Адаптация секретаря

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

адаптация секретарь персонал профессиональный

Традиционно под адаптацией персонала понимается процесс вхождения в организацию новых сотрудников и освоение ими основных профессиональных и коммуникационных функций.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном вхождении работника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.

Актуальность темы контрольной работы заключается в том, что адаптация как направление кадровой политики уже не связывается только с кратковременным периодом после найма работника. В ходе взаимодействия работника и организации постоянно происходит их взаимное приспособление, привыкание друг к другу, в результате чего происходит освоение работниками профессиональных и социально-психологических условий труда.

Например, при изменении организационной структуры организации, смене руководителя, изменении технологии и условий труда, переходе работника на другую должность и т.д. персоналу приходится адаптироваться к новым условиям.

Таким образом, современное управление рассматривает адаптацию как одно из направлений постоянного процесса развития персонала организации, который включает:

- создание нормальных условий труда;

- информационное обеспечение персонала;

- организацию непрерывного обучения;

- развитие карьеры;

- формирование корпоративной культуры (корпоративные мероприятия).

Цель работы - изучить все аспекты и виды адаптации секретаря.

Задачи контрольной работы являются:

- изучить основные цели и задачи, стоящие перед проведением адаптации персонала;

- выявить профессиональные требования к секретарю организации;

- рассмотреть адаптацию секретаря к работе в новой организации.

Объект исследования - адаптация персонала к новым должностям, предмет исследования - виды и особенности секретарской адаптации.

Данная тема на сегодняшний день изучена плохо, рассматривается кратко в учебной литературе (Рогожин М.Ю.), статьях периодических изданий (Подоплелова, Н.Н. Проблема трудоустройства как составная часть курса «Организация секретарского обслуживания»).

Методы исследования - наблюдение, гипотетико-дедуктивный метод, метод анализа, метод дедукции.

1. Основные цели и задачи, стоящие перед проведением адаптации персонала

Основными целями адаптации являются:

1. Достижение необходимого уровня производительности и качества труда.

2. Повышение удовлетворенности персонала трудом.

3. Совершенствование системы взаимодействия и взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Основные задачи адаптации:

1. Ускорение процесса достижения работником необходимого уровня производительности и качества труда.

2. Создание благоприятного психологического климата в коллективе.

3. Снижение организационных издержек при комплектовании штата сотрудников.

4. Развитие организационной культуры.

5. Снижение текучести персонала.

Адаптация включает в себя два уровня: первичная и вторичная, которые можно увидеть на рисунке 1:

Рис. 1 Уровни адаптации персонала

На основании уровней адаптации персонала можно сформулировать 2 варианта трактовки понятий, что наглядно представлено в таблице 1.

Таблица 1. Два варианта трактовки понятий

I вариант	II вариант
Первичная адаптация - приспособление молодых работников, не имеющих опыта работы (как правило, речь идет о выпускниках учебных заведений). Вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт работы (как правило, меняющих область деятельности или профессиональную роль, статус).	Первичная адаптация происходит, когда работник приходит в новую организацию. Вторичная адаптация происходит, когда работник делает карьеру внутри организации.

В практике деятельности российских организаций наибольшую популярность имеет второй вариант трактовки.

В свою очередь, адаптация персонала делится на 2 типа: профессиональную и социально-психологическую, что наглядно представлено на рисунке 2:

Рис. 2 Типы адаптации персонала

Профессиональная адаптация - это освоение работником основных производственных функций, постепенное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков для достижения требуемой на данной должности (рабочем месте) производительности и качества труда.

Основные мероприятия, проводимые в рамках профессиональной адаптации работника:

- знакомство с Правилами охраны труда и техники безопасности;

- знакомство с требованиями к обеспечению качества продукции (производимых работ, оказываемых услуг и т.п.);

- знакомство с рабочим местом;

- знакомство с должностными обязанностями, взаимодействиями и связями по должности с другими работниками и структурными подразделениями;

- знакомство с производством, технологическим процессом, оборудованием и аппаратами технологического цикла.

