Понятия цели и задачи адаптации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки российской федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Кубанский государственный университет»

Кафедра управления персоналом и организационной психологии

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ (ДИПЛОМНАЯ) РАБОТА

Понятия цели и задачи адаптации персонала

Работу выполнил

Русанов Д.И.

Краснодар 2014

Содержание

Введение

1. Теоретические основы адаптации персонала

1.1 Понятия цели и задачи адаптации персонала

1.2 Основные этапы адаптации их специфика

1.3 Методы адаптации персонала и оценка ее эффективности

2. Анализ деятельности управления персоналом и особенностей адаптации в ОАО «Россельхозбанк»

2.1 Деятельность ОАО «Россельхозбанк», кадровая политика

2.2 Анализ существующий системы адаптации на предприятие ОАО «Россельхозбанк»

2.3 Рекомендации по усовершенствованию, существующей системы адаптации

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Сегодня одной из важнейших проблем кадровой политики выступает совершенствование механизма адаптации персонала.

В жизни каждого человека рано или поздно наступает момент, когда ему приходится вливаться в новую для него социально профессиональную среду. Выход на новую работу - всегда стресс. Новичку необходимо занять свое место в коллективе и понять, что от него требуют, а для руководителя- это важный момент закладки фундамента дальнейших отношений в трудовом коллективе.

Подбор и прием на работу персонала представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс. Компания, которая не заботится о новичках, теряет сотрудников и сталкивается с немалыми временными и финансовыми затратами. В то время как теплый прием и правильно спланированная и хорошо организованная программа адаптации нового сотрудника, позволяет ему быстро выйти на необходимый уровень профессиональных показателей, направляет его мотивацию и установки в нужное русло - на работу с полной отдачей сил на благо организации.

Совершенствование технологий кадрового менеджмента - вопрос первостепенной значимости в работе любого предприятия, но особенно он важен в банковской системе. В современных условиях ими человеческий фактор является определяющим в оценке привлекательности банка. Именно это актуализирует важность данной проблемы. В условиях рыночной конкуренции сегодня большинство руководителей банка сталкиваются с необходимостью разработки эффективных механизмов адаптации персонала.

Грамотные, высококвалифицированные кадры позволяют предприятию успешно решать возникающие в работе проблемы и трудности, увеличивать производительность труда, внедрять передовые технологии, осуществлять механизацию и автоматизацию производственных процессов, умело руководите коллективом.

Как известно, эффективность работы предприятия во многом зависит от квалификации рабочих и служащих, их расстановки и использования. Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимаются кадровыми службами. До сих пор многие государственные и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации, что негативно отражается на эффективности их деятельности. Как показывает статистика, большая часть новых сотрудников увольняется из организации впервые месяцы работы, так и не пройдя испытательный срок. Основные причины ухода - несовпадение действительности с ожиданиями и сложности, связанные с интеграцией в коллектив. Зачастую новичком никто не занимается, в лучшем случае его представляют коллегам и предлагают ознакомиться с должностными инструкциями. Однако впечатления от первых дней на новом месте обычно оставляют глубокий след и могут оказать отрицательное воздействие на мотивацию и отношение к обязанностям и коллективу [28]. Именно из-за отсутствия системы адаптации сотрудник может испытать чувство отчуждения и занять негативную позицию к компании прямо с первого дня работы. Кроме того, если новичка предоставляют самому себе, то организация зачастую теряет возможность сформировать у него положительное отношение к своим устоям и традициям. И, безусловно, есть группы людей, которые особенно нуждаются в программах адаптации. Это выпускники вузов (они еще не имеют профессионального опыта), сотрудники старшего возраста (обычно им психологически сложно вписаться в новый коллектив) и женщины после декретного отпуска (у них часто бывают существенные пробелы в знаниях и навыках).

В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, которые только в последнее время стали перенимать отечественные. Именно отлаженная система адаптации позволяет удержать на рабочем месте новых сотрудников.

Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение важных задач для предприятия. Таких как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работников в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означает боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма ожидания.

