Индивидуальное развитие персонала и планирование карьеры

Профессиональный рост персонала, цель и перспективы обучения работников. Необходимость разработки индивидуального плана развития сотрудника. Влияние уровня подготовки персонала на деятельность предприятия. Профессионально-техническое образование в России.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 24.04.2014
Размер файла 829,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

«Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, которая характерна для совместных компаний.

2.5 Этапы карьеры

Этапы карьеры

Возраст лет

Потребности достижения цели

Моральные потребности

Физиологические и материальные потребности

Предварительный

до 25

Учеба, испытания на разных работах

Начало самоутверждения

Безопасность существования

Становление

до 30

Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста

Самоутверждение, начало достижения независимости

Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты

Продвижение

до 45

Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации

Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения

Здоровье, высокий уровень оплаты труда

Сохранение

до 60

Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.

Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения.

Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.

Пенсионный

после 65

Занятие другими видами деятельности

Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения

Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

В таблице показаны связи между этапами карьеры и потребностями.

2.6 Особенности формирования карьеры

Конфигурация карьеры по Драйверу

Как видно из предыдущего раздела в процессе работы меняется уровень профессионализма и статус, но сочетание этих изменений в карьерах разных людей разное, что и рождает рисунок индивидуальной карьеры специалиста. Существует несколько типовых конфигураций карьеры.

Целевая карьера

Целевая карьера -- сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.

Монотонная карьера

Монотонная карьера -- работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения.

Спиральная карьера

Спиральная карьера -- работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

Мимолетная карьера

Мимолетная карьера -- перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики.

Стабилизационная карьера

Стабилизационная карьера -- специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.

Затухающая карьера

Затухающая карьера -- сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.

[2]

2.7 Планирование карьеры

Планирование карьеры -- одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Планирование карьеры -- это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

§ высшая точка карьеры -- высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

§ длина карьеры -- количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

§ показатель уровня позиции -- отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

§ показатель потенциальной мобильности -- отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже.

Основные мероприятия по планированию карьеры

Субъект планирования

Мероприятия по планированию карьеры

Сотрудник

Первичная ориентация и выбор профессии

Выбор организации и должности

Ориентация в организации

Оценка перспектив и проектирование роста

Реализация роста

Менеджер по персоналу

Оценка при приеме на работу

Определение на рабочее место

Оценка труда и потенциала сотрудников

Отбор в резерв

Дополнительная подготовка

Программы работы с резервом

Продвижение

Новый цикл планирования

Непосредственный руководитель (линейный менеджер)

Оценка результатов труда

Оценка мотивации

Организация профессионального развития

Предложения по стимулированию

Предложения по росту

Карьерная линия

У сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

2.8 Движение персонала по профессиональной лестнице

Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности.

Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей.

Продвижение персонала состоит из следующих процедур:

1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.

2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.

3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.

4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Исходными данными для организации движения персонала являются:

§ модели служебной карьеры;

§ решение аттестационной комиссии;

§ философия предприятия;

§ штатное расписание предприятия;

§ должностные инструкции;

§ личные дела сотрудников;

§ приказы директора по кадровым вопросам;

§ трудовые договоры сотрудников, положение об оплате труда.

Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела кадров. Если движение кадров идет спонтанно -- по результатам увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект. [3]

2.9 Карьерограмма

Конечно же, это все очень непросто. Чаще всего оценить свои карьерные перспективы сотрудник может, только поработав полгода, год в компании, погрузившись в ее явную и подковерную жизнь. Информация, которая обычно предоставляется на собеседованиях, когда будущий руководитель рисует радужные картины их совместного безоблачного будущего, редко выдерживает проверку временем.

К тому же, «личная цель карьеры сотрудника может совершенно не совпадать с корпоративной. Ведь это не просто желание занимать какую-то определенную должность. К примеру, целью карьеры может быть деятельность, позволяющая самореализовываться и развивать свои природные способности или иметь работу, которая позволяет больше времени уделять воспитанию детей и ведению домашнего хозяйства. В других случаях это может быть стремление иметь значительные возможности заработка, не ограниченные окладом, или возможность получать значительные побочные доходы. Это может быть и желание профессиональной реализации, когда человек не хочет и не может заниматься административной деятельностью. И таких вариантов - множество.

Чтобы помочь своим сотрудникам в решении этих вопросов в одной из французских компаний создали новый инструмент планирования карьеры - карьерограмму.