Социально-психологическая адаптация - это освоение работником основных коммуникационных функций, понимание роли и статуса занимаемой должности (рабочего места) в структуре организации, приспособление к нормам поведения и взаимоотношениям в новом коллективе.

Основные мероприятия, проводимые в рамках социально-психологической адаптации работника:

- знакомство с Правилами внутреннего трудового распорядка организации;

- знакомство с системой оплаты труда, имеющимися в организации социальными гарантиями и компенсациями;

- знакомство с территориальным расположением подразделений организации;

- знакомство с историей организации (производства, цеха, отдела), выпускаемой продукцией, сегментом рынка, на котором работает организация;

- знакомство с коллективом подразделения, его традициями, деловыми и личностными взаимоотношениями;

- понимание собственной роли в производственном процессе;

- адаптация к физическим и психическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим нормам производственной обстановки, ритму труда.

Продолжительность адаптационного периода определяется в зависимости от уровня занимаемой должности, сложности выполняемой работы и уровня профессиональной подготовки работника.

Так, при первичной адаптации работника продолжительность адаптационного периода может совпадать со сроком испытания, если таковой устанавливается работнику при заключении трудового договора, и условием об испытании (ст. 70 Трудового кодекса РФ).

Для новых работников, не имеющих специальности, необходимых знаний, умений и навыков, организация может проводить производственное обучение на рабочем месте, которое заканчивается квалификационным экзаменом с присвоением работнику соответствующего квалификационного разряда по определенной профессии (специальности).

С такими работниками заключается ученический договор на профессиональное обучение. Период ученичества является для них частью адаптационного периода.

В случае вторичной адаптации адаптационный период, как правило, не превышает одного - двух месяцев.

Каждая организация обладает специфическими, только ей присущими особенностями, которые необходимо учитывать в процессе адаптации работников.

Основные факторы, оказывающие влияние на процесс адаптации работника:

- средний возраст работников организации (структурного подразделения);

- преобладающий пол в коллективе;

- уровень квалификации коллектива;

- микроклимат коллектива;

- личностные свойства адаптируемого работника;

- особенности организации труда работника;

- престиж и привлекательность профессии (должности, рабочего места) в данной организации;

- частота сменяемости руководителей организации (структурного подразделения);

- активность участия работников в управлении.

Основные этапы процесса адаптации:

1. Физическое знакомство с организацией (структурным подразделением, рабочим местом).

2. Освоение основных производственных функций (профессиональная адаптация).

3. Освоение основных коммуникационных функций (социально-психологическая адаптация).

4. Завершение процесса адаптации (освоение всего комплекса функций: профессиональных, коммуникационных).

Изучение практики деятельности российских организаций показывает, что в большинстве из них в настоящий момент отсутствует специальное структурное подразделение (служба), занимающееся вопросами адаптации персонала. Вопросами адаптации работников занимаются непосредственно руководители структурных подразделений и отдельные специалисты кадровой службы (службы управления персоналом).

В крупных успешных организациях руководит данным процессом служба управления персоналом при активном участии руководителей структурных подразделений.

В штате службы управления персоналом может быть предусмотрена специальная группа (структурное подразделение), занимающаяся вопросами адаптации, в том числе психолог, занимающийся диагностикой и проблемами адаптации.

Вопросы организации и проведения адаптации работника регламентируются в организации специальным Положением об адаптации персонала.

Традиционными методами адаптации работников в организации являются:

- инструктаж;

- наставничество;

- обучение;

- неформальное общение.

Серьезные организации разрабатывают специальную Программу (систему) адаптации персонала, которая, как правило, включает следующие основные направления:

1. Организация (подготовка) рабочего места.

Очень часто «новичок» приходит в организацию, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен. Первые часы работы проходят медленно, так как новый сотрудник чувствует себя явно лишним, он испытывает неуверенность, робость перед новыми коллегами.

Необходимые канцелярские принадлежности должны быть в наличие, так же как и рабочий стол. Следует также подготовить положения, инструкции и другие регламентирующие документы необходимые для начала работы.