Таким образом, актуальность дипломной работы обусловлена следующими факторами:

во-первых, сегодня в условиях высокой рыночной конкуренции в современных российских организациях интерес к внедрению процесса адаптации сотрудников растет;

во-вторых, плохо продуманная и слабо организованная, либо вообще отсутствующая адаптация персонала в компании является одной из первоочередных причин временных и финансовых потерь, связанных с уходом сотрудников впервые месяцы работы;

в-третьих, правильно организованный процесс адаптации является немаловажным инструментом достижения в кратчайшие сроки новичками высоких качественных и количественных показателей на предприятии, тем более это касается коммерческих структур.

Объект исследования - процесс адаптации персонала.

Предмет исследования - совершенствование процесса адаптации в ОАО «Россельхозбанк».

Долгие годы в отечественной историографии адаптация была объектом внимания ученых таких отраслей науки, как биология, антропология, философия. Активное развитие учение получило с середины XX в. трудах П.С. Кузнецова [115], В.И. Медведева [16], И.А. Жданова [9], А.Д. Озернюк [19], В.И. Тараненко [23].

С крушением социалистической системы к решению данных проблем активно обратились психологи и социологи.

Всю имеющуюся литературу по изучаемой проблеме можно условно разделить на три тематические группы. Первая представлена в основном трудами психологов и управленцев, посвященных изучению общих вопросов адаптации, выработки основных методологических подходов, выделению, основных типов и этапов. Так, проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Д.А. Аширова [1], Т.Ю. Базарова [2], М.И. Магура[38], А.Ф. Лыскова[37], И.Г.Ищенко [11], А.Я.Кибанова [13], Коханова [12], Д.В. Герчикова [8,33], Л.М. Петрушевой [51] и других авторов.

Существенный вклад в теоретическую разработку проблемы адаптации внесли И.П. Богомолова, Л.T. Печеная [3], В.Р.Веснин [4], В.А Волина [31], О.И. Зотова [10], З.А. Захарова [34], К.В. Ганов [32], Н.А. Карауленко [35], О.М. Ламскова, Н.К. Маусов [36] и другие ученые, в работах которых исследовались ее сущность, виды, факторы.

Вторая группа содержит исследования, базирующиеся на изучение огромного практического опыта и посвященные анализу методов адаптации, выделению их плюсов и минусов. Вопросы процесса адаптации, содержания ее механизма, разработки программ введения нового персонала в организацию, а также возможностей использования наставничества для повышения эффективности мероприятий, осуществляемых в первые дни работы «новичка», нашли отражение в трудах Ю.А. Дмитриева, В.Н. Краева [14], И.Н. Иванова [17], Ю.И. Вировец [5], А.Я. Кибанова, [13] Н. Корнелиус [14], Л.-У. Стаута, Ж.-Л. Блонделя, М. Мейгана, Н. Дидье., Е.В. Медведевой, М.В. Винниченко, [17] В.И. Шкатулла [26].

Специфика анализа первичного вхождения индивида в организацию и роль наставничества исследовалась М.Н. Беловым [51], Л.А. Бесединой [52] С.В. Сатиевой [42], Е.А. Тихоненко [44],В.М. Тановым [43].

Третья группа представлена работами, в которых дается анализ специфики организации управления персоналом в банках. Большой вклад в разработку этой проблемы внесли труды: Н.А. Чижова [24], А.Я. Кибанова [13], Д.Д. Патрушева, Н.А. Калмакана [21] Е.Н. Папоновой [22], Н.В. Самоукиной [41], С.Е. Павлова [20], С.В. Шекшни [25], Е.И. Закомурной [55], Г.И. Погодиной [60] и других.

Научные труды вышеназванных авторов в значительной мере стали теоретической и методологической основой нашего исследования. Вместе с тем, до сих пор практически нет серьезных исследований, посвященных адаптации персонала в банках, библиографической редкостью являются и труды, посвященные кадровой политики в Россельхозбанке. Исключение составляют лишь работы М.Н. Белозеровой, Н.Б. Куршаковой [28], Юрасова Ю.А. [45] А.А. Барановой, В.В. Бондаренко [27].

Актуальность указанной проблемы, ее научно-практическая значимость и, вместе с тем, недостаточная проработанность определили выбор темы дипломного исследования, его цель и задачи.

