Оплата и стимулирование труда в организации как составляющая единого механизма управления

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧЕРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ-

МСХА имени К.А. Тимирязева

(ФГБОУ ВО РГАУ-МСХА им. К.А. Тимирязева)

Курсовая работа

по дисциплине «Финансовый менеджмент»

на тему: «Оплата и стимулирование труда в организации как составляющая единого механизма управления»

Выполнил: студент 435 группы Тузов К.Р.

Москва 2015

Аннотация

Работа состоит из аннотации, введения, трёх разделов, заключения, списка использованной литературы, приложения.

Во введении отмечается актуальность изучаемой темы, формулируется цель предстоящего исследования.

В первой части рассматривается система оплата и стимулирования труда на предприятии.

Во второй части проводится анализ деятельности ЗАО "Микояновский мясокомбинат".

В третьей части предлагается проектное мероприятие по совершенствованию системы стимулирования труда на предприятии.

При написании работы был использован широкий круг источников.

Работа изложена на 41страницах. Для написания данной работы использовано21источник.



Содержание

Введение

1. Теоретические основы организации оплаты труда и стимулирования персонала

1.1 Оплата труда работников как составляющая системы управления, сущность и принципы заработной платы

1.2Формы и системы оплаты труда

1.3Стимулирование труда работников предприятия и его виды

2. Анализ деятельности ЗАО "Микояновский мясокомбинат"

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

2.2 Анализ производственной структуры предприятия и действующей системы стимулирования

2.3 Оценка эффективности деятельности предприятия

2.4 Существующие и потенциальные риски в деятельности предприятия

3. Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии ЗАО "Микояновский мясокомбинат"

3.1 Внедрение системы дополнительного премирования для снижения уровня брака на производстве

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список литературы

стимулирование труд производственный менеджмент



Введение

Стимулирование и оплата труда - важнейшие составляющие в организации деятельности предприятия. Они направлены на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, оплата и стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.[18,c. 15]

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

Таким образом, стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.

Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) Это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) Это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) Это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.[18, c.112]

Современный этап экономики страны характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы оплаты труда и стимулирования работников.

Объектом исследования в данной работе является предприятие ЗАО "Микояновский мясокомбинат".

Предметом -система стимулирования труда на предприятии.

Целью данной работы является проведение анализа деятельности и разработка направлений повышения эффективности производственного менеджмента на ЗАО "Микояновский мясокомбинат".

Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

1.Дать определение заработной платы. Рассмотреть сущность и принципы заработной платы;

2 . Рассмотреть формы и системы оплаты труда ;

3. Дать определение понятию стимулирования труда;

4. Рассмотреть виды стимулирования и значение процесса стимулирования труда;

5.Проанализировать деятельность предприятия.

6. Предложить мероприятия по повышению эффективности производственного менеджмента.

В данной работе использовались метод сравнения и балансовый метод экономического анализа деятельности предприятия.

Раздел 1. Теоретические основы оплаты труда и стимулирования персонала

1.1 Оплата труда работников как составляющая системы управления, сущность и принципы заработной платы

Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

Первый уровень - это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы (ставка заработной платы). Второй уровень взаимодействия работников и работодателей - это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника.

Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем.

Разработка и контроль за системой оплаты труда представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом. Соответственно многие организации сталкиваются с циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многообещающей системы оплаты труда и завершающимся разочарованием в эффективности этой системы, после чего процесс начинается сначала.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

1) Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности.

2) Мотивационная функция. Заработная плата кажется наиболее важной в условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования.

3) Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

4) Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.

5) Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции- увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов-потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.[20,c. 21]

Для реализации вышеназванных функций, на наш взгляд, необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

- повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами над темпами роста фонда потребления).

- дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

- равная оплата за равный труд.

- учет законодательно установленного минимума уровня, сложившегося в отрасли и регионе.

- применение оптимальных форм и систем вознаграждения, в том числе гибких(участие в прибылях или доходах).

- простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности.[20,c.22]

Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Заработная плата - часть фонда индивидуального потребления материальных и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также его результативностью. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору. Различают номинальную и реальную заработную плату.[12,c.51]

Заработная плата номинальная выражена в денежной форме без учета изменения цен на товары и услуги. Заработная плата реальная - объем материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены на номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата отражает фактическую покупательную способность номинальной заработной платы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы - повременная и сдельная.[4,c.92]

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т. п.

Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.Так, применение любой из систем сдельной формы заработной платы требует соблюдения следующих общих условий:

- существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов работ;

- имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- ухудшению обслуживания оборудования;

- нарушению требований техники безопасности;

- перерасходу сырья и материалов.

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

1. Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени. Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с помощью применения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

2.Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.

3.Сдельно-прогрессивная системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы. Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.

4.Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

5. По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

6. При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы с указанием предельного срока их выполнения. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Применение повременной оплаты целесообразно:

- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы;

- при выполнении работ по обслуживанию аппаратов, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

- на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат времени и экономически нецелесообразны;

- на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

К разновидностям повременной формы оплаты труда относятся:

1) При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время.

Простая повременная система оплаты труда стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.

2)Повременно-премиальная система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда.

В изготовлении любой продукции на любом производстве участвуют рабочие различных профессий, разного уровня квалификации, выполняющие работу различной сложности и в различных производственных условиях. Ясно, что оплата их труда должна быть различна. При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение, которое осуществляется с помощью тарифной системы.

Составным элементом тарифной системы является:

1. Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является ставка первого разряда. Тарифная ставка является дифференциальной.

2. Тарифная сетка - служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации - это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

3. Тарифный коэффициент - показывает во сколько раз уровень оплаты труда этого разряда выше оплаты труда работника первого разряда.

4. Тарифно-квалификационные справочники содержит весь перечень должностей и специальностей. Определяет уровень квалификации (что должен знать, что должен уметь).[6,c.67]

Тарифные ставки обеспечивают соответствие между мерой труда и мерой его оплаты, ее размер за единицу времени зависит от сложности работы или квалификации работника.

Величина относительного возрастания тарифных коэффициентов имеет значение для обеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от квалификационного уровня выполняемых работ.

Негативность системы заключается в том, что по ней есть предельный уровень - ограничение мотивации.

Сегодня работодатели при участии соответствующего выборного профсоюзного органа самостоятельно устанавливают тарифные ставки и тарифные сетки в организации, включая их в текст коллективного договора, или в виде приложения к нему.

Для руководителей, специалистов и служащих используется схема должностных окладов. В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и повременной оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированные жалования за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.

Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Бестарифная система оплаты труда.[16, c. 241]

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение, на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- фактически отработанного времени.

Система квалификационных уровней создает больше возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности.

Групповое вознаграждение- система компенсаций, при которой размер вознаграждения отдельной работы определяется результатами работы группы, бригады, подразделения организации. Наиболее распространенная формы премии -участие в прибыли, участие в экономии издержек.

Оплаты за знания и компетентность - система компенсаций при которой величина заработной платы определяется уровне квалификации, демонстрируемыми знаниями и профессиональными навыками сотрудника.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категорий работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Например, если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны прямая сдельная и сдельно-премиальная системы. В том случае, когда важно стимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразно применение повременно-премиальной системы оплаты труда.

Общая сумма вознаграждения работников обычно складывается из трех частей основной заработной платы(ставка, оклад), дополнительной заработной платы (доплаты, компенсации) и премий.[14,c. 211]

1.3 Стимулирование труда работников предприятия и его виды

Стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.[20,c.109]

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования.

Рис. 1. Классификация видов стимулирования.

1. Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.Постоянная часть включает должностной оклад, переменная часть заработной платы состоит из сдельного приработка, доплат и надбавок, премий и т.д.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимают промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами. Доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере 4% от фонда заработной платы.

