Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

ОБНИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ АТОМНОЙ ЭНЕРГЕТИКИ (ИАТЭ)

Социально-экономический факультет

Специальность: 080507 - «Менеджмент организации»

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ (РАБОТА)

по курсу: « Управление персоналом »

Тема: «Формирование кадровой политики организации »

Выполнил: студент

группы МЕНЗ-С09 ________ И.А. Ефимов

Обнинск 2013 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретическая основа методов управления персоналом

1.1 Система методов управления

1.2 Организационно-распорядительные методы управления

1.3 Экономические методы управления

1.4 Социально-психологические методы управления

2. Исследование методов управления персоналом на предприятии ООО «ТЕХНО»

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Анализ методов управления персоналом

Заключение

Список использованных источников

Последний лист проекта

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Выделяют три фактора, оказывающих воздействие на людей на предприятии.

Первый - иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия - это отношения «власти-подчинения», давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти три фактора воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается предпочтение, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

В современной высоко конкурентной бизнес среде резко возросла потребность предприятий в высококвалифицированных сотрудниках.

Усилился спрос руководства и кадровых служб предприятий на более специализированные данные о персонале, которые помогают лучше спланировать будущие потребности предприятий в персонале и реализовать свои планы путем продуманного назначения и сохранения в штате талантливых и высококвалифицированных сотрудников.

Именно поэтому сегмент приложений управления персоналом является сейчас одним из наиболее быстро развивающихся на мировом рынке бизнес приложений.

Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к безумному исполнителю.

Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что современные организации вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия. Успех практически невозможен без следующих факторов:

· развития персонала;

· сильных и надежных партнеров;

· ориентации на клиента;

· себестоимости продукции;

· быстроты поставок;

· уровня квалификации персонала и т.д.

Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости. В этом случае организация должна представлять собой не застывшую систему, а мобильный организм с единственным фактором - обновления и непрерывного развития. Организация современного типа должна быть ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием.

Существуют определенные системы методов управления персоналом.

Именно методы управления персоналом на предприятии будут подробно рассмотрены в данной курсовой работе.

Цель данной работы заключается в том, чтобы изучить теоретические основы методов управления персоналом и рассмотреть использование этих методов на конкретном примере.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

1) определить понятие методов управления персоналом;

2) определить виды методов управления персоналом и дать характеристику этим методам;

3) провести исследования применения методов управления персоналом на примере ОАО «ТЕХНО».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Система методов управления

Подходы, способы, приемы, с помощью которых осуществляются различные виды управленческих работ, носят название конкретных или специфических методов. Они характеризуются большим разнообразием, отражая множественность, различную сложность и состав управленческих задач, решаемых менеджментом.

Существуют различные подходы к классификации конкретных методов, что позволяет разнопланово рассматривать особенности их применения в конкретных условиях управления. Нам представляется, что наиболее продуктивным является рассмотрение специфических методов с учетом классификации функций, составляющих содержание процесса управления.

Такой подход позволяет сгруппировать и создать фонды специальных методов, используемых организацией для выполнения любой из функций менеджмента, вне зависимости от того, в какой подсистеме она реализуется. Особенно это характерно для выполнения функции организовывания, составляющей основу управления персоналом и базирующейся на методах, учитывающих потребности и мотивацию людей, работающих в организации.

В соответствии с подходом, представленным на рис. 1, методы организации совместной деятельности людей можно подразделить на три группы:

- организационно-распорядительные (административные);

- экономические;

- социально-психологические.

Каждый из указанных методов характеризуется:

§ содержанием (оно зависит от того, требования каких законов данный метод реализует - экономических, социальных или юридических);

§ направленность воздействия (на какие интересы воздействует: на материальные или социальные);

§ способом воздействия (создание стимулирующей ситуации, ограничение, принуждение и т.д.);

§ организационной формой исполнения (какие органы реализуют данный метод, соотношение между их функциями, мерами ответственности).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1 Связь методов управления с потребностями и интересами людей

Каждая группа методов оказывает свое прямое или косвенное воздействие на мотивы поведения, интересы и потребности персонала, которые также сгруппированы по трем направлениям. Более детальная группировка потребностей (рис. 2) может служить основанием для разработки и использования методов их удовлетворения в процессе организации совместной деятельности.

В основу иерархии потребностей положено стремление человека удовлетворить в первую очередь самые важные потребности. Как только это достигнуто, она на время перестает быть движущим мотивом его поведения. Одновременно появляется побуждение к удовлетворению следующей по важности потребности. Поэтому состав методов, применяемых в организации, должен отражать структуру иерархии потребностей работающих в ней людей.