Целью работы является изучение адаптации персонала на примере коммерческой организации ОАО «Россельхозбанк» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Достижение поставленной цели предусматривает постановку и решение следующих задач:

а) для обзорно-теоретической части работы:

- проанализировать теоретические и методологические основы процесса адаптации персонала в организации;

- определить основные этапы адаптации кадров и принципы их реализации;

- рассмотреть основные методы адаптации и дать их оценку

б) для эмпирической части работы:

- дать общую характеристику деятельности Банка «Россельхоз»;

- на основе нормативных документов данной организации изучить процесс адаптации персонала в ОАО «Россельхозбанк»;

- провести опрос на тему существующей систем адаптации в организации и о надобности ее совершенствования с руководителями отделов и сотрудниками;

- разработать предложения по совершенствованию существующего процесса адаптации персонала.

Проблема изученной темы кроется в болезненном для современных организаций непонимании многими отечественными руководителями особой важности и необходимости внедрения процессов адаптации в ее жизнедеятельность компании и их прямой связи с экономическими показателями предприятия.

Для исследуемой компании проблема адаптации кадров состоит в несоответствии реализации основных процедур адаптации сотрудников на практике нормативным документам компании, регламентирующим процесс адаптации сотрудников.

Источниковую основу исследования составили документальные материалы, выявленные в результате изучения адаптации персонала работников Россельхозбанка, в частности положение об адаптации, учетные карточки персонала, статистические данные, а так же полевые материалы, собранные в ходе анкетирования и интервьюирования.

Методологической основой исследования является социально-психологический подход, позволяющей рассматривать адаптацию с позиции управления персоналом. Именно производственная адаптация является наиболее эффективным инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Из массы различных определений адаптации с нашей точки зрения наиболее точна формулировка Эдгара Шейна: «адаптация - процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [57. C.12].

В данном исследование, основанном на системно-институциональном подходе, использовались как общенаучные методы, такие как дедукции и индукции, так и метод сравнительного анализа, а так же социологические методы анкетирования, интервьюирования и включенного наблюдения.

Структура дипломной работы обусловлена целью и поставленными задачами и включает в себя: введение, две главы, заключение, список использованных источников и литературы, а также приложения.

В первом разделе работы рассматривается сущность понятия «адаптация персонала», определяются ее основные цели и виды, методы.

Во втором разделе описывается история, специфика деятельности и структура организации ОАО «Россельхозбанк», проводится анализ существующего в компании процесса адаптации персонала на основе документов и проведенных интервью с сотрудниками организации, а также предлагаются пути совершенствования процесса адаптации персонала.

Далеко-далеко за словесными горами в стране гласных и согласных живут рыбные тексты. Вдали от всех живут они в буквенных домах на берегу Семантика большого языкового океана. Маленький ручеек Даль журчит по всей стране и обеспечивает ее всеми необходимыми правилами. Эта парадигматическая страна, в которой члены предложения залетают прямо в рот. Даже всемогущая пунктуация не имеет власти над рыбными текстами, ведущими образ жизни. Однажды одна маленькая строчка рыбного текста по имени решила выйти в большой мир грамматики. Великий предупреждал ее о злых запятых, диких знаках вопроса и коварных точках с запятой, но текст не дал сбить себя с толку. Он собрал семь своих заглавных букв, подпоясал инициал за пояс и пустился в дорогу. Взобравшись на первую вершину курсивных гор, бросил он последний взгляд назад, на силуэт своего родного города, на заголовок деревни Алфавит и на подзаголовок своего переулка Строчка. Грустный вопрос скатился по его щеке, и он продолжил свой путь. По дороге встретил текст рукопись. Она предупредила его: «В моей стране все переписывается по несколько раз. Единственное, что от меня осталось, это приставка «и». Возвращайся ты лучше в свою безопасную страну». Не послушавшись рукописи, наш текста продолжил свой путь. Вскоре ему повстречался коварный составитель рекламных текстов, напоивший его языком и речью и заманивший в свое, которое использовало его снова и снова в своих проектах. И если его не переписали, то живет он там до сих пор. Далеко-далеко за словесными горами в стране гласных и согласных живут рыбные тексты. Вдали от всех живут они в буквенных домах на берегу Семантика большого языкового океана. Маленький ручеек Даль журчит по всей стране и обеспечивает ее всеми необходимыми правилами. Эта парадигматическая страна, в которой члены предложения залетают прямо в рот. Даже всемогущая пунктуация не имеет власти над рыбными текстами, ведущими образ жизни. Однажды одна маленькая строчка рыбного текста по имени решила выйти в большой мир грамматики. Великий предупреждал ее о злых запятых, диких знаках вопроса и коварных точках с запятой, но текст не дал сбить себя с толку. Он собрал семь своих заглавных букв, подпоясал инициал за пояс и пустился в дорогу. Взобравшись на первую вершину курсивных гор, бросил он последний взгляд назад, на силуэт своего родного города, на заголовок деревни Алфавит и на подзаголовок своего переулка Строчка. Грустный вопрос скатился по его щеке, и он продолжил свой путь. По дороге встретил текст рукопись. Она предупредила его: «В моей стране все переписывается по несколько раз. Единственное, что от меня осталось, это приставка «и». Возвращайся ты лучше в свою безопасную страну». Не послушавшись рукописи, наш текст, продолжил свой путь. Вскоре ему повстречался коварный составитель рекламных текстов, напоивший его языком и речью и заманивший в свое, которое использовало его снова и снова в своих проектах. И если его не переписали, то живет он там до сих пор. Далеко-далеко за словесными горами в стране гласных и согласных живут рыбные тексты. Вдали от всех живут они в буквенных домах на берегу Семантика большого языкового океана