2. Социальное стимулирование

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, которое представляется как материальное неденежное стимулирование. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководством заслуг работника.

Социальное стимулирование - это поощрение материально-неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе. Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной, ценность и обладают свойством выделять поощряемого из среды.

При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет, выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Особенности материально денежных стимулов стребуют специфическую форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Другим непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

Использование ряда материальных неденежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем - большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.

Необходимо сразу установить временной интервал после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые же дни раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки.

3. Моральное стимулирование

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которых основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив; каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия. Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получат признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат - таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися.

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда, что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Моральные стимулы различаются набором элементов, которые формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке и которые называются элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничное настроение.

К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид носителя - трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк; фотография; значок. К внешним: название стимула, официальный статус, процедура вручения, частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет, значимость, фактический статус.

Неэффективная система вознаграждения и поощрения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения) и привести к болезненным для организации последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.

В то же время эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Раздел 2. Анализ деятельности ЗАО "Микояновский мясокомбинат"

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

Микояновский мясокомбинат - старейшее мясоперерабатывающее предприятие страны, его история насчитывает более 210 лет. Первое упоминание о территории современных микояновских корпусов относится к 1798 году. Строительство основных корпусов предприятия относится к 30-м годам прошлого века. С момента основания предприятия основное направление его деятельности - производство и реализация мясопродуктов.[21]

На сегодняшний день Микояновский мясокомбинат является бесcпор-ным лидером отечественной мясоперерабатывающей промышленности, не имея себе равных по конкурентно способности продукции на рынке, темпам модернизации производственной базы и эффективности капиталовложений. По результатам независимого исследования экономического издания "Эксперт", Микояновский мясокомбинат входит в рейтинг двухсот ведущих компаний по объему реализации продукции и при этом занимает среди них 10-е место по темпам прироста.

С 1998 года Микояновский мясокомбинат входит в состав корпорации «ЭКСИМА» - официального поставщика продуктов питания для Москвы. Финансовая поддержка «Эксимы» позволила ММК значительно укрепить свои позиции на отечественном рынке. Благодаря грамотной маркетинговой стратегии, география регионального присутствия «Микояна» продолжает стремительно расширяться, открываются новые представительства по всей России.

Мощности и современные технологии позволяют мясному гиганту производить более 400 тонн продукции в сутки. Ассортимент предлагаемого рынку товара на сегодняшний день составляет 250 наименований колбас и деликатесов, а также почти 40 наименований мясных и мясорастительных консервов.

Микояновский мясокомбинат расположен на улице Талалихина города Москвы. Организационно-правовая форма предприятия - закрытое акционерное общество. Полное фирменное название предприятия - ЗАО "Микояновский мясокомбинат". Общество учреждено без ограничения срока деятельности, является юридическим лицом со дня его государственной регистрации, действует на основании Гражданского кодекса РФ, ФЗ от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ "Об акционерных обществах", других правовых актов РФ и Устава предприятия.

Уставный капитал Общества составляет 158 394 000 рублей, который разделён на 158 394 именных бездокументарных обыкновенных акций, номинальной стоимостью 1000 рублей каждая, которые размещены и распределены между акционерами. Крупнейшим акционером Общества является ЗАО АВК "Эксима" (доля 87,51 %).

Целями создания и основными видами деятельности Общества согласно Уставу являются осуществление не запрещённой законодательством РФ хозяйственной деятельности для удовлетворения общественных потребностей и извлечения прибыли, в том числе:

- проведение всех видов экспортно-импортных операций, а также осуществление иной внешнеэкономической деятельности;

- переработка мяса, производство и реализация продуктов из мяса;

- производство и реализация пищевой и другой продукции, в том числе алкогольных и безалкогольных напитков, хлебобулочных и кондитерских изделий;

- осуществление мелкой расфасовки пищевых товаров;

- хранение продовольственных и других товаров и т.д.



