Совершениствование и развитие кадрового потенциала ООО "Уралгазсервис"

Создано общество с ограниченной отвественостью ООО «Комипермгаз» 1.04.2001 года генеральный директор назначен А.А. Мехоношин. В 2002 г. Переименовано в ООО Уралгазсервис» в марте месяце 2012 года. Строительство газопровода на птицефабрике г.Верещагино. В период с 20 мая по 10 сентября 2003 г. на территории Верещагинского района построен газопровод 4,6 км. В 2004-2006 годах возобновилось строительство газопровода под природный газ. В 2006 году Строительство и ввод в эксплуатацию базы газового хозяйства с. Кочево, 04.12.2005 году природный газ подан в г. Кудымкар до котельной №1. Природный газ подан в первые квартиры города Кудымкара 17.10.2006 года. В 2007 году котельная ГНС переведена на природный газ, газификация первого частного дома под природный газ 2007 года декабрь. В 2007-2010 годах газификация частного сектора г. Кудымкара.

В настоящее время генеральный директор является А.А. Мехоношин. Ведется работа по газификации частного сектора, и внедрении новых услуг для населения как техническое обслуживание газовых котлов.

ООО «Уралгазсервис» взяло на себя функции обеспечение бесперебойной подачи газа и безаварийной эксплуатации систем газоснабжения.

Основными видами деятельности предприятия является: техническое и аварийное обслуживание газопроводов и газового оборудования, выполнение строительно-монтажных работ по строительству газопроводов, газификация квартир и домов.

Кроме этого, предприятие занимается защитой подземных коммуникаций от электрохимической коррозии, изготовление товаров народного потребления, выполняет прочие работы и услуги по заказам населения и предприятий, с января 2011 года в городе Кудымкаре организована торговля газовым оборудованием через магазин «Газовик». Закуп балансового сжиженного газа от поставщиков производит ООО «Уралгазсервис» и передается ООО « ТопПлюс» для последующей реализации населению. Общество создается в целях осуществления производственно - хозяйственной деятельности и иной деятельности, направленной на получение прибыли на вложенный капитал. Предметом деятельности Общества является:

бесперебойное и безаварийное газоснабжение газифицированных объектов на территории Коми - Пермяцкого округа на договорной основе;

эксплуатация и сервисное обслуживание бытовых газовых приборов, газифицированных объектов коммунального, промышленного и бытового назначения на договорной основе;

выполнение строительных, монтажных, пусконаладочный работы других работ на объектах строительства и ремонта;

выполнение проектных и научно - технических работ;

разработка программного и информационного обеспечения;

осуществление подготовки и повышения квалификации кадров;

изготовление и реализации рекламной и сувенирной продукции;

производство и реализация продукции научного и производственно - технического назначения и товаров народного потребления, продукции народных промыслов;

закуп, переработка и реализация продуктов сельского хозяйства, изделий и полуфабрикатов из ни;

оказание Маркетинговых, посреднических услуг;

торговой - закупочной деятельностью, оптово - розничная торговля, в том числе открытие магазинов;

оказание консультативных услуг;

оказание автотранспортных и транспортно - экспедиционных услуг;

проведение товарообменных (барьерных) операций;

организация перевозок, транспортного обслуживания, продажа и сервисное обслуживание автотранспорта;

обеспечение здоровых и безопасных условий труда работникам фирмы соблюдение охраны труда при проектировании, строительстве и эксплуатации объектов газового хозяйства;

организация платных автостоянок, гаражей станций технического обслуживания и газозаправочных станций;

приобретение и продажа недвижимости в соответствии с действующим законодательством;

изготовление и тиражирование документации, учебных и методических материалов;

оказание услуг складского хозяйства;

операции с имуществом и ценными бумагами;

проведение выставок, аукционов.

Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законодательством Российской Федерации. Отдельными видами деятельности общество вправе заниматься только на основании специальных разрешений лицензия.

ООО «Уралгазсервис» - общество с ограниченной ответственностью имеет линейно-функциональную структуру управления.

Состав общества:

Кудымкарская газовая службу;

Юсьвинский газовый участок;

Аварийно - диспетчерскую службу;

Участок Электрохимзащиты, КИП и Автоматики;

Магазин «Газовик» по торговле газовым оборудованием;

Ремонтно-строительный участок по строительству, монтажу газового оборудования и газопроводов, строительству и ремонту общестроительных работ, изготовлению товаров народного потребления.

Списочная численность работников ООО «Комипермгаз» составляет 78 человек. Общество осуществляет свою деятельность через 6 структурных подразделений.

В состав предприятия входят следующие структурные подразделения:

РЭС - ремонтно-эксплуатационная служба14чел;

служба по защите газовых сетей от коррозий3чел;

аварийно - диспетчерская служба15чел;

проектная группа3чел;

производственно - монтажный комплекс - 30чел;

управление - 13чел.

Структура управления ООО «Уралгазсервис», при данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления.

Структура предприятия основана на специализированном разделении труда, то есть работа между людьми распределена не случайно, а закреплена за специалистами, способными выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого.

Рис. 2.1 - Структура управления ООО «Уралгазсервис»

Высшим органом управления является Общее собрание участников. Все участники общества имеют право присутствовать на общем собрании, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать при принятий решений. Положения учредительных документов общества или решения органов общества, ограничивающие указанные права участников общества ничтожны. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом - генеральным директором. Генеральный директор избирается общим собранием участником общества на срок - 5лет. Генеральный директор Общества может быть избран также и не из числа его участника. Генеральный директор отчитывается перед Общим собранием не реже одного раза в год. Генеральный директор осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством и настоящим Уставом и контрактом.

