Особенности профессионального обучения персонала: компетентностный подход

Теоретико–методологический анализ проблемы обучения персонала в отечественной и зарубежной литературе. Влияние компетентностного подхода в обучении на профессиональный рост персонала. Программа развития профессиональных компетенций в торговой организации.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 28.08.2017
Размер файла 1,2 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Особенности профессионального обучения персонала: компетентностный подход

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

1.1 Теоретико-методологический анализ проблемы обучения персонала в отечественной и зарубежной литературе

  • 1.2 Компетентностный подход в обучении персонала
    • 1.3 Влияние компетентностного подхода в обучении на профессиональный рост персонала
    • Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
    • 2.1 Анализ и выявление необходимых компетенций в рамках выбранной специальности (логистика)
    • 2.2 Технология исследования проблемы профессионального обучения и развития компетенций в ООО «Леруа Мерлен»
  • Глава 3. ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ
    • КОМПЕТЕНЦИЙ
    • 3.1 Разработка программы развития профессиональных компетенций в ООО «Леруа Мерлен»
    • 3.2 Внедрение программы и контекстные пути развития организации
      • ЗАКЛЮЧЕНИЕ
      • СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования заключается в том, что профессиональное обучение персонала как особая схема развития персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности организации. В сегодняшних условиях работники, их способности и квалификация становятся наиболее ценными ресурсами организации, кроме того, эти условия требуют постоянной эволюции в компетенции работников, в том числе потенциальной, которую необходимо развивать. Чем сильнее развит человеческий потенциал, личный фактор, тем быстрее совершенствуются и лучше используются материально-вещественные факторы производства.

Ведущие организации затрачивают на развитие персонала значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т. е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в развитие персонала способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Важно понимать, что целостная система обучения персонала, обеспечивающая воспроизводство квалифицированного персонала в соответствии с потребностями развития торговли и ее постоянного обновления как профессиональная деятельность, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в ходе всей его трудовой деятельности. Каждая ступень профессионального обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям сферы торговли. Однако этот процесс до сих пор во многих организациях явно недостаточно обеспечен методически и дидактически. Прежде всего, это подтверждается весьма ощутимым дефицитом эффективных технологий обучения, ориентированных на взрослую аудиторию. Причем важным вопросом является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки персонала для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства.

Система профессионального обучения может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

Вместе с тем в конкретных торговых организациях сегодня наблюдается ситуация, когда система обучения персонала в организации не выстроена: обучение проводится стихийно разными специалистами, которые не всегда вникают в специфику работы организации, а полученные знания не

«приживаются» в организации, это ведет к росту затрат на обучение, а производительность при этом не повышается.

В современных условиях задача любой организации - не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех организации напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников, поэтому, проблема обучения персонала, сегодня актуальна и определяет выживаемость организации в условиях рынка.

Проблема исследования заключается в том, что без изменений в системе профессионального обучения персонала практически невозможно обеспечить эффективность деятельности организации, а, следовательно, делает тему дипломной работы актуальной.

Проблема профессионального обучения и развития персонала глубоко исследована в работах многих отечественных и зарубежных специалистов как: А.Р. Алавердов, Н. Г. Алдакаева, П.И. Ананченкова, В.А. Болотов, Г.И. Ибрагимов, И.А. Зимняя, М.А. Коробкина, Н.Г. Мовчан, М.Б. Ротанова, Г. Селевко, А.Л. Слободский.

Цель исследования - проанализировать существующую систему профессионального обучения персонала отдела логистики ООО «Леруа Мерлен», а также разработать программу развития профессиональных компетенций работников отдела логистики и дать экономическую оценку.

Задачи исследования:

3.2.1 провести теоретико-методологический анализ проблемы обучения персонала;

3.2.2 провести анализ существующей системы профессионального обучения персонала отдела логистики ООО «Леруа Мерлен»;

3.2.3 разработать программу развития профессиональных компетенций в ООО «Леруа Мерлен» и оценить эффективность.

Объект исследования - особенности профессионального обучения персонала.

Предмет исследования - особенности обучения работников с учетом профиля компетенций занимаемой должности в ООО «Леруа Мерлен».

Методы сбора и обработки теоретической и прикладной информации. В процессе исследования использовались методы анализа, синтеза, сравнительно-аналитический метод. Также в работе использовались материалы периодических изданий, нормативные правовые акты Российской Федерации, статистические и справочные материалы, опубликованные как в периодической печати, так и в информационной сети Интернет, внутренняя документация ООО «Леруа Мерлен».

Практическая значимость исследования заключается в том, что ее рекомендации носят целенаправленный характер и позволяют повысить эффективность труда менеджеров и управления персоналом как в исследуемой торговой организации, так в целом в организациях, способствуют максимально объективному и эффективному отбору управленческих кадров и совершенствованию управления профессиональным развитием.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованных источников и приложений.

В первой главе - «Профессиональное обучение персонала» произведен теоретико-методологический анализ проблемы обучения персонала в отечественной и зарубежной литературе, описан компетентностный подход в обучении персонала, рассмотрено влияние компетентностного подхода в обучении на профессиональный рост персонала.

Во второй главе - «Эмпирическое исследование проблемы профессионального обучения» проведен анализ и выявлены необходимые компетенции в рамках выбранной специальности (логистика), описана технология исследования проблемы профессионального обучения и развития компетенций в ООО «Леруа Мерлен».

В третьей главе - «Программа развития профессиональных компетенций» представлена разработка программы развития профессиональных компетенций в ООО «Леруа Мерлен», произведено внедрение программы и контекстные пути развития организации.

