Понятия цели и задачи адаптации персонала

Таким образом, в настоящее время Банк планирует нарастить свою долю в кредитовании АПК, РХК и ЛПК, укрепив позиции в качестве основного инструмента реализации государственных программ поддержки этих отраслей как федеральных, так и региональных.

Руководствуясь целями создания Банка, современным представлением о его месте в банковской системе и целями государственной аграрной политики, миссия ОАО «Россельхозбанк» на перспективу состоит в следующем:

- обеспечение доступного, качественного и эффективного удовлетворения потребностей сельскохозяйственных товаропроизводителей и сельского населения Российской Федерации в банковских продуктах и услугах;

- всемерное содействие формированию и функционированию современной национальной кредитно-финансовой системы агропромышленного сектора России;

- поддержка развития агропромышленного комплекса и сельских территорий Российской Федерации.

Российский Сельскохозяйственный банк - государственный Агент для развития сектора сельского хозяйства. Его миссия состоит в том, чтобы осуществить правительственные финансы и кредитную политику в сельском хозяйстве и сельские районы в России. Таким образом, исходя из всего выше сказанного для ОАО «Россельхозбанк» особенно важно наличие слаженной команды профессионалов. В свою очередь эта актуализирует тему нашего дипломного исследования. Рассмотрим же систему адаптации совершенствования адаптационных мероприятий.

Анализ адаптационной системы, существующей в ОАО «Россельхозбанк» будет не полным без рассмотрения его структуры кадровой политики.

Высшим органом управления ОАО «Россельхозбанк» является Общее собрание акционеров. Банк проводит ежегодно годовое Общее собрание акционеров. Годовое Общее собрание акционеров проводится не ранее чем через два месяца и не позднее чем через шесть месяцев после окончания финансового года. Наблюдательный совет Банка, избираемый акционерами и им подотчетный, обеспечивает стратегическое управление и контроль над деятельностью исполнительных органов - Председателя Правления (Д.Н. Патрушев) и Правления. Исполнительные органы осуществляют текущее руководство Банком и реализуют задачи, поставленные перед ними акционерами и Наблюдательным советом Банка (пред. Д. Пумпянский).

Банк имеет определенный аппарат управления. На его структуру оказывает влияние, прежде всего, характер банковской деятельности. Поскольку банк является предприятием, то построение аппарата его управления, с одной стороны, содержит некоторые черты, характерные для всех предприятий, занятых производством определенного продукта. У банка как у любого другого предприятия есть своя дирекция, свои руководящие и исполнительские подразделения, своя бухгалтерия, своя кадровая служба и пр. (См. Приложение А.)

При осуществлении корпоративного управления Банк придерживается принципов и правил поведения, изложенных в Кодексе корпоративного поведения, рекомендованном ФСФР России. Банк является акционерным обществом с единственным акционером -- Российской Федерацией в лице Федерального агентства по управлению государственным имуществом (Росимущество), и на данном этапе развития корпоративного управления наличие в Банке внутреннего документа- Кодекса корпоративного поведения не представляется целесообразным [53].

Банк разработал и соблюдает требования всех внутренних документов, обязательных для акционерного общества в соответствии с законодательством Российской Федерации: (Устав, Положение о Наблюдательном совете, Положение о Правлении, Положение о Ревизионной комиссии и др.). В 2012 году был избран новый состав Наблюдательного совета в количестве 7 человек; 3 члена Наблюдательного совета были избраны в статусе независимых директоров. Предварительное рассмотрение материалов и подготовка рекомендаций по вопросам, относящимся к компетенции Наблюдательного совета, осуществляется на специализированных комитетах: по стратегическому планированию и развитию, по кадрам и вознаграждениям, по аудиту.

Соблюдение процедур по обеспечению прав и законных интересов акционера обеспечивается корпоративным секретарем ОАО «Россельхозбанк». Положение о корпоративном секретаре размещено на официальном сайте ОАО «Россельхозбанк» в сети Интернет.

Важную роль в развитие банка играет управление персоналом. Оно осуществляется через кадровую политику на трех уровнях управления:

на уровне руководства Банка,

на уровне линейных руководителей,

и на уровне кадровой службы.

Кадровая политика: широком смысле -- это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

В узком смысле -- это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

Основная цель кадровой политики Банка - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды, выраженная, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

Кадровая политика ОАО «Россельхозбанк» относится к открытому и активному типу и строится на следующих принципах:

- ориентация на решение основных стратегических целей Банка;

- гибкое реагирование на изменение внешних условий деятельности Банка;

- отношение к персоналу как к долгосрочным инвестициям, главному общекорпоративному ресурсу;

- создание условий для эффективной работы персонала Банка;

- системность подхода к решению кадровых вопросов. Последовательная реализация этапов работы с персоналом: Методология - Диагностика - Планирование - Реализация планов - Контроль эффективности внедрения кадровых технологий;

- непосредственное участие линейных руководителей в реализации целей и задач управления персоналом;

- обеспечение достойных условий и оплаты труда, способствующих стабилизации коллектива и закреплению кадров;

- безотлагательность, оперативность и гласность в принятии решений о поощрениях и взысканиях и т.д. [53].

Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия является аксиомой современного развития. Идея «стратегического соответствия» стратегии фирмы и ее социально-кадровой политики была выдвинута в начале 1980-х годов представителями Мичиганской школы. Социально-кадровая политика выступает здесь средством обретения одного из важнейших видов стратегических ресурсов фирмы - способностей и умений работников. Смысл «стратегического соответствия» - «естественное» соотношение отдельных параметров стратегии фирмы (целей, конкурентной позиции, интенсивности продуктивных инноваций) и элементов социально-кадровой политики (типа организационного климата, системы мотивации и контроля, параметров внутрифирменных коммуникаций и т.д.) [62].

Основными стратегическими задачами ОАО «Россельхозбанк» на период до 2015 года в соответствии с возложенной на него миссией должны стать следующие задачи:

- Кредитно-финансовая поддержка сельскохозяйственных предприятий;

- Развитие инфраструктуры национальной кредитно-финансовой системы АПК;

- Осуществление функций финансового агента Правительства Российской Федерации и региональных органов государственного и муниципального управления при реализации государственной аграрной политики;

- Кредитно-финансовое обеспечение развития сельских территорий, включая развитие социально-инженерной инфраструктуры села;

- Кредитно-финансовое обеспечение процессов социального развития, роста занятости и благосостояния жителей сельской местности [53].

Каждая, из приведенных выше задач, имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику Банка. Они определяют степень квалификации, деловую, профессиональную и стратегическую значимость будущих кадров, а также финансовые возможности Банка для их набора и дальнейшего удовлетворения их личностных интересов. Эффективное управление кадрами позволяет продуктивно управлять банком в целом.

Важную роль в кадровой политики отводится составлению кадрового прогноза -- системы аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии персонала, изменений структуры и динамика кадровой работы, для чего в структуре Банка, на ряду с кадровыми подразделениями, имеется Комитет по стратегическому планированию и развитию, который используя различные методы планирования (балансовый, системный, сравнительного анализа, метод экспертных оценок, моделирования, экономико-математический)определяет динамику производственных, социальных и кадровых процессов в Банке, выявляет закономерности в их развитии, пути их оптимизации [61].

Кадровое планирование и прогнозирование позволяют понять:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

- как лучше использовать кадры в соответствии с его способностями;

- каким образом обеспечить развитие кадров и поддержания их знаний в соответствии с запросами организации;

- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

На формирование кадровой политики влияют различные факторы, как внешние, так и внутренние.

Под внешними понимаются хозяйственные, социальные, политические, правовые, экологические и технологические характеристики рынков и прочих внешних систем, имеющих важное значение для жизни организации. Внешняя среда ограничивается в зависимости от целей организации и влияние ее факторов можно объединить в две группы.

Первая группа - это нормативные ограничения, как на общую деятельность, так и на кадровую составляющую. Для ОАО «Россельхозбанк» эти ограничения хорошо прогнозируемы и по сравнению с другими банками конкурентами не очень обременительны, т.к. Россельхозбанк - это банк со стопроцентным государственным уставным капиталом, что резко повышает его конкурентоспособность и деятельность его почти полностью зарегламентирована государством, в т.ч. и по кадровой составляющей.

Вторая группа внешних факторов - это ситуация на рынке труда, которую необходимо анализировать на наличие конкуренции, источники комплектования и профессиональный состав свободной рабочей силы. Опять же учитывая государственный характер Россельхозбанка, необходимо отметить, что кадровая база для пополнения штатов Банка очень широка, т.к. работа в государственном банке, хотя и оплачивается чуть ниже, чем в коммерческом, зато она более стабильна и прогнозируема на длительный период, да и по сравнению с другими отраслями, в банковской сфере зарплата все же выше.

Внутренняя среда организации определяется отношениями членов коллектива между собой и к организации в целом. Эти отношения зависят от стратегии, структуры и культуры организации. Учитывая масштабность Россельхозбанка, вопросам регулирования внутренней среды там уделяется большое значение, а применяемые технологии работы с персоналом строятся на научном подходе сквозным методом - от привлечения персонала, до его выбытия (по разным причинам). Масштабность Банка и его универсальность в смысле широты выполняемых операций, имеет для него и еще одну положительную черту - возможность маневрирования кадрами, как по вертикали (представительство - допоффис - региональный филиал - центральный аппарат), так и по горизонтали (внутри каждого уровня и между группами специалистов) - все зависит от желания работника и его способностей.

Кадровая стратегия Россельхозбанка подчинена четкому корпоративному стилю, разрабатываемому и оттачивающемуся постоянно, что стимулирует работников на максимальное включение их мастерства и опыта, выработки у них внутренней мотивации к реализации собственного инновационного потенциала, а сама работа в составе такого коллектива является дополнительным стимулом.

Россельхозбанк заботится и о своем будущем, взаимодействуя более чем со 150 учебными заведениями России в части повышения уровня профессиональной подготовки студентов и выпускников, приняв, например, только в 2011 г. для прохождения практики 2 595 студентов, а также предоставив более 40 именных стипендий студентам и аспирантам ВУЗов [53].

Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности в условиях рыночной экономики имеют особое значение, т.к. результаты трудовой деятельности соизмеряются с затратами на персонал и служат основой для формирования системы стимулирования и мотивации труда. Сущность затрат на персонал проявляется в их следующих функциях:

- распределительная - проявляется в распределении фонда средств, образуемого для функционирования системы управления персоналом по подсистемам;

- контрольная - проявляется в контроле за формированием фонда и целевым характером использования средств, расходуемых из фонда;

- стимулирующая - проявляется в зависимости результатов деятельности системы управления персоналом от объема средств, поступающих в фонд, и сроков его формирования;

- инновационная-проявляется в том, что средства, образующие фонд, являются через человеческий фактор основным источником наращивания инновационного потенциала любой компании, реализации ее конкурентных преимуществ.