Далеко-далеко за словесными горами в стране гласных и согласных живут рыбные тексты. Вдали от всех живут они в буквенных домах на берегу Семантика большого языкового океана. Маленький ручеек Даль журчит по всей стране и обеспечивает ее всеми необходимыми правилами. Эта парадигматическая страна, в которой члены предложения залетают прямо в рот. Даже всемогущая пунктуация не имеет власти над рыбными текстами, ведущими образ жизни. Однажды одна маленькая строчка рыбного текста по имени решила выйти в большой мир грамматики. Великий предупреждал ее о злых запятых, диких знаках вопроса и коварных точках с запятой, но текст не дал сбить себя с толку. Он собрал семь своих заглавных букв, подпоясал инициал за пояс и пустился в дорогу. Взобравшись на первую вершину курсивных гор, бросил он последний взгляд назад, на силуэт своего родного города, на заголовок деревни Алфавит и на подзаголовок своего переулка Строчка. Грустный вопрос скатился по его щеке, и он продолжил свой путь. По дороге встретил текст рукопись. Она предупредила его: «В моей стране все переписывается по несколько раз. Единственное, что от меня осталось, это приставка «и». Возвращайся ты лучше в свою безопасную страну». Не послушавшись рукописи, наш текста продолжил свой путь. Вскоре ему повстречался коварный составитель рекламных текстов, напоивший его языком и речью и заманивший в свое, которое использовало его снова и снова в своих проектах. И если его не переписали, то живет он там до сих пор. Далеко-далеко за словесными горами в стране гласных и согласных живут рыбные тексты. Вдали от всех живут они в буквенных домах на берегу Семантика большого языкового океана. Маленький ручеек Даль журчит по всей стране и обеспечивает ее всеми необходимыми правилами. Эта парадигматическая страна, в которой члены предложения залетают прямо в рот. Даже всемогущая пунктуация не имеет власти над рыбными текстами, ведущими образ жизни.

Однажды одна маленькая строчка рыбного текста по имени решила выйти в большой мир грамматики. Великий предупреждал ее о злых запятых, диких знаках вопроса и коварных точках с запятой, но текст не дал сбить себя с толку. Он собрал семь своих заглавных букв, подпоясал инициал за пояс и пустился в дорогу. Взобравшись на первую вершину курсивных гор, бросил он последний взгляд назад, на силуэт своего родного города, на заголовок деревни Алфавит и на подзаголовок своего переулка Строчка. Грустный вопрос скатился по его щеке, и он продолжил свой путь. По дороге встретил текст рукопись. Она предупредила его: «В моей стране все переписывается по несколько раз. Единственное, что от меня осталось, это приставка «и». Возвращайся ты лучше в свою безопасную страну». Не послушавшись рукописи, наш текст, продолжил свой путь. Вскоре ему повстречался коварный составитель рекламных текстов, напоивший его языком и речью и заманивший в свое, которое использовало его снова и снова в своих проектах. И если его не переписали, то живет он там до сих пор. Далеко-далеко за словесными горами в стране гласных и согласных живут рыбные тексты. Вдали от всех живут они в буквенных домах на берегу Семантика большого языкового океана

1. Теоретические основы адаптации персонала

1.1 Понятие, цели и задачи адаптации персонала

В настоящее время банки относятся к тем видам организаций, где наблюдается достаточно высокая текучесть кадров, во многом это связано со спецификой деятельности. Далеко не каждый может вынести строгую дисциплину, и постоянную подверженность стрессам. Частая смена персонала особо актуализирует изучение системы адаптационных мероприятий, на развитие которой бесспорно накладывает отпечаток и специфика банковской деятельности.