2.2 Анализ производственной структуры предприятия и действующей системы стимулирования

Производственная структура предприятия - это состав и соотношение его внутренних звеньев: цехов отделов, лабораторий и других компонентов, составляющих единый хозяйственный объект; определяется размером предприятия, отраслью производства, уровнем технологии и специализации предприятия. Какой-либо устойчивой стандартной структуры не существует. Она постоянно корректируется под воздействием производственно-экономической конъюнктуры, НТП, социально-экономических процессов.

Однако при всем многообразии структур производственные предприятия имеют идентичные функции, главные из которых - изготовление и сбыт продукции.

В целях обеспечения нормального функционирования структура производственного предприятия должна включать:

- органы управления предприятием;

- функциональные отделы, лаборатории, другие непроизводственные службы;

- цехи основного производства;

- вспомогательные и обслуживающие цехи, склады;

- прочие организации (подсобные, социально-бытовые).

На Микояновском мясокомбинате организована следующая структура производства (рис.2):



Одним из наиболее важных механизмов управления предприятием является организационная (управленческая) структура предприятия. Она даёт возможность реализовывать совокупность функций, процессов и операций, необходимых для достижения поставленных целей.



Рис. 3. Организационная структура предприятия

На Микояновском мясокомбинате действует линейно-функциональная структура управления (рис.3). Во главе структуры управленияпредприятия стоит генеральный директор. Ему подчинены главный бухгалтер, коммерческий директор, технический директор, директор по персоналу. Главный бухгалтер курирует работу учета и отчетности на предприятии - отдела бухгалтерии, который в свою очередь делится на несколько подразделений - плановый отдел, материальный отдел и отдел учета и отчетности (данный отдел является самым большим, в его задачу входит начисление и выплата заработной платы, контроль за отчислением налогов и сдачи отчетности). Коммерческий директор руководит службой снабжения (работа с поставщиками), сбыта (оптовые и розничные клиенты и т.д.), складом (т.к. работа отдела снабжения и сбыта неразрывно связана с работой склада), и отделом маркетинга, который занимается разработкой и внедрением новых продуктов на рынок, стимулированием рынка сбыта, привлечением потенциальных клиентов и т.д. Технический директор руководит техническим, инженерным и производственным отделом. Директор по персоналу - отделом кадров и архивом, в отдел кадров входит также служба делопроизводства.[21]

В целом организационную структуру управления комбината можно оххарактеризовать как положительную. Высшее руководство создает на предприятии хорошую атмосферу в коллективе, успешную мотивационную базу.

Высшие руководители находятся на своих постах на протяжении многих лет, прекрасно владеют спецификой отрасли, знанием технологий и процесса производства, следят за появлением новых технологий.

Менеджеры среднего уровня прошли путь от рядовых сотрудников на производстве, что позволяет им успешно и квалифицированно выполнять свои обязанности.

Сотрудники предприятия - высококвалифицированные специалисты, успешно посещающие курсы повышения квалификации. Это позволяет им в полной мере выполнять текущие и, в последствии, будущие задачи предприятия.Однако, высокая квалификация и ценность на рынке труда приводят к тому, что, время от времени, специалистов переманивают конкуренты, не способные дать аналогичную квалификацию своим сотрудникам.

ЗАО "Микояновский мясокомбинат" является признанным лидером в своей отрасли, в связи с этим, предприятие гарантирует своим сотрудникам высокую оплату труда, которая является одной из самых больших в отрасли. Также, предприятие имеет широкую мотивационную базу, социальные гарантии, индекс заработной платы с учетом инфляции, премии за выслугу лет и показатели на производстве, скидки на продукцию комбината.