Глава 1. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

1.1 Теоретико-методологический анализ проблемы обучения персонала в отечественной и зарубежной литературе

Обучение персонала - один из элементов профессионального развития сотрудников, процесс непосредственной передачи знаний и навыков сотрудникам организации. Майкл Армстронг определяет обучение персонала как «плановое систематическое изменение поведения с помощью обучающих событий, программ, и инструкций, дающих индивидууму возможность достижения необходимого уровня знаний, умений и компетенции для эффективного исполнения работы» 1Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб., 2004. С. 174 2Колесникова К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения? / К. Колесникова // Управление персоналом. 2008. Обучение оказывает целенаправленное воздействие на навыки, рабочее поведение, мотивацию сотрудников, способствует раскрытию их трудового потенциала.

Система обучения персонала представляет собой набор мероприятий по обучению и развитию персонала, направленных на достижение определенных целей и задач, установленных организацией.

Обучение и развитие персонала -- одно из основных направлений системы обучения персоналом организации или проводимой кадровой политики предприятия 3Береснев Д. Персонал учится, компания считает прибыль [электронный ресурс] // Справочник по управлению персоналом, 2008. - № 2. - Режим доступа: http://www.pro- personal.ru/journal.

По мнению А.Я. Кибанова, обучение персонала представляет «основной путь получения профессионального образования» Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. М.: ИНФРА-М, 2014. С. 211, необходимого для эффективного функционирования и развития предприятия. С одной стороны, обучение и развитие персонала является подсистемой (направлением) всей системы обучения персоналом, с другой стороны, частью подсистемы мотивации труда работников организации, которая также активно влияет на стабильность предприятия. Методологию обучения и развития персонала во многом определяют формы, виды, научные принципы, подходы и методы, применяемые для подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадровых работников предприятия 5Морозова Н.Ю. Неформальное образование в аспекте европейских тенденций // Среднее профессиональное образование. 2011. № 12. С. 17. Цели и задачи обучения и развития персонала должны быть направлены на достижение главной цели предприятия -- получение прибыли, но не менее важной задачей является укрепление «кадров» организации, как необходимого ей «человеческого ресурса».

В отечественном профессиональном образовании А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, И.И. Магура, В.Р. Веснин, Е.Б. Моргунов и другие выделяют следующие виды обучения и развития персонала, то есть профессионального обучения Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушакова М.В. Служба управления персоналом. Учебное пособие. М.: «КноРус», 2010. С. 321 (приложение 1):

-- профессиональная подготовка: получение начального, среднего или высшего профессионального образования, от рабочего до магистра, срок обучения от 1 года до 6 лет;

— повышение квалификации: обучение на различных курсах и факультетах повышения квалификации, в основном, по направлению организации, срок обучения от 1 дня до 6 месяцев;

— переподготовка кадров: переобучение или обучение другой профессии или специальности, овладение новыми знаниями и умениями, срок обучения от 6 месяцев до 2 лет;

— послевузовское профессиональное образование: получение высшей профессиональной или научной квалификации, срок обучения от 2 до 4 лет.

Все эти виды обучения персонала отличаются друг от друга задачами, научными подходами и методами обучения, развития и совершенствования знаний, умений и навыков, то есть получением набора профессиональных компетенций, но все они опираются на «правила» и «требования» обучения, то есть принципы Ротанова М.Б. Тенденции корпоративного обучения в контексте образовательных парадигм / М. Б. Ротанова// Вестник НГТУ им. Р.Е. Алексеева. 2014. № 1. С. 76 8Корпоративное обучение персонала организации: монография / Н.И. Шаталова, Г.Б. Кораблева, В.И. Столяров и др.; под ред. Н.И. Шаталовой. - Екатеринбург: УрГУПС, 2011. С.19.

Основные принципы обучения сформулировал еще чешский педагог, автор труда «Великая дидактика» Я.А. Коменский. К ним относятся следующие: наглядности, сознательности, постепенности, последовательности, прочности и посильности Ландшеер В. Концепция «минимальной компетентности» // Перспективы. Воп. образования. 1988. № 1. С. 15. По мнению А.К. Луковцевой, в настоящее время «в педагогике и психологии нет единого подхода в определении состава и системы принципов педагогического процесса», она отмечает такие как «научности», «творческой активности», «прочности результатов обучения» и другие. Наряду с классическими принципами обучения, в профессиональном образовании существуют свои обязательные правила обучения, игнорирование которых может привести к искажению конечного результата процесса 10Петряков П.А., Певзнер М.Н. Корпоративное обучение персонала как стратегия развития организации // Человек и образование. № 4 (21) 2009. С. 20.

На основании работ ученых - специалистов по обучению персоналом организации А.Я. Кибанова, В.Г. Коноваловой, М.В. Ушаковой, А.П. Егоршина, Т.Ю. Базарова, Е.Б. Моргунова авторами представлены принципы профессионального обучения и развития персонала в организации и определена их сущность Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2013. С. 154 (рис. 1.1).

Рисунок 1.1. Принципы профессионального обучения Слободской А.Л. Обучение персонала организаций: учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2013. С. 64

Цели обучения персонала с точки зрения работодателя и самого специалиста существенно различаются Бахтин М.Б. Развитие партнерских отношений современной организации, как составляющая кадровой стратегии, в ситуации конкурентного внешнего окружения [Электронный ресурс] // Интернет-журнал «Науковедение», 2014. № 2 (21). Российские социальные психологи Т.Ю. Базаров и В.А. Толочек вслед за немецкими специалистами В. Бартцем и X. Шайблом приводят эти различия.

