Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии (на примере ОАО "НИИ Тантал")

1. административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

2. экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

3. социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.[8]

Административные методы представляют собой способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Существуют 5 способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Основой организационного воздействия выступают подготовка и утверждение внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для исполнения всеми сотрудниками, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства. В данном случае чаще всего имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует при условии, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.[9]

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В данном случае по заявленному иску на работника может быть в судебном порядке возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в рамках ответственности, предусмотренной гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Существуют следующие виды административного взыскания: предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

Путём совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая схема классификации экономических методов управления:

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации). Оно имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.[10]

Оплата труда является основной мотивацией трудовой деятельности сотрудников и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность выполнения тех или иных трудовых задач, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.

Рыночное ценообразование выступает в роли регулирующего механизма товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров.

Доход представляет собой вновь созданную стоимость стоимость, т.е. денежный эквивалент живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную плату, большую часть накладных расходов и прибыль. Прибыль - главный итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников. Именно прибыль должна быть предметом постоянного внимания руководителя.

Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров. В схеме простого воспроизводства Т-Д-Т произведенный товар (Т) в сфере материального производства обменивается на деньги (Д), на которые закупаются сырье и материалы, орудия и средства труда, рабочая сила для производства нового товара (Т).

В схеме расширенного производственного процесса на предприятии на полученные деньги от продажи товара (Д) закупаются материалы, рабочая сила и орудия труда и осуществляется производство товара с увеличенной стоимостью (Т), который затем продается на рынке по большей цене, и вырученные деньги (Д') используются для расширения производства. Разница (Д' - Д) является валовой прибылью товаропроизводителя и используется для увеличения объемов производства более качественного товара, а также для повышения жизненного уровня работников предприятия.[11]

Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

Социологические методы позволяют определить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Элементы, регулируемые с помощью социологических методов, включают: социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования представляют собой научный потенциал в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.[12]

Личностные качества характеризуют сотрудника, достаточно стабильно проявляющегося в коллективе. Личностные качества могут быть условно разделены на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.[13]

Психологические методы составляют одну из основ в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность сотрудника и являются строго персонифицированными и индивидуальными. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Элементы, регулируемые с помощью психологических методов, включают:

Направленность личности является важной психологической характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

Методы познания представляют собой инструменты, для изучения человеком действительности, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция.

В процессе управления чаще всего используются исторические, художественные, графические, аудиовизуальные и знаковые образы. Исторические образы широко используются путем описания жизни великих людей для воспитания молодых работников и обоснования принимаемых решений.[14]

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. Во всех иных случаях этот прием может оказаться бесполезным или наоборот ухудшающим положение руководителя. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.[15]

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака).

Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое "Я", он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

Командование следует применять лишь тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: "Прекратите!", "Перестаньте нервничать!", "Замолчите!" и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", "Принесите!", "Выполняйте!" и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.[16]

Примером социально-психологических методов управления можно привести удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.

1.3 Показатели оценки эффективности деятельности персонала предприятия

До этого момента мы рассматривали косвенную эффективность управления персоналом, оцениваемая по результатам работы предприятия в целом. Теперь же необходимо рассмотреть методики непосредственной оценки эффективности управления персоналом.

Эффективность управления персоналом всегда представлена качеством, полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих функциональных обязанностей. Это происходит с учетом результатов работы предприятия в целом. При этом численные показатели эффективности определяются путем соотношения затрат и результатов труда. Процедура оценки эффективности управления персоналом происходит так:

1. Затраты труда

2. Результаты труда.

Полученные оценки эффективности управления персоналом обычно учитываются при стимулировании работников и их аттестации, используются для обоснования перемещения работника в должности.

Затраты на персонал на предприятии делят на два крупных сегмента: основные расходы и дополнительные расходы. Основные расходы будут отражать оплату результатов труда. К такого типа расходам относятся заработная плата, оклады штатных и внештатных сотрудников и прочие выплаты. К дополнительным относятся расходы, которые образуют две группы: расходы, основанные на тарифах и законодательных актах, и расходы на социальное обслуживание.