Основными достоинствами линейной структуры управления является относительная простота подбора руководителей и реализации функций управления. Такая организация управления обеспечивает оперативность принятия и реализации управленческих решений, единство и четкость распорядительства и исключает дублирование полномочий и противоречивость распоряжений. Все обязанности и полномочия четко распределены, что обеспечивает все необходимые условия для поддержания необходимой дисциплины в коллективе. Кроме этого, обеспечивается повышение ответственности руководителя за результаты деятельности возглавляемого им подразделения, получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченными ресурсами и личная ответственность за конечные результаты деятельности своего подразделения.

В состав отдела материально-технического снабжения входит кладовщик и продавец, две ставки совмещает один человек, функции которого входят торговля в магазине «Газовик» и материальная ответственность за складские помещения.

Участок электорохимзащиты контрольно - измерительных приборов и автоматики входит мастер и два рабочих. Мастер участка обязан осуществлять технический надзор за строительством электрозащитных установок, выполняемых строительно-монтажными организациями. Участвует в комиссии по приемке в эксплуатацию законченных строительством установок. Организует и руководить выполнением электроопасных работ в соответствии с приказом по ООО «Уралгазсервис». Осуществлять контроль за качеством выполняемых работ участком. Готовить заключения о коррозийном состоянии газопроводов с определением очередности и сроков их защиты. Контролирует соблюдение персоналом установленной технологии работ, правил техники безопасности при производстве технического обслуживания и ремонта электрооборудования и систем освещения, сигнализации, и контуров заземлений. Обеспечивает подчинение рабочих специальной одеждой, специальной обувью, а также исправными средствами личной защиты. Участвует в комиссии по проверке знаний у ответственных за электрохозяйство участков, цехов ООО«Уралгазсервис».

Ремонтно-строительный участок включает в себя начальника РСУ, механика, мастера, техника, рабочих, и фельдшер. Участков РСУ производит строительно-монтажных работы в соответствии с проектной документацией, строительными нормами и правилами, техническими условиями, техническими регламентами и другими нормативными документами. Обеспечивают соблюдение технологической последовательности производства строительно-монтажных работ на участке. Обеспечивает исправность технических средств для выполнения сварочных, изоляционных и прочих работ на строящихся газопроводах, складирование и хранение материалов для строительно-монтажных работ. Участвует в разбивке трасс подземных газопроводов в соответствии с проектом. Обеспечивает разбивку под прокладку внутреннего газопровода согласно проектных решений.

Предъявляют технадзору качество выполненных монтажных работ по прокладке газопроводов и сооружений на них, групповых резервуарных установок и индивидуальных газобаллонных установок, внутридомовых газопроводов и газового оборудования в жилых домах в соответствии действующих нормативной технической документации. Начальник РСУ проводит мероприятия по повышению уровня механизации работ, внедрению новой техники, совершенствованию организации труда, снижению стоимости строительно-монтажных и пуско-наладочных работ, экономному расходованию материалов.

Кудымкарская служба подразделяется на начальника, мастера, техника, старшего диспетчера, рабочие АДС, рабочие Кудымкарской службы.

Мастер службы назначается генеральным директором по предоставлению начальника службы, в непосредственном подчинении которого он находится. Осуществляет непосредственное руководство организацией технического обслуживания, текущего и капитального ремонта систем газораспределения и газопотребления, групповых резервуарных установок, газоиспользующего оборудования по утвержденным графикам.

Выполнение газоопасных работ, контроль за выполнением земляных работ в охранной зоне газопроводов и сооружений на них. Кудымкарской службы газового хозяйства. Проводит пропаганду правил безопасного пользования газоиспользующими приборами среди населения, инструктаж абонентов по правилам пользования газом в быту.

Аварийно-диспетчерская служба (далее АДС) является структурным подразделением службы газового хозяйства Кудымкарского района (далее по тексту СГХКр) ООО «Уралгазсервис», находится в непосредственном подчинении начальника службы газового хозяйства Кудымкарского района. Аварийно - диспетчерское обслуживание распространяется на всю систему газоснабжения и газораспределения и объекты, связанные с потреблением природного и сжиженного газа, и обеспечивает постоянную возможность локализации аварийных ситуаций, аварий и их ликвидацию.

Круглосуточный прием аварийных заявок и заявок о неисправностях на объектах газораспределения и газопотребления. Подготовка и передача оперативных данных о режимах работы объектов систем газораспределения в ЗАО «Газпром газораспределение Пермь».

Производственно - техническом отдел, начальник и инженер ООО "Уралгазсервис" по эксплуатации и ремонту газового хозяйства и находится в непосредственном подчинении главного инженера ООО "Уралгазсервис". Основными задачами ПТО являются: Организация обеспечения безопасной и безаварийной эксплуатации систем газоснабжения, входящих в зону обслуживания ООО «Уралгазсервис»; Развитие систем газоснабжения; Создание в газовом хозяйстве здоровых и безопасных условий труда работающих, предупреждение производственного травматизма; Контроль за выполнением строительно-монтажных работ по газификации, ремонту и строительстве; Соблюдение технологии строительства и обеспечение качественного выполнения СМР при газификации объектов до ввода их в эксплуатацию; Подготовку исполнительно-технической документации для предъявления комиссии при сдаче законченных строительством объектов;

Проверка проектно-сметной документации на соответствие выданным техническим условиям и объемом выполняемых работ, проектно-сметная группа, один руководитель и инженер подчиняются главному инженеру. Разрабатывает проектные решения объектов газораспределения и газоиспользования на основе научно-технических достижений, отечественного и зарубежного опыта проектирования, строительства.

