Таким образом, можно заключить из всех видов производственной адаптации в краснодарском филиале особое внимание уделяют организационно-административной и санитарно-гигиенической, экономическая сводится к знакомству со штатным расписанием и возможностью получения дополнительных премий. Хуже всего дело обстоит с профессиональной адаптацией, она представлена в основном лишь на бумаге, на деле отсутствует. Практически не проводится и социально-психологическая. К сожалению, не очень развита и система оценки качества адаптированности работника. Именно, исходя из этого, нами были разработаны рекомендации и предложения, а так же проект адаптационной системы мероприятий для Краснодарского филиала Россельхозбанка.

Таким образом, анализ адаптационной системы показал насущную потребность в ее совершенствования. Нашим рекомендациям и предложениям посвящен следующий параграф.

2.3 Рекомендации по усовершенствованию, существующей системы адаптации

В настоящее время перед руководителем отдела кадров краснодарского филиала Россельхосбанка стоит две важнейшие задачи:

- убедить руководство Банка в необходимости совершенствования системы адаптации;

- взять под личный контроль ее проведения.

Именно от выполнения этих задач зависит судьба, предлагаемого нами проекта.

При разработке рекомендаций к совершенствованию системы адаптации мы исходили из следующего тезиса. «Управление процессом адаптации -- это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.» [43].

Ситуация, сложившаяся сегодня в банке, наглядно демонстрирует потребность в кардинальном изменение отношения к адаптации.

Для ее совершенствования Краснодарский филиал имеет серьезные ресурсы в виде:

- центра повышения квалификации, при нем могут существовать курсы введения в профессии или новую должность;

- наличие личного сайта для внутреннего пользования, который может использоваться для самоподготовки и участия в адаптационной системе мероприятий в режиме Онлайн;

- существование обратной связи в виде интернет ресурса работник - Банк, где любой сотрудник может обратиться в отдел кадров по волнующим его вопросам и сразу же получить консультацию.

Свои рекомендации мы строили, исходя из реальных возможностей банка и наличие просчетов в адаптационной системе.

Говоря о совершенно новых подходах к адаптации необходимо подчеркнуть, что первый шаг должен заключаться в изменение отбора будущих претендентов.

Как правило, больше половины опрошенных, в качестве негатива назвали впечатление от собеседования. Необходимо запомнить: как театр начинается с вешалки, так и представление о будущем месте работы формируется по первому общению.

Поэтому первый шаг на пути к улучшению адаптации - совершенствование системы отбора на вакантную должность. Главным принципом должно стать уважение к чужому времени и труду. Не стоит обманывать кандидата, если по каким-то причинам его кандидатура не подходит, лучше сразу об этом сказать.

Пытаясь повысить процесс оценки кандидатов на вакантные должности, необходимо применять специальные методы отбора персонала, направленных на всестороннюю оценку будущих работников банка. Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы: Тесты на профпригодность. Их целью является оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. Так согласно исследованиям рекрутингового агентства «Контакт», включавшим в себя опрос 30 российских банков, 55% из них используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять. В настоящее время достаточно широко используется компьютерная программа «Ягуар». Позволяющая моделировать условия рутиной банковской деятельности и тестировать кандидата на профпригодность. Не стоит пренебрегать и психологическими тестами, которые хорошо оценивают предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. Примерно 20% банков пользуются различными видами личных и психологических тестов [62].

В последнее время все больше российских банков стали применять групповые методы отбора кандидатов. Одним из наиболее интересных и эффективных таких методов является метод Assessment Centre, в программу которого обычно включаются деловые и ролевые игры, профессиональные и психологические тесты, самопрезентации, дискуссии, упражнения, письменные работы. Тем более, что технические средства банка это позволяют.

За действиями участников ведется внимательное наблюдение, может осуществляться видеосъемка. Чаще всего оцениваются следующие качества претендентов на должность: коммуникативные качества; интеллект; лидерские качества; способности работы в команде; навыки планирования и организации; конфликтность, стрессоустойчивость и другие качеств [62].

Вторым шагом на пути совершенствования адаптации должна стать разработка «Курс профессиональной подготовки новых сотрудников», сделать это не составит труда на базе действующего с 2008 г. учебного центра повышения квалификации и переподготовки.

Можно порекомендовать в этом же направлении ознакомится с опытом адаптации персонала во Внешторгбанке и создать по аналогу, имеющейся у него программы подготовки и развития внутреннего кадрового резерва «Корпоративный университет Россельхозбанка» [62]. Тем более, что центром давно уже разработана большая часть необходимых материалов. Применение в режиме Он-лайн таких тренингов как «Корпоративная программа обучения старших клиентских менеджеров филиалов», «Корпоративная программа повышения уровня продаж банковских продуктов», «Корпоративная программа обучения кредитных экспертов» и многие другие, способствовали бы не только эффективной профессиональной адаптации, но существенно повысили бы профессиональный уровень. Использование данной технологии с одной стороны позволяет сократить расходы на командировки обучающегося персонала районных отделений, с другой стороны у новичка появляется возможность не только услышать, но и увидеть.

Использование метода e-learning и blended learning в адаптационном процессе позволили ли бы охватить за короткий промежуток времени всех новичков, с одной стороны не потребовалось бы специально для ознакомительной программы задействовать специального человека, с другой выкраивать время. Новичку, после знакомства с техникой безопасности и прохождения всех инструктажей просто предлагается сесть за рабочее место, открыв компьютер в начале совершить виртуальную экскурсию по банку и его отделам, познакомиться с руководящим персоналом, а затем приступить к изучению всех должностых инструкций, а также своих обязанностей. С целью недопущения формализации процесса, по окончанию предварительного ознакомления новичок сдает тест. После этого он попадает под опеку опытного наставника, который и консультирует его по всем возникшим вопросам.