Карьерограмма - это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Какой-либо фиксированной, установленной формы «карьерограммы» нет. Однако обычно в нее включают следующие данные:

1. Личные данные сотрудника 2. Занимаемая должность 3. Стаж работы на занимаемой должности 4. Личные карьерные ориентиры сотрудника 5. Возможности роста на занимаемой должности 6. История работы сотрудника в компании 7. Информация об обучении 8. Результаты аттестации 9. Навыки, знания и умения, необходимые для занятия более высокой должности 10. Вид и методы обучения, которыми необходимо овладеть для вступления в новую должность 11. Уровень кадрового резерва, на который определен сотрудник

У метода карьерограммы есть свои плюсы и минусы. Но он достоин внимания хотя бы за то, что является первым, в своем роде, сплавом бюрократического подхода к планированию карьеры сотрудников с результатами их деятельности.

2.10 Планирование карьеры: разновидности подходов

Для целей планирования карьеры удобна типология людей, в основе которой лежат три характеристики, входящие в список критериев оценки персонала на фирме:

1. Самооценка.

2. Уровень притязаний.

3. Локус контроля.

Наиболее часто встречаются 6 типов подхода к построению карьеры, основанных на этих характеристиках.

6 типов подхода к построению карьеры.

1. Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Нормальный человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени, снизу доверху. Хороший профессионал, делает следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. О том, что ему необходимо, он скажет сам и добьется получения желаемого.

2. Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Тоже стремится к высотам и верит в свои силы, но склонен больше использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер создавать видимость, предпочитает казаться в большей степени, чем быть. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать.

3. Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное - интересная, насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх).

4. Муравей (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). Вполне может быть хорошим профессионалом. Работает строго по задачам, которые должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп, а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен.

5. Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе свой карьерный путь, но четко знает, что хотел бы стать начальником.

6. Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, но недоверие к окружающим и склонность к самоедству ему мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее в компании, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто выходя за рамки собственных полномочий. Успешно работает в стабильной ситуации. В условиях нестабильности решения принимает хаотично. [4].

2.11 Пять правил успешной карьеры

Успешная карьера складывается из целого ряда факторов -- таланта, работоспособности, умения договариваться с людьми и принимать смелые решения, удачи и многого другого. Правило первое: занимайтесь «своим» делом. В идеале определиться, какая именно работа доставляет вам удовольствие, надо еще в юности. Впрочем, в жизни встречается немало примеров, когда специалист менял профессию в достаточно зрелом возрасте и добивался немалых успехов на новом поприще. Выбрав специальность, уже в первые годы работы человек обычно понимает, что ему более интересно в рамках этого направления. К примеру, врач может принимать пациентов или заниматься административной работой в больнице. Журналист -- писать статьи или организовывать работу репортерской службы. Менеджер -- договариваться о конкретных сделках или определять общее направление развития компании. Чтобы избежать горьких разочарований и профессионального выгорания, задумайтесь: своим ли делом вы занимаетесь? Нужно ли вам стремиться к подъему по служебной лестнице или интереснее строить горизонтальную карьеру, становясь признанным гуру в профессии? Ведь радость от высокой зарплаты и громкого названия должности будет длиться недолго, если дело, которым вы занимаетесь, не доставляет удовольствия. Правило второе: делайте свою работу на «отлично».

Хотя психологи и говорят, что перфекционизм не слишком хорошая черта характера, для карьеры это качество очень даже полезно. Чем бы вы ни занимались, обеспечивайте максимально высокое качество своей работы. Как бы банально это ни звучало, но хорошая работа -- залог продвижения по службе. Организуете маркетинговые мероприятия? Ваш бюджет должен быть продуман до нюансов, а проводимые акции -- проходить без сучка и задоринки. Являетесь помощником руководителя и организуете его день? Обдумывайте все до мелочей -- от графика встреч до возможности передохнуть и выпить кофе в перерыве. Именно результаты работы будут главной движущей силой вашей карьеры. Готовьтесь к объективному состязанию -- в подавляющем большинстве случаев по служебной лестнице поднимается тот, кто работает эффективнее и быстрее. И хотя исключения встречаются, успокаивать себя тем, что «у нас в стране карьера делается только по блату», -- значит заведомо лишать себя шансов на успех. Правило третье: расставляйте приоритеты.