Эксплуатации объектов газораспределения и газоиспользования, дает задания на разработку проектных решений инженерам-проектировщикам. Руководит и участвует в сборе исходных данных для проектирования, в решении технических вопросов по закрепленным объектам на протяжении всего периода проектирования и освоения проектных мощностей. Обеспечивает соответствие разрабатываемых проектов и технической документации стандартам, техническим условиям и другим нормативным документам по проектированию и строительству объектов газораспределения и газопотребления. Осуществляют авторский надзор за строительством проектируемых объектов, участвуют в анализе и обобщении опыта разработки проектов и их реализации в строительстве и на этой основе разрабатывает предложения о корректировке принятых проектных решений. Принимают участие в работе комиссии по приемке в эксплуатацию законченных строительством систем газоснабжения и газопотребления.Юсьвинский газовый участок является оперативно-техническим подразделением ООО «Уралгазсервис». Участок находится в оперативном подчинении главного инженера. На участке один мастер, диспетчер, и шесть рабочих. Все работники участка до назначения на самостоятельную работу обязаны пройти обучение и проверку знаний по безопасным методам и приемам выполнения работ на соответствующем рабочем месте в объеме требований инструкций и других нормативных документов. Выполнение работ согласно «плана по локализации и ликвидации аварий на объектах газоснабжения».

Прием аварийных заявок круглосуточно. Обеспечивает безаварийной эксплуатации газоиспользующего оборудования жилых домов и коммунально-бытовых объектов. Организация работ по обеспечению газоснабжения населения, коммунально - бытовых объектов, работы по газификации жилого фонда. Разработка планов и графиков технического обслуживания, текущего ремонта газопроводов и сооружений на них, групповых резервуарных установок, переосвидетельствование резервуаров.

Выполнение в соответствии с утвержденными планами. Проведение работ по локализации закупорок на газопроводах и сооружений на них, ГРУ сжиженного газа. Выдача разрешений на производство земляных работ в охранной зоне газопроводов и контроль за выполнением земляных работ.

Контроль и учет через лабораторию ЗАО «Газпром газораспределение степени одоризации, поступающего в систему газа.

2.2 Анализ основных показателей ООО «Уралгазсервис»

Основу доходной части предприятия составила 30385 тыс. руб. (план 28152 тыс. руб.), т. е. фактические доходы превысили плановые на 2233 тыс. руб.

Расходная часть бюджета предприятия составила 39271 тыс. руб. (план 39473 тыс. руб.), т. е. фактические расходы ниже плановых на 202 тыс. руб. Общий финансовый результат (убыток) составил - 8886 тыс. руб. (план - 11321 тыс. руб.), т. е. фактический убыток от продаж меньше планового показателя на 2435 тыс. руб. С учетом операционных и внереализационных доходов и - расходов финансовый результат по ООО «Уралгазсервис» составил -16285 тыс. руб., при плане -20759 тыс. руб. Чистый убыток предприятия составил -15895 тыс. руб., при плане -21050 тыс. руб. (+5155 тыс. руб.). По прочей деятельности как доход, так и расход ниже бюджетных показателей, а финансовый результат составил 602 тыс. руб. (-452 тыс. руб.).

По природному газу доходы составили 22289 тыс. руб., или на 3725 тыс. руб. больше заложенного в бюджет.

Расходная часть - по эксплуатационным расходам ГРО покупку сжиженного газа - в пределах бюджета.

Рис. 2.2 - Финансовые результаты деятельности ООО «Уралгазсервис»

Транспортировка газа в 2012 году составила 81,1 млн. куб. м., что на 5,1 млн. куб. м. больше чем в 20011 году.

По сравнению с предыдущим периодом увеличилась транспортировка газа промышленным потребителям. Отклонение по промышленным потребителям составило + 3,6 млн. куб. м., это обусловлено увеличением количества газифицированных предприятий на 17 единиц и увеличением объемов производства. Увеличение потребления газа вызвано понижением средней температуры в зимний период (фактор "холодной зимы", первого квартала года).

Основным источником поступления денежных средств в 2011 году была выручка от реализации товаров, работ и услуг - 35144 тыс. руб. (95,9%). Возмещение предоставленных льгот за 2003-2004 годы составило 928 тыс. руб. (2,5%) и прочие поступления - 584 тыс. руб. (1,6%).

Основными направлениями расходования денежных средств явились:

- оплата приобретенных товаров, работ и услуг - 7684 тыс. руб.

- оплата труда с ЕСН - 10345 тыс. руб.

- оплата дивидендов и % по ценным бумагам - 129 тыс. руб.

- расчеты с бюджетом - 13281 тыс. руб.

- расчеты с внебюджетными фондами - 2743 тыс. руб.

- приобретение основных средств - 540 тыс. руб.

- прочие выплаты и перечисления - 2196 тыс. руб.

Остаток денежных средств на конец отчетного периода составил 46 тыс. руб.

Транспортировка газа составила 81,1 млн. куб. м., что на 5,1 млн. куб. м. больше чем в 2011 году.

Переходя к показателям, характеризующим эффективность деятельности предприятия, можно отметить рентабельность в 2012 году упала на 1,4 % по отношению с 2010 годом, этому способствовало увеличению себестоимости, а вследствие этого увеличению затрат на 1 руб. реализованной продукции.

Таким образом, очевидно, что в деятельности предприятия произошли негативные изменения, влияние которых на деятельность предприятия в целом можно оценить как удовлетворительное.

3. Анализ кадрового потенциала общества с ограниченной ответственностью «Уралгазсервис».

3.1 Исследование структуры и динамики численности работников ООО «Уралгазсервис» (далее по тексту - предприятие)

Кадровый состав и кадровый потенциал один из факторов, влияющий на производительность труда и на возможности ее роста.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами начнем с рассмотрения общей численности работников, который помогает понять размеры и потенциал кадрового состава предприятия.

В связи с этим рассмотрим динамику численного состава предприятия поселения за последние 3 года.