Удовлетворение потребностей первого уровня (физиологических) требует разработки и применения, прежде всего методов экономического воздействия, включающих способы индивидуального, группового и коллективного стимулирования труда, экономического взаимодействия между подразделениями и службами организации, участия в прибылях и доходах и т.д.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.2. Иерархия потребностей

управление распорядительный организационный работа

На удовлетворение потребностей среднего уровня направлены методы организационно-распорядительного воздействия, в составе которых можно выделить способы прямого воздействия путем распоряжений, команд, указаний, построения формальной структуры власти-подчинения, а также способы косвенного воздействия, осуществляемого по линии неформальных связей и структур. На высшем уровне иерархии наиболее предпочтительны социально-психологические способы, обеспечивающие потребность работающих в саморазвитии и самореализации. Несмотря на некоторую условность иерархического представления потребностей людей, работающих в организациях, оно может служить достаточно точным индикатором для разработки системы методов, соответствующих качественному состоянию кадров организации.

С учетом вышеизложенного методы управления персоналом можно определить как специфические способы административного, экономического и психологического воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Система методов управления персоналом представлена на рис. 3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3 Система методов управления персоналом организации

Организационно - распорядительные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в определенной организации и т.д.

Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для организационно - распорядительных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актами и распоряжениями вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

И хотя каждый из этих методов имеет свое содержание, направленность и способ воздействия, организационную форму исполнения, они должны использоваться в тесном воздействии. Невозможно рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Данные методы основаны на использовании экономического механизма.

1.2 Организационно-распорядительные (административные) методы управления

Методы организационного воздействия (администрирования) - это методы, опирающиеся на власть руководителя, на его права, на присущую организации дисциплину и ответственность.

Сущность организационно - распорядительных методов состоит в том, что они дают однозначное решение задачи при соответствующей ситуации, имеющее обязательную силу для исполнения. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Здесь нет и не может быть выбора между разными образами действия, как это характерно для экономических методов. Иначе говоря, организационно-распорядительные методы отличаются обязательным характером соответствующих распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается руководителем как прямое нарушение дисциплины и влечет за собой определенное взыскание.

Организационно - административные методы управления базируются на:

· системе законодательных актов страны;

· системе нормативных документов вышестоящих структур управления;

· системе разрабатываемых в организации, фирме и т.п. планов, программ, заданий;

· системе оперативного управления.

В систему законодательных актов страны входят государственные законы, указы, постановления, распоряжения, государственные стандарты, положения, инструкции, методики и другие документы, утвержденные высшими управленческими структурами (президентом, парламентом, правительством), для обязательного применения на территории всей страны.

Система нормативных документов высших управленческих структур включает в себя стандарты, положения, инструкции, методики, постановления коллегий министерств и ведомств, а также приказы, распоряжения, утвержденные руководителем этих государственных органов и действующие во всех организациях, учреждениях и т.п., объединяемых данным министерством или ведомством.

Система разрабатываемых в данной организации планов, программ, заданий имеет нормативно-распорядительный характер для всех ее звеньев и работников. Она регламентирует деятельность организации, направленную на достижение стоящих перед ней целей, задач, связанных с повышением эффективности ее функционирования.

Система оперативного регулирования включает в себя распоряжения, поощрения, санкции, участие в управлении и передачу полномочий и ответственности сверху вниз по служебной лестнице. Например, распоряжение, даваемое руководителем подчиненному, обычно содержит в себе указание, что должен совершать или, напротив, не совершать подчиненный в тех или иных обстоятельствах или при изменении обстоятельств.

Организационно - административное управление предполагает подчинение сотрудников распоряжениям вышестоящих начальников и управляемых органов. Оно обычно бывает трех видов:

1) вынужденное и внешне навязанное подчинение, которое сопровождается дискомфортным чувством зависимости от нажима (порой грубого и бесцеремонного) «сверху»;

2) пассивное подчинение, сопровождаемое облегчением, связанным с освобождением от принятия самостоятельных решений;

3) осознанное, внутренне обоснованное подчинение, связанное с пониманием аргументированности и важности полученного распоряжения и со стремлением выполнить его в намеченные сроки и с возможно максимальным результатом.

Административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:

1) прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;

2) установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия, унифицированных форм воздействия;

3) выдача рекомендаций, советов, а также воздействия, осуществляемые посредством контроля и надзора за деятельностью организации.