Иногда бывает, что выполнить всю работу на «отлично» не получается -- просто не хватает времени. Ситуация, знакомая многим: дома с бабушкой остался маленький ребенок, а на работе ждет отчета начальник. Как быть? Спокойно подумайте, что для вас важнее в данный момент. Получить лишние очки в карьерной гонке, оставшись в офисе на вечер? Или провести время с ребенком? Однозначного ответа нет и не может быть. Если, к примеру, отчет -- лишь промежуточное звено в работе, то вполне можно оставить его на утро. Если же руководитель ждет от вас цифр прямо сейчас, скорее всего, у него есть на то веские причины и вам лучше задержаться. Правило четвертое: учитесь договариваться и принимать непопулярные решения. Карьера -- это всегда отношения, умение договариваться с самыми разными людьми. Особенно сложно бывает построить отношения с подчиненными, которые еще вчера были равными коллегами. Молодой руководитель может и растеряться: не хочется выглядеть деспотом, но в то же время он прекрасно знает, что Иванов тратит много рабочего времени на соцсети. Как поступить? Безусловно, вариантов разрешения подобных ситуаций может быть множество. Можно провести беседу с Ивановым, объяснив ему, что рабочее время -- для работы, и положиться на его порядочность и ответственность. Можно ставить Иванову такие задачи, которые бы не оставляли ему времени на «Одноклассников». В любом случае вы должны осознавать: руководитель не только раздает пряники и ставит интересные задачи. Иногда ему приходится и угрожать кнутом. Принимать непопулярные решения в интересах компании -- это то, без чего невозможно достичь действительно высокого поста. Однако при этом вы должны руководствоваться законом, простыми правилами справедливости и этики. Только тогда вы прослывете не тираном, а адекватным руководителем. Правило пятое: гордитесь тем, что вы делаете.

Это правило -- прямое следствие нашей первой заповеди. Ваше дело должно увлекать вас, заставлять вас испытывать гордость за результаты -- свой личный и компании в целом. Молодая секретарь-референт, которая уверенно заявляет: «Я отвечаю на звонки, мне нравится общаться с людьми, я горжусь, что полезна такой уважаемой компании», -- имеет гораздо больше шансов сделать карьеру, чем та, которая вяло говорит: «Пока ничего лучше найти не удалось, приходится отвечать по телефону и варить кофе начальнику…» [5]

2.12 Технологии развития карьеры

Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Повышение квалификации - обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний (углубление, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся профессии.

Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации - специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

Конкретные цели повышения квалификации работниками:

- обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач

- увеличение их инновационного потенциала

- подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению

- освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда

- получение более высокого разряда или адаптации к новой технике

- изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы

- приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности

- формирование экономического, предпринимательского типа мышления

- привитие навыков принятия решений

- побуждение учиться дальше.

Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, индивидуализированным, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постоянное усложнение задания, смена рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, не требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, обмен опытом и др.

Работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности является одним из важнейших направлений в деятельности руководителей.

Кадровый резерв -- это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Наличие резерва кадров позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, философии организации, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников.

Наличие резерва позволяет заранее на плановой, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен, в свого очередь, анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления. Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.п., а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки.

Работа с сотрудниками, включенными в состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому усвоению характера работ, по выработке у работника умения и навыков руководства на уровне современных требований.

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.

Консультирование по вопросам карьеры (КВК) -- важный вид психологического вмешательства, сосредоточенного на отдельных функциях, таких как планирование карьеры, принятие карьерных решений, корректировка карьеры и эффективность трудовой деятельности. Эти вмешательства могут осуществляться в форме индивидуальной, групповой или цикловой (в рамках специальных программ) работы, а также в любых сочетаниях трех указанных форм. Такого рода вмешательства строятся на интенсивном использовании методик профессиональной оценки, профпросвещения и оценки тенденций на рынке труда, а также методик информирования клиентов о личных качествах, необходимых для конкретной работы. [6]

2.13 Модель эффективного поиска работы и развития карьеры

Самоэффективность поиска работы - это степень уверенности в том, что молодой специалист сможет успешно продемонстрировать определенное поведение в области поиска работы. Прозрачность поиска работы - это степень, с которой соискатель может четко и ясно определить цели поиска. Исследование карьеры - исследование внешней среды карьеры и внутренние исследования. Исследования внешней среды карьеры - это сбор информации об организациях, активно выходящих на рынок труда;

востребованных профессиях; динамике развития отраслей экономики и др.

Внутренние исследования карьерных возможностей предполагают исследование и оценку собственных ценностей, интересов, потребностей и других мотивационных характеристик, опыта и др.

Ресурсы карьеры - это ресурсы, которые позволяют ищущему работу определиться с направлениями поиска работы и со стратегией и тактикой потенциального поведения на рынке труда. К ресурсам по развитию карьеры можно отнести: кадровые центры, специализированные сайты и порталы по трудоустройству и развитию карьеры молодых специалистов, отделы по реализации программ привлечения молодых специалистов в компаниях и др.

Тренинги позволяют, с одной стороны, улучшить навыки поиска работы, а с другой стороны, активизируют ресурсы самоопределения и самоидентификации собственных интересов с потребностями рынка труда. Ожидания от поиска работы означают, что индивид, ищущий работу, верит в то, что его поведение в области поиска работы принесет определенные результаты, и эти результаты будут значимы для него. Субъективные нормы означают учет мнений социального окружения индивида при принятии решений относительно того, как себя вести на рынке труда в области поиска работы.