Точка зрения работодателя на цели обучения персонала:

- организация и формирование персонала управления;

- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

- воспроизводство персонала;

- интеграция персонала;

- гибкое формирование персонала;

- адаптация;

- внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника на обучение:

- поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

- развитие способностей в области планирования и организации производства.

В соответствии с целями определяются формы обучения, которые должны быть приспособлены к требованиям рабочего места, учитывать особенности личности и потребностей организации. Эти требования сводятся к следующему:

1. мотивация: для обучения нужна мотивация (то есть, что я получу в результате учебы в будущем);

2. условия обучения. Нужно создать благоприятный для обучения климат (обучение в хорошо оборудованных, проветриваемых помещениях);

3. этапность обучения. Знания, которые получаются в процессе обучения, необходимо разбить на последовательные этапы (учеба от более простых явлений к более сложным);

Нестерова О.В. Реализация компетентностного подхода в профессиональном образовании hr-менеджеров / Инновационные hr-технологии для современной России: кадры решают все!: Материалы науч.-практ. конференции, посвященной 10-летию кафедры HR-наличие обратной связи. В процессе и после обучения слушатели должны почувствовать обратную связь относительно результатов учебы. Содержание программ обучения определяется целями организации и создается как для формирования и закрепления профессиональных навыков и умений, так и для формирования определенного типа мышления (экономического, экологического) и поведения. Следует помнить, что приемы и методы учебы, которые используются в школах, колледжах, институтах, могут быть не совсем пригодными для обучения взрослых людей Коробкина М.А. Корпоративное обучение персонала: учебно-методическое пособие / М.А. Коробкина. Краснодар: Кубанский гос.ун-т, 2013. С. 39.

Обучение этой категории должно планироваться с учетом таких принципов:

- актуальность - учебный материал должен быть конкретным и иметь непосредственное отношение к профессии слушателей. Взрослые плохо воспринимают абстрактность темы;

- осведомленность в том, что изучается;

- участие - слушатели должны активно участвовать в учебном процессе и применять полученные знания в практической работе уже во время обучения;

- повторение материала помогает слушателям закрепить в памяти и превратить знание в навыки;

- обратная связь - слушателям нужно предоставлять информацию, о том, как они усвоили пройденный материал. Формой обратной связи является оценка, выставленная преподавателем. При этом нужно быть очень тактическим: не соответствие фактических оценок ожидаемым может иметь демотивационное влияние. В обратной связи взрослые ценят не абсолютную оценку, а возможность выступить, дать предложение и быть услышанным;

- неформальная атмосфера занятий Карпов А.В., Скитяева И.М. Внутрифирменное обучение как ресурс организационного развития // Дополнительное профессиональное образование [Электронный ресурс]. - URL: http://hr.pacc.ru (дата обращения: 15.03.2016).. Обучение должно быть:

1) постепенным и дозированным, учитывать способности и интересы тех, кто учится;

2) предусматривать четкие цели, методы учебы, уровень соответствия слушателей и преподавателей, возможность проведения учебы поэтапно; создание благоприятных условий для неформальных и комфортных обстоятельств Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. 4-е изд. М.: 2010. С.53.

Слушатели должны быть заинтересованными в результатах, уверенными в своих способностях, необходимости учебы, иметь нормальные отношения с коллективом.

Основными факторами, которые мотивируют работников активно участвовать в профессиональном обучении, являются:

- желание сохранить место работы или должность;

- заинтересованность в увеличении заработной платы;

- желание получить новую должность или повысить уровень должности (мастер, старший мастер, начальник и т. д.);

- интерес к процессу освоения новых знаний и навыков;

- желание установить контакт с другими слушателями.

Традиционная модель организации профессионального обучения, как правило, состоит из трех стадий: планирование, реализации и оценки. Системность непрерывной учебы реализуется в наличии обратной связи в данном процессе, то есть это значит, что результаты последнего этапа анализируются и учитываются на первом Стаут Л.У. Обучение и обучающаяся организация // Управление персоналом. Настольная книга менеджера. М, 2007. Модуль 14. С. 437.

При организации обучения осуществляется:

1. Выявление потребности в учебе работников с помощью анализа и сопоставления знаний, умений и навыков, которыми владеет персонал, а также, которые необходимы для осуществления цели предприятия.

2. Разработка плана обучения, который включает следующие действия: составление программы учебы, содержание которой определяется целью, которая отображает потребности в профессиональной учебе работников, а также характеристиками потенциальных учеников; выбор преподавателей, то есть своих или приглашенных со стороны; выбор методов и форм учебы, анализируя преимущества и расходы; определение терминов учебы; разработка критериев оценки эффективности учебы; распределение расходов на учебу. Итогом планирования готов, утвержденный высшим руководством детальный план учебы работников предприятия.

3. Реализация плана учебы, которая предусматривает непосредственную подготовку, организацию и проведение учебы. Особенностью этого этапа является выявление недостатков имеющихся планов, что при системной работе позволит избежать проблем в будущем.

4. Оценка эффективности учебы. Основная задача оценки - понять, или в полной мере работники используют знание и навыки, какие они получили в результате учебы Ибрагимов Г. И. Компетентностный подход в профессиональном образовании / Г. И. Ибрагимов / Educational Technology & Society. - 2007. - № 10 (3). С. 362.

Таким образом, в настоящее время профессиональное обучение являет собой комплексный, непрерывный процесс и включает несколько этапов. Обучение процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала, а также необходимостью выполнения работниками своих текущих производственных заданий и обязанностей.