Применение организационно-распорядительных методов управления подчинено определенным принципам, в соответствии с которыми необходимо тщательно отработать структуру организации:

· отделы, подразделения, службы должны иметь четко фиксированные обязанности, не дублировать друг друга, работать в тесном взаимодействии;

· исполнитель должен выполнять указания руководителя, нести ответственность за свои действия (принцип ответственности);

· руководитель обязан уметь передавать значительную часть своих полномочий нижестоящим должностным лицам (принцип делегирования), непосредственно воздействовать на подчиненных, число которых зависит от уровня управления, характера связей (линейные, функциональные), принятой структуры (принцип диапазона), и, наконец, контролировать и оценивать работу исполнителей.

Перечисленные принципы определяют содержание организационного воздействия, которое включает следующие компоненты:

- виды и типы воздействия;

- адресата воздействия;

- постановку задания и установление критериев его выполнения;

- наделение исполнителей полномочиями и ресурсами;

- установление ответственности;

- мотивацию и инструктаж подчиненных;

- учет хода работы;

- координирование деятельности исполнения;

- контроль исполнения задания.

Названия компонентов организационного воздействия близки к этапам процесса реализации управленческого решения. И это не случайно. И за решением, и за организационным воздействием стоит руководитель. Организационное воздействие по содержанию всегда направлено на обеспечение или всех этапов решения, или отдельных из них. И все же между процессом реализации решения и организационным воздействием имеются различия.

Процесс реализации решения - это весь комплекс мер в организации, организационное же воздействие - это то, что делает сам руководитель в этом процессе, а точнее, только та часть его действий, которая связана с определенным воздействием на подчиненных. Составные части организационного воздействия просты и как будто очевидны. Однако, на практике их постоянное соблюдение - дело не столь простое. Много трудностей в работе как раз возникает в силу того, что не выполняются самые элементарные приемы организационной работы.

Конкретные условия работы руководителя очень различны, поэтому нужно с их учетом вырабатывать наиболее пригодные варианты постановки и выполнения заданий подчиненными. Следует также помнить, что организационное воздействие - не самоцель. Это звено в работе руководителя, которое оправдано и эффективно, если четко определены проблемы, выработан общий план их решения, работа включена в общий план деятельности организации, определены исполнители и т.д. В этих условиях четкое администрирование становится фактором успешной работы. В другой же ситуации, когда задачи и пути их решения неясны, администрирование приобретает характер самодовлеющей бюрократической процедуры, совершаемой ради нее самой, ведет к формализму. Вот почему успешное администрирование предполагает, прежде всего, что в организации разработана четкая структура, определены функции, права и обязанности ее подразделений.

Не меньшее значение имеет наличие четких должностных инструкций у исполнителей. Административная деятельность будет также облегчена, если имеются общий план работы учреждения, схема выполнения основных работ, отработаны процедуры принятия и реализации основных видов решений.

Для успешного администрирования необходима обстановка четкой трудовой дисциплины и высокой ответственности в организации. Чтобы избежать административной «перегрузки», надо не жалеть усилий на формирование делового климата организации. Все эти меры, на первых порах трудоемкие и, по-видимому, не дающие немедленных результатов, впоследствии существенно облегчат работу.

Некоторые выводы:

1) организационно-распорядительные методы представляют собой систему воздействия на организационные отношения для достижения конкретных целей организации;

2) выполнение одной и той же работы возможно в различных организационных условиях при разных типах ее организации посредством:

- жесткого регламентирования;

- гибкого реагирования;

- постановки общих задач;

- установления допустимых границ деятельности и др.

3) поскольку через организационные отношения реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации, задача организационно - административной деятельности состоит в координации действий подчиненных посредством использования большого многообразия административных методов управления персоналом:

- формирование организационных структур органов управления;

- установление госзаказов;

- утверждение административных норм и нормативов;

- издание приказов и распоряжений;

- подбор и расстановка кадров;

- разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия;

- контроль исполнения и др.

4) критикуя рычаги административного управления, следует иметь в виду, что никакие другие методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллективов.

Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательств и не должны отождествляться с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием. В выявлении наиболее действенного для определенных условий типа организационного воздействия на коллектив, обеспечивающего эффективное и качественное выполнение работ, находят свое проявление организационно - распорядительные методы управления, оказывающие прямое воздействие на управляемый объект.

1.3 Экономические методы управления

Среди методов управления персоналом ведущее и доминирующее место занимают экономические методы.

Экономические методы управления - способы реализации требований экономических законов путем применения экономических критериев, оценок, рычагов и стимулов. Экономические методы управления базируются на действии экономических механизмов мотивации и стимулирования активной производственной (реже - непроизводственной) деятельности. В отличие от организационно - административных методов эти методы управления ориентированы не столько на административное влияние (указы, распоряжения, указания и т.д.), сколько на экономическое стимулирование и вознаграждение за активную деятельность. Экономические методы представлены такими способами, как хозяйственный расчет, планирование, экономическое стимулирование, а также в виде цен, финансов, кредита и т.п.