2.14 Успешное трудоустройство как начало успешной карьеры

Наиболее часто задаваемые вопросы на собеседовании

Из года в год, во всех компаниях мира, вне зависимости от профиля, масштаба и внутренней политики, специалисты по кадрам задают соискателям одни и те же вопросы. На первый взгляд, они не имеют к будущей профессии никакого отношения и лишь заполняют паузу между действительно важными темами, однако, на самом деле, то, как вы на них ответите, может рассказать опытному рекрутеру гораздо больше, чем ваше резюме. Итак, что же это за вопросы, в чём их истинный смысл и как на них отвечать, чтобы не сесть в лужу?

I. Расскажите немного о себе.

В чём подвох. Рассказать о себе «немного» почти невозможно. Вопрос слишком общий, а угадать, что именно хочет узнать о вас интервьюер, нельзя -- придётся просить конкретизировать вопрос, что для вас, скорее всего, не закончится ничем хорошим. На самом деле, рекрутер проверяет вашу способность презентовать себя в профессиональном плане.

Как отвечать. Не стоит перечислять свои профессиональные заслуги и регалии -- о них работодатель уже успел узнать из резюме. Подумайте, какие личностные качества вы цените в себе больше всего, добавьте немного фактов из прошлого и обмолвитесь о жизненных целях. В конце концов, лучше немного пофантазировать, но, ни в коем случае не делать круглые глаза и не «экать» -- это даст понять, что с налаживание контактов не ваша сильная сторона.

II. В чём ваша главная слабость?

В чём подвох. Конечно, никто никогда не ответит честно на такой вопрос. И конечно, любой рекрутер это понимает. Он также понимает, что в ответ он услышит заученную и обтекаемую формулировку либо попытку отшутиться. Этот вопрос помогает рекрутеру определить, насколько честен сидящий перед ним человек, а также, может ли он справляться с собственными недостатками.

Как отвечать. Как можно более серьёзно и обдуманно. Например, вы можете признаться, что не можете работать в стрессовой ситуации или что испытываете страх перед публичными выступлениями. Но тут же добавить, что это никак не мешает вашей профессиональной деятельности, и привести примеры, как вы справлялись с этой слабостью.

III. Кем вы видите себя через 5 лет?

В чём подвох. Видеть себя можно кем угодно -- хоть принцем датским, хоть космонавтом, хоть фикусом. В любом случае, жизнь почти всегда отличается от наших о ней представлений, да и рекрутера они, по большей части, никак не волнуют. Вопрос состоит скорее в вашей преданности компании и готовности строить свою карьеру в ней.

Как отвечать. Совсем не обязательно клясться работодателю в верности до гроба. Этот вопрос -- ваш шанс рассказать о своих достоинствах: профессиональных и личных достижениях, свойствах характера, амбициях и т.п., которые, на ваш взгляд, помогут вам построить успешную карьеру и, соответственно, принести пользу компании-нанимателю.

IV. Почему вы хотите у нас работать?

В чём подвох. Закономерным ответом на такой вопрос кажутся дифирамбы данной компании. Но на самом деле большинство рекрутеров сыты по горло подобными похвалами, поэтому ваш ответ вызовет как минимум разочарование, как максимум -- раздражение и уверенность в недалёкости вашего ума. К тому же, задавая такой вопрос, интервьюер рассчитывает вывести вас из себя: ответ ведь очевиден, правда? Какая разница, почему вы пришли, главное -- это соответствие требованиям вакансии и хорошее резюме. Но настоящий профессионал должен уметь отвечать на любые, даже самые дурацкие вопросы -- скрывать своё раздражение и, ни в коем случае, не показывать собеседнику, что он считает себя умнее его. Особенно это касается профессий, где вам часто и плотно придётся контактировать с людьми.

Как отвечать. Не пытайтесь расхвалить компанию -- говорите больше о своей мотивации к работе. Большинство рекрутеров ищут того, кто стремится к самореализации, развитию и карьерным достижениям -- потому что это не просто исполнитель, а человек, способный продвинуть компанию вперёд.

V. У вас есть увлечения?

В чём подвох. Чаще всего соискатель воспринимает этот вопрос, как

незначительный и бестолковый, ведь, на первый взгляд, он не имеет никакого отношения к работе. Результат -- необдуманные и несерьёзные ответы, а иногда и простое и честное «Нет», которое разочарует интервьюера. Смысл этого вопроса в том, чтобы составить полную картину о вас, как о личности, так как хобби и увлечения могут многое рассказать о вашем характере.

Как отвечать. Откровенно. Если у вас нет никаких хобби, просто расскажите о том, как вы проводите своё свободное время. Если вы разок или два испробовали какой-то вид спорта -- упомяните об этом, сказав, что вам понравилось, и сообщите, если занимаетесь спортом регулярно. Современные работодатели начинают ценить сотрудников, ведущих здоровый образ жизни.