По целевому назначению все расходы организации на персонал подразделяются на основные в виде оплаты труда и дополнительные в виде отчислений во внебюджетные фонды, оплату отпусков, оплату больничных листов, затраты на обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности, затраты на обучение сотрудников, затраты на привлечение персонала, прочие затраты.

Что касается рассматриваемого нами в качестве примера ОАО «Россельхозбанк», то в его деятельности совокупные затраты на персонал эффективны, хотя и выросли в 2013 г. на 19,7% по сравнению с 2012 г., в т.ч. по оплате труда на 19,5%, по прочим операционным расходам на 27,1%. Чистая же прибыль Россельхозбанка возросла в 2013 г. по сравнению с 2012 г. на 32%. Следовательно, одна единица средств, вложенных в расходы на персонал, принесла на одну единицу прибыли прирост в размере 18,5% [53].

ОАО «Россельхозбанк» сегодня - современная корпоративная структура, где персонал стал стратегическим ресурсом при выполнении важной государственной функции и получении хорошего коммерческого результата.

План по объему производства выполнен на 105%, по производительности труда на 105,5%, по расходованию фонда заработной платы на 102%.

В штате Россельхозбанка по состоянию на конец 2013 года числилось 31 258 человек, из них 510 - по Краснодарскому региональному филиалу [57].

Вместе с тем, бросается в глаза достаточно высокая текучесть кадров.

Так с 2010 г. по 2014 г. по Краснодарскому региональному филиалу Россельхозбанка (общая численность персонала на 2014 г. составила 492 чел). было принято на работу 117 чел, а уволилось 98, в том числе по собственному желанию 84, за нарушение трудовой дисциплины 14.

На сегодняшний день Краснодарский региональный филиал-- один из самых крупных в системе Россельхозбанка. Он был открыт 27сентября 2000 года и в течение 13лет ведет активную деятельность по реализации государственной кредитно-финансовой политики в аграрном секторе экономики Краснодарского края. За 13 лет в экономику Краснодарского края вложено более 285 млрд. рублей кредитов. Число клиентов филиала выросло до187тысяч, среди них около 11тысяч юридических и более 176 тысяч физических лиц. Сначала 2013 года выдано 9,5 млрд. рублей кредитов, более 6млрд. из них инвестированы в развитие агропромышленного комплекса края [57].

За время работы Россельхозбанка на Кубани создана широко разветвленная сеть внутренних подразделений, включающая 44 дополнительных и один операционный офис. Сформирован высококвалифицированный коллектив, насчитывающий около 500работников. Как отметил директор Краснодарского филиала Россельхозбанка Андрей Ермаков, обеспечивая финансовыми ресурсами аграрный сектор экономики, Банк способствует повышению уровня жизни кубанцев, укрепляет продовольственную безопасность страны [57].

Сегодня Краснодарский региональный филиал Россельхозбанка продолжает расширять сферы своей деятельности, обеспечивая доступный, качественный и эффективный банковский сервис и услуги населению и предприятиям региона.

Из всех отделов остановимся более подробно на функциях отдела кадров, т.к. именно его работники должны заниматься вопросами адаптации. Рассмотрим его деятельность на примере краснодарского филиала.

Отдел по работе с персоналом является структурным подразделением Филиала ОАО «Россельхозбанк». Деятельность отдела регламентируется «положением об отделе по работе с персоналом».

Основной целью подразделения является обеспечение необходимого уровня квалификации персонала Филиала, выполнения норм трудового права и требований трудовой дисциплины.

Подразделение имеет внутреннее структурное подразделение: группу учета и администрирования персонала.

Общая численность отдела по работе с персоналом составляет 9 человек: начальник отдела (1 чел), руководитель группы (1 чел), старший специалист (3 чел), ведущий специалист (4 чел).

Ключевые области отдела:

а) управление системами и технологиями:

- кадровое дело производство, штатное расписания;

- отчетность;

- трансляция корпоративных стандартов политик, процедур и регламентов;

- решение конфликтных ситуаций.

б) персонал и команда:

- привлечение, ввод и адаптация персонала;

- оценка персонала и кадровый резерв;

- мотивация и компенсации;

- развитие корпоративной культуры.

В соответствии с «Положением об отделе по работе с персоналом» можно выделить ряд функций отдела:

а) кадровое делопроизводство. Штатные расписания и бюджет по управлению персоналом:

- обеспечение соблюдения ТК РФ по кадровому делопроизводству. Организация кадрового делопроизводства в банке в соответствии с требованиями законодательства. Организация оформления приема, перевод, перемещений, увольнений, отпусков, командировок и других документов по учету и движению персонала в соответствии с требованиями по ведению кадрового делопроизводства;

- оформление штатных расписаний банка;

- разработка предложений и мероприятий по оптимизации численности персонала Банка, на основании загруженности персонала и анализа функций и т.д.

б) отчетность:

- формирования статистической и аналитической информации по персоналу банка на запросы руководителей структурных подразделений банка;

- составление и предоставление Генеральному директору банка и его заместителям отчетов о выполнении планов работ.