К экономическим методам управления, применяемым на уровне страны, относятся:

· механизм налоговой система;

· кредитно - финансовый механизм.

К экономическим методам, которые применяются на уровне организации, фирмы, учреждения и т.п., относятся:

· механизм заработной платы и других форм материального поощрения работников;

· механизмы ответственности с соответствующим применением вознаграждений и санкций за качество и эффективность работы;

· механизмы стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности функционирования организации и повышение качества ее продукции.

Экономические методы управления персоналом организации включают:

· технико-экономический анализ;

· технико-экономическое обоснование и планирование;

· материальное стимулирование;

· ценообразование;

· налоговый механизм;

· утверждение экономических норм и нормативов и др.

если организационно - распорядительные методы прямо воздействуют на ход производства и его результаты, то экономические методы влияют на его результаты косвенно. На основе использования этих методов устанавливается определенный порядок распределения прибыли, применяются определенные натуральные и стоимостные показатели для оценки работы предприятий, платность фондов, системы оптовых цен и кредитов и т.п. С помощью экономических методов управления устанавливаются определенные натуральные и стоимостные показатели для оценки деятельности подразделений организации, разрабатывается система стимулирования производственной деятельности.

Экономические методы реализуются через систему показателей, которые характеризуют результаты хозяйственной деятельности. Показатели экономических методов представляют собой, как правило, некоторую количественную меру той или иной стороны или свойства хозяйственного процесса. В практике управления используются следующие показатели:

директивные;

внутренние;

расчетные;

натуральные;

стоимостные;

абсолютные;

относительные.

Директивные показатели утверждаются вышестоящими организациями и являются обязательными для выполнения на всех уровнях управления. Внутренние показатели (собственные) самостоятельно устанавливаются предприятиями, производственными объединениями и другими организациями. Они используются во внутриорганизационном, внутрифирменном управлении.

Расчетные показатели используются для обоснования как директивных, так и внутренних показателей. Натуральные показатели выражают определенные физические свойства потребительской стоимости. Они используются для определения и поддержания вещественной структуры плана, для сбалансирования пропорций хозяйственного развития.

Стоимостные показатели выражают в денежной форме величину общественно необходимых затрат труда, воплощенного в товаре, с одной стороны, а с другой - обеспечивают сопоставимость отдельных видов производств при распределении и перераспределении продуктов производства.

Директивные, расчетные, собственные, натуральные, стоимостные показатели определяют параметры хозяйственной деятельности предприятий, объединений, а также их внутренних подразделений и включаются в план. Их можно назвать плановыми показателями. В рамках плановых показателей выделяются показатели оценки эффективности конечной хозяйственной деятельности (оценочные). Конечные показатели должны отражать общие результаты хозяйственной деятельности, комплексный эффект от всех промежуточных звеньев деятельности, а промежуточные показатели - эффект, который получен на различных этапах работы.

Абсолютные показатели употребляются для обозначения целевых ориентиров развития производства, его фактического состояния на какой - либо момент времени. Относительные показатели определяют динамические характеристики развития (темпов, степеней и т.д.).

Некоторые выводы:

1) Экономические методы управления персоналом представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается экономический эффект.

2) В отличие от прямого воздействия организационно-распорядительных методов экономические методы реализуются косвенно через систему экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых персонал побуждается к эффективной работе не столько административным влиянием (приказ, директива, указание и т.п.), сколько экономическим стимулированием.

1.4 Социально-психологические методы управления

Ведущим элементом любой системы управления является человек со своими разнообразными интересами, запросами, чувствами, идеями, что требует применения особых социально-психологических методов управления.

Социально-психологические методы управления - это такие способы воздействия на объект управления, которые основаны на использовании социально-психологических факторов и направлены на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе, для достижения поставленных перед организацией целей.

Социально-психологические методы включают следующую совокупность социально-психологических способов воздействия:

· формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера. Это создает благоприятные условия для их совместной деятельности;

· введение системы социального регулирования, которая включает использование договоров, обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения;

· социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, рубежей развития;

· установление и развитие социальных норм поведения, создание и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы совместной работы.

В состав социально-психологических методов управления персоналом входят:

1) социальный анализ в коллективе;

2) социальное планирование;

3) привлечение работников к управлению;

4) социальное развитие коллектива;

5) психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата);

6) моральное стимулирование;

7) развитие инициативы и ответственности.