Исходя из всего вышесказанного, мы предлагаем обязательно в систему адаптации включить следующие мероприятия:

а) реальная оценка банка, рабочего места и перспектив;

б) выдача информационных ознакомительных материалов, в том числе списка служебных телефонов, должностных инструкций, кодекса (или статуса сотрудников) банка;

в) приобщение к корпоративной культуре посредством видеокурсов, а также проведения совместных корпоративных мероприятий. Активное вовлечения новичка в общественную(культурную и спортивную) жизнь корпорации;

г) ритуал посвящения новичков в члены коллектива структурного подразделения банка;

д) ознакомительные семинары и курсы в режиме он-лайн на базе учебного центра;

е) наставничество.

Таким образом, еще одним важнейшим шагом является формирование института наставничества. (См. Приложение Г.)

Эффективная система наставничества должна состоять из следующих компонентов:

- базовая программа;

- определение основных характеристик наставников;

- назначение наставника и описание его обязанностей;

- тренинг наставников;

- методы отслеживания этапов реализации программы;

- методы оценки наставников и учеников;

- корректировка программы;

- методы оценки конечных результатов и их влияния на результативность деятельности компании в целом;

- мотивация и поощрения.

Необходимо отметить, что эффективное наставничество представляет собой циклический процесс: каждый сотрудник, проработавший в организации определенное время и добившийся конкретных результатов, обязательно становится наставником. Данная форма организации наставничества позволяет создавать корпоративную культуру, ориентированную на эффективное решение задач, обладающую высокой адаптивностью, успешно проводить организационные изменения и формирует обучающуюся организацию. Система наставничества необходима для того, чтобы сэкономить время руководителей подразделения банка на обучение новых работников; предоставить наставникам возможность карьерного роста, поощрить за хорошую работу, признать их заслуги перед компанией; а также снизить текучесть кадров, уменьшив количество сотрудников, уволившихся во время и сразу после испытательного срока.

Подводя итог всему вышесказанному можно сделать следующие рекомендации по совершенствованию системы адаптации:

а) адаптации должна предшествовать продуманная система отбора персонала посредством тестирования кандидата и беседы с ним;

б) ознакомлению с банком должен предшествовать инструктаж по технике безопасности;

в) подготовка рабочего места для нового сотрудника. Составление плана работы на испытательный срок;

г) беседа руководителя подразделения с сотрудниками отдела о приходе новичка. Определение руководителем отдела наставника;

д) закреплять за каждым новичком наставника, который бы помогал на протяжении всей адаптации;

е) перед знакомством с должностными обязанностями новичка знакомят с банком и его отделами, руководящим звеном посредством видео экскурсии;

ж) знакомство с нормативными и внутрикорпоративными документами в режиме электронного доступа. Сдача теста;

з) проводить видео лекционные курсы и ознакомительные тренинги для новичков;

и) ввести систему поощрения для работников, которые быстро справляются с адаптационным заданием;

к) разработать совместные мероприятия, (например посвящение в должность) где сотрудники хотя бы одного отдела, могли бы, познакомится с новичками;

л) проведение плановых встреч с непосредственным руководителем;

м) более подробное знакомство при активном участии наставника с технологиями и процедурами работы подразделения, в которое приходит сотрудник;

н) разработка адаптационных мероприятий. (см. приложение Г);

п) оценка эффективности адаптации новичка. С этой целью можно использовать анкетирования. (См. Приложение Б) и заключение наставника (См. Приложение В.).

Занимаясь разработкой адаптационных мероприятий важно помнить старый принцип: кадры - решают все.

Заключение

Сегодня в условиях экономического кризиса, резкого сокращения банков особое значение приобретает повышение эффективности производства. Его составным компонентом, как известно, выступает адаптации, которая является важнейшим компонентом кадрового менеджмента.

Под адаптацией мы подразумеваем систему мероприятий, направленных на включение работника в новый коллектив. Мы разделяем мнение Эдгара Шейна, согласно которому: «адаптация - процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

Адаптация состоит из четырех этапов.

Первый этап: оценка уровня подготовленности новичка

Второй этап: ориентация -- практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями

Третий этап: действенная адаптация. Он заключается в приспособлении новичка к своему статусу и обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

Четвертый этап: функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

В настоящее время существует следующая классификация адаптации:

а) по отношениям субъект-объект:

активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее;

пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

б) по воздействию на работника систему адаптации делят:

прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

в) по уровню адаптация бывает первичная и вторичная.

К сожалению, в современной России большинство предприятий, в том числе и банки не уделяют достаточного внимания адаптации. Из всех видов производственной адаптации: психо-физиологическая, организационно-административная, санитарно-гигиеническая, социально-психологическая, экономическая, профессиональная, наиболее слабо разработана последняя. А ведь именно она влияет на эффективность труда новичка.

К сожалению, большинство предприятий России, в том числе и Краснодарское региональное отделение Россельхозбанка не имеет критерий оценки эффективности адаптации. По нашему мнению, они обязательно должны включать следующие компоненты:

а) оценка качества работы новичка;

б) оценка знания нормативов и правил; в полной мере ли мере новичок ознакомлен со всеми своими обязанностями, правами внутри организации, льготами, правилами и нормами, ценностями;

д) соблюдение новичком трудовой дисциплины;

г) оценка самочувствие новичка в коллективе (вписался или нет);

д) оценка деятельности новичка в коллективе. Активен, пассивен, удовлетворен ли своим положением, довольны ли коллеги новым сотрудником.