в) своевременное информирования Генерального директора банка и его заместителей о проблемных ситуациях по управлению персоналом в банке (предполагаемые увольнения сотрудников входящих в номенклатуру головного банка, угрозы массовых увольнений свыше 5 человек одновременно, серьезные конфликтные ситуации и т.д.);

г) анализ текучестей персонала банка, подготовка предложений по ее снижению:

- кадровое консультирование;

- трансляция корпоративных стандартов, политик, процедур и регламентов;

- решение конфликтных ситуаций.

д) консультирования руководителей подразделений и сотрудников банка по вопросам управления персоналом:

- решение конфликтных ситуаций связанных с персоналом в рамках компетенции подразделения;

- проведение семинаров для руководителей банка и сотрудников, ответственных за ведение кадрового делопроизводства по технологиям управления персоналом и трудовому законодательству;

- трансляция технологий, политик, стандартов и процедур банка по управлению персоналом для сотрудников и руководителей банка.

е) привлечение, ввод и адаптация персонала:

- соблюдение единой методики подбора персонала согласно действующим в банке политикам и процедурам;

- анализ потребности банка в персоналии;

- мониторинг рынка труда по банковским специальностям (тенденции спроса и предложения, динамика зарплаты, квалификация специалистов, требования работодателей).

ж) выполнение заявок руководителей подразделений Головного офиса банка, и управляющих филиалами банка, расположенными в г. Краснодаре по подбору персонала:

- проведение отбора кандидатов в соответствии с требованиями подразделений-заказчиков с использованием различных методов оценки;

- организация ввода и адаптация вновь принятых сотрудников;

- организация оценки по итогам прохождения испытательного срока и т.д.

и) оценка персонала, кадровый резерв:

- обеспечение соблюдения единой методики оценки персонала банка (подготовка необходимой документации, консультации руководителей и сотрудников, получение обратной связи по проведению процедуры оценки от сотрудников Филиала);

- сопровождение проведения оценки, контроль соблюдения технологии оценки;

- подготовка аналитических отчетов по проведенной оценке персонала банка;

- обеспечение соблюдения единой методики формирования и работы с кадровым резервом и т.д.

к) мотивация и компетенции:

- подготовка предложений по изменению размеров окладов и индивидуальных надбавок и других выплат сотрудникам банков рамках утвержденного бюджета и действующих в банке видов и нормативов компенсаций и льгот. Методическое сопровождение системы компенсаций и льгот в банке;

- анализ уровня доходов сотрудников филиалов. Подготовка обоснованных предложений по изменению уровня компенсации. Анализ причин текучести и неудовлетворенности работой персонал в банке;

- организация и ведения использования учета льгот в банке.

л) мониторинг рынка труда:

- анализ норм загруженности, заработной платы по рынку труда, заработных плат по РФ, изучение минимальной потребительской корзины, определение плат по РФ, изучение минимальной потребительской корзины, определение потребной численности в соответствии с загруженностью персонала в подразделениях банка и т.д.

м) развитие корпоративной культуры:

- трансляция корпоративной культуры на всех стадиях работы по управлению персонала;

- изучение и участие в работе по оптимизации социально-психологического климата в Банке, выявлением скрытых негативных процессов, профилактика и разрешение конфликтных ситуаций в коллективе;

- организация и проведения централизованных проектов и корпоративных мероприятий: семинары, совещания, проводимые на уровне Банка;

- Разъяснение норм и правил корпоративной культуры, контроль их соблюдения и т.д.

Таким образом, согласно должностным инструкциям именно отдел кадров отвечает за своевременную и качественную адаптацию и степень ее оценки. Рассмотрим же, как она происходит на практике.

Далеко-далеко за словесными горами в стране гласных и согласных живут рыбные тексты. Вдали от всех живут они в буквенных домах на берегу Семантика большого языкового океана. Маленький ручеек Даль журчит по всей стране и обеспечивает ее всеми необходимыми правилами. Эта парадигматическая страна, в которой члены предложения залетают прямо в рот. Даже всемогущая пунктуация не имеет власти над рыбными текстами, ведущими образ жизни. Однажды одна маленькая строчка рыбного текста по имени решила выйти в большой мир грамматики. Великий предупреждал ее о злых запятых, диких знаках вопроса и коварных точках с запятой, но текст не дал сбить себя с толку. Он собрал семь своих заглавных букв, подпоясал инициал за пояс и пустился в дорогу. Взобравшись на первую вершину курсивных гор, бросил он последний взгляд назад, на силуэт своего родного города, на заголовок деревни Алфавит и на подзаголовок своего переулка Строчка. Грустный вопрос скатился по его щеке, и он продолжил свой путь. По дороге встретил текст рукопись. Она предупредила его: «В моей стране все переписывается по несколько раз. Единственное, что от меня осталось, это приставка «и». Возвращайся ты лучше в свою безопасную страну». Не послушавшись рукописи, наш текста продолжил свой путь. Вскоре ему повстречался коварный составитель рекламных текстов, напоивший его языком и речью и заманивший в свое, которое использовало его снова и снова в своих проектах. И если его не переписали, то живет он там до сих пор. Далеко-далеко за словесными горами в стране гласных и согласных живут рыбные тексты. Вдали от всех живут они в буквенных домах на берегу Семантика большого языкового океана. Маленький ручеек Даль журчит по всей стране и обеспечивает ее всеми необходимыми правилами. Эта парадигматическая страна, в которой члены предложения залетают прямо в рот. Даже всемогущая пунктуация не имеет власти над рыбными текстами, ведущими образ жизни. Однажды одна маленькая строчка рыбного текста по имени решила выйти в большой мир грамматики. Великий предупреждал ее о злых запятых, диких знаках вопроса и коварных точках с запятой, но текст не дал сбить себя с толку. Он собрал семь своих заглавных букв, подпоясал инициал за пояс и пустился в дорогу. Взобравшись на первую вершину курсивных гор, бросил он последний взгляд назад, на силуэт своего родного города, на заголовок деревни Алфавит и на подзаголовок своего переулка Строчка. Грустный вопрос скатился по его щеке, и он продолжил свой путь. По дороге встретил текст рукопись. Она предупредила его: «В моей стране все переписывается по несколько раз. Единственное, что от меня осталось, это приставка «и». Возвращайся ты лучше в свою безопасную страну». Не послушавшись рукописи, наш текст, продолжил свой путь. Вскоре ему повстречался коварный составитель рекламных текстов, напоивший его языком и речью и заманивший в свое, которое использовало его снова и снова в своих проектах. И если его не переписали, то живет он там до сих пор. Далеко-далеко за словесными горами в стране гласных и согласных живут рыбные тексты. Вдали от всех живут они в буквенных домах на берегу Семантика большого языкового океана