Особое место при использовании социально - психологических методов управления отводится мотивации труда. Мотивация труда - целенаправленное воздействие на личность в соответствии с ее потребностями, ценностными ориентирами, мотивами. Индивидуальный подход руководителя к подчиненному как раз и основывается на знании особенностей мотивации труда каждого работника. От мотивации зависит отношение человека к работе, к успехам и неудачам, возникающим в ходе ее выполнения.

Если мотивы деятельности человека и поставленные им цели относятся к отдаленному будущему, то это называется далекой мотивацией. Если же они связаны только с ближайшим будущим, то говорят о короткой мотивации человека. От «длины» мотивации зависит во многом отношение к работе.

Наличие далекой мотивации помогает работнику преодолеть временные трудности в работе. Поскольку он устремлен в будущее, настоящее для него важно не только само по себе, но и как этап достижения перспективных целей. Если же у работника только короткая мотивация труда, то неудачи могут снизить его активность или даже вызвать желание изменить задачу, решение, а то и место работы.

Близкие мотивы, побуждающие человека к труду, делятся на непосредственные и косвенные. О непосредственных мотивах говорят тогда, когда человек получает удовлетворение от самого процесса работы и ее результатов. При косвенных мотивах человека привлекает не только сама работа и ее результаты, но и заработная плата, признание, общественное положение и т.д. Непосредственные и косвенные мотивы труда обычно взаимосвязаны: человека привлекает как сама работа, так и зарплата и другие ценности, которые она дает.

Часто бывает так, что человек, приступающий к определенной работе только ради заработка, постепенно находит привлекательность в тех функциях, которые он выполняет. Но нередки и такие случаи, когда один тип мотивов значительно преобладает над мотивами другого типа. Тот, у кого преобладают непосредственные мотивы труда, менее склонен менять работу, качество его труда более высокое.

Среди мотивов труда большое место занимают мотивы, связанные с материальной заинтересованностью. Они часто влияют на выбор профессии, место работы и т.д. Однако, порой работник удовлетворяется меньшей заработной платой, если работа позволяет ему реализовать его духовные потребности.

Работа с людьми по раскрытию и формированию мотивации (особенно далекой) - важное условие создания здорового психологического климата в коллективе. Поэтому руководителю крайне важно уметь разбираться в мотивах деятельности подчиненных ему людей и, поставив перед ними те или иные задачи, раскрыть перспективы каждого работника. Большое значение в этом имеет такой мотивационный фактор, как информированность работников. Опыт показывает, что производительность труда работников нередко возрастает при регулярном информировании их о достигнутых результатах.

Осуществляя руководство, следует уделять особое внимание информированию:

· о данной организации в целом, задачах, людях, существующих проблемах;

· о правах, обязанностях, системе морального и материального стимулирования;

· о результатах работы;

· о перспективах роста работников и т.д.

В применении социально-психологических методов важно обеспечить необходимое соотношение между мотивами и стимулированием. Мотив - внутренний побудитель, стимул - внешний побудитель. Действие любого стимула опосредовано психикой человека, его взглядами, чувствами, стремлением, потребностями. Поэтому один и тот же стимул по-разному воздействует на трудовую активность людей в зависимости от наличия разных мотивов. В связи с этим в управлении в каждом конкретном случае применительно к конкретным условиям и конкретному составу работников необходимо определить оптимальное сочетание материальных и моральных стимулов, обеспечивающее формирование глубоких и стойких мотивов трудовой деятельности.

Поведение человека, как известно, осознанно и целенаправленно. Побудителями поступков являются материальные, духовные потребности. Конкретно это можно сформулировать в виде такого психологического принципа: побуждение людей к труду основывается на направленном удовлетворении их ведущей потребности, на преднамеренном обострении у них заинтересованности в этом, а затем (на фоне возникшего субъективного состояния) на целенаправленном формировании (посредством набора стимулов) конкретных мотивов трудовой деятельности.

Чтобы вызвать у работников личную заинтересованность в труде, необходимо создать условия, при которых удовлетворились бы ведущие материальные и духовные потребности. Это предполагает социальную справедливость распределения материальных и духовных благ, предпочтительное поощрение работников (а не наказание), добивающихся высоких количественных и качественных показателей, создание условий для их профессионального роста, формирование в трудовом коллективе атмосферы товарищества и взаимопонимания. Поощрять следует не только значительные дела.

Умелые руководители не оставляют без внимания ни одного достижения работников, как бы они ни были малы. Совсем не обязательно, чтобы поощрение было выражено в виде премии или благодарности в приказе. Если человек достоин похвалы, достаточно сказать ему об этом несколько теплых слов. Неправильным бывает у некоторых руководителей представление «не ругаю» - значит, поощряю». Особенно большого внимания требуют психологические аспекты наказания.

