Функции служб по работе с персоналом
Перечень основных функций службы персонала, цели и задачи системы кадрового менеджмента на предприятии. Источники и методы оценки сотрудников, этапы проведения аттестации, подготовки, обучения и повышения квалификации. Оценка профпригодности специалистов.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 04.07.2012 |
| Размер файла | 48,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение 2
- 1. Функции служб по работе с персоналом 3
- 2. Теория и практика менеджмента в России 11
- Заключение 16
- Список литературы 18
Введение
Цели контрольной работы:
ь Определить функции служб по работе с персоналом.
ь Систематизировать знания в области теории и практики менеджмента в России.
Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:
ь Определить цели и задачи служб по работе с персоналом.
ь Рассмотреть организацию подбора и расстановки персонала.
ь Исследовать процессы изучения, оценки и аттестации сотрудников.
ь Рассмотреть систему подготовки, обучения и повышения квалификации персонала.
ь Определить особенности оценки профпригодности различных специалистов.
ь Определить период и содержание, основных представителей, достижения, слабые стороны, последствия реформ управления в России в период с 1965г.
Методы, использованные при написании контрольной работы: анализ, обобщение и систематизация полученного материала, а так же опыта, собранного из книг, статей и научно-практических публикаций.
1. Функции служб по работе с персоналом
Основные функции служб по работе с персоналом представлены на рис.1
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 1 Функции служб по работе с персоналом
Перечень основных функций службы персонала можно выразить как привлечение из внешней среды специалистов и создание им эффективных условий профессиональной деятельности.
Реализация функций службы персонала зависит от организации ее деятельности и, в большей степени, от понимания их важности в процессах организационного развития. Для эффективного осуществления функций, служба персонала особо четко структурируется и регламентируется. Она должна обладать широкими возможностями внутреннего перераспределения функций, что, в основном, достигается широким профессионализмом и качеством подготовки ее сотрудников. Это вызвано тем, что так называемые внутренние и внешние функции деятельности службы персонала жестко детерминированы между собой и с условиями деятельности. Изменение факторов внешней среды или условий деятельности должно оперативно обеспечиваться изменениями в системах общей внутренней организации деятельности, что нередко сопровождается значительной интенсификацией функций и их перераспределением между сотрудниками службы персонала.
Цели и задачи служб по работе с персоналом представлены на рис.2
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис.2 Цели и задачи служб по работе с персоналом
Организация подбора персонала представлена на рис.3
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис.3 Схема подбора персонала Лицарева Е.Ю.Учебное пособие по курсу «Управление персоналом»,. Томск.: ТГУ, - 2004. - 25с.
Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников - с другой. Управление организацией: Учебник / Под. Ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 287с.
При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов: соответствия; перспективности; сменяемости.
Изучение персонала представлено на рис.4.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис.4 Изучение персонала
Цель оценки персонала - определение соответствия текущего профессионального уровня и личностно-мотивационных характеристик, а так же потенциала сотрудников задачам стратегического развития компании.
Источники и методы оценки сотрудников см. рис.5 и рис.6
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис.5 Источники оценки персонала
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис.6 Методы оценки персонала Макарова И.К. Управление персоналом: Учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 44 с.
Аттестация - это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. На Западе такого понятия как "аттестация" не существует, а есть понятие оценки. Основы кадрового менеджмента: Метод. пособие / А.М.Карякин, Е.О.Грубов; Иван.гос.энерг.ун-т. - Иваново, 2003. - 19 с.
Функции и этапы процесса аттестации персонала см. рис.7
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис.7 Функции и этапы процесса аттестации персонала
Система аттестации и оценки персонала -- важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 96 с.
Система подготовки, обучения и повышения квалификации персонала
Целью создания системы обучения персонала является постоянное повышение квалификации персонала и повышение его производительности. Схема процесса обучения представлена на рис.8
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис.8 Процесс обучения
Виды обучения: без отрыва от производства, с отрывам от производства, обучение на рабочем месте, самообразование, делегирование полномочий, ротация, дистанционное обучение, тренинги, стажировки, семинары, конференции, корпоративное обучение. Уровни обучения - см. рис.9.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис.9 Уровни обучения персонала
Повышение квалификации - основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от одного дня до одного года.