1.2 Компетентностный подход в обучении персонала

Термин «компетентностный подход» был разработан американскими учеными в 60-х годах прошлого века, а в 70-х годах включен к профессиональным образовательным программам США и в 80-х годах до профессиональных подготовительных программ Великобритании и Германии. В основе профессиональной деятельности предусматривается способность использовать имеющиеся знания, умения и навыки на практике. В связи с этим, под компетентностным подходом понимает «стандарт эффективного выполнения работы» Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития // Академия. Москва 2009. С. 72 .

Этот стандарт задается совокупностью индивидуальных и профессиональных качеств сотрудника. Психологические «конструкторы», которые позволяют использовать комплекс имеющихся знаний, умений и навыков в области профессиональной и социальной деятельности получили название компетенций Болотов В.А. Компетентностная модель: от идеи к образовательной парадигме // Педагогика. 2003. № 10. С. 11. Отметим, что детальный анализ компетентностного подхода выполнен в диссертационном исследовании И. Колодкиной. Прежде всего, даются разъяснение терминов «компетенция» и «компетентность». Компетенция является характеристикой работы, компетентность - способностью сотрудника ее выполнять Живица О.В. Использование нарративной практики, как путь минимизации затрат на развитие персонала // Сборник материалов Восьмого Международного научного конгресса «Роль бизнеса в трансформации российского общества - 2013». М.: Экон- информ, 2013. С. 546.

В качестве инструментальных средств компетентностного подхода выступают такие новые мегаобразовательные конструкты, как компетентности, компетенции, профессионально важные качества. В связи с этим интерес представляют труды ученых, в которых изложены разные по содержанию характеристики компетентности и ее видов Спрудэ К.А. Оценка компетенций в разработке системы персонал-технологий организации: [Электронный ресурс] : автореф. дис. на соискание ученой степени канд. эконом. наук : спец. 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)» / К.А. Спрудэ. - СПб, 2009. - Режим доступа: http://webcache.googleusercontent.com.

По мнению М.А. Чошанова, компетентность - это интерактивное понятие, которое включает такие составляющие, как: мобильность знаний, вариативность метода и критичность мышления Хуторской А.В. Практикум по дидактике и современным методикам обучения. СПб. : Питер, 2004. С.64.

По В.И. Загвязинскому, компетентность означает уровень подготовленности к деятельности в определенной сфере, степень овладения знаниями, способами деятельности, необходимыми для принятия правильных и эффективных решений Панфилова М. В. Игровые формы обучения персонала организации // Молодой ученый. 2014. №8. С. 927.

Соответственно, компетентность являет собой личностную характеристику, совокупность интериоризированных мобильных знаний, умений, навыков и гибкого мышления. Кроме того, компетентность включает в себя три взаимосвязанных компонента: знание и понимание; навыки и способности; поведение и отношение.

Эти компоненты, по мнению М. Петрова, международного эксперта Европейской Комиссии, неразрывно связаны между собой в процессе определения результатов, процедур и расходов просветительского сектора, и их следует принимать во внимание в структурности, принимая во внимание то, что ни один из аспектов не может существовать без двух других Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для бакалавров. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Юрайт», 2011. С. 11. Также все они связаны с контекстом, в котором приобретаются или демонстрируются.

Российский исследователь И. Вачков определяет компетентность как: интегральное качество личности; способность личности успешно решать проблемные ситуации, которая проявляется как смысловая связь знаний и ценностей человека, обусловленные его способностями, интересом к деятельности и умением эффективно взаимодействовать с окружающим миром. Ученым сделан вывод, что все виды компетентности интегрируются в общую компетентность, компонентами которой является автономность, самоэффективность, самоценность, самоменеджмент, умение работать в команде, умение убеждать и учить Вачков И.В. Психологический тренинг. Методология и методика проведения. М.: Эксмо, 2010. С. 148. Научный интерес представляет предложенная автором методика диагностирования уровня общей компетентности личности специалиста на основе многофакторного анализа всех компонентов компетентности с использованием валидизированного опросника и показателя надежности «а-Кронбаха» - в границах 0,73-0,867 Селевко Г. Компетентности и их классификация / Г. Селевко // Народное образование. 2004. № 4. С. 139.

Среди компетентностей работника важная роль предоставляется ценностным, которые незаслуженно были отодвинуты на задний план. По мнению А. Новикова, они выражают определенный аспект способности, возможности, а именно: количественную величину и качественную характеристику реализационного стремления, без наличия которых реализация, в принципе, не может случиться. Иначе человек в первую очередь делает не то, что знает или умеет, а то, что хочет, к чему стремится, даже если он и не осведомлен с объектом деятельности и не умел в достижении желаемых целей.

Отсюда исходит, что ценности являются мотивирующими компетентностями, определенными направляющими и ускоряющими драйвами человеческого поведения, деятельности, в частности, профессиональной. Учитывая это, ученый разделяет ценностные компетентности на общие (ключевые) и специальные (предметные).

Считаем важным утверждение В. Исаева о том, что компетентность - это способность реализовать свой потенциал (знание, умение, опыт) для успешной творческой деятельности Основы управления организацией. Практикум: учеб. пособие / под. редакцией Л.А.Горшковой. - 2-е изд., перераб. и доп. М., 2012. С. 177. От персонала требуется умение ориентироваться в информационных потоках, осваивать новые технологии, самостоятельно учиться, находить и использовать новые знания, владеть такими качествами, как мобильность, динамизм, универсальность мышления. То есть идет речь о компетентности как о новой единице измерения образованности человека, при этом внимание акцентируется на результатах учебы, в качестве которых рассматривается не сумма заученных знаний, умений, навыков, а способность находить правильные решения в конкретных жизненных и профессиональных ситуациях Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании: [Электронный ресурс] / И.А. Зимняя. -- Режим доступа: http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:g39tUUknwloJ:www.nepfoiskola.h u/eaea/EAEA_ru. Сотрудники, которые имеют общую теоретическую подготовку, но не в состоянии применять знание в практической деятельности, фирме не выгодные.