При определении меры наказания требуется учитывать тяжесть поступка, его последствия и повторяемость, уровень сознания наказуемого и темперамент, другие его индивидуальные особенности, отношение провинившегося к коллективу, к самому проступку, отношение коллектива к провинившемуся и такого рода проступкам.

При вынесении наказания особенно недопустимо оскорбление человеческого достоинства наказуемого, не всегда нужна и гласность. Психология руководства - дело тонкое и довольно сложное. Искусство руководства людьми не дается от рождения, оно формируется в течение жизни под влиянием различных факторов: жизненного опыта, работы над собой, различных форм обучения.

Для руководителя очень важно уметь понимать психологию другого человека. Но это возможно лишь в том случае, если личность руководителя гармонически развита. Для раскрытия внутреннего мира другого человека нужен жизненный опыт, большая социально-психологическая зрелость.

Некоторые выводы:

Социально-психологические методы управления призваны воздействовать на сознание, чувства, настроение, убеждения, привычки людей с тем, чтобы обеспечивать формирование отношений сотрудников в трудовых коллективах посредством функционирования специальных социально-психологических механизмов.

Социально-психологические механизмы управления представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личность, социальную группу или общность, на отношения и взаимодействия между ними в целях повышения эффективности деятельности управляемого объекта.

Обычно все многообразие управленческой деятельности сводится к двум основным процессам: к управлению вещами и к управлению людьми. Но какая бы вещь, ни становилась управляемым объектом - станок, машина, сооружение и т.п., - всегда так или иначе управленческая деятельность направлена, прежде всего, на людей, а не на вещи, которые люди вовлекают в процесс своего труда. Поэтому важнейшее значение процесса управления приобретает умение руководителя работать с людьми, а это предполагает хорошее знание и применение социально-психологических методов управления.

В своей сущности социально-психологические методы состоят в целенаправленном воздействии на условия жизни людей, их ценностные ориентации и связанные с ними практические действия. Следовательно, они включают в себя влияние на социальное самочувствие, антропометрические, психофизиологические и социально-психические особенности работников, на их предпочтения и социально-ориентационную деятельность, на эффективность и качество их труда, на мотивацию и стимулирование их деятельности, на условия их отдыха, профессионального, социального и культурного развития.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «ТЕХНО»

2.1 Характеристика предприятия

ОАО «ТЕХНО» является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании настоящего Устава и действующего законодательства РФ.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Открытое акционерное общество «ТЕХНО», сокращенное фирменное наименование на русском языке: ОАО «ТЕХНО».

Общество вправе в установленном порядке открывать расчетный банковский счет на территории РФ.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.

Срок деятельности Общества неограничен.

Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

Предметом деятельности Общества является:

· торговля автотранспортными средствами;

· техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств;

· торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями;

· торговля мотоциклами, их деталями, узлами и принадлежностями; техническое обслуживание и ремонт мотоциклов;

· оптовая торговля бытовыми электротоварами, радио- и телеаппаратурой;

· оптовая торговля офисными машинами и оборудованием;

· оптовая торговля офисными машинами и оборудованием;

· розничная торговля бытовыми электротоварами, радио- и телеаппаратурой;

· розничная торговля офисными машинами и оборудованием;

· розничная торговля компьютерами, программным обеспечением и периферийными устройствами;

· розничная торговля фотоаппаратурой, оптическими и точными приборами;

· розничная торговля оборудованием электросвязи;

· деятельность ресторанов и кафе;

· деятельность баров;

· деятельность автомобильного грузового транспорта;

· транспортная обработка грузов;

· хранение и складирование;

· организация перевозок грузов;

· прочее финансовое посредничество;

· финансовый лизинг;

· предоставление кредита;

· предоставление потребительского кредита;

· предоставление займов промышленности;

· предоставление денежных ссуд под залог недвижимого имущества;

· капиталовложения в ценные бумаги;

· деятельность дилеров;

· капиталовложения в собственность;

· заключение свопов, опционов и других биржевых сделок;

· деятельность холдинг - компаний в области финансового посредничества;

· подготовка к продаже собственного недвижимого имущества;

· покупка и продажа собственного недвижимого имущества;

· сдача внаем собственного недвижимого имущества;

· предоставление посреднических услуг, связанных с недвижимым имуществом;

· управление недвижимым имуществом;

· аренда легковых автомобилей;

· аренда прочих транспортных средств и оборудования;

· аренда подъемно - транспортного оборудования;