Анализ адаптационных мероприятий, а так же проведенное нами анкетирование работников Краснодарского регионального отделения россельхозбанка выявили большие упущения в системе адаптационных мероприятий. К сожалению, в банке отсутствует и оценка эффективности адаптации. Поэтому нами были предложены ее критерии. (См. Приложение В)

Учитывая невысокий уровень существующей в банке системы адаптации нами были разработаны рекомендации по ее усовершенствованию. По нашему мнению, главной целью адаптации должно являться, развитие позитивного отношения к работе, и удовлетворенностью работой всех сотрудников банка, быстрое приспособление к новым условиям.

Анализируя систему адаптации в краснодарском филиале Россельхозбанка можно выделить следующие ее черты.

- Она носит формальный характер;

- Основное внимание уделяется знакомству с техникой безопасности и должностными инструкциями.

Таким образом, можно заключить из всех видов производственной адаптации в краснодарском филиале особое внимание уделяют организационно-административной и санитарно-гигиенической, экономическая сводится к знакомству со штатным расписанием и возможностью получения дополнительных премий. Хуже всего дело обстоит с профессиональной адаптацией, она представлена в основном лишь на бумаге, на деле отсутствует. Практически не проводится и социально-психологическая.

Ситуация, сложившаяся сегодня в банке, наглядно демонстрирует потребность в кардинальном изменение отношения к адаптации.

Для ее совершенствования Краснодарский филиал имеет серьезные ресурсы в виде:

- центра повышения квалификации, при нем могут существовать курсы введения в профессии или новую должность;

- наличие личного сайта для внутреннего пользования, который может использоваться для самоподготовки и участия в адаптационной системе мероприятий в режиме Онлайн;

- существование обратной связи в виде интернет ресурса работник - Банк, где любой сотрудник может обратиться в отдел кадров по волнующим его вопросам и сразу же получить консультацию;

Свои рекомендации мы строили, исходя из реальных возможностей банка и наличие просчетов в адаптационной системе.

Первым шагом к модернизации адаптационной системы должно быть, по нашему мнению, совершенствование системы отбора на вакантную должность. Главным принципом должно стать уважение к чужому времени и труду. В этом плане можно порекомендовать использовать программу «Ягуар», которая позволяет моделировать условия банковской деятельности и тестировать кандидата на профпригодность, не стоит пренебрегать и психологическими тестами.

Вторым шагом должна стать разработка «Курс профессиональной подготовки новых сотрудников», сделать это не составит труда на базе действующего с 2008 г. учебного центра повышения квалификации и переподготовки. Использование метода e-learning и blended learning в адаптационном процессе позволили ли бы охватить за короткий промежуток времени всех новичков, с одной стороны не потребовалось бы специально для ознакомительной программы задействовать специального человека, с другой выкраивать время.

Третьем шагом является создание института наставничества (см. Приложение Г) и разработка критерия оценки эффективности адаптации (См. Приложение В). Мы также предлагаем план адаптационных мероприятий (см. Приложение Д).

В целом же, подводя итог всему выше сказанному, особо хочется подчеркнуть сегодня, вновь актуальна фраза: «Кадры решают все».

Далеко-далеко за словесными горами в стране гласных и согласных живут рыбные тексты. Вдали от всех живут они в буквенных домах на берегу Семантика большого языкового океана. Маленький ручеек Даль журчит по всей стране и обеспечивает ее всеми необходимыми правилами. Эта парадигматическая страна, в которой члены предложения залетают прямо в рот. Даже всемогущая пунктуация не имеет власти над рыбными текстами, ведущими образ жизни. Однажды одна маленькая строчка рыбного текста по имени решила выйти в большой мир грамматики. Великий предупреждал ее о злых запятых, диких знаках вопроса и коварных точках с запятой, но текст не дал сбить себя с толку. Он собрал семь своих заглавных букв, подпоясал инициал за пояс и пустился в дорогу. Взобравшись на первую вершину курсивных гор, бросил он последний взгляд назад, на силуэт своего родного города, на заголовок деревни Алфавит и на подзаголовок своего переулка Строчка. Грустный вопрос скатился по его щеке, и он продолжил свой путь. По дороге встретил текст рукопись. Она предупредила его: «В моей стране все переписывается по несколько раз. Единственное, что от меня осталось, это приставка «и». Возвращайся ты лучше в свою безопасную страну». Не послушавшись рукописи, наш текста продолжил свой путь. Вскоре ему повстречался коварный составитель рекламных текстов, напоивший его языком и речью и заманивший в свое, которое использовало его снова и снова в своих проектах. И если его не переписали, то живет он там до сих пор. управление адаптация кадровый менеджмент

Далеко-далеко за словесными горами в стране гласных и согласных живут рыбные тексты. Вдали от всех живут они в буквенных домах на берегу Семантика большого языкового океана. Маленький ручеек Даль журчит по всей стране и обеспечивает ее всеми необходимыми правилами. Эта парадигматическая страна, в которой члены предложения залетают прямо в рот. Даже всемогущая пунктуация не имеет власти над рыбными текстами, ведущими образ жизни. Однажды одна маленькая строчка рыбного текста по имени решила выйти в большой мир грамматики. Великий предупреждал ее о злых запятых, диких знаках вопроса и коварных точках с запятой, но текст не дал сбить себя с толку. Он собрал семь своих заглавных букв, подпоясал инициал за пояс и пустился в дорогу. Взобравшись на первую вершину курсивных гор, бросил он последний взгляд назад, на силуэт своего родного города, на заголовок деревни Алфавит и на подзаголовок своего переулка Строчка. Грустный вопрос скатился по его щеке, и он продолжил свой путь. По дороге встретил текст рукопись. Она предупредила его: «В моей стране все переписывается по несколько раз. Единственное, что от меня осталось, это приставка «и». Возвращайся ты лучше в свою безопасную страну». Не послушавшись рукописи, наш текст, продолжил свой путь. Вскоре ему повстречался коварный составитель рекламных текстов, напоивший его языком и речью и заманивший в свое, которое использовало его снова и снова в своих проектах. И если его не переписали, то живет он там до сих пор. Далеко-далеко за словесными горами в стране гласных и согласных живут рыбные тексты. Вдали от всех живут они в буквенных домах на берегу Семантика большого языкового океана.