Кадровая политика предприятия базируется на высокой морали сотрудников, обширной мотивационной базы, сплоченности коллектива. Все это позволяет добиться высоких результатов производства, отсутствия текучки кадров.От отношения работников ЗАО "Микояновский мясокомбинат" к своим обязанностям зависит качество выпускаемой продукции, а значит и достижение целей предприятия, поэтому руководство предприятия использует различные методы мотивации (выплата премий, бесплатные обеды, организация отдыха).[21]

2.3 Оценка эффективности деятельности предприятия

Финансовое состояние предприятия характеризуется совокупностью показателей, отражающих процесс формирования и использования его финансовых средств. Информационной базой для проведения анализа финансового состояния является главным образом финансовая документация - бухгалтерский баланс (Приложение 1).

Анализируя показатели первой формы бухгалтерского баланса мы видим, что за 3 года произошло существенное снижение внеоборотных активов. Это произошло в связи с уменьшением объёма финансовых вложений в развитие производства, а также за счёт сокращения размера основных средств. При этом наблюдается значительное увеличение оборотных активов за счёт привлечения дополнительных денежных средств. В целом за 3 года наблюдается тенденция к увеличению размера активов предприятия (таблица 1.1).

Таблица 1.1 Укрупненные показатели бухгалтерского баланса. Активы.

Статьи баланса	Годы
	2012	2013	2014
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ, в т.ч.	2 334 044	36,4	1 786 118	30,3	1 615 554	22,2
основные средства	1 798 920	77,1	1 681 054	94,1	1 558 188	96,5
финансовые вложения	512 726	22,0	31 467	1,8	350	0,02
ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ	4 071 556	63,6	4 108 254	69,7	5 652 810	77,8
запасы	1 204 757	29,6	1 194 633	29,1	1 487 289	26,3
денежные средства и денежные эквиваленты	166 972	4,1	165 365	4,0	1 152 155	20,4
БАЛАНС	6 405 600	100,0	5 894 372	100,00	7 268 364	100,00

С изменениями в активе бухгалтерского баланса произошли изменения и в пассиве. В основном это связано с расширением краткосрочных обязательств предприятия за счёт привлечения дополнительных заёмных средств (таблица 1.2).

Таблица 1.2 Укрупненные показатели бухгалтерского баланса. Пассивы.

Статьи баланса	Годы
	2012	2013	2014
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ	1 936 953	30,2	2 077 083	35,2	2 206 816	30,4
ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА	77 619	1,2	2 084 040	35,4	1 478 967	20,4
заёмные средства	28 980	37,3	2 040 771	97,9	1 441 107	97,4
КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА	4 391 028	68,6	1 733 249	29,4	3 582 581	49,2
заёмные средства	2 739 116	62,4	482 083	27,8	2 397 352	66,9
БАЛАНС	6 405 600	100,00	5 894 372	100,00	7 268 364	100,00

Важные показатели представлены во второй форме баланса - "Отчёте о финансовых результатах". Согласно представленным в ней данным, выручка предприятия в 2014 году возросла по сравнению с 2013, но при этом валовая прибыль осталась на прежнем уровне из-за увеличения себестоимости продаж. Структура выручки и себестоимости наглядно представлена в таблицах 2 и 3 соответственно.



Таблица 2. Структура выручки от реализации

Показатель	2013	2014	Изменение (+,-)
Выручка от реализации собственной продукции	10 170 891	11 072 265	901374
Выручка от реализации товаров	226 843	262 450	35607
Холодное водоснабжение и водоотведение	8 121	6 511	-1610
Выручка от оказания услуг	31 264	40 307	9043
ИТОГО:	10 437 119	11 381 533	944414

Таблица 3. Структура себестоимости

Показатель	2013	2014	Изменение (+,-)
Себестоимость собственной продукции	7 626 158	8 571 456	9445298
Себестоимость товаров	225 383	262 109	36726
Себестоимость холодного водоснабжения и водоотведения	6 644	7 592	948
Себестоимость услуг	6 259	6 886	627
ИТОГО:	7 864 444	8 848 043	983599

В целом чистая прибыль предприятия сократилась на 10 397 тыс. руб. по сравнению с предыдущим годом. Это связано с увеличением доли себестоимости продаж в выручке на 2,3 %.