VI. Как бы вас описали коллеги (преподаватели и т.д.)?

В чём подвох. Ещё один вопрос из тех, в ответ на которые хочется либо съехидничать, либо наврать. Старайтесь не доставлять рекрутеру такое удовольствие. Если вы начнёте открыто расхваливать себя, это выдаст в вас лжеца и не даст интервьюеру ожидаемой информации. Его цель -- выяснить, можете ли вы оценивать себя со стороны и, при надобности, корректировать своё профессиональное поведение.

Как отвечать. Скромность украшает человека -- помните об этом и действуйте соответственно. Постарайтесь плавно перевести разговор на тему «Думаю, больше всего во мне ценят...» или «Я бы хотел продемонстрировать себя с такой-то и такой-то стороны». Это даст вам возможность не выглядеть хвастуном и в то де время подчеркнуть свои достоинства и карьерные устремления. [2]

2.15 Профессиональные и личные навыки работника, учитываемые при приеме на работу

1). Общая подготовка - знания основ естественных гуманитарных, общественных и технических наук.

2). Экономико - правовая подготовка - знания основ макро - микро - экономики, финансов и кредита, статистики, б/у и аудита, экономического анализа, экономико - математических методов, налоги, хоз., труд. и административное право.

3). Профессиональная подготовка в области менеджмента - глубокое знание стратегического и тактического маркетинга, теории организации, стратегического менеджмента, разработки управленческих решений, управление персоналом, финансового, инновационного, инвестиционного, производственного и международного менеджмента.

4). Умения: умение разрабатывать качественные управленческие решения: знание методов анализа, прогнозирования, обоснования управленческих решений, управление качеством, управление конкурентными преимуществами фирмы.

5). Умение организовать коллектив на достижение поставленных целей: психологию личности и коллектива, социологию труда, умение координировать процесс управления.

6). Умение общаться с людьми, быть коммуникабельным - методы формирования коллектива, общение с людьми, уметь четко формулировать свои мысли, поддерживать себя в хорошей форме во всех отношениях (душа, тело, разум).

7). Производственный опыт и навыки - практический стаж работы в любой области не менее 5 лет - для высшего уровня, для среднего уровня - 3 года.

2.16 Занятие: “Планирование карьеры и факторы, влияющие на развитие карьеры”. 4 ч.

Цели:

Учащиеся распознают понятия “планирование”, “линейное” и “нелинейное развитие”, “карьерный ресурс”, “ потребности”.

Учащиеся определяют роль внутренних и внешних ресурсов в развитии карьеры.

Учащееся оценивают собственные внутренние ресурсы с точки зрения их роли в дальнейшем продвижении к профессиональной цели.

Учащиеся решают задачи на определение оптимального сочетания внешних и внутренних ресурсов.

Выполняется только то, что измеряется и оценивается.

Американская поговорка

Вопросы:

Планирование карьеры и карьерные якоря.

Карьерная стратегия. Линейные и нелинейные пути развития общества и человека.

Карьерная среда. Внешние факторы, влияющие на развитие карьеры.

4. Индивидуальный потенциал человека. Внутренние факторы, определяющие развитие карьеры.

5.Задачи на факторный анализ.

Ход занятия. Преподаватель зачитывает фрагмент беседы ученика с психологом, посвященной проблеме учета времени. Далее организуется обсуждение ситуации и анализ причин возникновения проблем учета и распределения времени. Выявление способов рационального распределения и учета времени позволяет выявить преимущества процесса планирования времени. Понятие планирования вводится как термин, разграничивающий нереалистичное отношение к будущему - мечта, и

Планирование определяется как формулирование намерений в высшей степени реальных с точки зрения возможности их реализации. Планирование охватывает обычно определение целей и обеспечение средств. Планирование карьеры, по мнению американских специалистов в области психологии труда, - это прежде всего процесс медленного развития профессиональной самоконцепции и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений и ценностей. Американский специалист Шейн утверждает необходимость определения своего “карьерного якоря” (career anchor) - интереса или ценности, от которого человек ни за что не откажется, если придется делать выбор. Карьерные ключевые моменты трудно предугадать, поскольку они эволюционны и являются продуктом процесса открытия. Некоторые люди не могут установить ключевые моменты карьеры, пока не столкнутся с необходимостью сделать главный выбор.

Вопрос для обсуждения: какие ситуации в учебной деятельности выступают в качестве “проверочных” для определения карьерного якоря?

Задание: приведите примеры событий (ситуаций), когда человек оказался перед важным выбором, определяющим его жизненные ценности и интересы.

Выделяются пять карьерных якорей. Проанализируем их особенности.