Учитывая, что обучение персонала в компаниях ведется с абсолютно определенными бизнес-целями, то сотрудник должен не только получить определенный набор знаний и отработать совокупность умений - по завершению учебы он должен свободно делать все то, ради чего, собственно, организовывался процесс учебы Ротанова М.Б. Тенденции корпоративного обучения в контексте образовательных парадигм / М. Б. Ротанова// Вестник НГТУ им. Р.Е. Алексеева. 2014. № 1. С. 78.

Конечная цель учебы в рамках этого подхода заключается в том, чтобы сотрудник освоил такие формы поведения, и приобрел такой набор знаний, умений и личностных характеристик, что позволит ему успешно осуществлять ту профессиональную деятельность, которой он планирует заниматься, то есть - овладел набором необходимых компетенций.

В условиях стремительных технологических и информационных изменений часто случается так, что на время окончания подготовки персонала программа становится не актуальной. Причина проблемы, как справедливо замечают ученые, кроется в том, что разработанная система компетенций все-таки имеет детерминированный характер. Поэтому она как можно лучше подходит к стабильным условиям. По мнению Л. Малышевой, модель компетенций целесообразно разрабатывать в относительно стабильных условиях труда Магура И.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа«Интел - Синтез», 2002. С. 73.

При этом в течение учебы персонала модель остается неизменной, и после окончания учебы сотрудники овладевают актуальными знаниями, навыками и умениями. В нестабильных условиях к моменту окончания учебы сама модель становится не актуальной. Поэтому обучение должно носить опережающий характер. Это значит, что под каждое задание необходимо разрабатывать уникальную модель опережающих компетенций. При этом речь идет про систему обучения с постоянной обратной связью, способную эффективно действовать в пределах фирмы Пономарева М. Корпоративное обучение: от теории к практике. - Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/education/adviser/1156185/?page=0.

Изменение акцентов на получении новых результатов профессионального образования и обучения актуализирует значимость нового подхода к обеспечению качества подготовки персонала, в частности компетентностного. Концепция компетентностного подхода в образовании, в т. ч. в профессиональном, направлена на развитие личности профессионала с позитивным мировоззрением, ценностными ориентациями, способностью быстро адаптироваться к традиционным, новым и непредсказуемым жизненным и профессиональным ситуациям.

Компетентностный подход в профессиональном образовании, как утверждает В.И. Загвязинский, является важной теоретической почвой его ориентации на достижение достаточно высокого уровня знаний, опыта, осведомленности для осуществления деятельности и общения в разных отраслях и сферах. В то же время компетентностный подход является важной концептуальной почвой обновления содержания профессионального образования.

Следовательно, под компетентностным подходом необходимо понимать метод моделирования результатов профессионального образования и обучения и его представления в виде норм качества подготовки персонала организаций. Следует отметить, что компетентностный подход не противостоит традиционному знаниевому подходу, который продолжает использоваться в профессиональном образовании, а наоборот, - существенно расширяет его содержание личностно ориентированным учебным материалом. Ценность компетентностного подхода заключается в реализации новой системы принципов определения целей образования, отбора и структуризации содержания образования, организации образовательного процесса и оценивания образовательных результатов.

Учитывая это, как отмечает А.Л Слободской, определенным образом изменяется роль преподавателя. Она становится более направляющей, сопровождающей и ответственной относительно достижения теми, кто обучается, определенных результатов 38Слободский А. Л. Обучение персонала организаций. СПб., 2013.. Разницу в роли преподавателя и студента лучше видно в сопоставлении учебных результатов и приобретенных компетентностей: если учебные результаты формулируются преподавателями, то компетентности овладеваются студентами. Кроме того, на практике могут быть реально избраны разные стратегии, способы, технологии достижения предсказуемого результата и его оценивания. В этом аспекте ученый придает важное значение «формирующему» оцениванию. Такое оценивание непрерывно сопровождает учебный процесс, а путем комментариев, замечаний консультаций служит корректировке его. Принципиально важно также, чтобы способ оценивания учитывал своеобразие тех или других компетентностей, которые сформированы и измеряются в результате образовательной деятельности.

Неотъемлемой составляющей профессиональной культуры является профессиональная компетентность, под которой мы понимаем интегральную характеристику деловых и личностных качеств персонала организаций, который отображает уровень их знаний, умений, навыков и опыта, достаточных для осуществления деятельности, связанной с принятием решений. Профессиональная компетентность выражается в персональной способности лица к постоянному профессиональному росту и повышению квалификации, а также реализации себя в профессиональной деятельности, критическом отношении к результатам своей и коллективной работы.

По мнению В. Ландшеера, профессиональная компетентность как система образуется из социальной, специальной и индивидуальной компетентностей Коул Дж. Обучение и развитие: системный подход // Управление персоналом в современных организациях. М., 2004. Глава 21. С. 253. Несколько по-другому трактует профессиональную компетентность А.М. Новиков. Ученый считает, что она является совокупностью профессионально-технологической подготовленности и ключевых компетенций специалиста Мовчан Н.Г. Система обучения часть бизнес процесса / Н. Г. Мовчан // Справочник по управлению персоналом. 2006. № 9. С. 17.