Согласно данным пояснительных записок к годовому отчёту за последние 3 года была выявлена тенденция к снижению численности персонала (в среднем на 160 человек в год) и увеличению средней заработной платы работника (таблица 1).

Таблица 4. Анализ уровня оплаты труда

Показатели	2012	2013	2014
Годовой фонд заработной платы, руб.	1 144 803 816	1 128 142 080	1 140 729 156
Численность персонала, чел.	2 491	2 340	2 169
Средняя заработная плата, руб.	38 298	40 176	43 827



Таблица 5. Информация о финансовом положении

ЗАО "Микояновский мясокомбинат"

Показатель	2012 год	2013 год	2014 год
Коэффициент текущей ликвидности	1,9	2,4	1,6
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,1	0,27	0,41
Коэффициент оборачиваемости активов, раз	1,7	1,8	1,6
Рентабельность активов, в %	0,9	2,4	1,8
Норма чистой прибыли, в %	0,6	1,3	1,1
Рентабельность собственного капитала, %	3,1	6,7	5,9
Средняя ставка обслуживающих банков по кредитам и облигационному займу, %	9,76	12,15	10,01

Коэффициенты ликвидности показывают, что предприятие обладает достаточной платёжеспособностью для погашения краткосрочных обязательств. Показатели рентабельности средние по отрасли, при этом наблюдается существенное снижение по сравнению с предыдущим годом; коэффициент оборачиваемости активов также уменьшился по сравнению с предыдущим годом. Это говорит о том, что оборотные средства стали использоваться менее эффективно.

2.4 Существующие и потенциальные риски в деятельности предприятия

Политика предприятия в области управления рисками подразумевает своевременное выявление и предупреждение возможных рисков с целью минимизации потерь.

Отраслевые риска, с которыми сталкивается предприятие, выражаются в падении платёжеспособного спроса, снижении качества продукции премиум-класса с высоким маржинальным доходом, усилении ценовой конкуренции, росте административных барьеров со стороны региональных властей для защиты местных производителей, удорожании импортного сырья, росте неплатежей, снижении государственной поддержки.

Для снижения негативного влияния данных факторов и сохранения своей доли рынка Микояновский мясокомбинат активно использует торговые марки, проводит политику честного брендирования по ценовым сегментам и ведёт работу по росту стоимости брендов, а также расширяет свой ассортимент для создания "стопроцентного" присутствия, разрабатывает и производит новые виды продукции.

Кроме того, формируются единые бизнес-стандарты на всей территроии России, осуществляется стимулирование конкуренции между контрагентами путём дифференцированного подхода к каждому сетевому оператору, применения различных бонусных программ для стимулирования роста продаж, активно проводит различные рекламные акции в сетевых магазинах и т.п.

Доля экспорта продукции невелика и не является значимой.

Долгосрочной стратегиейпредприятия является использование только собственного высококачественного сырья.

Потребность производства в свинине, как основном сырье для производства колбас, решается путём развития и строительства собственных свиноводческих предприятий, входящих в холдинг "Эксима".

Одновременно деятельность предприятия направлена на снижение зависимости от иностранного сырья и на формирование конкурентоспособных цен даже в случае отмены иностранных квот и запрета ввоза мясосырья из отдельных государств.

Предприятие зарегистрировано и осуществляет свою деятельность в Москве. Более 20% покупателей продукции Микояновского мясокомбината приходится на московский регион.

Столичный регион не имеет географических особенностей, способных создать повышенную опасность стихийных бедствий, поэтому вероятность возникновения рисков, связанных с географическими особенностями, невелика.

Для минимизации страновых и региональных рисков предприятие поддерживает достаточный уровень запасов сырья, ведёт активную региональную торговлю, продолжает развивать сеть сбыта продукции на территории РФ и стран СНГ.

Деятельность предприятия не является сильно подверженной правовым рискам, в т.ч. изменениям валютного регулирования, налогового и таможенного законодательства. Риски, связанные с изменением судебной практики, а также текущие судебные процессы существенно не повлияют на деятельность предприятия.