На современном этапе развитию банковской системы присущи следующие тенденции, которые влияют на формирование рынка труда:

а) Сокращение количества банков. Так если в начале 1995 года было зарегистрировано свыше 2400 банков (против 43 в 1989 году), то на 01.01.2014 их осталось всего 923. По сравнению с 2013 их численность сократилась на 33 банка. Если сравнивать динамику развития за последние 6 лет (с 2007 по 2014 годы), можно заметить, что явно прослеживается тенденция к сокращению, за этот период на 213 банк стало меньше (1136 банков в 2007 против 923 в 2014) что составляет 18,8 %. К сожалению, сокращение банков происходит практически по всем Федеральным округам. Борьба за прибыль заставляет многие банки идти и на сокращение персонала, что усиливает напряженность на данном рынке труда; [50].

Сокращение количества банков высвобождает значительную часть персонала, что усиливает напряжение на рынке труда. Так в 1998 году только из разорившихся коммерческих банков было уволено примерно 95 тысяч служащих. Значительный выброс на рынок труда произошел и летом 2008 года, когда были у многих банков отобраны лицензии. При этом персонал умирающих банков, никак нельзя отнести к профессиональной элиты. Он пополняет ряды уже задействованных на рынке труда банковских работников, и тем самым усиливает миграции между банками. С другой стороны, порождает конкуренцию среди профессионалов [37].

б) Концентрация капитала. Российскую банковскую систему отличает весьма высокая степень концентрации. На 200 крупнейших российских банков приходится от 84 до 93% совокупных активов, кредитов, депозитов и средств компаний на расчетных счетах. А на пятерку крупнейших банков приходится 31% средств на расчетных счетах, 43% активов, 46% кредитов и 70% частных вкладов. В силу различных причин сложился ряд крупных банковских групп с активами в несколько миллиардов долларов. Концентрация капитала проявляется в укрупнении организаций, расширении их филиальной сети. Это усложняет систему управления перcонaлом, ставит задачи формализации и стандартизации процедур, в то время как необходимо сохранять гибкость и динамизм, избегая излишней централизации и бюрократизации управления; [45].

в) Развитие розничных услуг. Динамичное развитие розничного направления банковских услуг создает сегодня ажиотажный спрос на представителей сравнительно малоквалифицированного сегмента банковских служащих (операционистов, кассиров, специалистов по работе с физическими лицами и др.). Актуальность данных вакансий подкрепляется также высокой текучестью кадров на данных позициях. В итоге сегодня можно констатировать снижение качества предложения рабочей силы в данном сегменте.

Сегодня усилия банков сосредоточены не только на поддержании ликвидности и финансовой устойчивости, но и на снижении издержек, для чего необходимо резко повысить производительность труда.

Согласно исследованию, проведенному международной консалтинговой компанией McKinsey & Company и McKinsey Global Institute в 2009 году, результаты которого были опубликованы под заголовком «Эффективная Россия: производительность как фундамент роста», производительность труда в розничном банковском секторе России составляет лишь 23% от уровня США (если исключить эффект различия в уровне доходов населения). И причин для этого много:

- избыточное регулирование банковской системы;

- специфичное регламентирование банковской деятельности со стороны ЦБ России, увеличивающее затраты;

- фрагментированная структура сектора;

- неразвитость IT-технологий;

- низкая эффективность труда.

По данным McKinsey, отличие производительности труда в России по сравнению с США на 52% объясняется именно неэффективной организацией труда, во многом это связано и с плохо организованной системой адаптации [28].

Сегодня до 30% новичков оставляют свое рабочее место в первый же год службы. А ведь банковские служащие всегда представляли собой особую профессиональную касту.

Во-первых, их труд носит умственный, а не физический характер.