Профессиональная компетентность проявляется в сформированных у персонала организаций навыках профессионального общения, культуры труда, экологического и правового сознания, эстетических чувств, идеалов, вкусов, восприятий и тому подобное.

При этих условиях, особенность педагогических целей в направлении развития профессиональной компетентности заключается в том, как утверждает А. Шабанов, что они достигаются не столько в результате действий педагога, сколько в результате осознанной деятельности личности, то есть тех, кто обучается, их развитии в процессе усвоения соответствующего опыта Чошанов М.А. Гибкая психология проблемно-модульного обучения / М.А. Чошанов. М. : Нар. образование, 1997. С.76.

Согласно А. Хуторскому, важное значение имеют ключевые компетентности, которые основываются на главных целях общего и профессионального образования тех, кто учится, их социальном и личностном опыте, а также на основных видах деятельности Хагуров Т.А. К вопросу о непрерывном образовании // Школьные технологии. 2012. №4. С. 173 .

При реализации этих заданий важно, чтобы деятельность педагогов профессиональных учебных заведений была гуманистически направленной на формирование у персонала организаций ценностно-смысловых компетентностей, связанных с ценностными ориентациями учеников, их способностью понимать окружающий мир, ориентироваться в нем, осознавать свою роль, назначение, уметь выбирать целевые и смысловые установки для своих действий, поступков, уметь решать; общекультурных, которые охватывают духовно-моральные основы жизни человека и человечества в целом, культурологические основы семейных, социальных, общественных явлений и традиций, опыт бытовой и культурно- развлекательной сфер; учебно-познавательных, которые выражаются через наличие организационных умений, креативных навыков, методов познания; информационных, связанных с навыками работы с информацией в образовательной и профессиональной сфере, в окружающей среде; умениями пользоваться средствами информации, телекоммуникаций, информационными технологиями; коммуникативных - знание языков, способов взаимодействия с людьми; навыки работы в команде, коллективе, умение презентовать себя; социально-трудовых, которые предусматривают наличие знаний в сфере профессионального самоопределения, в вопросах экологии, экономики, права, умение исполнять разные социальные роли; компетенций личностного самосовершенствования - освоения способов физического, духовного и интеллектуального развития; беспокойство о собственном здоровье, способах безопасной жизнедеятельности.

Исходя из вышеизложенного становится понятным, что ключевые компетентности многофункциональные, сверхпредметные и многомерные, а, следовательно, овладение ими дает возможность квалифицированным рабочим достигать высокого уровня развитости таких качеств, как активная позиция (энергичность, деятельностное поведение); самостоятельность (инициативность, решительность); коммуникативность (контактность); креативность (творческий потенциал) и тому подобное. Для этого целесообразно, чтобы преподаватели и мастера производственного обучения структурных учебных подразделений организаций учитывали оптимальные соотношения фундаментальных и специальных дисциплин, участвовали в обновлении содержания учебных программ по теоретическим предметам и производственного обучения в условиях лабораторий, учебных мастерских, на производстве (практика и обучение), творчески внедряли инновационные педагогические технологии, которые основываются на принципах проблемности, мотивации, обеспечения адекватности характера будущей профессиональной деятельности.

Следовательно, реализация компетентностного подхода делает возможным формирование содержания профессионального образования с целью отражения в нем субъективных компонентов человеческой культуры. Этот подход является почвой овладения работниками организаций компетентностями решать важные практические задания, анализировать производственные процессы, прогнозировать технико- технологические изменения в сфере труда, производить надежные критерии оценивания результатов собственной деятельности как в привычных производственных и социальных условиях, так и в динамически измененных, а также проявлять высокий уровень духовной культуры, ответственности за результат собственного обучения и профессиональной деятельности.

Следовательно, в современной науке наблюдаем стойкую тенденцию утверждения не только понятия «компетентностный подход», но и осмысления его сущности, ведь реализация этого подхода основывается на понимании, что прогресс человечества зависит не столько от экономического роста, сколько от уровня развития личности.

Следует заметить также то, что компетентностный подход вышел далеко за пределы сферы обучения персоналом: он является достаточно распространенным в сфере образования (как основа обеспечения качества образования) и педагогики, в сфере государственного управления и тому подобное. Однако такое его распространение еще не привело к установлению единственных подходов к толкованию его базовых понятий, а именно: компетенция и компетентность и их соотношение.

Если коротко резюмировать материал существующих исследований в сфере компетентностного подхода, то можно увидеть, что есть два варианта толкования содержания данных категорий: или они рассматриваются как тождественные, или дифференцируются. Из этого исходит, что в зависимости от того, каким образом определены эти понятия в конкретной организации или сфере управления и их соотношения, происходит трактовка и самого компетентностного подхода, и состава компетенций.

1.3 Влияние компетентностного подхода в обучении на профессиональный рост персонала

Профессор МГУ В. И. Маслов - автор первого в России учебника для ВУЗа по стратегическому управлению персоналом считает, что «управление компетентностью сотрудников является главным направлением деятельности специалистов по управлению человеческими ресурсами» Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб., 2003. С. 71.

Отметим также, что компетентностный подход по обучению персонала является в известной степени уникальным в сравнении с традиционными подходами из-за того, что:

1) позволяет непосредственно связать систему обучения персоналом со стратегическими целями организации. Связь выстраивается через определение профессиональных и личностных качеств менеджеров и специалистов, ключевых компетенций будущего компании;

2) компетенции способствуют формированию корпоративной культуры компании и достижения общего виденья миссии и целей организации как руководством компании, так и ее сотрудниками;

3) описывает реальное поведение людей на работе простой и доступной для менеджеров и специалистов языком, который повышает отдачу при использовании компетенций Глабчастый А.И. Корпоративное обучение как форма профессионального образования / А.И. Глабчастый // СПО, 2009. № 1. С. 30.