Список использованных источников

1 Аширов, Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009.- 432 с.

2 Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

3 Богомолова, И.П. Механизмы адаптивного управления корпоративными структурами: монография / И.П. Богомолова, JI.T. Печеная. - Воронеж: ИСТОКИ, 2007. - 240 с.

4 Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: - Юрист, 2008 - 496 с.

5 Вировец, Ю.И. Адаптация на рабочем месте. Правила выживания / Ю.И. Вировец. Спб: Питер, 2012. - 350 с.

6 Володина, Н.А. Адаптация персонала / Н.А Володина. - М.: Эксмо, 2009. - 240 с.

7 Георгивский, А.Б. Эволюция адаптации (Историко-методологическое исследование) / А.Б. Георгивский. - Л.: Наука, 2002. - 240с.

8 Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 282 с.

9 Жданов, И.А. Адаптация и прогнозирование деятельности / И.А. Жданов. - Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1991. -255 с.

10 Зотова, О.И. Методы исследования социально-психологических аспектов адаптации личности / О.И. Зотова, И.К. Кряжева // Психологический журнал. 1995. - №4. - С.75-82.

11 Ищенко, И.Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом./ И.Г. Ищенко - Пенза: Изд-во ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2011. - 136 с.

12 Карташова, Л.В Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА, 2009. - 236 с.

13 Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА, 2005. - С. 160 - 173.

14 Корнелиус, Н. HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Н. Корнелиус. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Бука, 2006. - 520 с.

15 Кузнецов, П.С. Адаптация как функция развития личности / П.С. Кузнецов. Саратов: Изд-во Саратовского университета, 1991. - 76с.

16 Медведев, В.И. Адаптация человека / В.И. Медведев. - СПб.: Институт мозга человека РАН, 2003. - 584 с.

17 Медведева, Е.В. Адаптация персонала: осознанная необходимость / Е.В. Медведева, М.В. Винниченко. - М.: Издательство РГСУ «Союз», 2008. -194 с.

18 Одегов, Ю.Г. Оценка эффективность работы с персоналом / Ю.Г. Одегова, К.Х. Абдурахманов, Л.В. Карташова. - М.: Альфа - Пресс, 2011. - 752 с.

19 Озернюк, Н.Д. Механизмы адаптаций / Н.Д. Озернюк. - М.: Наука, 1992. - 272 с.

20 Павлов, С.Е. Адаптация / С.Е. Павлов. - М.: Паруса, 2000. - 282 с.

21 Патрушев, В.Д. Удовлетворенность трудом. / В.Д. Патрушев, Н.А. Калмакан. - М.: Наука, 2002. -108 с.

22 Папонова, Н.Е. Построение системы оценки персонала. / Н.Е. Папонова - М.: Финпресс, 2010. - 160 с.

23 Тараненко, В.И. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. / В.И. Тараненко - М.: Ника-Центр, 2010. - 240 с.

24 Чижов, H.A. Персонал банка: технология управления и развития / Н.А. Чижов.- М.: Анкил, 1997.- 116 с.

25 Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации/С.В. Шекшня - М.: БШ «Интер-Синтез», 2007.- 206 с.

26 Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам /В.И. Шкатулла - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2008

27 Баранова, А.А. Социальная адаптация персонала банковской сферы: теоретико-методологические основы исследования./ А.А. Баранова, В.В. 27 Бондаренок //Известия Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г. Белинского 2012 - № 28. - С. 45-57

28 Белозерова, М.Н. Адаптация персонала в коммерческом банке / М.Н. Белозерова, Н.Б. Куршакова // Управление персоналом. 2008. - №1. - С. 12-26

29 Богомолова, И.Т. Роль адаптации работника в адаптивном развитии предприятия на основе внедрения инноваций / И.П. Богомолова, Е.И, Кривенко // Управление персоналом. 2009. - №10 (212). - С. 45 - 46.

30 Варламов, В.А. Привлечение к адаптация рабочих кадров / В.А. Варламов // Справочник кадровика. 2003. - №10. - С. 96 -102.

31 Волина, В.А. Методы адаптации персонала /В.А. Волина // Управление персоналом. 1998. - №13. - С.23-34.

32 Ганов, К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии / К.В. Ганов // Бизнес без проблем. Персонал 2000. - №11. - С. 3-11.

33 Герчиков, Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом/Д.В. Герчиков // Управление персоналом. 2007. - № 4. - С.56 - 64.

34 Захарова, З.А. Адаптация: строим вместе /З.А. Захарова // Справочник по управлению персоналом. 2007.- №8. - С. 42-47.

35 Карауленко, Н.А. Адаптация работников в новых условиях/Н.А. Карауленко// Справочник кадровика. 2001. - № 6. - С. 24-32.

36 Ламскова, О.М. Адаптация персонала в организации / О.М. Ламскова, Н.К. Маусов // Управление персоналом. 2004 - №13.- С. 56-63.

37 Лысков, А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации / А.Ф. Лысков// Кадры предприятия 2004.- № 3. - С.13-24.

38 Магура, М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура // Управление персоналом. 2003. - № 4. - С. 63-71.

39 Манаев, С.В. Оценка управление процессом адаптацией / С.В. Манаев, Ю.Д. Горковенко // Управление персоналом. 2000 - №11- 12. - С. 48-57.

40 Петрушева, Л.М. Адаптационная система: практика внедрения / Л.М. Петрушева // Справочник по управлению персоналом. 2003. - №1. - С. 18-27.

41 Самоукина, Н.В. Управление банками России: цели, методы, программы / Н.В. Самоукина // Банковские технологии. 2011.- № 1. - С.31 -41.