Во-вторых, банковская деятельность связана с предоставлением услуг и тесным контактом с их потребителями.

В-третьих, работник банка постоянно имеет дело с живыми деньгами или финансовыми потоками.

В-четвертых, специфика деятельности связана с острой необходимостью сохранения конфиденциальности внутрибанковской информации. Таким образом, к банковским работникам всегда предъявлялся широкий спектр требований, как чисто профессиональных, так и личностных (лояльность, порядочность, аккуратность, внимание к клиентам, внешний вид и др.).

Все это создает специфические проблемы в сфере управления персоналом, первоочередной задачей решения которых является налаживание должной системы адаптации банковских служащих.

Потребность в формировании программы адаптации возникает на этапе активного развития компании. Вместе с ростом организации увеличивается общее количество подразделений и сотрудников, а значит, и новичков. В какой- то момент руководители компании не могут заниматься новыми сотрудниками, как это обычно происходит в малых компаниях. С этого времени возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками и, следовательно, - в создании программы адаптации [29].

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации друг к другу.

Целью программы адаптации является, прежде всего, снижение издержек организации за счет факторов, указанных ниже:

а) Ускорение процесса вхождения нового сотрудников должность:

- достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

- уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

б) Сокращения уровня текучести кадров:

- снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;

- уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течении первого года работы.

Функции программы адаптации:

Планирование адаптации (оценка уровня подготовленности новичка, разработка наиболее эффективной программы адаптации);

Ориентация - практическое знакомство нового работника с организацией, с обязанностями и ответственностью;

Моральная поддержка и мотивация нового сотрудника на преодоление трудностей вхождения в компанию;

Ликвидация причин возникающих конфликтов или неудовлетворительного решения проблем адаптантов и обобщение материалов о ходе адаптации;

Сбор и оценка показателей уровня и длительности адаптации.

Адаптационным мероприятиям в компании часто уделяется незаслуженно мало внимания. Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации [48].

Процесс взаимного приспособления, или социальной адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Как показывает практика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам. Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, этим не никто не озабочен, новичок бросается на произвол судьбы. Именно это приводит к тому, что большинство новичков оставляют работу до окончания испытательного срока, не выдержав трудностей первых дней. Именно продуманная программа адаптации направлена на предотвращение этого.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [46].

Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В некотором смысле эти виды адаптации дополняют друг друга. В то же время каждая из них самостоятельна. Так социальная адаптация не замыкается на производственной деятельности, а производственная -- включает и другие аспекты, такие как социальные, технические, и биологические.

Наибольший интерес с позиции управления персоналом представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Исходя из этого, Эдгар Штейн определяет адаптацию, как «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [47].

С точки зрения, А.Я. Кибанова производственная адаптация направлена на решение следующих задач:

а) уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

б) снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

в) сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

г) экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

д) развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Они в свою очередь определяют задачи, подразделения или специалиста по управлению адаптацией:

- организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

- прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;

- прохождение специальных курсов подготовки наставников;

- использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

- подготовка замены при ротации кадров;

- проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников [13].

Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся: четкая организация управления процессом адаптации; наличие системы обучения в организации; объективность оценки профессиональных качеств новичка; персональная ответственность руководителей компании и подразделений, а так же - профессиональная компетенция специалиста по персоналу компании.

Эффективная адаптацией - это реализация системы адаптационных мероприятий, в результате которой:

а) уменьшаются стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения работы;

б) у нового члена коллектива возникает чувство удовлетворенности работой, удовлетворенности отношениями с коллегами;

в) новый сотрудник адекватно включен в совместную деятельность, принимает участие, которое от него ожидают, на всех оговоренных этапах деятельности;

г) сотрудник в полной мере ознакомлен со всеми своими обязанностями, правами внутри организации, льготами, правилами и нормами, ценностями корпоративной культуры таким образом, чтобы он мог действовать согласно этим условиям.

Хорошо продуманная адаптация является мотивирующим фактором для сотрудника. Если адаптация сотрудника лишена всех результативных показателей, указанных выше, компания и сам сотрудник несут значительные потери и неудобства. Скорее всего, спустя некоторое время неадаптированного сотрудника придется уволить и снова искать человека [12.]

Изучая процесс адаптации важно знать ее виды. Под ним подразумевается составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации.