2.2 Анализ, существующий системы адаптации на предприятие ОАО «Россельхозбанк»

На сегодняшний день в Краснодарском региональном филиале Россельхозбанка трудится 492 чел (356 жен., 36 муж). Из них высшее образование имеет 78 %. Средний возраст работников 35-45 лет, (72%), молодые специалисты возраст 22-30 лет составляют всего 12%, именно среди них наблюдается наибольшая текучесть. Средний стаж работников в региональном филиале банка, относящихся к числу наиболее опытных работников 10-15 лет [57].

Для данного филиала характерен и сравнительно молодой возраст руководящего персонала, так начальники большинства отделов не перешагнули 35-летний возрастной барьер.

Как отмечалось в предыдущем параграфе, Краснодарскому региональному филиалу Россельхозбанка на сегодняшний день присуща большая текучесть кадров. Во многом это объясняет смена с 2010 по 2014 г. 4 руководителей регионального отделения( против двоих из них были возбуждены уголовные дела), а так же закрытием с 2010 по 2014 г. 4 дополнительных офисов в районных центрах. Нельзя исключить и того факта, что подспудной причиной этого: являются и недостатки в системе адаптации.

Особенно важно, то, что из 84 уволившихся по собственному желанию 48 имели стаж работы менее 1 года,21 менее 3 лет. Наибольшей текучести были подвержены как ни странно не кассиры (14 чел), а кредитные эксперты (48 чел) и менеджеры (32 чел). Все это наталкивает на гипотезу о существование пробелов в системе адаптации. Рассмотрим же ее подробнее.

Систему адаптационных мероприятий банка во многом определяет кадровая политика и правила внутреннего распорядка. Все сотрудники в своей деятельности обязаны придерживаться основных принципов ОАО «Россельхозбанка»: доверие как залог успеха; ответственность; возможности и стимулы для саморазвития; результативность; благодарность; отзывчивость; чувство гордости за компанию; открытость и публичность; честность; справедливость; социальная ответственность, благотворительность.

Корпоративная культура Банка основана на принципах взаимного уважения работников всех уровней и ориентирована на создание атмосферы, способствующей достижению общекорпоративного результата. В 2012 году Банком принята новая редакция Кодекса корпоративной этики. Банк рассматривает заботу о работниках и признание их заслуг как приоритетные направления работы. В рамках программы нематериальной мотивации наиболее результативные работники награждаются грамотами, получают благодарности руководства Банка и иные виды поощрений. В 2012 году наградами Банка отмечено более 600 работников из них по Краснодарскому филиалу 57 чел. Проводятся конкурсы профессионального мастерства и конкурсы по результатам производственной деятельности работников и подразделений. В 2012 году в конкурсе профессионального мастерства «Лучший по профессии» приняли участие 555 работников, в том числе 6 из Краснодарского филиала, 10 из них стали победителями (в том числе 1 из Краснодара) [61].

Социальная политика Банка направлена на обеспечение социальной защищенности работников в соответствии с принципами ответственности и партнерства. Основными элементами социального пакета работников Банка являются медицинское страхование, страхование от несчастных случаев, единовременные пособия в связи с семейными обстоятельствами, компенсация стоимости путевок в оздоровительные учреждения, корпоративные скидки у компаний-партнеров, предоставляющих различные услуги работникам. В исключительных обстоятельствах работникам может быть оказана дополнительная материальная помощь. По программе добровольного медицинского страхования в 2012 году застраховано2402 работника головного офиса Банка и свыше 19 тысяч работников региональных филиалов; по программе страхования от несчастных случаев-- 409 работников головного офиса и 5473 работника региональных филиалов[53].

Большое значение Банк придает здоровью своих работников. Принципы здорового образа жизни включены в систему корпоративных ценностей. В головном офисе ив 72 региональных филиалах Банка имеются команды по различным видам спорта, участвовавшие в 2012 году в 88 спортивных мероприятиях регионального и федерального уровня. Спортсмены Банка участвовали в Первой корпоративной Спартакиаде 2012 года на Красной площади Москвы. Сборная команда Банка по волейболу приняла участие в IX Всероссийских летних сельских спортивных играх, завоевав Кубок Гран-при в номинации «Региональное богатство».