42 Сатиева, C.B. Кто на новенького, или наставничество с первых дней / C.B. Сатиева, Ю.Ф. Лаврентьева // Справочник кадровика. 2005. - № 9. - С.107 - 111.

43 Тананов, В.М. Использование автоматизированных систем психодиагностики при отборе персонала / В.М. Танов // Журнал Справочник по управлению персоналом. 2002.- №2. - С. 48-53.

44 Тихоненко, Е.А. Адаптация торгового персонала /Е.А. Тихоненко // Справочник по управлению персоналом. 2006.- № 11. - С. 31-37.

45 Юрасов, И.Д. Мониторинг адаптации «синих воротничков» / И.Д. Юрасов // Справочник по управлению персоналом. 2006.- № 9. С. 21-27.

46 Дмитриева, Н.Е. Социально-профессиональная адаптация государственных служащих к изменениям в институте государственной службы: диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. М., 2003.

47 Тюлькина, Ю.С. Многоуровневая адаптация персонала: механизм и методика формирования: диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Воронеж, 2010.

Приложение А

Структура ОАО «Россельхозбанка»

Приложение Б

Анкета, используемая для изучения адаптации в краснодарском региональном филиале Россельхозбанка

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесс адаптации работников ОАО «Россельхозбанк». Ваш ответ будет учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы и для разработки программы помощи адаптирующемся. Так же поможете быстрее освоить в компании не только себе, но и в будущим новичкам.

1) Как долго вам потребовалась времени, чтобы освоиться в новой компании (нужное подчеркнуть).

а) до 1 месяца;

б) от 1-2 месяцев;

в) от 3 месяцев;

г) еще не закончилась.

2) Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?

а) Профессиональные обязанности

б) Вхождение в коллектив

в) Условия труда

г) Другое

3) Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег (нужное подчеркнуть).

а) До 1 месяца;

б) От 1-2 месяцев;

в) До 3 месяцев;

г) Еще потребуется после адаптации.

4) Бывают ли у Вас конфликты (нужное подчеркнуть)?

а) Часто;

б) Постоянно;

в) Иногда;

г) Не бывают;

5)Часто ли Вам приходилось менять работу?

а) Ни разу;

б) 1-2 раза;

в) 3-4 раза;

г) более 5 раз;

6) Кто оказал Вам помощь в процессе адаптации?

а) Сотрудник отдела кадров;

б) Непосредственный руководитель;

в) Коллега;

г) Никто

д) Другой________

7) Остались ли вы, довольны процессом адаптации?

а) Да;

б) Нет;

в) Другое_________

Спасибо!

Приложение В

Анкеты для выявления эффективности адаптации в ОАО «Россельхозбанк»

Критерии оценки эффективности адаптации.

- выполнение должностной инструкции;

- качество выполненной работы;

- производимое на людей впечатление;

- способность влиться в коллектив;

- заинтересованность в работе;

- интерес к повышению квалификации и служебному росту;

- удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

- соблюдение трудовой дисциплины;

Определение эффективности исходит из анализа анкет, участников адаптации и сотрудников Россельхозбанка, а так же оценки профпригодности нового сотрудника, которая выносится его наставником.

Отдел кадров с целью изучения взаимоотношений между давно работающими и вновь принятыми сотрудниками просит Вас выразить Ваше мнение по ряду вопросов, связанных с Вашей работой и коллективом, в котором Вы трудитесь. Из имеющихся вариантов ответов на вопрос Вам необходимо выбрать ответ, соответствующий Вашему мнению и отметить его галочкой (или знаком Х). Нам очень важно Ваше мнение.

1. Что Вы знаете о сотрудниках, работающих в Вашем отделении менее 3-х месяцев?

а) Имя, фамилию

б) Домашний\сотовый телефоны

в) Биографические данные

2. Что Вы можете сказать о профессиональном уровне новых сотрудников?

а) Ничего, не интересовался этим

б) Справляется с работой

в) Допускает много ошибок

3. Обращались ли к Вам новые сотрудники за помощью?

а) Никогда

б) 1 раз

в) несколько раз

4. Были ли у Вас конфликты с новыми сотрудниками?

а) Никогда

б) 1 раз

в) Неоднократно

Благодарим Вас за участие в исследовании!

Анкета для исследования взаимоотношений между сотрудниками (для сотрудников, работающих не более 3-х месяцев)

Отдел кадров с целью изучения взаимоотношений между давно работающими и вновь принятыми сотрудниками просит Вас выразить Ваше мнение по ряду вопросов, связанных с Вашей работой и коллективом, в котором Вы трудитесь. Из имеющихся вариантов ответов на вопрос Вам необходимо выбрать ответ, соответствующий Вашему мнению и отметить его галочкой (или знаком Х). Нам очень важно Ваше мнение.

1. Нравится ли Вам Ваша работа?

а) Нравится.

б) Работа безразлична.

в) Не нравится.

2. Кого Вы знаете по именам и роду деятельности?