Классификацию адаптации принято делить по следующим критериям и механизмам:

а) по отношениям субъект-объект:

активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

б) по воздействию на работника систему адаптации делят:

прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

в) по уровню систему адаптации делят:

первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя) [46].

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

Автор статьи "Методы адаптации персонала" В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:

адаптация работника в новой должности;

адаптация работника к понижению в должности.

В этой же статье есть упоминание об адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний - около 60% не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации [31].

По отношению сотрудника к организации систему адаптации делят:

Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.

Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.

Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется впервые же месяцы.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен.

По направлениям система адаптации разделяется:

производственная;

непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной А.Я. Кибановым.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с выяснения навыков новичка и с выбора наиболее оптимальной для него системы подготовки [13].



Рисунок 1 - Виды и факторы, влияющие на адаптацию

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. Данный аспект адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника в организации. Хватает ли ему знаний, умений и навыков или требуется дообучение? Есть ли перспективы у данного работника? Эти вопросы интересуют менеджеров по персоналу и руководителя подразделения. Самому сотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:

- используемые в компании технологии и техники;

- стандарты работы; документация;

- нормы, нормативы, технические требования;

- перспективы профессионального и карьерного роста;

- возможности обучения, повышения квалификации;

- параметры оценки качества работы и т.д.

Важно учитывать и факторы, влияющие на трудовую адаптацию. Все их можно разделить на две группы:

Первая личностная, представлена следующими компонентами:

- социально-демографическими (стаж, возраст, образование, квалификация, социальное происхождение);

- психологическими (уровень притязание, самооценка, жизненное кредо);

- социологические (степень профессионального интереса, готовность к повышению профессионального уровня, знание производственных перспектив, мотивация труда).

Вторая производственная, включает следующие показатели: содержание трудовой деятельности, условия труда и его организации, трудовой распорядок, возможность продвижения по службе, заработная плата, психологический климат в коллективе [46].

В процессе психофизиологической адаптации осваивается конгломерат всех факторов, оказывающих психофизиологическое воздействие на новичка во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно - гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.) [47].

Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделить в следующих ситуациях:

- сменный график работы. Если человек никогда не работал по ночам, ему будет объективно тяжело работать посменно или менять время пребывания на работе, к примеру с 8 часов на 12;

- график работы сдвинут. В некоторых компаниях предлагается график работы с 7:00 до 16:00, в других - с 11:00 до 20:00. Резко переключиться с одного режима работы на другой нередко бывает довольно сложно;

- ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно привыкнуть, если в предыдущей компании график работы сотрудника был нормированным; Необходимость сверхурочной работы нужно обговаривать на собеседовании;

- длительные командировки. Для ряда сотрудников длительные разъезды могут стать дополнительным стрессом;

- проектная работа. В случае проектной работы сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта [17].

В процессе социально-психологической адаптации работник входит в коллектив, знакомится с его традициями и ценностными ориентациями. В это время он формирует представление о будущем коллективе, нормах поведения в нем, формальных и неформальных лидерах.

При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой - либо формальной группой. Данный вид адаптации означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами [5].

Основными трудностями данного вида адаптации являются: сложность для многих смены коллектива, разочарование в ожиданиях быстрого результата, переоценка собственной значимости, сложность принятия новых правил межличностного общения.

В ходе организационно - административной адаптации новичок изучает специфику организационного управления новой для него организации, он знакомится с местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. Данный вид адаптации направлен на формирование у сотрудника понимания собственной роли в общем производственном процессе. Важной стороной данной адаптации является - подготовленность новичка ко всем нововведениям организационного и технического характера. Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности компании, например:

- какое место занимает компания на рынке?

- каковы стратегические цели и приоритеты компании?

- кто является ключевыми клиентами? Кто - основными конкурентами?

- как осуществляется управление компанией? Кто принимает решения?

Санитарно - гигиеническая адаптация - работник осваивается с новыми требованиями трудовой, технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Придерживается гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности [15].

Существует масса организационных моментов, с которыми предстоит разобраться новичку впервые месяцы работы. Например:

- где находится туалет? Где находится столовая?

- где можно разместить свои вещи?

- как оформить постоянный пропуск и т.д.