Важнейшим проводником корпоративных ценностей ОАО «Россельхозбанк» является организация волонтерских проектов. В рамках проекта «Пропуск в профессию», который стартовал в 2010 году, в Банке проводятся профориентационные экскурсии для старшеклассников из детских домов. В2012 году проведено пять экскурсий по Московскому, Владимирскому, Астраханскому, Рязанскому и Воронежскому филиалам. В 2012 году прошло пять волонтерских акций для воспитанников подшефной школы-интерната в поселке Удельная, Раменского района Московской области [53].

В Краснодарском филиале в рамках данного проекта уже не один год установлено тесное сотрудничество с ведущими вузами Кубани, ежегодно банк учреждает премии для лучших студентов Кубани, проводит различные конкурсные мероприятия. Банк не только отбирает самые лучшие работы и награждает авторов, но и принимает участие в их профессиональном становлении: трое из отмеченных в разные годы участников конкурса работают в разных отделах Краснодарского филиала Банка. И в этот раз авторам трех лучших конкурсных работ заместитель директора филиала Дмитрий Иванов вручил не только сувениры, но и сертификаты на право пройти практику в Россельхозбанке [57].

29 октября 2008 года в рамках Корпоративного университета Россельхозбанк на базе Краснодарского регионального филиала Россельхозбанка открыл учебный центр в Южном федеральном округе. За это время более 1 тыс. сотрудников прошли в нем обучения. Учебный центр активно сотрудничает с Кубанским государственным аграрным университетом, Кубанским государственным университетом, Краснодарским региональным институтом агробизнеса и другими учебными заведениями. Особое внимание уделяется переподготовки и совершенствованию навыков среднего звена управленцев. С 2008 по 2013 г. учебным центром было проведено порядка 42 различных учебных мероприятий. Подготовку прошли 843 чел. по различным направлениям деятельности. Помимо повышения квалификации особое место Россельхозбанк отводит обеспечению безопасных условий и охраны труда своих работников [61]. Деятельность Банка в этой области направлена на предотвращение несчастных случаев, травм и профессиональных заболеваний, обучение персонала нормам охраны труда и безопасного поведения, аттестацию рабочих мест по условиям труда, а также проведение лечебно-профилактических мероприятий.

Банк реализует социально-ориентированные и благотворительные программы в рамках национальных проектов «Доступное и комфортное жилье-- гражданам России», «Образование», «Здоровье», и федеральной целевой программы «Дети России».

Таким образом, предварительное знакомство с краснодарским филиалом позволяет заключить, что он имеет все условия для проведения на высоком уровне производственной адаптации персонала.

Особое внимание, как отмечалось выше, уделяется технике безопасности. Именно знакомство с правилами безопасности предшествуют введению новичка в курс дела. В начале его знакомят со следующими инструкциями:

- вводного инструктажа по охране труда;

- общих требований по охране труда, прав, обязанностей и ответственности работников;

- по охране труда административно - управленческого персонала;

- по электробезопасности;

- по пожарной безопасности;

- по охране труда операторов и пользователей персональных электронно-вычислительных машин и работников, занятых эксплуатацией ПЭВМ и видеодисплейных терминалов;

- по охране труда при работе на множительной технике;

- по охране труда и техники безопасности в период проведения массовых корпопоративных мероприятий;

- по оказанию первой помощи при несчастных случаях.

Затем он проходим вводный инструктаж по охране труда, который включает в себя:

а) общие сведения о Финансовой корпорации «Россельхозбанк»;

б) основные положения законодательства об охране труда (охрана труда молодежи, женщин, рабочее время и его использование, поощрения и взыскания работников, ответственность за нарушение правил по охране труда, надзор и контроль за соблюдением законодательства, порядок расследования и оформление производственного травматизма и профессиональных заболеваний);

в) требования по безопасности труда;

г) основные опасные и вредные производственные факторы;

д) электробезопасность и пожарную безопасность;

е) организацию рабочего места;

ж) основные требования производственной санитарии и личной гигиены;

и) правила пользования лифтами;

к) правила оказания первой медицинской помощи пострадавшему.

Если новичок относится к административно-управленческому персоналу кроме вышеназванных мероприятий он знакомится с инструкции по охране труда административно - управленческого персонала, операторов и пользователей персональных ЭВМ, при работе на множительной технике схожи по своей структуре и включают в себя следующие требования безопасности: общие требования безопасности, перед началом работ, во время работы, в аварийных ситуациях, по окончанию работы.

Особое внимание уделяется знакомству с правилами по оказания первой помощи при возникновении несчастного случая, которые регламентируются соответствующей инструкцией, где иллюстративно изображены и прописаны правила и этапы оказания первой помощи при несчастных случаях в различных обстоятельствах.

Таким образом, исходя из вышеперечисленных инструкций, все работники банка перед допуском к работе проходят ознакомление с существующими требованиями охраны труда в несколько этапов: вводный инструктаж по охране труда; первичный инструктаж по охране, гигиене труда и противопожарной безопасности на рабочем месте; обучение безопасным методам и приемам выполнения работ;

Работники допускаются к самостоятельной работе только после стажировки, проверки теоретических знаний и приобретенных навыков безопасных методов и приемов работы.

Первичное ознакомление с существующими в банке инструкциями проводит сотрудник отдела по работе с персоналом, инструктаж и проверку теоретических знаний осуществляете сотрудник отдела безопасности банка.