Компетентностный подход раскрывает личностный характер понимания персоналом организаций смысла собственной жизни, процесса и результатов профессиональной деятельности, необходимости непрерывного профессионального развития и является почвой формирования у них технологической, эстетической, этической, экологической, правовой, экономической, коммуникативной, информационной и тому подобное культуры, гражданственности, патриотизма, самосознания на основе овладения ценностями национальной и общемировой культуры, а также системой знаний, согласно которой социокультурное мировоззрение личности специалиста приобретает новый качественный уровень и дает ей возможность быстрее изменять себя, адаптироваться к новым условиям и требованиям профессиональной деятельности и общественной жизни.

Считается, что лишь компетентностный подход даст возможность усилить стремление персонала организаций к получению профессионального образования на основе изучения ими общеобразовательных, общетехнических и специальных дисциплин, производственного обучения, которое обеспечит, в конечном итоге, развитие их морального, общекультурного и интеллектуального потенциала, подготовку творчески мыслящей, профессионально и социально активного человека Акумова О.В. Проблемы формирования нового поколения учебных изданий / Под. ред. О.Е. Лебедева. М.: ЗАО «МТО ХОЛДИНГ», 2004. С. 29.

Процесс становления профессионала является сложным и многоплановым, но таким, что всегда содержит два параллельных направления: индивидуальный процесс развития и процесс саморазвития личности в профессиональной деятельности. Существенное влияние, которое обеспечивает динамику отмеченных процессов, происходит во время самостоятельного поиска профессионального пути, определения личной позиции, стратегии и стиля профессиональной деятельности, определения практической сферы, которая бы отображала индивидуальное своеобразие каждого специалиста.

Профессиональное становление специалиста обеспечивается комплексом определенных условий и характеристик учебного процесса, которые в то же время стимулируют и оптимизируют механизмы саморазвития личности. Его основными чертами являются непрерывность и дискретность, наличие противоречий на разных этапах, оптимальный уровень использования способов влияния на интеллектуальную и личностную сферы будущего специалиста. Результатом такого влияния должна стать воображаемая модель идеального представителя профессии, представления о возможностях достижения этого идеала через присвоение конкретных знаний и умений, осознания методов их приобретения во время обучения.

Эффективному профессиональному росту способствуют: на императивном уровне - обучение, приобретение профессиональных знаний; на содержательно-личностном - формирование профессионально важных качеств и мотиваций; на формально-динамическом - составление индивидуального стиля деятельности Алдакаева Н.Г. Корпоративное обучение как одна из форм методической работы / Н. Г. Алдакаева // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. 2009. № 6. С. 43.

Одной из важнейших составляющих профессионального роста является формирование способов решения социально-психологических заданий, предопределенных индивидуальными траекториями профессионального развития, а также формирования профессионально-психологических компетенций.

Результатом внедрения компетентностного подхода к подготовке специалистов является в первую очередь их профессионализм ? особенное свойство людей систематически, эффективно и надежно выполнять сложную деятельность в различных условиях. В понятии "профессионализм" отражается такая мера овладения человеком психологической структурой профессиональной деятельности, которая отвечает стандартам, которые существуют в обществе, и объективным требованиям. Для овладения профессионализмом необходимы соответствующие способности, желания и характер, готовность постоянно учиться и совершенствовать свое мастерство. Понятие профессионализма не ограничивается характеристиками высококвалифицированного труда; это и особенное мировоззрение человека. Велькова Н. Профессионально важные качества сотрудника [Электронный ресурс] // kdelo.ru. 2009. № 1. Режим доступа: http:// http://www.upravlenie-personalom.ru/

Внедрение компетентностного подхода в профессиональное образование стран Европы было инициировано международной комиссией ЮНЕСКО. Основные принципы этого подхода определены в докладе «Образование для ХХI века». Согласно этому документу, профессиональное образование должно помочь человечеству научиться жить вместе, познавать и действовать. В современном образовательном пространстве акцент устанавливается на формировании возможности личности к духовно- практической деятельности, направленной на сознательное и творческое проектирование собственного жизненного пути, а это значит: научиться жить вместе - значит воспитывать толерантность, понимание

1) другого человека и ощущение взаимозависимости; формировать готовность для осуществления общих дел и проектов, урегулирования конфликтов; осознавать потребности и взгляды других людей, понимать другие модели и технологии жизни; формировать уважение к позиции партнеров в ситуациях, когда возникают принципиальные расхождения;

2) изучать и ценить другие культуры, определять значимость свободы взглядов и убеждений, развивать культуру общения, умение вести конструктивный диалог и тому подобное. Жизнетворчество предусматривает способность и готовность людей, которые имеют непохожие жизненные стратегии, отличные модели жизни, разные жизненные проекты, жизненные цели, задания и планы, жить вместе;

3) научиться познавать (получать знания). Такая деятельность предусматривает эффективное сочетание общей культуры личности с умением учиться приобретать необходимый жизненный опыт, возможность пользоваться непрерывным образованием. Это означает овладение искусством познания и самопознания, «вечных истин», формирования необходимого уровня профессиональной компетентности, достаточного для жизни в конкретных культурно-исторических условиях, понимание философской сущности жизни, формирования способности к научному обобщению эмпирических фактов и построения жизненных прогнозов;