Очень важно, чтобы на рабочем месте нового работника находился справочник должностей и телефонов работников организации, либо специально составленный список сотрудников организации с указанием их служебных телефонов, с которыми работник будет контактировать в своей профессиональной деятельности (например, руководитель структурного подразделения, непосредственный руководитель, наставник, специалист службы управления персоналом, бухгалтер и пр.).

2. «Обряд посвящения».

Первый рабочий день может начаться с беседы с непосредственным руководителем, представления и знакомства с новыми коллегами, просмотра рекламного фильма об организации, посещения музея организации, вручения текста «Философии организации» и сувениров с ее символикой.

Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать следующий вывод: Адаптация персонала - это набирающее популярность направление кадровой политики. Она имеет свои этапы и особенности, которые зависят конкретно от должности нового сотрудника и организации. Выделяют профессиональную и социально-психологическую адаптацию. Продолжительность адаптационного периода определяется в зависимости от уровня занимаемой должности, сложности выполняемой работы и уровня профессиональной подготовки работника.

2. Профессиональные требования к секретарю организации

Профессия секретаря требует от человека, избравшего ее, высокого уровня подготовленности, ряда комплекса деловых и личностных качеств. Специфика работы секретаря заключается в том, что ему приходится не только выполнять операции с документами, с современной оргтехникой и работу на ПК, но и осуществлять многочисленные контакты с людьми: руководителем, сотрудниками, посетителями, телефонными абонентами; подготовка заседаний и совещаний и т.п. Очень важным фактором в работе секретаря является хороший контакт с руководителем, умение выполнять работу в стиле руководителя, оказание максимальной помощи руководителю и экономия его времени. Эта задача подразумевает выполнение таких работ, как:

1. Работа с документами. Этот вид деятельности включает весь комплекс работ, связанных с делопроизводством: оформление документов, направление документов в структурные подразделения, контроль за сроками исполнения документов, прием документов на подпись руководителю и контроль за правильностью их оформления, организация хранения документов.

2. Работа со средствами связи. Ведение телефонных переговоров (при отсутствии руководителя на рабочем месте секретарь записывает фамилию и телефон звонившего абонента и, по возможности, интересующий его вопрос), прием и отправка факсограмм, сообщений по электронной почте. Секретарь обязан также следить за исправностью всех находящихся в его ведении средств связи и немедленно вызывать ремонтные службы в случае их неисправности.

3. Работа с посетителями. Включает в себя прием и помощь, как обратившихся к секретарю сотрудников предприятия, так и помощь командированным (направление в нужное подразделение, помощь с устройством в гостиницу). Секретарь организует прием сотрудников и других посетителей в установленные часы приема (предварительная запись на прием к руководителю).

4. Подготовка и проведение совещаний. Секретарь должен проинформировать приглашенных на совещание по распоряжению руководителя, подготовить список участников, оформить доклад руководителя. Во время проведения совещания секретарь ведет его протокол.

5. Работа хозяйственного характера. В обязанности секретаря входит еще и большой круг вопросов хозяйственного характера. Это проверка качества уборки кабинета руководителя, а также обеспечение исправности всех технических средств, находящихся в кабинете. Это обеспечение руководителя всеми необходимыми канцелярскими принадлежностями.

Условно обязанности секретаря можно разделить на работу по документному и бездокументному обслуживанию руководителя. К документному обслуживанию относятся такие операции, как составление, оформление, редактирование служебных документов, регистрация, контроль исполнения, подготовка в дела и передача на хранение документов. Остальные обязанности - выполнение технических функций по обеспечению работы руководителя, подготовка совещаний и заседаний, прием посетителей, телефонные переговоры, подготовка командировок, планирование своей работы - бездокументное обслуживание руководителя.

В сложившейся практике оценки труда секретарей выделяют основные деловые качества:

1. Профессиональные навыки. То есть высокий уровень базового образования, умение стенографировать, работать на компьютере, знание основ работы с документами, хорошее знание русского и иностранного языка.