а) Только напарника и непосредственного руководителя

б) Всех сотрудников своего отдела

в) Большинство сотрудников отделения

Таблица

№ п/п	категория	Отметка
1.Исполнительность
1.1	Крайне ненадежен, часто забывает или игнорирует данные ему поручения
1.2.	Ненадежен, забывает о некоторых данных ему поручениях, задерживает сроки выполнения заданий
1.3.	Случаются задержки выполнения заданий по уважительной причине, которые не имеют серьезных негативных последствий для работы. Предупреждает руководителя о том, что не сможет справиться с заданием в намеченный для этого срок.
1.4.	Надежен, крайне редко задерживает выполнение задания, всегда - по уважительной причине, о чем заранее предупреждает руководство
1.5	Очень надежен, всегда в срок выполняет порученные ему задания
2.Профессиональные знания и умения
2.1.	Знаний нет
2.2	Знании явно не достаточно
2.3	Свое дело знает, но не более того
2.4	Неплохо разбирается и действует в пределах своих обязанностей. Старается поддерживать профессиональный уровень
2.5.	Хорошо знает свое дело. Никогда не упустит возможность узнать и попробовать что-нибудь новое
3. Отношение к работе
3.1	К работе относится без интереса, пассивен
3.2.	Отношение к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен
3.3.	К работе относится как к осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит
3.4.	К работе относится с интересом, выполняет ее добросовестно и качественно
3.5	Болеет за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов. Отдает работе все свое время и силы
4.Работоспособность
4.1.	Низкая
4.2.	Ниже среднего
4.3.	Средняя
4.4.	Высокая
4.5	Очень высокая
5. Инициативность
5.1	Не проявляется
5.2	Проявляется редко
5.3	Проявляется в половине ситуаций
5.4.	Проявляется в большинстве случаев
5.5.	Проявляется всегда
6. Стремление совершенствовать методы работы, умение внедрять инновации
6.1.	Не проявляется
6.2.	Проявляется редко
6.3	Проявляется в половине ситуаций
6.4.	Проявляется в большинстве случаев
6.5.	Проявляется всегда
7. Коммуникабельность
7.1.	Проявляет агрессию или подавленность. Обстановка вокруг него накаленная или чересчур холодная. Не стремится к конструктивному решению вопросов - либо отступает, формально со всем соглашаясь, либо активно протестует
7.2.	Недостаточно хорошо контролирует свои эмоции, в ряде случаев избегает конструктивного диалога из-за плохого настроения или сосредоточенности на чем-то своем. В благоприятных ситуациях стремится к конструктивному решению вопросов
7.3.	Положительно настроен, стремится к конструктивному решению вопросов
7.4.	Доброжелателен, внимательно относится к мнению окружающих, достигает с ними взаимопонимания
7.5.	Положительно настроен, хорошо контролирует свои эмоции. Всегда создает доброжелательную атмосферу, располагает к общению. Проявляет интерес к мнению окружающих, легко достигает с ними взаимопонимания.

3. Каким образом Вы решаете возникающие производственные вопросы?

а) Обращаюсь к руководителю

б) Помогают ребята из отдела

в) Пытаюсь решить сам, потому что не знаю, к кому обратиться

4. Какие сложности у Вас возникали с организацией быта на рабочем месте?

а) Плохо ориентируюсь в помещениях отделения

б ) Не знаю, чем заняться во время перерывов в работе

в) Сложностей не возникает

Благодарим Вас за участие в исследовании!

Оценка деятельности работника в период адаптации составляется наставником

Ф.И.О. работника_____________________________________________

Должность __________________________ Подразделение ___________

Дата выхода на работу ___________Дата окончания испыт. срока _____

Оценка работника за период с _______________ по _________________

Дата заполнения отзыва _______________________________________

1. Оценка личностных и деловых качеств работника (заполняется наставником, непосредственным руководителем)

Оцените выраженность личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы поставьте галочку

2. Оценка качества выполненной работы согласно плану работ сотрудника (работника): ____________________________________________

3. Рекомендации______________________________________________

Руководитель подразделения ______________ ______________

_{подпись расшифровка подписи}

Руководитель ______________ ______________

_{подпись расшифровка подписи}

Наставник _______________ ______________

_{подпись расшифровка подписи}

Работник ________________ _______________

_{подпись расшифровка подписи}

Далеко-далеко за словесными горами в стране гласных и согласных живут рыбные тексты. Вдали от всех живут они в буквенных домах на берегу Семантика большого языкового океана. Маленький ручеек Даль журчит по всей стране и обеспечивает ее всеми необходимыми правилами. Эта парадигматическая страна, в которой члены предложения залетают прямо в рот. Даже всемогущая пунктуация не имеет власти над рыбными текстами, ведущими образ жизни. Однажды одна маленькая строчка рыбного текста по имени решила выйти в большой мир грамматики. Великий предупреждал ее о злых запятых, диких знаках вопроса и коварных точках с запятой, но текст не дал сбить себя с толку. Он собрал семь своих заглавных букв, подпоясал инициал за пояс и пустился в дорогу. Взобравшись на первую вершину курсивных гор, бросил он последний взгляд назад, на силуэт своего родного города, на заголовок деревни Алфавит и на подзаголовок своего переулка Строчка. Грустный вопрос скатился по его щеке, и он продолжил свой путь. По дороге встретил текст рукопись. Она предупредила его: «В моей стране все переписывается по несколько раз. Единственное, что от меня осталось, это приставка «и». Возвращайся ты лучше в свою безопасную страну». Не послушавшись рукописи, наш текста продолжил свой путь. Вскоре ему повстречался коварный составитель рекламных текстов, напоивший его языком и речью и заманивший в свое, которое использовало его снова и снова в своих проектах. И если его не переписали, то живет он там до сих пор. Далеко-далеко за словесными горами в стране гласных и согласных живут рыбные тексты. Вдали от всех живут они в буквенных домах на берегу Семантика большого языкового океана. Маленький ручеек Даль журчит по всей стране и обеспечивает ее всеми необходимыми правилами. Эта парадигматическая страна, в которой члены предложения залетают прямо в рот. Даже всемогущая пунктуация не имеет власти над рыбными текстами, ведущими образ жизни. Однажды одна маленькая строчка рыбного текста по имени решила выйти в большой мир грамматики. Великий предупреждал ее о злых запятых, диких знаках вопроса и коварных точках с запятой, но текст не дал сбить себя с толку. Он собрал семь своих заглавных букв, подпоясал инициал за пояс и пустился в дорогу.