Функциональный якорь

Люди, которые имеют сильные функциональные якоря, стараются избегать решений, ведущих их к деятельности в сфере общего управления. Они принимают решения, которые позволяют им оставаться и расти в выбранных технических или функциональных областях.

Управленческая компетентность как карьерный якорь

Люди с таким карьерным якорем демонстрируют сильную мотивацию стать управленцами, менеджерами, их опыт позволяет полагать, что они обладают навыками и ценят то, что необходимо для достижения верхнего уровня общего управления. Пост управляющего с высокой ответственностью - их конечная цель. В качестве аргументов в защиту своей управленческой компетентности люди приводят три вида компетентности:

1. Аналитическая компетентность (способность сравнивать, анализировать и решать проблемы в условиях неполной информации и неуверенности);

2. Межличностная компетентность (способность влиять на людей, контролировать, вести их, и управлять ими на всех уровнях);

3. Эмоциональная компетентность (способность находить стимул в эмоциональных и межличностных кризисах, вместо того, подавляться ими, способность нести высокую ответственность, без того, чтобы быть ею парализованным).

Созидательность и инициативность как карьерный якорь

Люди с такими карьерными якорями испытывают потребность построить или создать что-нибудь, полностью принадлежащее им или несущее их имя, которое отражает их достоинства. Такие люди часто становятся предпринимателями.

Автономия и независимость как карьерный якорь

Главная потребность у некоторых людей - быть независимыми, свободными от всех связей, которые возникают при работе в больших организациях, где повышения, переводы и заработная плата делают их зависящими от других. Многие из них также имеют сильную функциональную ориентацию. Вместо следования этой ориентации в организации они принимают решения стать консультантами, работающими в одиночку или в относительно маленькой фирме. Другие становятся профессорами бизнеса, внештатными журналистами, авторами и т.д.

Безопасность как карьерный якорь

Некоторые люди особенно озабочены долгосрочной надежностью и стабильностью работы. Они готовы делать то, что требуется, чтобы сохранить занятость, приличный доход и устойчивое будущее в виде хороших пенсионных программ и льгот.

Для заинтересованных в географической безопасности поддержание устойчивой карьеры в знакомой среде более важно, чем превосходная перспективная карьера, которая означала бы возникновение нестабильности в их жизни, в следствие отрыва от своих корней в виде переезда в другой город.

Для тех, кто нуждается в организационной безопасности работа на предприятии, в котором увольнение совпадает с пенсионным сроком более приемлема. Такие люди позволяют руководителю определять, какой должна быть их карьера.

Анализ по определению собственного карьерного якоря может быть организован с помощью следующих вопросов:

Какова сфера Ваших интересов в старших классах? Почему именно такая?

Какова была сфера Ваших интересов в 8-9 классах? Почему Вы выбрали именно эту сферу? Что Вы сейчас думаете об этом?

Какой была Ваша первая работа (в том числе - неоплачиваемая)? Почему Вы работали именно там?

Какие перспективные цели Вы ставили перед собой год назад? Они изменились? Когда? Почему?

Меняли ли Вы место учебы/ работы? Когда? Почему? Что Вы искали на новом месте учебы/работы?

Были ли в Вашей жизни другие кардинальные изменения в учебе/работе? Чего Вы искали? (является ли это одинаковым для любой кардинальной смены в Вашей учебе/работе)?

Оглядываясь на свою учебу и работу вспомните о том времени, когда Вы были особенно довольны.

Оглядываясь на свою учебу и работу вспомните о том времени, когда Вы были не особенно довольны.

Приходилось ли Вам когда-нибудь отказываться от какой-либо работы или учебной нагрузки? Почему?

Теперь взгляните внимательно на свои ответы, а также на описание карьерных якорей (умение управлять, функционирование, безопасность, творчество, автономия). Основываясь на своих ответах, оцените каждый якорь от 1 до 5: 1- наименее важное, 5- наиболее важное.

Каждый человек, задумываясь о своем будущем, своих жизненных перспективах и достижениях, выстраивает в мыслях некоторый план своего социального продвижения. Поэтому можно говорить о том, что планирование своей карьеры человек начинает еще в период выбора профессии и соответствующего учебного заведения. Для того, чтобы научиться эффективно планировать свою карьеру, необходимо познакомиться с некоторыми особенностями карьерных стратегий.

Слово стратегия пришло из военного лексикона. Там оно означало “искусство вождения войск”. Теперь этот термин широко используется в сфере управления и суть его - предвидение возможных ситуаций и процессов, управление движением к ним в соответствии с собственными целями. Стратегическое движение может осуществляться двумя путями. Первый: моделирование будущего состояния системы и подчинение всего процесса деятельности достижению цели приведения системы к заданному состоянию. Такой подход возможен в случае линейного развития системы, позволяющего предвидеть результаты. Второй путь связан со сложностью прогнозирования в указанных условиях конкретного будущего системы. В неравновесной среде развитие идет нелинейно и стратегической целью управления становится сам процесс продвижения в желаемом и возможном направлении или направлениях.