2. Организаторские качества. Умение организовать свою работу и работу офиса, рациональное ведение делопроизводства, умение организовать приемы, презентации, поездки руководителя.

3. Ответственность и надежность. Умение нести ответственность за задачи, поставленные руководителем. Секретарь должен уметь работать самостоятельно, грамотно решать вопросы по оформлению и составлению документов.

4. Инициативность. Секретарь должен самостоятельно принимать решения в рамках своих полномочий, не дожидаясь указаний руководителя по каждому поводу. Принятое решение не должно быть ошибочным или преждевременным.

5. Пунктуальность и исполнительность. Своевременное и точное исполнение поручений и документов. Своевременная информация о встречах, переговорах, совещаниях. Недопустимы опоздания секретаря как на работу, так и на деловые встречи, заседания, совещания.

6. Преданность фирме, умение хранить конфиденциальные сведения. Чувство сопричастности ко всем делам фирмы. Направленность всей работы на процветание фирмы. Уметь проявлять такт и осторожность с собеседником, независимо от личного отношения к нему. Не разглашать сведения, имеющие секретный характер. Нужно правильно хранить документы, не допуская свободного доступа к ним других сотрудников.

7. Хорошая память. Это качество зависит не только от личных способностей запоминания информации, но и от умения рационального использования современной оргтехники и справочно-информационного аппарата. Помогают секретарю в развитие памяти такие методы, как подчеркивание ключевых слов текста, выделение главной мысли текста, запоминание путем неоднократного повторения.

Чтобы достичь высокого уровня квалификации, секретарь должен обладать перечисленными деловыми качествами и развивать в себе ряд личных качеств, работая над своим характером, образованием, вкусом.

Деловые и личные качества при выполнении определенной работы проявляются в тесном взаимодействии и дополняют друг друга. Можно выделить наиболее существенные качества, необходимые секретарю.

Коммуникабельность. Умение легко устанавливать контакты с самыми разными по характеру людьми. Уметь быстро переключаться с одного вида деятельности на другой, правильно рассчитывать время, особенно в период больших нагрузок.

Внешний вид. Гармоничное сочетание привлекательности и строго элегантного стиля в одежде. Следует помнить, что «секретарь - лицо учреждения», а лицом самого секретаря является качество выполняемой им работы, культура рабочего места и внешнего вида.

Доброжелательность. Вежливость и любезность. Создание психологического комфорта в офисе. Обращаясь к секретарю за помощью, любой человек, посетитель, сотрудник или руководитель, должны быть уверены, что все возможное будет сделано и оказано максимальное воздействие.

Любознательность. Желание повышать свой уровень знаний, интересоваться новинками специальной литературы, осваивать смежные области работы, расширение кругозора.

Все названные качества, необходимые секретарю, не даются человеку в готовом виде. Нужен повседневный труд ума и души, постоянное желание самосовершенствования, ответственная и настойчивая подготовка к работе в избранной профессии.

Секретарь может внести большой вклад в совершенствование работы с документами предприятия, т.к. значительная часть делопроизводственных операций выполняется на его рабочем месте. Такая централизация позволяет проводить все операции с документами более квалифицированно и широко применять для однотипных работ средств оргтехники.

3. Адаптация секретаря к работе в новой организации

После того как секретарь-референт прошел собеседование, тесты, он, наконец, оказывается в штате организации. Наступает непростой период адаптации в новом коллективе, который должен подтвердить или опровергнуть правильность кадрового отбора. Поскольку фирма потратила средства и время на поиск работника и уже сделала выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев. Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в это время. Основные причины - несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса. Сотруднику нужна адекватная оценка труда в форме зарплаты и премий; социальная защищенность (оплачиваемые отпуска, больничные листы и так далее); гарантии роста и развития; оговоренный участок работы с определенными правами и обязанностями; комфортные условия труда; творческое взаимодействие с другими сотрудниками. Иерархия ожиданий зависит от индивидуальных особенностей личности, конкретной ситуации. В свою очередь, фирма ожидает от вновь принятого квалифицированной работы, проявления личностных и деловых качеств, соответствующих целям организации; эффективного взаимодействия с коллективом для решения производственных задач; точного исполнения указаний руководства; соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка; принятия ответственности за свои поступки.