Техническая (технологическая) адаптация знакомит новичка с техникой, имеющейся в организации, с которой ему предстоит работать и правилами ее эксплуатации.

Экономическая адаптация знакомит работника с системой экономических стимулов и мотивов, с оплатой труда.

1.2 Основные этапы адаптации их специфика

Исследователи, освещая адаптационный процесс, чаще всего выделяют следующие этапы.

Первый этап: оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальный.

Второй этап: ориентация -- практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание в американской системе уделяется адаптации новичка к условиям организации.

Третий этап: действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Четвертый этап: функционирование.

Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала [36].

Огромную роль в повышение эффективности работы играет управление процессом адаптации. Под ним подразумевается воздействие на факторы, осложняющие ее провидение.

При оптимизации процесса адаптации важно учитывать возможности предприятия. Адаптационная программа должна быть реалистичной, иметь высокую степень осуществления.

Очень хорошо задачи специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации описал Н.И. Кибанов. По его мнению, к ним относятся:

- организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

- интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

- специальные курсы подготовки наставников;

- использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

- подготовка замены при ротации кадров;

- проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников [13].

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде. Руководителю целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором -- оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем -- смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива.

Эффективность участия того или иного должностного лица в адаптации вновь нанятых падает с количеством иерархических уровней между новым сотрудником и лицом, отвечающим за адаптацию. Отсюда вывод, что адаптацией новых сотрудников должны заниматься профессионалы, для которых эта деятельность является прямой функциональной обязанностью [46].

Завершение процесса адаптации должно совпадать с истечением испытательного срока. К этому сроку служба управления персоналом обязана, оценив работу испытуемого, сделать вывод о том, подходит ли новый работник организации.

Разрабатывая систему адаптации банковских работников, следует исходить из специфики их труда. Интересная программа была предложена Н.В Самоукиной [41]. По ее мнению адаптация должна состоять из следующих элементов:

а) реальная оценка банка, рабочего места и перспектив;

б) выдача информационных ознакомительных материалов, в том числе списка служебных телефонов, должностных инструкций, кодекса (или статуса сотрудников) банка;

в) ритуал посвящения новичков в члены коллектива структурного подразделения банка;

г) ознакомительные семинары в учебном центре;

д) наставничество.

Говоря об адаптации банковских служащих, особое внимание необходимо уделять системе наставничества. Новые сотрудники, особенно не работавшие ранее в банках, сразу по приходе на работу испытывают естественные трудности вхождения в новый коллектив, привыкания к новым условиям деятельности. Анализ показывал, что «невписывание» в новые режимы является зачастую главной причиной (особенно по отдельным подразделениям) при увольнениях молодых банковских служащих. Поэтому в банках просто необходимо сформировать звено, которое бы не только обучало новичков, но и способствовало их скорейшей социально-психологической и профессиональной адаптации. Поддержать уровень активности, целеустремленности новичка, развивать его потенциал в данном случае помогает решить программа адаптации и система наставничества. Целесообразно ввести в практику банка правило закрепления за отдельными новичками опытных наставников из числа «ветеранов банка» (сами «ветераны» должны иметь стаж два-три года работы). По мнению Л.В Карташовой Эффективная система наставничества должна состоять из следующих компонентов: [12]

а) базовая программа;

б) определение основных характеристик наставников;

в) назначение наставника и описание его обязанностей;

г) тренинг наставников;

д) методы отслеживания этапов реализации программы;

е) методы оценки наставников и учеников;

ж) корректировка программы;

и) методы оценки конечных результатов и их влияния на результативность деятельности компании в целом;

к) мотивация и поощрения.

Необходимо отметить, что эффективное наставничество представляет собой циклический процесс: каждый сотрудник, проработавший в организации определенное время и добившийся конкретных результатов, обязательно становится наставником. Данная форма организации наставничества позволяет создавать корпоративную культуру, ориентированную на эффективное решение задач, обладающую высокой адаптивностью, успешно проводить организационные изменения и формирует обучающуюся организацию. Система наставничества необходима для того, чтобы сэкономить время руководителей подразделения банка на обучение новых работников; предоставить наставникам возможность карьерного роста, поощрить за хорошую работу, признать их заслуги перед компанией; а также снизить текучесть кадров, уменьшив количество сотрудников, уволившихся во время и сразу после испытательного срока.