Особенности оценки профпригодности различных специалистов
Профессиональная пригодность формируется в процессе труда при наличии положительной профессиональной мотивации, возникновению и упрочению которой способствуют осознание человеком общественной ценности своего труда, реализация в нем своих возможностей, общественное признание достижений в труде, система материальных и моральных стимулов. Степени профпригодности представлены на рис.10.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 10 Степени профпригодности
кадровый менеджмент персонал сотрудник
Основной особенностью оценки профпригодности различных специалистов, является то, что для каждой конкретной профессии или должности требуется определенный набор ценных профессиональных и личностных качеств. Так, например, хирургу, скрипачу важна высокая культура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник - очень аккуратным, внимательным и т.д. Если существует понятия «профессионально ценные качества человека», то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Камышев Э.Н. Менеджмент организации (практический менеджмент в условиях России). - Томск: ТПУ, 2007. - 112 с. Основные правила оценки профпригодности - конкретность и индивидуальность.
2. Теория и практика менеджмента в России
Отечественные специалисты в области теории экономики констатируют факт, согласно которому в области организационной науки в России имеется значительное отставание таких развитых в экономическом отношении стран, какими являются США, Англия, Германия и другие. Этому есть причины - перерывы в производстве, связанные с войнами, репрессии, недостаточное внимание к гуманитарному образованию и в целом - доминирование административной системы хозяйствования, которая характеризовала всю культуру советского периода. Наиболее активно управление в нашей стране реформировалось в период с 1965г. и по настоящее время (см. таблицу)
Таблица
Реформы управления в России с 1965г.
|
№ п/п |
Период |
Содержание реформы |
Основные представители реформ |
Основные достижения в управлении |
Слабые стороны реформ |
Наследство прошлого в настоящем |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
|
1 |
С 1965г |
Реформа системы управления экономикой |
Начало - Пленум ЦК КПСС по вопросам промышленности.С.Е. Каменицер, Д.М. Гвишиани, Ю.О. Любович В.М. Глушкова, Н.П. Федоренко, О.В. Козлова. А.С. Петров Н.П. Федоренко |
Вопросы управления народным хозяйством были подняты до уровня первостепенных государственных задач. Почти в 2 раза увеличились темпы роста сельского хозяйства, в 1,5 раза - производительность общественного труда, перестала снижаться фондоотдача в промышленности, ускорилась оборачиваемость оборотных средств в народном хозяйстве, существенно снизились нормы потребления топлива и сырья |
В начале 70-х гг. произошло заметное ухудшение всех показателей, снизились реальные доходы на душу населения |
||
|
2 |
С 1979г |
Реформа системы управления |
Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР № 695 "Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работ" от 12 июля 1979г |
Несмотря на то, что экономическая реформа 1979г. отвечала всем требованиям, предъявляемым к системам управления в развитых странах Запада, она не принесла ожидаемых результатов. |
Не произошло интенсификации экономики, и об этой реформе вскоре забыли Необходимая для осуществления структурная перестройка, не были (и не могли быть) осуществлены в рамках тоталитарного общества. |
||
|
3 |
1986 г. |
Ускорение социально-экономического развитияПереход от преимущественно административных к экономическим методам руководства на всех иерархических уровнях, к управлению интересами и через интересы, к широкой демократизации управления, всемирной активизации человеческого фактора. |
Начата Генеральным секретарём ЦК КПСС М.С. Горбачёвым в 1986г |
В период времени с 1985г. по 1989г. было проведено большое количество разнообразных экономических экспериментов по отдельным отраслям и предприятиям, направленных на проверку результатов новых методов планирования и управления. |
В итоге, к 1990г. сложилась предкризисная ситуация. По 40% видов промышленной продукции снизились объёмы производства. Сокращалось сельскохозяйственное производство. Усугубились диспропорции, увеличился разрыв между платежеспособным спросом и его материальным покрытием. Прекратился рост реальных доходов. Широко развивались явления застоя. Стало ясно, что волевыми методами исправить положение нельзя. Действующая система управления стала преградой на пути интенсификации и научно-технического прогресса. |