Выделяют четыре вида адаптации:

- Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

- Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

- Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.

- Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.

Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать секретарю-референту. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера. Различают четыре стороны процесса адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную.

Профессиональная адаптация - заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки молодому в процессе делового общения на рабочем месте. Очень распространен инструктаж - наглядная демонстрация приемов и навыков работы. Конечно, если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей организации.

Психофизиологическая адаптация - приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха. Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм. Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но новичку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок. Каждый старается обустроить рабочее место по-своему. Необходимые инструменты, бумаги раскладывают так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепляют постеры и календари, в шкафчики убирают предметы туалета и посуду. Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.

Социально-психологическая адаптация - предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новичок знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп. Социально-психологическая адаптация может оказаться трудной и долговременной. Коллектив встречает новичка настороженно, рассматривает «под микроскопом» каждый его шаг. Поэтому надо запастись терпением (приход нового сотрудника может занимать всеобщее внимание не более нескольких недель), быть по возможности общительным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы.

Психологи отмечают, что адаптирующийся в новом коллективе человек сознательно и бессознательно использует некоторые приемы, с помощью которых он анализирует группу. Прием первый - оценка сотрудника по внешности, манере поведения, стилю одежды. Конечно, все вышеперечисленное несет информацию о человеке, но она не позволяет сделать вывод о личных и деловых качествах. Прием второй - социальная стратификация. С ее помощью коллектив распределяется на иерархические группы по уровню материального благосостояния, социальному статусу, определяются формальные и неформальные лидеры, изгои, общественники, шутники, первые красавицы, умники. Исходя из социальной стратификации, новый сотрудник выстраивает свое поведение по отношению к разным членам коллектива. Ошибки при стратификации приводят к конфликтам, неловким ситуациям и, в конечном счете, осложняют адаптацию в коллективе. Третий прием - групповая идентификация. Он заключается в отнесении себя самого к одной из групп. При этом человек воспринимает правила поведения, права и обязанности, статус группы. Работник ощущает общность и защищенность, что дает ему уверенность, избавляет от одинокого противостояния большинству. Четвертый прием тесно связан с третьим, он называется межгрупповой дискриминацией. Последняя предполагает возвеличивание своей группы и критически-снисходительное отношение к другим. Менеджеры, программисты, бухгалтеры, водители, охранники и грузчики считают свои группы самыми нужными, ответственными, независимыми, а потому остро переживают критику начальства в адрес одного из сослуживцев. Регулярная критика, ущемление в правах, низкие заработки могут нанести серьезный урон самооценке группы, что отрицательно скажется на ее мотивации к труду. Однако межгрупповая дискриминация порождает стремление к первенству, создает конкуренцию и является стимулом к повышению производительности труда.

Организационная адаптация - предполагает ознакомление со структурой организации, определение в ней собственной роли. В последнее время стали говорить не только об адаптации работника, но и о приспособлении работы к человеку. Здесь можно упомянуть создание соответствующего рабочего места, коррекцию графика под индивидуальные особенности личности, индивидуализацию системы поощрений и наказаний. Так, все больше фирм практикуют штрафы за опоздания и курение, предоставляют сотрудникам гибкий график работы, премируют на основе рейтинговой системы.

Дабы сгладить проблемы адаптации, современные компании разрабатывают и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в деловую жизнь фирмы. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации, обычно эту функцию выполняют подразделения по обучению персонала. Опытные работники получают доплату за помощь в приобщении новичков к секретам профессионального мастерства. Проходят семинары и тренинги, нацеленные на снятие психологических и организационных преград, мешающих полноценно участвовать в работе коллектива. Новички получают неформальные поручения, вовлекающие их в межличностный контакт.