Графически динамика численности персонала выглядит следующим образом (рис. 3.1)

Рисунок 3.1 - Динамика численности персонала предприятия за 2010-2012 год



Таблица 3.1 - Динамика численности персонала предприятия за 2010 -2012 гг.

	2010	2011	2012
Всего работников	136	136	114

Как мы видим, за последние 3 года численность персонала на предприятии за 2010-2012 гг. имеет тенденцию к снижению в связи сокращением штатной численности работников. В 2010 г. в администрации работало 136 чел., в 2011 г. - 136 чел., в 2012 г. численность работающих сократилась до 114 чел.

Оценку обеспеченности организации рабочей силой производят путем сопоставления фактической численности работающих по категориям с плановой и фактической за предшествующий период (рис. 4)

Рисунок 3.2 - Динамика численности персонала предприятия за 2010-2012 гг.

Обеспеченность предприятия за 2011-2012 гг. трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в таблице 3.2.



Таблица 3.1 - Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия за 2011-2012 гг.

Категории работников	Плановая численность	Фактическая численность	Отклонение, %
		Предыдущего года (2010)	отчетного года (2011)	От плановой численности	От предыдущего года
Всего работников, чел.в т.ч.:	114	136	114	100	88,88
руководители	14	15	14	100	93,75
Специалисты	20	22	20	100	66,66
Рабочие	78	99	78	100	80

Из данных таблицы 2 видно, что численность персонала в отчетном году соответствует плановой численности и составляет 100%. а к прошлому году - 88,88%. Таким образом, предприятие не испытывает потребности в работниках.

Рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия за 2010 -2012 гг.

Таблица 3.2 - Численность и структура персонала предприятия за 2010-2012 гг.

	2010	2011	2012
Категории персонала	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
Всего по предприятию, в т.ч.:	136	100,0	136	100,0	114	100,0
Руководители	15	27,27	15	27,27	14	28,39
Специалисты	22	3,03	22	3,03	20	4,34
Рабочие	99	69	99	69	78	57,27

В таблице 3 определен удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Из нее видно, что на предприятии преобладает категория работников - рабочие, удельный вес которых составляет 57,27 % в 2012 г., 69 % в 2011 году и 69 % в 2010 году, что связано со спецификой работы организации.

Рассмотрим динамику показателей среднесписочной численности персонала, а также изменения структуры персонала предприятия за 2010-2012 гг., представленную в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Динамика производительность труда ООО «Уралгазсервис» за 2011-2012гг.

Показатели	2011г.	2012г.	Отклоненя ( +;-) 2010-2009гг.
Среднегодовая численность ППП	136	114	-22
В том числе рабочих	121	100	-21
Удельный вес рабочих в общей численности раб.	0,7	0,7	0
Отработано дней одним рабочим за год	249	251	2
Отработано часов со всеми рабочими	279885	262131	-17754
Средняя продолжительность рабочего дня	8	8	0
Производство продукции в ценах базового периода тыс.руб.	18637	16060	-2577
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	132,1	122,5	-9,6
-среднедневная, руб.	550,40	510,40	-4
-среднечасовая, руб.	68,80	63,80	-5

Из данной таблицы видно, что среднегодовая выработка одного и уменьшилась за 2011- 2012 гг. на 9,6 %. На 2012 год среднечасовая выработка уменьшилась 5 %, с вязи с кризисом организации. Среднедневная выработка рабочих ООО «Уралгазсервис» за 2012-2011 г.г. уменьшение среднедневной выработки часов 4%, уменьшение среднедневной выработки рабочих 4 %, связано передачей газовонаполнительной станции другому газовому хозяйству, что привело сокращению рабочих.

Таким образом, можно констатировать, что на предприятии наблюдается уменьшение как общей численности, так и численности всех категорий персонала.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав работников, который характеризуется квалификационной, образовательной, половозрастной структурой, структурой по стажу работы, которые играют важную роль в выборе персонала администрации.

Вначале важно рассмотреть распределение работников по полу, графически динамика работников по полу выглядит следующим образом (рис. 3.3)

Рисунок 3.3 - Динамика распределения работников на предприятии по полу за 2010 - 2012 гг.

Таблица 3.4 - Распределение работников предприятия по полу за 2010-2012 гг.

	2010	2011	2012
Пол	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Женщины	21	19,58	21	19,58	17	17,39
Мужчины	115	81,42	115	81,42	97	82,61
всего	33	100	27	100	23	100



На предприятии за 2010-2012 гг. более 80% от общей численности персонала составляли мужчины. Такой большой перевес в сторону работников мужского пола объясняется спецификой работы организации. При этом мы видим, что удельный вес женьщин в общей численности работников уменьшается к 2012 году.

Важной характеристикой персонала является его образовательная структура. Динамику распределения работников по образованию на предприятии за 2010-2012 гг. можно проследить по рис. 3.4.

Рисунок 3.4 - Динамика распределения работников предприятия по образованию за 2010-2012 гг.

По рис. 3.4 мы видим, что на предприятии осуществляют свою деятельность работники с высшим и среднеспециальным образованием, достаточно много работников с незаконченным высшим образованием.

Таблица 3.5 - Распределение работников предприятия по образованию

	2010	2011	2012
образование	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Высшее	37	21,21	41	29,63	43	34,78
Незаконченное высшее	28	12,76	24	11,11	19	13,05
Среднее специальное	71	78,79	71	78,79	62	58,17
Всего	136	100	136	100	114	100



Из таблицы 6 видно, что на предприятии за 2010-2012 гг. преобладали работники со средне-специальным образованием, они составляют более половины от численности всего персонала, но идет тенденция к снижению, так как работники получают высшее образование. При приеме на работу руководство предприятия отдает предпочтение работникам с высшим образованием.

Большую роль в производительности труда играет профиль имеющегося образования работников предприятия.