Вопросы для размышления: Какой путь стратегического движения в современном обществе более целесообразен? По какому пути можно строить собственную стратегию?

Суть карьерной стратегии: организовать свою карьеру так, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления. Э. Фромм так видит стратегическую задачу человека: “ Расширять пространство своей судьбы. Укреплять то, что содействует жизни”.

Материал для обсуждения и анализа:

Первая точка зрения. В.Л. Романов, исследуя процессы возникновения стратегического замысла будущего, приходит к выводу о невозможности определить его в терминах конкретных социальных или должностных статусов. Исследователь считает, что относительно четко могут определяться только ближайшие цели и человек не может предусмотреть конкретные события, которые могут встретиться на карьерном пути и повлиять на его успешность.

Вторая точка зрения. Известный социолог Е.И. Головаха выдвигает следующие значимые характеристики жизненной (и в том числе профессиональной) перспективы: это не раз и навсегда выработанная стратегия. Каждому качественно новому этапу жизненного пути должно соответствовать специфическое содержание перспективы, в которой что-то сохраняется, а что-то изменяется. Жизненная перспектива является целостной картиной будущего в сложной и противоречивой взаимосвязи программируемых и ожидаемых событий, с которыми человек связывает социальную ценность и индивидуальный смысл своей жизни. Ценности человека, его цели и планы составляют ядро жизненной перспективы. Чем более продолжительна, реалистична, оптимистична и согласована жизненная перспектива человека, тем выше степень удовлетворенности жизнью, социальная зрелость человека. Выбор профессии должен быть осуществлен обязательно с учетом отдаленных последствий принятого решения, иначе жизненная перспектива будет противоречивой.

В современных отечественных исследованиях по проблемам управления планирование карьеры рассматривается как определение целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде, чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного языка и т.д. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Вопрос для обсуждения: Какие преимущества появляются у человека, планирующего свою карьеру? (Если учащиеся затрудняются ответить на поставленный вопрос, можно предложить им ответ специалистов по управлению персоналом организации. При этом обсудить, какие из аргументов применимы и к ситуации самих учащихся).

С точки зрения специалистов по управлению:

1.для сотрудника планирование профессиональной карьеры означает:

более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

повышение конкурентоспособности на рынке труда.

для организации планирование карьеры означает:

мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

возможность планировать профессиональное развитие сотрудников с учетом их личных интересов;

планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Развитие карьеры происходит эффективно только тогда, когда человек максимально использует внутренние ресурсы и учитывает возможное влияние внешних факторов (условий) профессионального продвижения к намеченной цели. Внутренние ресурсы человека определяют потенциал его способа деятельности, реализация которого происходит в определенной среде. Любая среда является сверхсложным образование множества разнообразных факторов, непрерывно меняющих содержание, силу, направленность, внутренние и внешние связи, скорость изменений, связанное со всем этим соотношение определенности и неопределенности. Однако без ответа на вопрос, как учитывать влияние внешних по отношению к человеку условий карьерного роста, само карьерное движение не может быть успешным.

Можно условно разделить все внешние факторы карьерного развития на две сферы: общую (внеслужебную, внепрофессиональную) и специальную (служебную, профессиональную). Данное разделение условно, поскольку факторы, действующие во внеслужебной сфере, формируют многие, имеющие карьерное значение характеристики служащего, и, наоборот, служебное положение во многом определяет его отношение, поведение, связи в семье и обществе. Обратимся к таблице внешних карьерных факторов.

Общая сфера (внеслужебная)

Специальная сфера (служебная)

1. Семья. (Семья может быть источником карьерной энергии на службе, а может быть и ее глушителем. Если для семьи служба является традицией рода, основным источником удовлетворения материальных и социальных потребностей, она поддерживает карьеру служащего, гордится его достижениями, примиряется с его “жизнью на службе”, создает благоприятную обстановку дома для работы над собой.)

1.Организационнаяструктура. (Структура организации определяет должностные модели; профессиональные требования к специалисту; перечень функций, которые долен выполнять профессионал в определенной должности; возможности профессионального и должностного роста;

2.Близкое окружение служащего и его семьи. (Оно складывается на основе постоянных отношений с друзьями детства, учебы, первых этапов службы. Эти отношения скрепляются общностью интересов и схожестью карьерных целей. Признание этим окружением достижений человека является существенным стимулом его дальнейшего продвижения. Новые знакомства на более высоком социальном уровне закрепляют новый социальный статус человека и способствуют расширению служебных связей.)