Взобравшись на первую вершину курсивных гор, бросил он последний взгляд назад, на силуэт своего родного города, на заголовок деревни Алфавит и на подзаголовок своего переулка Строчка. Грустный вопрос скатился по его щеке, и он продолжил свой путь. По дороге встретил текст рукопись. Она предупредила его: «В моей стране все переписывается по несколько раз. Единственное, что от меня осталось, это приставка «и». Возвращайся ты лучше в свою безопасную страну». Не послушавшись рукописи, наш текст, продолжил свой путь. Вскоре ему повстречался коварный составитель рекламных текстов, напоивший его языком и речью и заманивший в свое, которое использовало его снова и снова в своих проектах. И если его не переписали, то живет он там до сих пор. Далеко-далеко за словесными горами в стране гласных и согласных живут рыбные тексты. Вдали от всех живут они в буквенных домах на берегу Семантика большого языкового океана

Приложение Г

Положение о наставничестве

1 Цели и задачи наставничества

1.1 Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам (стажерам) в их профессиональном становлении.

1.2 Основными задачами наставничества являются:

а) ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности;

б) адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении.

2 Организация наставничества

2.1 Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками в период испытательного срока.

2.2 Наставничество устанавливается продолжительностью до трех месяцев.

2.3 Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу банка, поддерживающие его стандарты и правила работы, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

2.4 Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется в приказе о назначении сотрудника стажером по должности либо назначения его на определенную должность. Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и сотрудника (стажера), за которым он будет закреплен

2.5 Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.

2.6 Наставническая деятельность оценивается по ее завершении аттестационной комиссией, оценка проводится методом 360 градусов, т.е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым.

2.7 Система мотивации наставника:

1 вариант - новый сотрудник успешно проходит испытательный срок. Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 2500 (две тысячи пятьсот) рублей

2 вариант - новый сотрудник, проработавший не менее одного месяца, не прошел испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы наставника) - наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 1000 рублей.

3 вариант - при выявлении неудовлетворительной работы наставника - объявляется замечание.

3 Стандарты наставника с новым сотрудником

3.1. Доброжелательное, позитивное отношение к новому сотруднику.

3.2. Рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени.

3.3. Последовательная передача необходимой информации, знании, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной.

3.4. Отслеживание обратной связи, контроль освоения знаний в ходе наставничества.

3.5. Осуществление текущего контроля над работой нового сотрудника, своевременная коррекция неправильных действий в работе.

3.6. Проявление заботы о новом сотруднике: обстоятельное разъяснение вопросов, привитие культуры компании.

3.7. Своевременное доведение информации руководителю подразделения о соответствии/несоответствии нового сотрудника данной должности, участие в оценке нового сотрудника на промежуточном контроле.

4 Обязанности наставника

Наставник обязан:

4.1 Знать требования законодательства, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности.

4.2 Разрабатывать и утверждать совместно с непосредственным начальником сотрудника (стажера) индивидуальный план его обучения.

4.3 Всесторонне изучать деловые и нравственные качества сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу.

4.4 Оказывать сотруднику (стажеру) индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.

4.5 Личным примером развивать положительные качества сотрудника (стажера), привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.

4.6 Нести материальную ответственность за действия стажера в период прохождения им испытательного срока, до момента назначения его на определенную должность.

5 Права наставника

5.1 Наставник, с согласия непосредственного руководителя подключает для дополнительного обучения стажера других сотрудников.

5.2 Требует рабочие отчеты у нового сотрудника, как в устной, так и в письменной форме.

5.3 Участвует в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью сотрудника (стажера), вносит предложения непосредственному начальнику о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов.

Начальник Управления персонала

« »_______ 200_ г

Начальник юридического отдела

« » _______200_ г

Далеко-далеко за словесными горами в стране гласных и согласных живут рыбные тексты. Вдали от всех живут они в буквенных домах на берегу Семантика большого языкового океана. Маленький ручеек Даль журчит по всей стране и обеспечивает ее всеми необходимыми правилами. Эта парадигматическая страна, в которой члены предложения залетают прямо в рот. Даже всемогущая пунктуация не имеет власти над рыбными текстами, ведущими образ жизни. Однажды одна маленькая строчка рыбного текста по имени решила выйти в большой мир грамматики. Великий предупреждал ее о злых запятых, диких знаках вопроса и коварных точках с запятой, но текст не дал сбить себя с толку. Он собрал семь своих заглавных букв, подпоясал инициал за пояс и пустился в дорогу. Взобравшись на первую вершину курсивных гор, бросил он последний взгляд назад, на силуэт своего родного города, на заголовок деревни Алфавит и на подзаголовок своего переулка Строчка. Грустный вопрос скатился по его щеке, и он продолжил свой путь. По дороге встретил текст рукопись. Она предупредила его: «В моей стране все переписывается по несколько раз. Единственное, что от меня осталось, это приставка «и». Возвращайся ты лучше в свою безопасную страну». Не послушавшись рукописи, наш текста продолжил свой путь. Вскоре ему повстречался коварный составитель рекламных текстов, напоивший его языком и речью и заманивший в свое, которое использовало его снова и снова в своих проектах. И если его не переписали, то живет он там до сих пор. Далеко-далеко за словесными горами в стране гласных и согласных живут рыбные тексты. Вдали от всех живут они в буквенных домах на берегу Семантика большого языкового океана. Маленький ручеек Даль журчит по всей стране и обеспечивает ее всеми необходимыми правилами. Эта парадигматическая страна, в которой члены предложения залетают прямо в рот. Даже всемогущая пунктуация не имеет власти над рыбными текстами, ведущими образ жизни.