||
|
4 |
с 1991г. |
Переход к рыночным отношением. Компромиссный вариант перехода от плановой системы управления к регулируемому рынку. В его основу была положена программа «500 дней», основной целью которой было полное разрушение административно-командной системы управления Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический Проект, 2005. -- 143 с. |
А.Г. Аганбегян С. Шаталин Явлинский («500 дней») |
Разгосударствление собственности;создание рыночных отношений на основе сочетания различных форм собственности;создание нормативной базы, необходимой для становления и развития рыночных отношений в стране;образование новых рыночных структур управления |
После того, как в 1992 году освобожденные цены подскочили в течение нескольких месяцев в 20 раз, власти перенесли наступление улучшений в экономике с лета на глубокую осень. Но и осенью улучшений не произошло. За 10 месяцев 1992 года спад производства промышленной продукции охватил все регионы Российской Федерации. Между тем в стране началась стагфляция, и разразился кризис неплатежей.. |
Кризис неплатежей, стал с тех пор явлением хроническим. В том же 1992 году начались недоборы налогов в бюджет, стали ощущаться дефицит денежной массы и прочие недуги экономики, преодолением которых руководство России занимается до настоящего времени |
Несмотря на их множество и разнообразие, единая теория менеджмента не сложилась. Самый богатый опыт в искусстве управления накоплен в США.
Российская наука управления значительно отстает от американской, а потому неизбежно его заимствование. Однако делать это надо с учетом нашего менталитета, специфики нашей экономики, а также с учетом идей отечественных экономистов в данной области.
Заключение
Ознакомившись в процессе написания контрольной работы с учебными пособиями, печатными и Интернет изданиями, изучив практический опыт, можно сделать следующие выводы:
ь Перечень основных функций службы персонала можно выразить как привлечение из внешней среды специалистов и создание им эффективных условий профессиональной деятельности. Реализация функций службы персонала зависит от организации ее деятельности и, в большей степени, от понимания их важности в процессах организационного развития.
ь Цели служб по работе с персоналом - формирование, развитие и использование человеческого ресурса.
ь Основные задачи служб по работе с персоналом - привлечь, удержать, развивать человеческие ресурсы, создать и развивать эффективную организационную структуру, совершенствовать стили руководства, использовать с максимальной эффективностью умений, знаний и способностей всех служащих организации; обеспечить выполнение организацией социальных, юридических обязанностей по отношению к своим служащим.
ь Организация подбора и расстановки персонала - обеспечение и целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам.
ь Изучение персонала подразумевает выявление биографических и других характеризующих личность данных, а так же психологических особенностей, лояльности и благонадежности сотрудников.
ь Цель оценки персонала - определение соответствия текущего профессионального уровня и личностно-мотивационных характеристик, а так же потенциала сотрудников задачам стратегического развития компании.
ь Система аттестации и оценки персонала -- один из основных элементов управления человеческими ресурсами.
ь Целью создания системы обучения персонала является постоянное повышение квалификации персонала и повышение его производительности.
ь Существует несколько видов обучения: обучение на рабочем месте, делегирование полномочий, ротация, тренинги, корпоративное обучение и.т.д.. А так же несколько уровней обучения: профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров, послевузовское дополнительное образование.
ь Повышение квалификации - основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики.
ь Основной особенностью оценки профпригодности различных специалистов, является то, что для каждой конкретной профессии или должности требуется определенный набор ценных профессиональных и личностных качеств.
ь Наиболее активный период реформирования управления в нашей стране начался с 1965г., и продолжается по настоящее время. Основные этапы реформирования: с 1965г. - реформа системы управления экономикой; с 1979г. - реформа системы управления; с 1986г. - ускорение социально-экономического развития; с 1991 - переход к рыночной экономике.