К первой группе будут относиться затраты на технику безопасности, отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев, оплачиваемые больничные листы, отпуска, оплату особых достижений, оплату подготовки и повышения квалификации работников, прочие расходы (единовременные пособия и т.п.).

Во второй группе будут находиться полная или частичная компенсация расходов работников на питание, жилье, транспортные услуги, содержание медицинской службы на производстве, страхование, доплаты.[17]

В составе расходов на производство затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности или на единицу прироста производства продукции, работ или услуг. Это удельные затраты на персонал, которые учитываются при составлении планов предприятий для более полной оценке эффективности системы управления персоналом. Удельные затраты на персонал позволяют определить потребность в финансовых ресурсах для обеспечения предприятия кадрами. Расчет показателя нормативных удельных затрат осуществляется индексным методом по формуле:

персонал управление кадры стимулирование

Для того чтобы достичь поставленной цели выпускной квалификационной работы, а именно проектирование и усовершенствование системы управления, была изучена структуру предприятия, определил внешнюю и внутреннюю среду организации, обозначил миссию ОАО, а также собственные разработки и технологии организации.

Система управления предприятием - это один из главнейших факторов, помогающих управляющему правильно организовать работу предприятия, деятельность кадров, а также помочь повысить производительность труда и рентабельность организации, как существующей, так и той, что находится на стадии разработки.

Настоящий проект представляет собой описание действующей коммерческой организации, которая находится в частной собственности, под названием ОАО «НИИ ТАНТАЛ», образованная путем учреждения общества с ограниченной ответственностью ОАО «НИИ ТАНТАЛ» , с целью получения прибыли и удовлетворения потребности населения.

Учредителем общества, в соответствии с уставом, вступает Солопов Александр Александрович (президент ОАО).

Предприятие ОАО «НИИ ТАНТАЛ» зарегистрировано 8 апреля 2008 года. Регистрирующая организация - Инспекция МНС России по Ленинскому району г. Саратова.

Современный ОАО «НИИ ТАНТАЛ» - это холдинговая компания, объединяющая более 30 дочерних предприятий, занимает площадь 150 тыс. кв. метров, имеет развитую мощную инфраструктуру.

На территории завода находится более десятка арендных предприятий, арендующих основные фонды ОАО «НИИ ТАНТАЛ»,занимающихся производством мебели, мебельной фурнитуры, узлов автомобильной промышленности, производством узлов и деталей кассовых аппаратов, производством комплекта оборудования для телевизионного вещания, в том числе для спутникового телевидения, создана система пейджинговой связи, сотовой связи и др.

Инструментальное производство на ОАО «НИИ ТАНТАЛ» было создано для обеспечения основных производств мерительным и режущим инструментом, технологической оснасткой, пресс-формами и штампами.

ОАО «НИИ ТАНТАЛ» является поставщиком узлов и агрегатов, инструмента и спецмашин (станков) для автомобильной промышленности.

Ведется разработка принципиально новой технологии уничтожения отравляющих веществ с помощью СВЧ-энергии. Ныне существующая система предусматривает вначале уменьшение концентрации ОВ с последующим битумизированием. В результате полученная масса возрастает в 6-7 раз по сравнению с первоначальной. Разработчики ОАО «НИИ ТАНТАЛ» предлагают заменить традиционный метод остеклованием и снизить вес конечного вещества в 2-3 раза. Создан первый опытный образец.

Размер уставного капитала составляет 1 200 500 рублей.

Все отделы и службы ОАО «НИИ ТАНТАЛ» находятся в подчинении директора. Он осуществляет руководство всей работой предприятия, организует и координирует работу всех служб.

Характер и методы управления персоналом ОАО «НИИ ТАНТАЛ» представлена в «Положении о службе управления персоналом».

Реализация функций управления подразделениями и службами осуществляется на основании положений об отделах и службах. Регламентация работ, выполняемых сотрудниками на предприятии в соответствии с занимаемой должностью, осуществляется согласно должностным инструкциям, которые называются операторами управления.

Численность кадров определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому кадры более объективно характеризуются списочной (фактической) численностью, однако при описания деятельности предприятия оптимальную характеристику дает сравнение динамики роста реализованной продукции (услуг) и фонд оплаты труда.