Для оценки возрастной структуры персонала можно использовать традиционный показатель статистики человеческих ресурсов - средний возраст сотрудников организации. Данный показатель рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Но такой метод расчета представляется недостаточно информативным. Поэтому лучше отслеживать динамику возрастной структуры по категориям сотрудников. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования организации в подготовке кадрового резерва, профессионального обучения.

Рассмотрим распределение работников по возрасту за 2010-2012 гг. по табл. 3.6.

Таблица 3.6 - Динамика распределения работников по возрасту за 2010-2012 гг.

	2010	2011	2012
возраст	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
20-30	15	12,12	12	11,81	12	11,81
30-40	35	30,30	34	29,91	21	27,90
40-50	67	53,40	65	52,22	61	50,93
50-60	19	18,18	21	22,22	20	21,74
всего	136	100	136	100	114	100



За 2010-2012 гг. на предприятии в целом преобладали работники в возрастной группе 40-50 лет. Затем следуют в порядке убывания их доли в общей численности организации работники в возрастных группах 30-40 лет, 50-60 лет, 20-30 лет. Работники предпенсионного, а зачастую, и среднего возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации. Наименьшее число работников в составе персонала - работники в возрасте 20-30 лет, так как молодые специалисты, стремятся удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки и поэтому стремятся сменить место работы на более для них приемлемую.

Таким образом, мы видим, что в организации преобладают работники возраста от 40 до 50 лет. Работники именно этих возрастов имеют наибольший трудовой опыт. Это видно из табл. 3.7.

Таблица 3.7 - Динамика распределение работающих в газовом хозяйстве по стажу работы ООО «Уралгазсервис» за 2011-2012 гг.

Показатели	2011год кол.чел	2012год кол.чел	Отклонения (+;-) кол.чел за год 2012-2011гг.
Стаж работы до 1 года	18	16	-2
От 1 до 5 лет	55	42	-13
От 5до 10 лет	17	15	-2
Свыше10лет	46	41	-5
Итого	136	114	-22

Анализ персонала по стажу показал, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации 1-5 лет и также работники свыше 10 лет, что позволяют сделать вывод о том, что газовое хозяйство имеет работников хорошей квалификации. Однако необходимо отметить снижение по сравнению с прошлым годом работающих со стажем.

Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут предать свой богатый опыт и соответствующие навыки молодым коллегам.

На производительность труда влияет не только количественные изменения в структуре персонала, но и качественный их состав, т.е. соответствие квалификации работников требуемой квалификации.

Таким образом, результаты, полученные в ходе анализа, позволяют сделать следующие выводы. За последние три года происходило уменьшение численности персонала за счет сокращения штатных единиц. Текучести кадров не наблюдается. В половозрастной структуре наблюдается превышение доли мужчин над долей женщин в общей численности работников. На предприятии присутствуют достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки более молодым коллегам.

3.2 Исследование динамики показателей производительности труда и организационных факторов, влияющих на производительность труда в ООО «Уралгазсервис»

кадровый потенциал производительность предприятие

Отношения между предприятием и трудовым коллективом осуществляются на основе Правил внутреннего трудового распорядка, коллективным договором.

На предприятии поселения установлена пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем, а так же работа по графику, т.е. сменный вид деятельности. У женщин, проживающих в сельской местности, рабочий день сокращается на 1 час. Начало рабочего дня с 9.00 часов, перерыв на обед с 13 до 14 часов, окончание 17,30 часов. Накануне предпраздничных общевыходных дней рабочий день сокращается на один час. Ведение табеля учета рабочего времени осуществляет специалист правления.



Таблица 3.8 - Динамика производительность труда ООО «Уралгазсервис» за 2011-2012 гг.

Показатели	2011г.	2012г.	Отклоненя ( +;-) 2010-2009гг.
Среднегодовая численность ППП	136	114	-22
В том числе рабочих	121	100	-21
Удельный вес рабочих в общей численности раб.	0,7	0,7	0
Отработано дней одним рабочим за год	249	251	2
Отработано часов со всеми рабочими	279885	262131	-17754
Средняя продолжительность рабочего дня	8	8	0
Производство продукции в ценах базового периода тыс.руб.	18637	16060	-2577
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	132,1	122,5	-9,6
-среднедневная, руб.	550,40	510,40	-4
-среднечасовая, руб.	68,80	63,80	-5

Из данной таблицы видно, что среднегодовая выработка одного и уменьшилась за 2011- 2012 гг. на 9,6 %. На 2012 год среднечасовая выработка уменьшилась 5 %, с вязи с кризисом организации. Среднедневная выработка рабочих ООО «Уралгазсервис» за 2012-2011 г.г. уменьшение среднедневной выработки часов 4%, уменьшение среднедневной выработки рабочих 4 %, связано передачей газово наполнительной станции другому газовому хозяйству, что привело сокращению рабочих.

Движение работников, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность работы организации.

Из таблицы 9 видно, что на начало 2010 и 2011 г. численность работников в предприятия составляла 136 чел. Число выбывших в 2012 г. сотрудников равно 22, из них уволились по собственному желанию - 5, по сокращению штатов 17.

На конец 2010 и 2011 г. численность работников и среднесписочная численность персонала насчитывала 136 чел. При этом коэффициент оборота по приему составил 0,03%, коэффициент оборота по выбытию - 0,06% , коэффициент текучести кадров - 0,6 %, коэффициент постоянства кадров - 1%.

Таблица 3.9 - Движение персонала на предприятии за 2010-2012 гг.