· аренда торгового оборудования;

· аренда прочих машин и оборудования научного и промышленного назначения;

· деятельность в области права;

· деятельность в области бухгалтерского учета и аудита;

· исследование конъюнктуры рынка и выявление общественного мнения;

· консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления;

· деятельность по управлению финансово-промышленными группами и холдинг-компаниями;

· рекламная деятельность;

· найм рабочей силы и подбор персонала;

· осуществление других работ и оказание других услуг, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству РФ.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется специальными федеральными законами, Общество может заниматься только при получении специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то Общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) не вправе осуществлять иные виды деятельности, за исключением видов деятельности, предусмотренных специальным разрешением (лицензией) и им сопутствующих.

Вмешательство в хозяйственную и иную деятельность Общества со стороны государственных и иных организаций не допускается, если оно не обусловлено их правом по осуществлению контроля за деятельностью Общества.

Общество приобретает права юридического лица с момента его государственной регистрации.

Общество для достижения целей своей деятельности может от своего имени приобретать и осуществлять любые имущественные и личные неимущественные права, предоставляемые законодательством для хозяйственных обществ, нести обязанности, от своего имени совершать любые допустимые законом сделки, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Общество осуществляет владение, пользование и распоряжение своим имуществом в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих акционеров. Акционеры не отвечают по обязательствам Общества и несут риск убытков в пределах стоимости принадлежащих им акций. Акционеры, не полностью оплатившие акции, несут солидарную ответственность по обязательствам Общества в пределах неоплаченной стоимости принадлежащих им акций.

Общество не несет ответственности по обязательствам государства, равно как и государство не несет ответственности по обязательствам Общества.

Если несостоятельность (банкротство) Общества вызвана действиями (бездействием) его акционеров или других лиц, которые имеют право давать обязательные для Общества указания либо иным образом имеют возможность определять его действия, то на указанных акционеров или других лиц в случае недостаточности имущества Общества может быть возложена субсидиарная ответственность по его обязательствам.

Общество может создавать самостоятельно или совместно с другими обществами, товариществами, кооперативами, предприятиями, учреждениями, организациями и гражданами на территории РФ предприятия и организации с правами юридического лица в любых допустимых законом организационно-правовых формах. Общество вправе иметь дочерние и зависимые общества с правами юридического лица.

Общество может создавать филиалы и открывать представительства на территории РФ и за рубежом. Филиалы и представительства учреждаются Советом директоров Общества и действуют в соответствии с Положениями о них.

Создание филиалов и представительств за границей регулируется законодательством РФ и соответствующих государств.

Филиалы и представительства не являются юридическими лицами и наделяются основными и оборотными средствами за счет Общества.

Филиалы и представительства осуществляют деятельность от имени Общества. Общество несет ответственность за деятельность своих филиалов и представительств. Руководители филиалов и представительств назначаются Генеральным директором Общества и действуют на основании выданных им Обществом доверенностей.

Общество вправе иметь зависимые и дочерние общества с правами юридического лица. Деятельность зависимых и дочерних обществ на территории РФ регулируется законодательством РФ, а за пределами территории России - в соответствии с законодательством иностранного государства по месту нахождения дочернего или зависимого общества, если иное не предусмотрено международным договором РФ. Основания, по которым общество не является дочерним (зависимым), устанавливаются законом.

Дочерние и зависимые общества не отвечают по долгам Общества. Общество несет солидарную ответственность по обязательствам дочернего (зависимого) общества в случаях, прямо установленных законом или договором.

В случае несостоятельности (банкротства) дочернего общества по вине основного общества (товарищества) последнее несет субсидиарную ответственность по его долгам. Несостоятельность (банкротство) дочернего общества считается происшедшей оп вине основного общества (товарищества) только в случае, когда основное общество (товарищество) использовало указанные право и (или) возможность в целях совершения дочерним обществом действия, заведомо зная, что вследствие этого наступит несостоятельность (банкротство) дочернего общества.

Акционеры дочернего общества вправе требовать возмещения основным обществом (товариществом) убытков, причиненных по его вине дочернему обществу. Убытки считаются причиненными по вине основного общества (товарищества) только в случае, когда основное общество (товарищество) использовало имеющиеся у него право и (или) возможность в целях совершения дочерним обществом действия, заведомо зная, что вследствие этого дочернее общество понесет убытки.

Общество самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность. Основу планов составляют договоры, заключаемые с потребителями продукции и услуг, а также поставщиками материально-технических и иных ресурсов.

Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым Обществом самостоятельно.