2. Кадровая политика организации (Какова философия организации в отношении молодых специалистов; каковы шансы получения более высокой должности; создаются ли условия обучения, повышения квалификации или переподготовки; возможно ли сокращение должности и в связи с чем; в случае сокращения может ли сотрудник рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве; какова система оплаты труда в организации.)

3.Макросреда: мировое сообщество, Родина, город, село, где живет человек. (Полноценная устойчивая карьера не состоится, если не быть в курсе международных событий, пренебрегать историей отечества, относиться равнодушно к судьбе своей страны, нуждам и надеждам народа, поддерживать антисоциальные политические движения.)

3.Социальные, правовые нормы деятельности. (Правила техники безопасности)

4.Социальные нормы, культура, экономический уровень жизни, развитие техники, политика, характер общественных отношений. (Необходимо постоянно следить за техническими новинками, улавливать в достижениях науки и практики то, что может обогатить профессиональный опыт, личный способ деятельности).

4. Условия труда. (Режим труда и отдыха, медицинское обслуживание персонала; продолжительность рабочего дня и недели; возможности получения социальных льгот; наличие сверхурочных работ; наличие командировок и их продолжительность и т.д.)

5. Знание жизни делового мира (Основа организации своей службы в соответствии с происходящими в ней переменами.)

5.Закономерности кадрового продвижения. (Требования к квалификации сотрудников на каждом этапе профессионального и должностного продвижения.)

[7].

2.17 Пример планирования карьеры в Японии

Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть этой системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе - и все это в рамках одной компании. Преимущества пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный найм имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространена только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Анализ внутренних факторов, влияющих на развитие карьеры, позволяет проверить внутреннюю готовность к будущей профессиональной деятельности и наметить пути дальнейшей профессиональной и личностной подготовки.


Подобные документы

  • Формирование трудового коллектива и содержание кадровой политики. Профессиональный отбор и найм персонала. Планирование карьеры и обеспечение профессионально-должностного роста персонала: обучение, аттестация и развитие. Мотивация персонала к труду.

    курсовая работа [66,6 K], добавлен 25.01.2008

  • Понятие и сущность персонала в рыночной экономике. Анализ и оценка профессионально-квалификационной характеристики персонала ООО "Ритм", разработка методов экономического стимулирования, эффективная система обучения и повышения квалификации работников.

    дипломная работа [140,0 K], добавлен 15.11.2009

  • Понятия и характеристика видов обучения персонала. Профессиональное развитие персонала в современных условиях. Особенности и методы обучения различных категорий работников. Анализ подготовки кадров и деятельности службы управления персоналом предприятия.

    дипломная работа [188,2 K], добавлен 08.06.2010

  • Теоретико–методологический анализ проблемы обучения персонала в отечественной и зарубежной литературе. Влияние компетентностного подхода в обучении на профессиональный рост персонала. Программа развития профессиональных компетенций в торговой организации.

    дипломная работа [1,2 M], добавлен 28.08.2017

  • Планирование и развитие карьеры как направление профессионального развития персонала. Анализ системы работы с персоналом в "Тюнинг ателье". Особенности развития профессионализма работников сферы услуг. Программа профессионального развития сотрудников.

    дипломная работа [642,9 K], добавлен 02.02.2011

  • Профессиональное обучение и развитие персонала. Льготы для работников, участвующих в программе обучения и развития. Разработка и реализация системы обучения персонала. Анализ достоинств и недостатков различных методов обучения. Постановка целей обучения.

    контрольная работа [33,0 K], добавлен 17.10.2010

  • Программа обучения. Основные методы обучения. Как измерить эффект от обучения. Управление развитием персонала. Развитие карьеры. Работа в удовольствие. Желание работать и мотивы. Формирование чувства ответственности сотрудника.

    реферат [28,0 K], добавлен 03.09.2003

  • Актуальность проблемы обучения и повышения профессионального уровня персонала на производстве. Методы и принципы организации данного процесса на предприятии, ее направления и перспективы. Профессиональное обучение и развитие персонала на ООО "Посейдон".

    контрольная работа [326,4 K], добавлен 29.01.2010

  • Основные направления, принципы, формы и методы обучения персонала в организации. Анализ количественно-качественного состава персонала предприятия и уровня профессиональной подготовки сотрудников. Рекомендации по совершенствованию системы их обучения.

    дипломная работа [724,6 K], добавлен 18.05.2014

  • Сущность и цель обучения персонала. Влияние профессионального обучения рабочих на экономический рост. Повышение квалификации и переподготовка персонала на примере ООО "СпецАвто". Схема дистанционного обучения. Преимущества применения наставничества.

    курсовая работа [156,2 K], добавлен 19.10.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.