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012г.
Состояло работников на начало периода	136	136	114
Принято всего, чел.	-	-	-
Выбыло всего, чел., в т.ч.:	-	22	-
по собственному желанию	-	5	-
уволено за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-
Состояло работников на конец периода, чел	136	114	114
Среднесписочная численность, чел.	33	30	25
Коэффициент оборота по приему, %	0,03	0	0
Коэффициент оборота по выбытию, %	0,06	0,2	0,16
Коэффициент текучести кадров, %	0,6	0,07	0,04
Коэффициент постоянства кадров %	1	0,9	0,9

Среднесписочная численность работников в 2011 г. составляла 114 чел. Всего в 2011 году из списочного состава выбыло 114 чел., из них по собственному желанию - 5 чел. Коэффициент оборота по приему равен 0%. Коэффициент оборота по выбытию равен 0,2%, коэффициент текучести кадров - 0,07 %, коэффициент постоянства кадров - 0,9%.



Таблица 3.10 - Анализ движения персонала на предприятии за 2010-2012 гг.

Показатели	Абсолют. прирост 2012 г. к 2010 г., чел.	Относит. прирост 2010 г. к 2012 г., %	Абсолют. прирост 2011 г. к 2010 г., чел.	Относит. прирост 2011 г. к 2010 г., %	Абсолют. прирост 2012 г. к 2011 г., чел.	Относит. прирост 2012 г. к 2011 г., %
Состояло работников на начало периода	-22	-20,59	0	-2,94	- 22	-18,18
Принято всего, чел.	0	0	0	0	0	0
Выбыло всего, чел. В т.ч.:	22	100	0	200	-22	-33,33
по собственному желанию	-5	-50	-5	0	-5	-50
Уволено за нарушение трудовой дисциплины	-	0	-	0	-	0
Состояло работников на конец периода, чел	- 22	-30,30	-22	-18,18	-22	-14,81
Среднесписочная численность, чел.	-8	-24,24	-3	-9,09	-5	-16,66
Коэффициент оборота по приему, %	0	0	0	0	0	0
Коэффициент оборота по выбытию, %	0,1	104,5	-0,14		-0,14
Коэффициент общего оборота, %	-0,1		-0,1		0

Из данных, представленных в таблице 10, видно, что в 2012 году значительно снизилась среднесписочная численность, по сравнению с 2010 и 2011 на 8%. При этом количество людей, принятых на работу в 2010-2012 гг., равно нулю. Однако число выбывших работников увеличилось в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 28.9%.

За анализируемый период не изменился коэффициент оборота по приему работников. Одновременно значительно увеличился оборот по выбытию - на 100%. В итоге коэффициент общего оборота составил в 2012 году 0,16%, что на 104,5% выше аналогичного показателя 2010 года.

Среднесписочная численность работников уменьшилась на 6,67% в 2010 году по сравнению с 2009 годом. Также мы можем наблюдать отсутствие приема новых сотрудников в 2010-2012 гг., вследствие чего коэффициент оборота по приёму равен нулю в обоих периодах.

Данные анализа свидетельствуют о том, что в организации нет текучести кадров.

Уменьшение численного состава персонала происходило из-за сокращения штатной численности работников, хотя уровень полномочий предприятия не уменьшился.

А теперь проанализируем по уровню заработной платы на одного сотрудника.

Таблица 3.11 - Анализ фонда заработной платы на одного сотрудника за 2010 - 2012 гг.

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.
	Сумма, (тыс. руб)	Кол. чел	Ср. зар. плата на 1 чел. в год	Сумма, (тыс. руб.)	Кол. чел	Ср. зар. плата на 1 чел. в год	Сумма, (тыс. руб.)	Кол. чел	Ср. зар. плата на 1 чел в год.
Руководители	5275,4	15	527,5	5012,3	15	523,58	4641,4	14	482,3
Специалисты	2599,5	22	199,8	2528,1	22	176,03	2622,4	20	207,4

Уровень средней заработной платы на одного работника предприятия ежегодно уменьшается. В 2011 году по сравнению с 2009 годом уменьшилось на 45,2 тыс. руб., а у специалистов повысилось на 7,6 тыс. руб.

Данные анализа позволяют сделать вывод, что на предприятии не правильно распределен фонд заработной платы по исполнению полномочий. Необходимо пересмотреть численную структуру предприятия по подразделениям. В свою очередь это влияет на качество исполнения полномочий предприятия, что приводит к ухудшению производительности и качества труда, к несвоевременному исполнению функциональных обязанностей и предоставления услуги населению.

3.3 Оценка использования рабочего времени на предприятии

Одним из важнейших факторов, влияющим на производительность труда является использование рабочего времени. Для того, что бы оценить резервы роста эффективности труда необходимо рассмотреть структуру и динамику рабочего времени, выявить потери рабочего времени. Для этого проведено изучение затрат рабочего времени, представленных в табеле рабочего времени формы Т-13 . Сводные данные из табеля учета рабочего времени и их динамика представлены в таблице 3.12.

Таблица 3.12 - Динамика рабочего времени 2010-2012

Код	Наименование показателя	Время, дни	2011/2010	2012/2011	2012/2010
		2010	2011	2012
В	Выходные и праздничные дни	-	-	-	-	-	-
О	Очередные и дополнительные отпуска	1640	1350	810	0,82	0,6	0,49
Б	Нетрудоспособность	56	42	61	0,75	1,45	1,08
Р	Отпуск в связи с родами	140	420	-	3	0	0
ОУ	Отпуск по учебе	50	150	150	3	1	3
К	Командировка	55	48	62	0,87	1,29	1,12
Ф	Фактически отработанные дни	6203	5213	6120	0,84	1,17	0,98
	Все потери рабочего времени	1941	2010	1083	1,03	0,53	0,55

По анализу рассмотренного периода в 2012 году фактически отработанное время и потери рабочего времени уменьшились. Это связано с уменьшением численности работников, а также за счет отпусков в связи родами. В 2010 и 2011 году потери рабочего времени выше из-за нахождения работников в очередных отпусках. Увеличивается потеря рабочего времени из-за нахождения работников в командировках. Доля потерь рабочего времени, связанных с дополнительными и очередными отпусками, сокращается.

Основной задачей отбора персонала является оценка кандидатов на вакантную должность. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по отношению к организации работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места. Источники найма персонала в ООО «Уралгазсервис», на руководящие должности можно отнести внутренние источники что дает перспективу роста и хорошую нематериальную мотивацию работников ООО «Уралгазсервис». К негативным моментам можно отнести отсутствие резерва персонала предприятие не проводит работу с вузами. Негативным моментом является то, что процесс найма происходит при наличии вакантной должности (при увольнении работника, при болезни, декретном отпуске и т.д.), что говорит о реактивной кадровой политике, об отсутствии системы планирования, неотъемлемым элементом которого является положение о кадровом резерве.

Можно сделать вывод о том, что оценка персонала не регламентирована ни в одном документе. Оценка персонала - основной элемент для выявления сильных и слабых сторон в кадровом потенциале организации, однако данный элемент системы управления персонала в ООО «Уралгазсервис» абсолютно не регламентирован. Даная ситуация характерна для многих предприятий в России, однако несет в себе ряд негативных моментов. Поскольку предприятие относится к малому бизнесу, директор задействован на многих стадиях процесса оценки персонала, характеризует оценку в ситуации приема работника, однако когда необходимо, например, увольнение по несоответствию, вопрос решается между непосредственным руководителем и директором.

Наибольшую долю в структуре затрат занимают затраты на повышение квалификации работников.

Рассмотрим повышения квалификации ООО «Уралгазсеривс» за 2011-2011 года в таблице 3.13.

Таблица 3.13 - Динамика повышения квалификации ООО «Уралгазсервис» за 2011-2012 г.

Показатели	2011год	2012год	Отклонения (-;+) 2011-2012гг.
Семинары	3	4	1
Обязательное обучение	17	45	28
Развитие профессиональной компетенции	11	12	1
Итого	31	61	30

Как видно из таблицы 2.9 к 2012 году затраты на обучение персонала возросли на 50%, предприятие видит эффективность учебы, в квалифицированных работниках. Ведется работа по подготовке персонала как на рабочем месте так и выездом в главный офис на предприятии востребованы более квалифицированные работники.

Проведенный анализ по формирования и развития кадрового потенциала показал, что кадровый потенциал - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровый потенциал представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. В последнее время замечена тенденция более гибкому формирования и развитие кадрового потенциала и стержнем для формирования кадровой стратегии.

Составными элементами формирования и развития кадрового потенциала с одной стороны являются такие элементы как отбор персонала, расстановка персонала, обучение и оценка персонала, управление карьерой, мотивация персонала, а с другой стороны - принципы, цели, задачи управления персоналом, философия компании в области персонала, роль и место персонала в достижении целей фирмы.

3.4 Рекомендации по формированию и развитию кадрового потенциала ООО «Уралгазсервис»

Для формирования и развития кадрового потенциала ООО «Уралгазсервис» рекомендуется провести следующие мероприятия. Задача состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками предприятия. А это может произойти только в случае, если удачное развитие кадрового потенциала предприятия ООО «Уралгазсервис».

Целью является формирование и развитие кадрового потенциала предприятия в современных условиях, а также анализ существующей кадрового потенциала на примере организации ООО «Уралгазсервис». Основными задачами является следующее:

определение и изучение показателей текучести кадров;

материальное стимулирование;

формирование кадрового резерва;

нематериальное стимулирование;

планирование карьеры.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

дала краткую характеристику деятельности предприятия;

изучила отдельные элементы формирования развития кадрового потенциала организации;

провела анализ кадрового потенциала ООО «Уралгазсервис»;

Для формирования и развития кадрового потенциала ООО «Уралгазсервис» разработала рекомендации. Из которых следует сформировать резерв для сотрудников и начальников отделов, заключить договора с техникумами для пополнения квалифицированного персонала, так же провести ротацию рабочих мест на руководящих местах для развития кадрового потенциала. Проводит курсы повышения квалификации персонала ООО Уралгазсервис» в которые будут включены и правила работы с клиентами.

Так же вести ставку кадрового работника так как не допускаются ошибки при подборе и расстановке персонала. Заинтересовать персонал в материальных стимулированиях, привлечение «свежей крови» на предприятие

Рассмотрим мероприятия направленные на формирование и развитие кадрового потенциала в таблице 3.14.

Таблица 3.14 - Мероприятия по внедрению проекта

направление	принципы	характеристика
1	2	3
1. Управление персоналом организации	одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала	-соответствия -профессиональной -компетенции -практических достижений -индивидуальности	-соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека -уровень знаний, соответствующий требованиям должности -требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) -облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	-конкурсности -ротации -индивидуальной -подготовки -проверки делом -соответствия должности -регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	-отбор кандидатов на конкурсной основе -планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе -эффективная стажировка на руководящих должностях -степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент -оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	-отбора показателей оценки -оценки квалификации -оценки выполнения заданий	-система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок -пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности -оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	-повышения квалификации -самовыражения -саморазвития	-необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала -самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения -способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.	-принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы -принцип равномерного сочетания стимулов и санкций -принцип мотивации	-эффективная система оплаты труда -конкретность описания задач, обязанностей и показателей -побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

При рассмотрении таблицы разработаем коммерческую эффективность (финансовое обоснование) проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Коммерческая эффективность может рассчитываться как для проекта в целом, так и для отдельных участников с учетом их вкладов по правилам.

В таблице 15 рассмотрим возможные источники социальной предполагаемые затраты на проект



Таблица 3.15 - Возможные источники социальной эффективности и предполагаемые затраты

Социальный результат	Затраты
- формирование стабильного коллектива; - повышение заинтересованности в долговременной занятости; - возможность целенаправленного повышения квалификации; - повышение удовлетворенности трудом в организации, - стимулирование стремления к профессиональному росту	- на разработку и внедрение необходимой документации; - на обучение работников кадровой службы;

Итак, рассчитаем экономическую эффективность проекта внедрения кадровой политики. Для расчета используем данные представленные в таблице 3.16.

Таблица 3.16 - Расходы и доходы фирмы при реализации проекта в апреле 2013 г.

Наименование статей затрат	Формула	Расчет
1	2	3
1. Оклад работника, разрабатывающего кадровую политику	Оклад*кол-во месяцев*число человек	8000*2*1=16000
2. Капитальные вложения	ПК	20500
3.Затраты службы персонала	Программное обеспечение	3000
4. Итого капитальных затрат	41 000
5. Оплата труда работников, кадровой службы	Транспортные услуги, оклад, командировочные, обучение (10 дней) и проживание.	(730+300*10+250*10+6000+377*10)= 16000
6. Канцелярские, телефонные, почтовые расходы, Интернет		2500
7. Итого текущие расходы	18 500
8. Экономия денежных средств на прием и увольнение за счет внедрения кадровой политики		2000*2+2500*2=9000
9. Сокращение затрат на подбор персонала	Оплата труда работников + канцелярские расходы	6000+2000=8000
10. Затраты связанные с простоем рабочего места при ознакомительных мероприятиях	Оплата в день *кол-во дней перерывов*кол-во чел-к	25*4*70=7000
11. Итого экономии		24 000

Для расчета экономической эффективности необходимо сопоставить полученную экономию и доходы от реализации предложенного проекта с капитальными и текущими затратами, необходимыми для его разработки, внедрения и осуществления.

Рассмотрим поток реальных денег при внедрение проекта в таблице 3.17.

Таблица 3.17 - Поток реальных денег при внедрении проекта

Период	ПИ (t), руб	Oi (t), руб	Oi (t), руб	Нарастающим итогом
1	24000	59500	-36500	-36500
2	24000	18500	5500	-30000
3	24000	18500	5500	-24500
4	24000	18500	5500	-19000
5	24000	18500	5500	-13500
6	24000	18500	5500	-8000
7	24000	18500	5500	-2500
8	24000	18500	5500	3000
9	24000	18500	5500	8500
10	24000	18500	5500	14000
11	24000	18500	5500	19500
12	24000	18500	5500	24000
ИТОГО за год	288000	263000	24000

Таким образом, основываясь на полученных данных можно рассчитать поток реальных денег от реализации проекта формирование и развитие кадрового потенциала. Из представленной таблицы наглядно видно, что уже на восьмом месяце предложенный проект окупится; таким образом, проект разработки элементов кадровой политики является экономически обоснованным. Подготовка персонала к внедрению проекта предполагает создание позитивного образа мероприятий проекта у каждого работника, выработку понимания его значимости не только для вновь прибывающих работников, но и для всех работников фирмы ввиду того, что быстрая адаптация и низкий показатель текучести кадров способствуют росту производительности труда и эффективности производства.



Заключение

В ходе проведенной работы была изучена методическая и периодическая литература по вопросам кадрового потенциала предприятия и производительности труда. Проанализированы показатели производительности труда, факторы, на них влияющие, за три года, предложены мероприятия, направленные на повышение производительности труда. Изучена внутренняя отчетность организации, проанализированы основные финансово-экономические и трудовые показатели. Была изучена структура и динамика персонала, затрат рабочего времени, организационная структура. Выявлены взаимосвязи между изменениями структуры кадров и изменениями трудовых и экономических показателей. Прямой взаимосвязи между ростом производительности труда и ростом заработной платы не наблюдается, однако на производительность труда оказывает влияние не правильное распределение фонда заработной платы, мотивация труда работников.

Проведенный анализ по формирования и развития кадрового потенциала показал, что кадровый потенциал - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровый потенциал представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. В последнее время замечена тенденция более гибкому формирования и развитие кадрового потенциала и стержнем для формирования кадровой стратегии.

Составными элементами формирования и развития кадрового потенциала с одной стороны являются такие элементы как отбор персонала, расстановка персонала, обучение и оценка персонала, управление карьерой, мотивация персонала, а с другой стороны - принципы, цели, задачи управления персоналом, философия компании в области персонала, роль и место персонала в достижении целей фирмы.

Формирование кадрового потенциала - сложный процесс, который требует ресурсов и усилий со стороны организации. Во многих организациях кадровая политика формируется стихийно, попадая под определение открытой, закрытой, пассивной, активной и др. типов кадровой политики, однако, если организация заинтересована с повышении своего кадрового потенциала, то кадровая политика должна быть регламентирована.

Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадрового потенциала выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия, может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения выпуска других. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, в связи с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.

В третьей главе я рассмотрела анализ формирования кадрового потенциала предприятия ООО «Уралгазсервис». Руководитель общества: генеральный директор общество с ограниченной ответственностью имеет линейно-функциональную структуру управления.

Состав общества:

Кудымкарскую газовую службу;

Юсьвинский газовый участок;

Аварийно - диспетчерскую службу;

Участок Электрохимзащиты, КИП и Автоматики;

Магазин «Газовик» по торговле газовым оборудованием;

Ремонтно-строительный участок по строительству.

Основными видами деятельности предприятия является: техническое и аварийное обслуживание газопроводов и газового оборудования, выполнение строительно-монтажных работ по строительству газопроводов, газификация квартир и домов. Кроме этого, предприятие занимается защитой подземных коммуникаций от электрохимической коррозии, изготовление товаров народного потребления, выполняет прочие работы и услуги по заказам населения и предприятий.