В таблице 1 представлен размер фонда оплаты труда работников предприятия за четыре года и себестоимость реализованной продукции за это же время.

Таблица 1 - Размер фонда оплаты труда работников ОАО «НИИ ТАНТАЛ»

Основными направлениями деятельности компании ОАО «НИИ ТАНТАЛ» по основным отраслевым направления деятельности являются:

32.10.4 - производство инфракрасных сушек

32.10.51 - производство полупроводниковых элементов, приборов, включая фоточувствительные и оптоэлектронные

32.10.7 - производство частей электро- приборов и прочих электро- и радиоэлементов, не включенных в другие группировки;

74.14 - консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления;

74.20.14 - разработка проектов промышленных процессов и производств, относящихся к электронике, электронной технике, горному делу, химической технологии, машиностроению, а также в области промышленного строительства, системотехники и техники безопасности;

70.12.2 - покупка и продажа собственных нежилых зданий и помещений;

70.31.12 - предоставление посреднических услуг при покупке, продаже и аренде нежилого недвижимого имущества;

51.65 - оптовая торговля прочими машинами и оборудованием;

52.12 - прочая розничная торговля в неспециализированных магазинах;

31.62.9 - предоставление услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию прочего электрооборудования, не включенного в другие группировки;

73.10 - научные исследования и разработка в области естественных и технических наук;

67.12.2 - деятельность по управлению ценными бумагами;

37.10.21 - обработка отходов и лома цветных металлов, кроме драгоценных;

37.10.22 - обработка отходов и лома драгоценных металлов;

27.45 - производство прочих цветных металлов;

51.57 - оптовая торговля отходами и ломом;

На настоящий день в компании организованы выставочные залы по адресам: 410040, г. Саратов, пр. 50 лет Октября, 110 а,- главный офис.[20]

Место нахождения эмитента: РФ, 410040, г.Саратов, проспект 50 лет Октября, 110 “а”

Место нахождения постоянно действующего исполнительного органа эмитента:

РФ, 410040, г.Саратов, проспект 50 лет Октября, 110 "а".

Телефон: (8452) 63-28-20

Факс: (8452) 63-28-20

Адрес электронной почты: http://www.oao-tantal.ru/

Адрес страницы (страниц) в сети Интернет, на которой доступна информация об эмитенте, выпущенных и/или выпускаемых им ценных бумагах.

Миссией организации является удовлетворение потребностей и запросов покупателя, а также взаимная выгода для фирмы, поставщиков и партнеров (т.е. заказчиков). Потребности клиентов бывают абсолютно разные: от самых простых до самых сложных. Что касается стандартного набора запросов, то тут можно перечислить их в таком порядке:

качественная работа;

приемлемая цена;

высокий уровень обслуживания;

гарантия на продаваемый товар;

послегарантийное обслуживание.

ОАО «НИИ ТАНТАЛ» -- современная научно-производственная холдинговая компания, объединяющая более двух десятков предприятий, с вертикально интегрированной матричной системой управления, выпускающая и проектирующая современные приборы, системы и оборудование для решения важнейших проблем ВПК, аэрокосмической отрасли и промышленного освоения новых эффективных отечественных энергосберегающих и импортозамещающих технологий и видов продукции. Богатый опыт высококвалифицированных специалистов дает возможность быстро решать сложные научные и производственные вопросы, требующие точного и качественного исполнения.

Саратовское ОАО «НИИ Та»» -- предприятие с более чем полувековой историей. Оно было создано в 1949 г. на базе танковых ремонтных мастерских для выпуска электро- и радиоламп, а спустя 7-10 лет начался выпуск широкой гаммы сверхвысокочастотных вакуумных и твердотельных генераторов, являющихся элементной базой для сложнейших систем вооружения.

Солопов А.А. -- президент (2000 г. -- по настоящее время).

Компания «ОАО «НИИ Тантал»» имеет большой научно- производственный потенциал, накопленный несколькими поколениями ученых, специалистов СВЧ- электроники, прецизионного и инструментального оборудования, телекоммуникационного оборудования.