ь Преодолением некоторых последствий проведенных реформ (кризис неплатежей, недоборы налогов в бюджет, дефицит денежной массы, рост инфляции) руководство России занимается до настоящего времени
ь Менеджмент накопил более чем столетний опыт теории и практики, и для российских управленцев важно знание этого опыта, помноженное на умение применять его с учетом специфики национальной экономики, национального менталитета.
Список литературы
1. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 200 с.: ил.
2. Камышев Э.Н. Менеджмент организации (практический менеджмент в условиях России). - Томск: ТПУ, 2007. - 174 с.
3. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический Проект, 2005. -- 352 с.
4. Лицарева Е.Ю.Учебное пособие по курсу «Управление персоналом».- Томск.: ТГУ, - 2004. - 78с.
5. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.
6. Основы кадрового менеджмента: Метод. пособие / А.М.Карякин, Е.О.Грубов. - Иваново, Иван.гос.энерг.ун-т., 2003. - 68 с.
7. Управление организацией: Учебник / Под. Ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 669с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Управление персоналом: суть, цели, задачи, функции. Роль управленческого персонала. Понятие и взаимосвязи квалификации и компетентности. Формы и методы повышения квалификации управленческого персонала. Оценка управленческого персонала: методы и подходы.
курсовая работа [48,4 K], добавлен 17.04.2011Система сбалансированных показателей и ее сущность. Роль систем оценки и аттестации персонала. Характерные черты кадрового менеджмента предприятия разных уровней конкурентоспособности. Цели аттестации и оценки. Этапы периодической оценки персонала.
курсовая работа [58,7 K], добавлен 13.09.2011Анализ финансового состояния предприятия. Виды затрат для целей управления. Функции кадровой службы. Усовершенствование системы отбора кадров, аттестации персонала, процесса оценки сотрудников и повышения их квалификации, материального стимулирования.
дипломная работа [1,9 M], добавлен 20.01.2015Деловая оценка персонала: понятие, цели, принципы, этапы и методы. Организация процесса аттестации персонала на предприятиях в современных условия на примере ООО "ПромСтройТорг". Предложения по организации подготовки к аттестации, по процедуре аттестации.
дипломная работа [740,1 K], добавлен 16.12.2013Теоретические основы организации аттестации руководителей и специалистов. Определение и нормативное регулирование организации аттестации, ее основные цели и задачи. Участники аттестации, методы ее проведения. Критерии оценки при аттестации персонала.
курсовая работа [46,6 K], добавлен 13.01.2010Теоретические основы, понятие и особенности, значение и цели обучения и повышения квалификации персонала. Управление по компетенциям, методы обучения и повышения квалификации персонала, принципы эффективного обучения, анализ понятия кадрового потенциала.
реферат [57,4 K], добавлен 16.07.2010Анализ деятельности управления персоналом и особенностей адаптации в компании. Совершенствование технологий кадрового менеджмента. Социальная адаптация персонала банковской сферы. Повышение квалификации и профессиональной подготовки новых сотрудников.
дипломная работа [683,9 K], добавлен 23.07.2015Цели и задачи повышения квалификации персонала организации. Основные формы, виды, этапы и методы процесса обучения. Анализ путей повышения квалификации управляющего персонала организации ОАО "Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы".
курсовая работа [97,2 K], добавлен 20.06.2013Понятие, формы, методы, инструментарий и этапы проведения аттестации, ее цели и задачи, оценка и критерии. Аудит персонала: оценка ценности сотрудников для организации, принятие управленческих решений связанных со стратегическими задачами организации.
курсовая работа [29,1 K], добавлен 19.06.2015Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента на предприятии. Принципы и методы управления персоналом. Инструменты кадрового менеджмента. Формирование команды, анализ кадрового менеджмента на ОАО "Евпаторийская швейная фабрика", пути совершенствования.
курсовая работа [88,7 K], добавлен 03.04.2014