Общество имеет право:

· проводить открытую подписку на выпускаемые Обществом акции и осуществлять их свободную продажу с учетом требований Федерального закона "Об акционерных обществах" и иных правовых актов РФ;

· проводить закрытую подписку на выпускаемые Обществом акции, за исключением случаев, когда возможность проведения закрытой подписки ограничена требованиями правовых актов РФ;

· участвовать в деятельности и создавать хозяйственные общества и другие организации с правами юридического лица;

· приобретать ценные бумаги, находящиеся в обращении;

· проводить аукционы, лотереи, выставки;

· участвовать в ассоциациях, союзах и других объединениях юридических лиц;

· участвовать в деятельности и сотрудничать в другой форме с международными, общественными, кооперативными и иными организациями;

· приобретать и реализовывать продукцию (работы, услуги) предприятий, объединений и организаций, а также иностранных фирм как в РФ, так и за рубежом в соответствии с действующим законодательством;

· осуществлять иные права и нести другие обязанности в порядке, устанавливаемом законодательством.

Общество осуществляет:

1. импорт научно-технической продукции и оборудования, необходимых для осуществления производственно-хозяйственной деятельности, а также товаров народного потребления;

2. экспорт продукции, товаров, производимых Обществом, а также предоставляемых им услуг.

Общество вправе привлекать для работы российских и иностранных специалистов, самостоятельно определяя формы, размеры и виды оплаты труда.

Общество в целях реализации технической, социальной, экономической и налоговой политики несет ответственность за сохранность документов (управленческих, финансово-хозяйственных, по личному составу и др.), хранит и использует в установленном порядке документы по личному составу.

Общество вправе совершать все действия, не запрещенные действующим законодательством. Деятельность Общества не ограничивается оговоренной в Уставе. Сделки, выходящие за пределы уставной деятельности, но не противоречащие закону, являются действительными.

Высшим органом управления Общества является Общее собрание акционеров. Один раз в год Общество проводит годовое Общее собрание акционеров. Проводимые помимо годового Общие собрания акционеров являются внеочередными. Общее руководство Обществом осуществляет Совет директоров Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных настоящим Уставом к исключительной компетенции Общего собрания акционеров. Исполнительным органом Общества является Генеральный директор Общества.

Годовое Общее собрание акционеров должно быть проведено в период с "01" марта по "30" июня в год, следующий за отчетным финансовым годом. На годовом Общем собрании акционеров должны решаться вопросы об избрании Совета директоров Общества, Ревизионной комиссии (Ревизора) Общества, утверждении Аудитора Общества, утверждение годовых отчетов, годовой бухгалтерской отчетности, в том числе отчетов о прибылях и убытках (счетов прибылей и убытков) Общества, а также распределение прибыли, в том числе выплата (объявление) дивидендов, и убытков Общества по результатам финансового года., а также могут решаться иные вопросы, отнесенные к компетенции Общего собрания акционеров.

Совет директоров Общества осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных настоящим Уставом и Федеральным законом "Об акционерных обществах" к компетенции Общего собрания акционеров.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества - Генеральным директором, который подотчетен Совету директоров и Общему собранию акционеров.

Генеральный директор Общества:

· обеспечивает выполнение решений Общего собрания акционеров;

· распоряжается имуществом Общества в пределах, установленных настоящим Уставом и действующим законодательством;

· утверждает правила, процедуры и другие внутренние документы Общества, определяет организационную структуру Общества, за исключением документов, утверждаемых Общим собранием акционеров и Советом директоров;

· утверждает штатное расписание Общества, филиалов и представительств;

· принимает на работу и увольняет с работы сотрудников, в том числе назначает и увольняет своих заместителей, главного бухгалтера, руководителей подразделений, филиалов и представительств;

· выдает доверенности руководителям филиалов и представительств;

· в порядке, установленном законодательством, настоящим Уставом и Общим собранием акционеров, поощряет работников Общества, а также налагает на них взыскания;

· открывает в банках расчетный, валютный и другие счета Общества, заключает договоры и совершает иные сделки;

· утверждает договорные цены на продукцию и тарифы на услуги;

· организует бухгалтерский учет и отчетность;

· обеспечивает подготовку и проведение Общих собраний акционеров;

· решает другие вопросы текущей деятельности Общества.

Заместители (заместитель) Генерального директора назначаются Генеральным директором и возглавляют направления работы в соответствии с распределением обязанностей, утверждаемым Генеральным директором. Заместители (заместитель) Генерального директора в пределах своей компетенции без доверенности действуют от имени Общества. При отсутствии Генерального директора, а также в иных случаях, когда Генеральный директор не может исполнять своих обязанностей, его функции исполняет заместитель.