В настоящее время в краснодарском филиале Россельхозбанка адаптационный период согласно нормативный документам составляет три месяца. Системе адаптации предшествует период отбора кадров, учитывая высокий процент текучки новичков (на 2011 из 15 принятых на работу уволилось 13 чел, в 2012 из 14 принятых на работу уволилось 9 человек, в 2013 г. из 12 принятых на рабочем месте остались лишь 2.) можно предположить, что здесь обстоит не все благополучно.

В Банке «Россельхозбанк» подбор персонала осуществляется одним человеком. Процесс подбора персонала состоит из:

- определение потребности в персонале;

- выработка стратегии подбора;

- выбор источников привлечения;

- расчет расходов на подбор;

- составление плана-графика подбора;

- поиск и привлечение кандидатов;

- отбор и оценка кандидатов.

Сроки найма и заполнение вакантных рабочих мест происходит в соответствии с утвержденным штатным расписанием своего подразделения на текущий год. Подбор персонала производится на основании заявки на подбор специалиста. В целях контроля количественного состава персонала и расходов на персонал подбор производится на вакантные места, утвержденные в штатном расписании и предусмотренные бюджетом на оплату труда. Проектирование и утверждение организационно-штатной структуры подразделения производится в рамках регулярного цикла корпоративного планирования.

Расходы на персонал формируются в бюджете подразделений в рамках ежегодного процесса корпоративного планирования. Достаточным для приема и подбора персонала считается объем средств в бюджете подразделений дл установления заработной платы по заполняемой вакантной позиции.

Сроки поиска и отбора специалистов с момента утверждения Заявки до выбора финального кандидата должны осуществляться:

- сотрудники должностного уровня S1-S7, - до 3-х недель;

- сотрудники должностного уровня M6-M7, P3-P4 - до 6-и недель;

- сотрудники должностного уровня M4-M5, P1-P2 - до 8-и недель.

Сроки поиска и отбора сотрудники должностного уровня М2-М3 не регламентированы.

На каждую вакансию, на которую необходимо подобрать сотрудника, специалист оформляет заявку по установленной форме с обязательным указанием типа найма - внутреннего или внешнего. Заявка должна быть оформлена в течение трех дней с момента подачи свободной вакансии. Оформленная заявка направляется инициатором вышестоящему руководителю или уполномоченному сотруднику. Высшей руководитель или уполномоченное лицо утверждают заявку не позднее трех дней со дня поступления заявки. Утвержденная заявка направляется менеджеру по персоналу, который в срок не более двух рабочих дней с момента утверждения заявки проводит проверку наличия единицы в штатном расписании и бюджета на оплату труда в соответствие с размером, указанном в заявке. Заявка считается закрытой, после фактического выхода кандидата на работу.

В соответствии с указанным в заявке типом найма, менеджер по подбору согласовывает с инициатором план подбора, который включает выбор источников привлечения кандидатов, определения сроков поиска и методов отбора персонала. В случаи если заказчик заявки указывает внутренний и внешний тип найма, то в первую очередь проводится внутренней конкурс среди сотрудников Корпорации. Если подходящих вариантов среди Корпорации нет, то тогда проводится внешний поиск кандидатов.

Процедура внутреннего конкурса отбора кандидатов происходит следующим образом. Менеджер по подбору размещает объявление о вакансии на внутрикорпоративном портале. Для проведения внутреннего конкурса устанавливаются ограниченные сроки, в течение которых сотрудники могут подать заявку на участие в конкурсе. Рекомендуемые сроки для подачи сотрудниками заявки на участие в конкурсе 7-10 дней с момента публикации объявления о вакансии. Менеджер по подбору должен сообщать кандидатам о всех принятых отрицательных решениях и кандидату успешно прошедшего отбор о предварительном положительном решение.

Сотрудник вместе с менеджером по персоналу согласует процесс перехода между предыдущим и будущим руководителями, определяются сроки перехода и передачи дел. Рекомендуемый срок - от 2-х до 6-ти недель.

Для привлечения внешних кандидатов в зависимости от специфики вакансии, менеджер по подбору выбирает и использует следующие способы привлечения кандидатов:

- размещение объявлений о вакансии на корпоративном сайте;

- размещение объявлений на Интернет-ресурсах, в печатных и электронных СМИ;

- поиск кандидатов на основании рекомендаций сотрудников Корпорации;

- привлечение кандидатов через участие в специальных мероприятиях, таких как: день карьеры в учебном заведении, ярмарка вакансий, конкурсы и других;

- поиск кандидатов через кадровые агентства и рекрутинговые компании;

- привлечение выпускников учебных заведений.

Этапы отбора кандидата в Банке «Россельхозбанк» состоит из следующих этапов: анализ резюме, телефонное интервью, тестирование, структурное интервью, финальная оценка кандидата.

Дополнительным этапам отбора может быть профессиональное тестирование, целью которого является оценка теоретических знаний законов, банковских нормативов и операций.

Менеджер по подбору проводит первичный отбор внутренних и внешних кандидатов с целью оценки их профессиональных и личных качеств в соответствии с требованиями заявки. Первичный отбор проводится методом анализа резюме или анкеты кандидата, проведения телефонного или очного интервью. После проведения первичного отбора менеджер по подбору направляет инициатору на рассмотрение резюме или анкету кандидатов, прошедших первый отбор. Инициатор в течение не более 5-ти рабочих дней от даты получения анкеты, рассматривает резюме и согласует с менеджером по подбору расписания встреч с кандидатами.

На основание проведенных интервью и заключений инициатора совместно с менеджером по подбору принимается решение о выборе кандидата на вакантную должность.

Менеджер по персоналу согласовывает Предложение о найме - в срок не более 3 рабочих дней с должностными лицами, ответственными за утверждения найма сотрудников на работу и передает его на подпись к кандидату. Менеджер по подбору выдает кандидату список документов, необходимых для оформления трудовых отношений.

Инициатор в срок не позднее 7 рабочих дней до даты выхода кандидата на работу формирует в базе данных заявку на предоставления, оснащенного рабочего места. Также составляется задание на испытательный срок, которое передается специалисту по подбору. За день до выхода на работу кандидата новому сотруднику оформляется разовый пропуск, для входа на работу, до момента выпуска приказа о приеме на работу.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д. Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов, для которых особенно важна система адаптационных мероприятий.

Адаптационная программа в краснодарском филиале Россельхозбанка, согласно нормативным документам, рассчитана на 3 месяца, что совпадает с испытательным срокам. В течение этого времени сотрудник должен:

- ознакомиться с корпоративной культурой, миссией, целями и задачами стоящими перед ФК;

- получить информацию, требуемую для эффективной работы;

- получить ощущение уверенности и комфорта;

- построить работающую схему взаимодействия с коллегами;

- осознать свою роль и вклад в достижении целей, стоящих перед Корпорацией.

Регламентирующем документом является: Положение об адаптации и испытательным сроке.

Процесс адаптации включает в себя две взаимосвязанные и взаимообусловленные стороны: профессиональную и социально-психологическую. Профессиональная адаптация выражается в овладении работником специальностью, профессиональными навыками, появлением чувства удовлетворенности данным видом деятельности. Социально-психологическая адаптация - вхождение новичка в коллектив, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Критерии оценки социальной адаптации - удовлетворенность работой, взаимоотношениями с коллегами. В первую очередь в банке «Россельхозбанк», согласно Положению об адаптации, внимание уделяется профессиональной адаптации, а уже потом психологической.

Новый сотрудник в период испытательного срока и адаптации должен:

- пройти ориентационную программу;

- освоить должностные обязанности, корпоративную культуру, нормативы выполнения качественно работы;

- ознакомится с нормативными и внутрикорпоративными документами;

- приобрести навык уверенного пользователя основных информационных ресурсов;

- достигнуть целей поставленных руководителем;

- пройти аттестационный курс по завершению испытательного срока.

Согласно отчетной документации адаптационная система в Краснодарском филиале находится на достаточно высоком уровне. Однако, наличие массы недовольных сотрудников, оставивших, свои негативные отзывы на сайте заставили нас усомниться в этом. [58]

Для разрешения ситуации нами был проведен опрос в Краснодарском филиале. Выборочно сотрудникам всех подразделений были розданы анкеты. ( см. Приложение В), с целью выявление эффективности адаптации.

В опросе принимало участие 50 человек (тех должностей, где наблюдалась наибольшая текучесть персонала: менеджеры, кредитные эксперты, кассиры) стаж работы которых не больше пяти. По результатам опроса было обнаружено, что 75% опрошенных, остались не довольны результатами адаптации. Работники признались, что чувствовали себя брошенными на момент адаптации, и что адаптация для них длилась больше чем три месяца. Лишь 5% опрошенных признались, что момент адаптации для них прошел быстро и комфортно, 15% выразили нейтральное отношение.

Метод включенного наблюдения, анализ документальной базы, интервьюирование и анкетирование позволили нам сделать следующее заключение.

На специфику адаптационной системы существенное влияние оказывает следующие факты:

- жесткая регламентация деятельности. Россельхозбанк является структурой с четко зафиксированными инструкциями и регламентами деятельности. Поэтому основное внимание уделяется знакомство с правилами безопасности и огромным пакетом документов, регламентирующих деятельность сотрудников банка;

- сильная централизация управления. Филиалы Россельхозбанка лишены всякой возможности самостоятельного определения кадровой политики, в том числе и изменений в системе адаптаций. Введение любых инноваций в этой области возможно лишь после согласования с высшим руководством;

- приверженность консерватизму. Банк не очень приветствует введение неопробированых практикой инноваций. Поэтому предпочитает придерживаться принципа: «хорошо или плохо, не важно, главное так было всегда». Это препятствует совершенствованию механизма адаптации и не позволяет широко использовать современные методы и технологии;

- стремление увеличить прибыль также негативно влияет на развитие адаптационной системы. В банке не только нет специалиста, который бы занимался данным вопросом, но и зачастую сама адаптация возлагается на руководителей отделом, а в функции отдела кадров входит лишь сбор всех необходимых документов и подписей под должностными инструкция.

В результате новичок нередко должен заниматься самообразованием, не всегда к нему даже прикрепляют инструктора.

Анализируя систему адаптации в краснодарском филиале Россельхозбанка можно выделить следующие ее черты.

а) она носит формальный характер;

б) основное внимание уделяется знакомству с техникой безопасности и должностными инструкциями, а так же документами, регламентирующих подбор, прием, прохождение испытательного срока, перевод и увольнение персонала в Финансовой Корпорации «Россельхозбанк»: заявка на подбор специалиста; анкета для приема на работу; согласие на обработку персональных данных; должностная инструкция; положение о должности; задание на период испытательного срока/оценка результатов испытательного срока; договор об оказание услуг по подбору персонала; лист ознакомления с внутренними нормативными документами и прохождения инструктажа; преставление о переводе на другую должность; заявление об увольнение; обходной лист.