4) научиться действовать (работать) - предусматривает формирование компетентного отношения к жизни, трудовой деятельности и собственной профессии, становлению культуры жизненного и профессионального самоопределения, овладения методами эффективного социального взаимодействия, освоения современных экономических, политических, психологических, правовых знаний, формирования способности к их обобщению и систематизации, овладению техник производительной трудовой деятельности по избранной профессии, развитие проблемного, творческого, критического мышления, приобретение навыков социальной работы и ответственного отношения к собственной деятельности, а также ее последствиям;

5) научиться жить. Этот принцип предусматривает формирование возможности личности действовать независимо, сознательно, предусматривая, прогнозируя будущее, определяя собственную жизненную стратегию и жизненные проекты Дворцова Е.Б. Основные подходы к корпоративному обучению, 2010. С. 66.

Это значит:

- овладение методами рефлексии, диалога с собой и окружающим миром;

- осознание собственной жизненной миссии, осуществления правильных жизненных выборов в частности, профессиональных; осознание собственного потенциала; осознание смысла существования, формирования собственной жизнестойкости, жизнеспособности и жизнетворчества 50Донцова М.А. Детерминанты неформальное образования // Среднее професисональное образования. 2012. № 12. С. 15.

Учеными также определяются основные задания компетентностного подхода в обучении персонала: научить личность самостоятельно приобретать и эффективно применять знания на протяжении всей жизни; прогнозировать ситуацию и собственную деятельность, принимать эффективные решения в соответствии с жизненным опытом, ценностями и имеющимися ресурсами; планировать и контролировать собственные действия; анализировать и применять добытый опыт Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб., 2003. С. 84.

Компетентностный подход имеет одно чрезвычайное преимущество - он предусматривает развитие личности с учетом и в условиях глобальных рисков цивилизации - общественных вызовов глобализаций, которые создают опасность для всего человечества. Содержание этого подхода заключается в восприятии рисков не как фатальных непреодолимых проявлений, а как призывов к конструктивной компетентной деятельности.

Современные цивилизационные процессы предопределяют необходимость готовить личность к жизнедеятельности, обеспечивая высокий уровень профессионализма, духовного, интеллектуального и физического развития; навыков взаимодействия с миром природы, искусства, с людьми; знание для самостоятельного принятия решений, решения проблем; работать в команде, понимать принципы открытого общества; овладевать новыми технологическими знаниями, умениями организации предпринимательской деятельности и тому подобное. Именно поэтому практическая направленность компетентностного подхода к профессиональному обучению персонала организаций должна обеспечивать отражение в его содержании субъективных компонентов человеческой культуры Новиков А.М. Постиндустриальное образование / Александр Михайлович Новиков. М.: Эгвес, 2008. С. 42.

Учитывая это, важной является коммуникативная компетентность, которая обеспечивает успешную социализацию, адаптацию и самореализацию личности в обществе. Это означает готовность персонала организаций представлять и цивилизованно отстаивать свою точку зрения в диалоге и публичном выступлении на основе признания разных позиций и почтенного отношения к ценностям (религиозных, этнических, профессиональных, личностных и тому подобное) других людей.

Обусловленность недостаточного развития коммуникативной компетентности персонала заключается в их низком словарном уровне, заниженной индивидуально-личностной мотивации овладения языковой грамотностью. Кроме того, этой группе людей свойственны такие негативные качества: отсутствие терпимости к другой точке зрения, высказывания с использованием жаргона и тому подобное.


Подобные документы

  • Анализ теоретических аспектов развития и обучения персонала в организации. Сущность и цели развития персонала. Управление процессом профессионального обучения. Изучение деятельности предприятия ЗАО "ЭСТ". Проблемы при управлении персоналом предприятия.

    курсовая работа [179,1 K], добавлен 08.12.2013

  • Основы системы внутрифирменного обучения персонала. Сущность и этапы построения системы обучения персонала как составляющей системы его развития. Анализ работы персонала в ООО "Центр Мебели". Рекомендации по организации профессионального обучения.

    дипломная работа [478,0 K], добавлен 02.09.2015

  • Значение обучения персонала в стратегии развития организации. Процесс профессионального обучения, а также оценка его эффективности. Управление процессом обучения и формирования эффективного персонала организации на примере АО ДБ "Банк Китая в Казахстане".

    дипломная работа [208,9 K], добавлен 27.10.2015

  • Сущность, задачи, средства развития персонала. Процесс профессионального обучения персонала. Методы профессионального обучения персонала. Методы обучения на рабочем месте. Обучение вне рабочего места. Методы управления социальным развитием персонала.

    контрольная работа [38,5 K], добавлен 05.12.2007

  • Формы развития персонала организации. Основные этапы в работе по организации обучения персонала. Оценка эффективности обучения, методы оценки. Определение потребности в обучении. Методы обучения персонала вне рабочего места. Значение обучения персонала.

    презентация [247,4 K], добавлен 24.03.2012

  • Управление персоналом, понятие и подходы. Суть и этапы построения системы обучения персонала как составляющей системы его развития. Анализ систематического профессионального обучения персонала в ОАО "Мечел", принцип каскадности, эффективность процесса.

    курсовая работа [1,1 M], добавлен 21.01.2012

  • Сущность и цель обучения персонала. Влияние профессионального обучения рабочих на экономический рост. Повышение квалификации и переподготовка персонала на примере ООО "СпецАвто". Схема дистанционного обучения. Преимущества применения наставничества.

    курсовая работа [156,2 K], добавлен 19.10.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.