Заключение

Ни одна более или менее крупная организация не может обойтись без такой значимой позиции, как секретарь-референт или помощник руководителя фирмы, в разных компаниях секретарские должности называются по-разному. Иронии в этом нет, поскольку секретарская должность несет в себе цементирующе-координирующие функции в совокупности с имиджевой нагрузкой. Причем, говоря о секретарях организаций, мы подразумеваем все родственные профессии:

- референтов;

- ассистентов;

- помощников руководителей;

- представителей в прессе.

Секретарь, обычно являющийся лицом компании (отдела, подразделения и т.п.), в своих руках держит все информационные потоки организации, начиная со сплетен и заканчивая деловой документацией, фильтрует их, направляет, ведет учет, планирует рабочий день начальника, отвечает на телефонные звонки и т.д. И вот когда такой сотрудник принимает решение оставить должность в связи с увольнением или переводом на другую позицию, в офисе обычно начинается легкая лихорадка: кто теперь будет выполнять весь этот многообразный перечень обязанностей в привычном ритме и стиле? Однако даже если подходящий специалист появится в секретариате организации, в которой не разработана специальная адаптационная программа, нет никакой гарантии того, что он не захочет уволиться в ближайшее время.

Безусловно, психологическое и профессиональное привыкание к новому месту работы, коллективу, обязанностям и требованиям не может быть абсолютно гладким и безболезненным. Предлагаемая далее система адаптации персонала призвана снизить возможные негативные психологические ощущения, которые могут возникнуть у человека от пребывания на новом рабочем месте и в новом коллективе в первые рабочие дни, сократить период этого процесса, скорее стать признанным профессионалом в своем деле.

Библиографический список

1. Иванова, Е. Обзор рынка труда секретарей / Е. Иванова // Справочник кадровика. - 2011. - №4. - С. 116-119.

2. Кучер, Н.В. Адаптация в новом коллективе / Н.В. Кучер // Секретарь-референт. - 2010. - №11. - С. 9-12.

3. Кучер, Н.В. Карьера секретаря в своем коллективе / Н.В. Кучер // Секретарь-референт. - 2012. - №3. - С. 9-12.

4. Ларин, М.В. Секретарь в структуре организации / М.В. Ларин // Справочник секретаря и офис-менеджера. - 2012. - №10. - С. 6-10.

5. Литвинцева, Н.А. Профессионально важные деловые и личные качества секретаря / Н.А. Литвинцева // Секретарское дело. - 2013. - №3. - С. 5-10.

6. Малиновская, С. Идеальный секретарь: миф или реальность? / С. Малиновская // Секретарь-референт. - 2009. - №3. - С. 54-56.

7. Маусов, Н.К. Адаптация персонала в организации / Н.К. Маусов, Д. Петрушова // Упр. персоналом. - 2014. - №13 (99). - С. 26-30.

8. Никифорова, Т. Роль секретаря в адаптации персонала / Т. Никифорова, Е. Скриптунова // Секретарь-референт. - 2005. - №1. - С. 7-12.

9. Подоплелова, Н.Н. Проблема трудоустройства как составная часть курса «Организация секретарского обслуживания» / Н.Н. Подоплелова // Секретарское дело. - 2014. - №3. - С. 41-42.

10. Рогожин, М.Ю. Настольная книга секретаря: учеб.-практ. пособие / М.Ю. Рогожин. - М.: ТК Велби: Проспект, 2005. - 459 с.

11. Рогожин М.Ю. Делопроизводство в кадровой службе. М.: Директ-Медиа, 2014, - 783 с.

12. Рогожин М.Ю. Делопроизводство: курс лекций. М.: Директ-Медиа, 2014, - 229 с.

13. Суняева, Р.Л. Международные требования к должности секретаря / Р.Л. Суняева // Секретарское дело. - 2009. - №9. - С. 8-18.

14. Филипс, К.Д. Роль и полномочия корпоративного секретаря / К.Д. Филипс // Рынок ценных бумаг. - 2013. - №14. - С. 58-61.

Размещено на Allbest.ru