Современный ОАО «НИИ ТАНТАЛ» -- это холдинговая компания с более чем двадцатью предприятиями. Диапазон деятельности холдинга очень широк, основными направлениями научно-производственной деятельности являются:

сверхвысокочастотная техника;

прецизионное оборудование и интерферометрические приборы;

высокоточная механическая обработка металла;

инструментальное производство;

оборудование для производства ПВХ конструкций;

комплектующие радиоэлектронной аппаратуры и устройства для аппаратуры связи;

капитальный ремонт электродвигателей всех типов и мощностей;

телекоммуникационное оборудование;

инжиниринг.

В настоящее время областью активности ОАО «ОАО «НИИ Тантал»» в разработке и производстве вакуумных и твердотельных приборов и устройств, являются:

Электровакуумные СВЧ-приборы магнетронного типа на частоте 2450 МГц для промышленного применения с выходной мощностью от 10 до 50.000 Вт, включая магнетроны:

1. выходной мощностью 2 кВт с воздушным охлаждением и

2. выходной мощностью 700-1000 Вт с КПД более 80%.

Магнетроны, магнетронные усилители и ЛБВ, предназначенные для задач навигации и метрологии, в том числе с высокой долговечностью в коротковолновой части СВЧ-диапазона.

Мощные двухрежимные ЛБВ для применения в авиации.

Твердотельные устройства для использования в самолетах

гражданской авиации, аэродромных системах, системах навигации:

- мощные многокаскадные транзисторные усилители;

- устройства на p-i-n диодах (аттенюаторы, фазовращатели и т.д.).

Комплексированные устройства, состоящие из вакуумных и

твердотельных приборов для промышленного применения, космической связи, управления воздушным движением гражданской авиации.

В последние годы активно развиваются экспериментальные разработки высокоэффективных радиоэлектронных изделий, микросхем нового поколения, ЭВП специального и двойного применения, разработки в области магнитометрии на основе критических прорывных технологий, для чего созданы новые конструкторские бюро «КБКТ», «МАГНОН», «ПРИБОРОВ О--ТИПА». Конструкторские бюро возглавляются докторами наук, к работе привлекаются кандидаты наук, аспиранты и студенты ВУЗов города Саратова. В 2008 г. на базе этих КБ был создан Научно-исследовательский институт «ОАО «НИИ ТАНТАЛ»» который возглавил доктор технических наук А.В. Ляшенко.

Дочернее предприятие ОАО «НИИ ТАНТАЛ» ЗАО «Эртан» производит полный комплект оборудования (станки для распиловки, сварки, фрезеровки, в том числе с ЧПУ) для изготовления современных окон, дверей, зимних садов и прочих строительных конструкций из ПВХ профиля, а также инструмент для производства (экструдирования) ПВХ профиля -- фильеры, калибры и т.д.

Опытно-экспериментальное производство ЗАО «Эртан» имеет следующий парк современного металлообрабатывающего оборудования:

Токарные станки с ЧПУ Шаублин Швейцария;

Фрезерные станки ЧПУ Микрон Швейцария;

Фрезерные обрабатывающие центры HAAS USA 3-х координатные;

Электро-искровые центры Sodik Корея проволочные 3-хкоординатные;

Электро-искровые центры Sodik Корея прошивные 3-хкоординатные;

Полный набор универсального оборудования.

Более 30 молодых специалистов -- выпускников университетов, прошедших в годы обучения хорошую школу практического применения знаний в работе в ОАО «НИИ ТАНТАЛ», продолжают трудиться в лабораториях и конструкторских бюро на постоянной основе.

Всего в холдинговой компании ОАО «НИИ ТАНТАЛ» трудится 4 профессора, 7 докторов наук, 26 кандидатов наук.

С таким научным потенциалом коллектив способен справиться с любой поставленной перед ним задачей.

Стабильные цены -- важное преимущество ОАО «НИИ ТАНТАЛ», на предприятии последовательно проводится политика сдерживания отпускных цен за счет снижения затрат производства, внедрения новейших технологических процессов.

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия

1. внеоборотные активы;

2. оборотные активы;

3. капитал и резервы;

4. долгосрочные обязательства;

5. краткосрочные обязательства.

Рисунок 1: Темп роста активов и пассивов предприятия

Из рисунка 1 видно, что наибольше темпы роста были у статьи капитал и резервы, а наименьшие - у долгосрочных обязательств.