Однажды одна маленькая строчка рыбного текста по имени решила выйти в большой мир грамматики. Великий предупреждал ее о злых запятых, диких знаках вопроса и коварных точках с запятой, но текст не дал сбить себя с толку. Он собрал семь своих заглавных букв, подпоясал инициал за пояс и пустился в дорогу. Взобравшись на первую вершину курсивных гор, бросил он последний взгляд назад, на силуэт своего родного города, на заголовок деревни Алфавит и на подзаголовок своего переулка Строчка. Грустный вопрос скатился по его щеке, и он продолжил свой путь. По дороге встретил текст рукопись. Она предупредила его: «В моей стране все переписывается по несколько раз. Единственное, что от меня осталось, это приставка «и». Возвращайся ты лучше в свою безопасную страну». Не послушавшись рукописи, наш текст, продолжил свой путь. Вскоре ему повстречался коварный составитель рекламных текстов, напоивший его языком и речью и заманивший в свое, которое использовало его снова и снова в своих проектах. И если его не переписали, то живет он там до сих пор. Далеко-далеко за словесными горами в стране гласных и согласных живут рыбные тексты. Вдали от всех живут они в буквенных домах на берегу Семантика большого языкового океана

Приложение Д

План адаптации сотрудников Краснодарского регионального отделения Россельхобанка (самостоятельно разработанный)

Мероприятие	Исполнитель	Форма	Сроки
Проведение собеседования и тестирования	Работник отдела кадров	Устное, тестирование письменное	До поступления на работу
Составление характеристики по результатам собеседования	Работник отдела кадров	Письменная характеристика	До поступления на работу
Оформление документов (заявление, трудовая книжка, контракт)	секретарь	Письменно	в течение 5 дней
Общее ознакомление новичка с политикой компании, объяснение основных задач деятельности и непосредственных обязанностей	Непосредственный руководитель	беседа	на предварительном собеседовании
Подготовка рабочего места	Секретарь		1-ый день работы
Детальное ознакомление новичка с политикой компании (миссией, целями, внутрикорпоративной культурой, традициями, условиями труда, формой оплаты и т.д.)	Непосредственный руководитель	видеоблок	1 -й день работы
Ритуал вхождения: - Представление коллегам по работе - Помещение информации о сотруднике на стенд - Присутствие на совещании - Совместное чаепитие	Руководитель	на совещании	1-ая неделя работы

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 
•  4 
•  5 

дипломная работа "Понятия цели и задачи адаптации персонала" скачать

Подобные документы

• Технологии адаптации новых сотрудников

  Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации, его основные цели и задачи. Характеристика видов адаптации. Сравнительный анализ методик профессиональной адаптации персонала. Организация процесса адаптации в организации.
  
  курсовая работа [78,0 K], добавлен 22.04.2014
  

• Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

  Основные задачи кадровой и социальной политики. Рассмотрение путей профессиональной адаптации новых работников и профессиональной адаптации персонала на фирме ООО "Юргинский машзавод"; повышение квалификации и переподготовки кадров на предприятии.
  
  дипломная работа [244,5 K], добавлен 22.07.2011
  

• Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании

  Основные понятия, цели, задачи адаптации, ее виды, формы и этапы. Участники адаптационного процесса. Зарубежный опыт в сфере адаптации персонала. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности компании ООО "Радио СИ" и разработка системы адаптации персонала.
  
  дипломная работа [186,2 K], добавлен 20.12.2010
  

• Совершенствование программы социальной адаптации сотрудников в ОАО "Внешторгбанк"

  Повышение роли социальных факторов в управлении персоналом коммерческих банков. Понятие социальной адаптации персонала. Положение ОАО "Внешторгбанк" в банковской системе России, перспективы развития. Методика проектирования программы адаптации персонала.
  
  дипломная работа [244,7 K], добавлен 22.10.2010
  

• Адаптация персонала

  Роль адаптации в системе управления персоналом предприятия. Особенности адаптации разных категорий сотрудников. Подходы к выбору адаптационных мероприятий и инструментов. Важнейшие задачи, стоящие перед руководителем по обучению новых сотрудников.
  
  курсовая работа [38,0 K], добавлен 20.09.2013
  

• Управление процессом адаптации персонала в организации

  Сущность, цели и виды адаптации персонала организации. Особенности управления процесса адаптации молодых сотрудников. Анализ деятельности предприятия "Укрставинвест". Оценка системы управления на нем и направления повышения уровня адаптации сотрудников.
  
  дипломная работа [205,6 K], добавлен 19.04.2011
  

• Профессиональная адаптация как одна из современных технологий управления персоналом

  Определение понятия и видов профессиональной адаптации. Содержание программы введения нового работника в организацию, подразделение и непосредственно в должность. Рассмотрение особенностей подбора и адаптации персонала на примере ПУ №8 г. Ярославля.
  
  курсовая работа [420,6 K], добавлен 08.02.2012
  

• Совершенствование системы управления адаптацией персонала

  Направления и виды адаптации персонала. Характеристика и анализ системы управления персонала ЗАО "ЛЮКС". Анализ кадрового состава. Степень удовлетворенности принятых сотрудников. Список рекомендуемых мероприятий для оптимизации системы адаптации.
  
  курсовая работа [41,2 K], добавлен 26.06.2013
  

• Особенности адаптации персонала на предприятии

  Изучение особенностей концепции и технологии управления персоналом в компании ООО "Жилсервис". Понятие, формы и виды адаптации сотрудников. Анализ системы адаптации и развития кадров на исследуемом предприятии, мероприятия по ее совершенствованию.
  
  дипломная работа [1,6 M], добавлен 03.05.2014
  

• Построение системы адаптации персонала в организации

  Персонал как объект управления организацией. Цели адаптации персонала в организации. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие. Технологии адаптации персонала на различных стадиях развития организации. Управление процессом профессиональной адаптации.
  
  курсовая работа [67,8 K], добавлен 27.03.2013
  

Другие документы, подобные "Понятия цели и задачи адаптации персонала"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам