Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии (на примере ОАО "НИИ Тантал")

Таблица 26 - Расчет количества единиц ремонтной сложности ремонта оборудования для капитального ремонта

№	Перечень установленного оборудования	Кол-во единиц оборуд	Кол-во ремонтов ед. обор.	Всего ремонтов	Категория сложности оборудования	Всего единиц ремонтной сложности
1	Термическая печь	6	1	6	4	24
2	Кран однобалочный	2	0,33	0,66	6	3,96
3	Итого:		27,96

Таблица 27 - Расчет количества единиц ремонтной сложности ремонта оборудования для текущего ремонта

№	Перечень установленного оборудования	Кол-во единиц оборуд	Кол-во ремонтов ед. обор.	Всего ремонтов	Категория сложности оборудования	Всего единиц ремонтной сложности
1	Термическая печь	6	2,45	14,7	4	58,8
2	Кран однобалочный	2	1,66	3,32	1	3,32
3	Итого:		62,12

Таблица 28 - Расчет количества единиц ремонтной сложности ремонта оборудования для осмотра

№	Перечень установленного оборудования	Кол-во единиц оборуд	Кол-во ремонтов ед. обор.	Всего ремонтов	Категория сложности оборудования	Всего единиц ремонтной сложности
1	Термическая печь	6	13,3	79,8	0,18	14,3
2	Кран однобалочный	2	10	20	0,03	0,6
3	Итого:		14,9

Таблица 29 - Расчет трудоемкости ремонтных работ (чел. час)

Перечень ремонтируемого оборудования	Количество единиц ремонтной сложности	Всего единиц ремонтной сложности	Трудоемкость единицы ремонтной сложности	Всего трудоемкость, чел-час
	Текущий ремонт	Осмотр
Термическая печь	58,8	14,3	73,1	50	3655
Кран однобалочный	3,32	0,6	3,92		196
Итого:			3851

Для расчета списочной численности ремонтных рабочих следует общую трудоемкость ремонтов разделить на эффективный фонд рабочего времени одного рабочего в часах:

(30)

Стоимость ремонтных работ, как и численность рабочих, зависит от категории сложности ремонтируемого оборудования.

Таблица 30 - Расчет стоимости капитального ремонта

Ремонтируемое оборудование	Кол-во единиц ремонтной сложности	Затраты на ед. ремонтной сложности, тыс. руб.	Всего затрат, тыс. руб.	В том числе
				Запчасти, металлоконструкции	Металл, метизы	Огнеупоры
Термическая печь	24	9,5	228	8	1,6	-
Кран однобалочный	3,96	8,85	35,04	8,5	0,35	-
Итого		263,04

Таблица 31. Расчет стоимости текущего ремонта

Ремонтируемое оборудование	Кол-во единиц ремонтной сложности	Затраты на ед. ремонтной сложности, тыс. руб.	Всего затрат, тыс. руб.	В том числе
				Запчасти, металлоконструкции	Металл, метизы	Огнеупоры
Термическая печь	58,8	9,5	5306,7	8	1,6	-
Кран однобалочный	3,32	8,85	29,38	8,5	0,35	-
Итого		5336,08

Таблица 32. Расчет стоимости осмотра

Ремонтируемое оборудование	Количество единиц ремонтной сложности	Затраты на ед. ремонтной сложности, тыс. руб.	Всего затрат, тыс. руб.	В том числе
				Запчасти, метал.-констр.	Металл, метизы	Огнеупоры
Термическая печь	14,3	9,5	135,85	8	1,6	-
Кран однобалочный	0,6	8,85	5,31	8,5	0,35	-
Итого		141,16

На основании проведенных расчетов определяют суммарные затраты на капитальный ремонт оборудования.

Таблица 33 - Смета затрат на капитальный ремонт оборудования, тыс. руб

Статьи затрат	Сумма
Основная и дополнительная заработная плата ремонтных рабочих, занятых капремонтом	1005,6172
Взносы на обязательное социальное страхование	341,9
Материалы и запасные части	263,04
Накладные расходы (10% от ст. 1)	100,56
Итого затрат	1711,11

Затраты на содержание и эксплуатацию оборудования включают: амортизацию оборудования и транспортных средств, затраты на их эксплуатацию (смазочные, обтирочные и прочие вспомогательные материалы для ухода за оборудованием, заработную плату с отчислениями наладчиков, смазчиков, дежурных слесарей и электромонтеров, энергию всех видов, необходимую для приведения в движение оборудования и др.), затраты на текущий ремонт оборудования и транспортных средств, затраты на внутризаводское перемещение грузов, на износ малоценных и быстроизнашивающихся инструментов и приспособлений и пр.

Таким образом можно сделать вывод, что все математические расчеты затрат на ОАО «НИИ ТАНТАЛ» происходят исходя из конкретной ситуации ан предприятии. Существует некое подобие графика математического просчета и планирования, однако все основные математические операции происходят в зависимости от условий внешней и внутренней среды предприятия.

Таблица 34 - Затраты на содержание и эксплуатацию оборудования

Статьи затрат	Годовой расход, тыс. руб.	Расход на 1 т, тыс.руб.
Содержание оборудования В том числе: Основная и дополнительная заработная плата дежурного персонала Единый социальный налог Материалы Вспомогательные материалы	5336,08 1814,3 141,16 14,1	2,67 0,91 0,07 0,00753
Текущий ремонт оборудования В том числе: Основная и дополнительная заработная плата ремонтного персонала Единый социальный налог Материалы Амортизация машин и оборудования Износ малоценных и быстроизнашивающихся инструментов и приспособлений Прочие затраты	1005,6172 341,9 5336,08 4410 432 1800	0,503 0,2 2,67 2,2 0,216 0,9
Итого:	20630,5272	10,34

3.4 Экологический раздел

Охрана окружающей среды -- комплекс мер, предназначенных для ограничения отрицательного влияния человеческой деятельности на природу. На предприятии ОАО «НИИ ТАНТАЛ» существует управление по охране окружающей среды, которое следит за выбросами в атмосферу, водную среду, размещением отходов и очистке сточных вод.

Выбросы в атмосферу

Ежегодно предприятие ОАО «НИИ ТАНТАЛ». выбрасывает в атмосферу вредные вещества. Результатом выбросов загрязняющих веществ из различных источников является загрязнение атмосферы. При переносе по воздуху от источников появления загрязнения претерпевают изменения, в том числе и химические превращения одних загрязнений в другие, еще более опасные вещества. Таким образом, под загрязняющими принято понимать те вещества, которые оказывают отрицательное воздействие на окружающую среду либо непосредственно, либо после химических изменений в атмосфере, либо в сочетании с другими веществами. Установившееся содержание загрязнений в воздухе определяет степень разрушающего воздействия на данный регион. Результаты загрязнений можно оценить по отрицательному воздействию на человека, растения, животных, воду и т.д., а также, в более глобальном смысле, по отрицательному воздействию на климат, ряд экономических и социальных условий. Общее количество источников выбросов загрязняющих веществ -187, в т.ч. организованных - 136, неорганизованных - 32. Разрешенный выброс в атмосферу загрязняющих веществ 22,879 тонн. Фактически в 2010 году выброшено в атмосферу загрязняющих веществ 33,246 тонн в связи с большим преувеличением выбросов оксида углерода и диоксида азота. В 2011 году количество выбросов сократилось, фактически выброшено в атмосферу загрязняющих веществ 17,294тонн, что почти в два раза меньше, чем в предыдущем году. В 2012 фактический показатель выбросов также сократился - 9674 тонн.[23]

Таким образом, прослеживается тенденция на предприятии к снижению выбросов в атмосферу.

Проанализируем поквартальную плату за выбросы в атмосферу за 2010, 2011, 2012 года. Элементы, по которым были сделаны наибольшие выплаты, представлены в таблицах 35,36,37 за 2011, 2012 и 2013 года соответственно.

Таблица 35 - наибольшие выплаты по элементам за 4 квартала 2011 года

Наименование вещества	Сумма платы, руб.	Всего за 2011 год, руб.
	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
Азота диоксид	4563,09	190,46	62,27	1211,56	5893,36
Водород фосфористый (фосфин)	110,4	111,4	107,4	176,6	452,8
Меди оксид	210,16	219,16	211,16	208,16	837,64
Натрия гидроокись (натрий едкий, сода кауст)	123,13	127,13	123,13	1	352,39
Углерода оксид	16,81	3,48	0,61	14,06	36,06

Таблица 36 - наибольшие выплаты по элементам за 4 квартала 2012 года

Наименование вещества	Сумма платы, руб.	Сумма за 2012 год, руб.
	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
Азота диоксид	456,34	122,81	60,72	921,82	1545,69
Водород фосфористый (фосфин)	118,25	0	0	0	118,25
Меди оксид	214,52	235,52	223,52	241,07	934,63
Натрия гидроокись (натрий едкий, сода кауст)	127,29	0	0	0	146,29
Углерода оксид	4,29	2,34	0,71	11,73	18,07

Таблица 37 - наибольшие выплаты по элементам за 4 квартала 2013 года

Наименование вещества	Сумма платы, руб.	Всего за 2013 год, руб.
	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
Азота диоксид	12994,42	1125,11	350,27	13398,23	25666,03
Меди оксид	698,86	124,77	129,77	0	836,4
Метан	337,97	241,97	227,97	257,97	951,88
Углерода оксид	240,08	1,24	2,99	163,58	286,87
Спирт бутиловый	230,85	213,85	230,85	250,85	873,4

Как видно из таблиц, самые большие выплаты были сделаны по элементу диоксид азота, что составило за три года 33120,1 руб., в 2011 году затраты по диоксиду азота составили 5896,38 руб., в 2012 - 1545,69 руб., в 2013 - 25678 руб. Причиной резкого увеличения выбросов диоксида азота в 2013 году является наращивание производственных мощностей предприятия, максимальная нагрузка на цеха.[24]

Вторым по выплатам является элемент оксид меди - 2599,67 руб. За три года показатель выплат по данному элементу изменялся не сильно: 836, 64 руб.; 924,63 руб.; 838,4руб. Стоит отметить, что в 2013 году в тройку лидирующих выплат вошел метан - 951,88 руб.

Предприятие производит наибольшие выбросы следующих элементов: диоксид азота, фосфористый водород, оксид меди, гидроокись натрия, оксид углерода, метан, спирт бутиловый. Диоксид азота является причиной кислотных дождей, т.к. превращается в азотную кислоту, кроме того, это токсичное вещество, способное вызвать паралич сердца. Его также обвиняют в образовании озоновых дыр (является катализатором разложения озона). Фосфорный водород бесцветный, очень ядовитый, довольно неустойчивый газ со специфическим запахом гнилой рыбы. Фосфид действует на нервную систему, нарушает обмен веществ. ПДК = 0,1 мг/мі. Запах ощущается при концентрации 2-4 мг/мі, длительное вдыхание при концентрации 10 мг/мі приводит к летальному исходу, а в концентрации 2.76г/м3 (2 л/м3, или 2·10-3) он вызывает мгновенную смерть. Гидроокись натрия при попадании на кожные покровы и слизистые оболочки. Это приводит к сильным химическим ожогам и обширному поражению тканей. Оксид углерода чрезвычайно ядовит. Допустимое содержание СО в производственных помещениях составляет 20 мг/м3 в течение рабочего дня, 50 мг/м3 в течение 1 часа, 100 мг/м3 в течение 30 минут, в атмосферном воздухе города максимальная разовая (за 20 мин) - 5 мг/м3, среднесуточная ПДК - 3 мг/м3. Естественный уровень содержания оксида углерода в атмосферном воздухе - 0,01-0,9 мг/м3. СО вдыхается вместе с воздухом и поступает в кровь, где конкурирует с кислородом за молекулы гемоглобина. Оксид углерода, имея двойную химическую связь, соединяется с гемоглобином более прочно, чем молекула кислорода. Чем больше СО содержится в воздухе, тем больше молекул гемоглобина связывается с ним и тем меньше кислорода достигает клеток организма. Нарушается способность крови доставлять кислород к тканям, вызываются спазмы сосудов, снижается иммунологическая активность человека, сопровождающиеся головной болью, потерей сознания и смертью. Скопление же метана в атмосфере способствует задержке инфракрасного излучения на Земле, что ведет к ее нагреву, т.е. наблюдается эффект глобального потепления.

Отходы

Предприятие ОАО «Тантал» помимо выбросов в атмосферу, имеет производственные отходы. За 2011, 2012, 2013 года наибольшие выплаты по отходам были сделаны по следующим пунктам: отходы черных металлов, накипь котельная, мусор от бытовых помещений и организаций несортированный, прочие коммунальные отходы (смет с территории), отходы (мусор) от уборки территории и помещений культурно-спортивных учреждений и зрелищных мероприятий, мусор строительный, песок, загрязненный маслами (содержание масел 15% и более), что представлено в таблицах 38, 39, 40 соответственно.

Таблица 38 - Отходы по кварталам 2011 год

Наименование отхода	Сумма платы, руб.	Всего за 2011 год, руб.
	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
Отходы черных металлов	232,11	446,56	5,07	3,38	667,12
Накипь котельная	83,48	0	0	52,08	128,56
Мусор от бытовых помещений и организаций несортированный	111,57	268,33	259,78	267,81	887,49
Прочие коммунальные отходы (смет с территории)	323,26	2768,27	125,34	282,51	907,38
Отходы (мусор) от уборки территории и помещений культурно-спортивных учреждений и зрелищных мероприятий	157,45	153,79	165,79	154,79	612,82

Таблица 39 - Отходы по кварталам 2012 год

Наименование отхода	Сумма платы, руб.	Всего за 2012 год, руб.
	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
Мусор строительный	3132,65	1	1	1	2532,65
Мусор от бытовых помещений и организаций несортированный (искл. крупногабаритный)	384,66	381,56	753,48	646,95	2316,65
Прочие коммунальные отходы (мусор производственный)	164,82	175,15	229,31	96,26	666,54
Прочие коммунальные отходы (смет с территории)	878,12	725,60	61,04	54,04	1293,8
Отходы (мусор) от уборки территории и помещений культурно-спортивных учреждений и зрелищных мероприятий	148,59	148,59	217,14	213,14	779,46

Таблица 40 - Отходы по кварталам 2013 год

Наименование отхода	Сумма платы, руб.	Всего за 2013 год, руб.
	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
Отходы (мусор) от уборки территории и помещений культурно-спортивных учреждений и зрелищных мероприятий	623,39	654,39	282	120,57	1608,35
Прочие коммунальные отходы (смет с территории)	3112,68	1835,58	414,02	233,44	5718,72
Мусор от бытовых помещений и организаций несортированный	1661,64	2874,7	530,17	237,5	5327,01
Прочие коммунальные отходы (мусор производственный)	654,97	729,80	2120,01	1443,5	5753,27
Песок, загрязненный маслами (содержание масел 15% и более)	121,77	193,60	84,17	21,72	453,24

В 2011 году первое место по выплатам прочие коммунальные отходы (смет с территории) - 997,38 руб.; в 2012 году мусор строительный - 2732,65 руб.; в 2013 также прочие коммунальные отходы (смет с территории) - 5678,72 руб. Такие высокие выплаты по коммунальным отходам обусловлены тем, что предприятие ОАО «НИИ ТАНТАЛ» начало реконструкцию цехов, ремонт рабочих помещений.

4. Расчет эффективности проекта совершенствования системы управления персоналом на предприятии

На ОАО НИИ «Тантал» при оценке эффективности стимулирования труда при разработке системы мотивации различают три формы разделения труда.

Технологическое разделение труда связано с разделением производственного процесса по стадиям, циклам, переделам. Например, разделение труда по переделам обусловливает специализацию цехов (заготовительные, обрабатывающие, сборочные).

Квалификационное разделение труда обусловлено степенью сложности выполняемой работы. Это разделение труда позволяет поручать наиболее сложные работы высококвалифицированным рабочим и более рационально использовать труд рабочих различной квалификации.

Функциональное разделение труда устанавливается между различными группами промышленно-производственного персонала и внутри каждой группы. Например, выделяются инженерно-технические работники, младший обслуживающий персонал и т.п.

В нашей стране накоплен значительный опыт коллективной организации труда на основе выделения производственных бригад, т.е. коллективов, объединяющих работников, которые выполняют общее задание и совместно отвечают за результаты.

Для оценки эффективности методики отбора кандидатов рекомендуется ориентироваться на мотивационную основу их желания работы на ОАО «НИИ ТАНТАЛ».

Вознаграждением за труд является заработная плата. Существуют различные определения понятия «заработная плата». Наиболее распространенным можно считать следующее: «Заработная плата -- денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создали данный продукт».

Заработная плата является материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага.

Наибольшее распространение получили две системы оплаты 'труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда зависит от объема выработки продукции и от расценок на единицу продукции. Заработок (3) определяется произведением расценки (Р) на объем выполненной работы (V):

3 = P-V (31)

Существуют следующие виды сдельной заработной платы: прямая сдельная, сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная;

Для использования сдельной системы оплаты труда необходимы определенные условия:

возможность нормирования труда;

возможность учета затрат труда;

возможность учета результатов труда;

возможность увеличения выработки;

обеспечение нормативной технологии;

соблюдение норм расхода ресурсов;

соблюдение техники безопасности.

При повременной системе оплаты труда заработок каждого работника (3) зависит от тарифной ставки (У) и отработанного времени (Т). Произведение тарифной ставки на отработанное время и определяет величину заработка каждого работника:

3 = У-Т (32)

Наибольшее распространение в нашей стране получили две системы повременной оплаты труда: прямая повременная и повременно-премиальная, графически представленные на рис. 11

Рисунок 11. Системы оплаты труда

Для реализации оценки эффективности повременных форм оплаты труда тоже необходимы определенные условия. В частности, необходимо установить нормы: времени, обслуживания, времени обслуживания, численности.

Норма времени -- количество рабочего времени, установленное для выполнения определенной работы.

Норма обслуживания -- количество единиц оборудования, закрепляемое за одним рабочим (или группой рабочих).

Норма времени обслуживания -- время, установленное для обслуживания единицы оборудования.

Нормы численности -- численность работников, необходимая для выполнения конкретного объема работ.

При проведении оценочных действий по мероприятиям направленным на повышения квалификации персонала следует, прежде всего, обратить внимание на распределение рабочего времени сотрудников. Повышение квалификации не должно отрывать сотрудника от рабочего процесса и в то же время не должно ущемлять его время отдыха.

Для изучения затрат рабочего времени и времени работы оборудования на предприятиях различных областях промышленности используются методы непрерывных замеров рабочего времени и моментальных наблюдений. К методам непрерывных замеров рабочего времени относятся хронометраж, фотохронометраж, фотография рабочего времени (серия снимков, сделанных в процессе работы и фиксирующих движения работников). При этом хронометраж подразделяется на сплошной (непрерывный), выборочный и цикловой.

Рабочее время обычно подразделяется на время работы и время перерывов. Время работы, в свою очередь, подразделяется на время, необходимое для выполнения производственного задания, и на время, не обусловленное выполнением производственного задания. Время выполнения производственного задания подразделяется на время подготовительно-заключительное, время оперативной работы (время основной работы и время вспомогательной работы), время обслуживания рабочего места (время организационного обслуживания, время технического обслуживания).

Время выполнения производственного задания обычно нормируется. Рабочее время, не обусловленное выполнением производственного задания, подразделяется на время непроизводительной работы и время случайной работы. Это время, как правило, не нормируется.

Чтобы осуществлять мотивацию, необходимо представлять себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение, причем под потребностями здесь понимается ощущение человеком физиологически или психологически недостатка чего-либо, а под вознаграждением -- все то, что человек считает ценным для себя.

Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внимание на содержании потребностей, а вторые -- на процессе мотивации.

Существует также теория справедливости, которая утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия. Они сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением других людей. Если человек не считает справедливым получаемое им вознаграждение, он значительно снижает интенсивность и качество труда.

для обслуживания крупных и сложных производственных агрегатов (например, мощного пресса, прокатного стана и др.);

для выполнения взаимосвязанных процессов в строго определенные сроки, когда учет индивидуальной выработки затруднен, а оплата труда работников производится по конечному результату;

когда производственное задание не может быть распределено между отдельными исполнителями (например, наладка и испытание сложных агрегатов);

в случаях, когда производительность труда определенной группы рабочих зависит от четкой и слаженной работы обслуживающих рабочих (например, крановщиков на формовочных участках литейных цехов);

если рабочие не имеют постоянных рабочих мест, или нельзя точно установить круг обязанностей отдельных работников (например, на транспортных работах).

Что же касается системы мероприятий направленных на совершенствование системы управления персонала, связанных с финансовым стимулированием сотрудников на основе метода управления по задачам, то тут экономическая оценка эффективности будет следующая:

Процесс постановки целей заключает в себе четыре этапа:

оценка индивидом события, происходящего во внешней среде;

определение индивидом целей для себя;

осуществление действий;

достижение результата и получение удовлетворения от достигнутого результата.

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы в значительной степени зависит от характеристик целей. Этих характеристик тоже четыре:

1) сложность цели;

2) специфичность ;цели;

3) приемлемость цели;

4) приверженность цели.

Сложность цели определяет степень профессиональности исполнения.

Специфичность цели отражает степень ее определенности и ясности. Приемлемость цели отражает восприятие человеком этой цели как его собственной.

Приверженность цели -- это готовность человека прилагать усилия для ее достижения.

Удовлетворенность работника -- последний этап процесса мотивации, этот этап не просто завершает процесс, но и является исходным пунктом для нового цикла постановки целей и мотивации. На удовлетворенность оказывает влияние оценка результата работы самим работником и оценка со стороны окружающих (сослуживцев, руководства).

Изучение мотивации поведения работников и стимулирования трудовой деятельности позволяет составить определенный мотивационный комплекс каждого работника, группы и персонала в целом.

работник не должен вырабатывать продукции слишком много или слишком мало -- он должен выполнять свою норму, и только;

работник не должен сообщать администрации какие-либо сведения, способные нанести вред коллегам;

работник не должен сохранять дистанцию или держаться официально с коллегами, равными по должности;

работник не должен общаться с руководителем больше, чем со своими коллегами.

Работников, нарушивших перечисленные нормы, ждало суровое наказание от своих коллег.

Другими словами, при равной силе мотивов побеждает тот, который быстрее реализуется.

Таким образом, расчет эффективности представленных выше мероприятий выражается в фактическом сравнении результатов работы до применения предположений направленных на улучшение системы управления персоналом и после применения данных рекомендаций. При повышении производительности труда, и улучшении показателей возможно будет говорить о действенности данных рекомендации и использовать их повседневной практике ОАО «НИИ ТАНТАЛ».

Заключение

Управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления. Однако, на протяжении многих веков, по существу, вплоть до начала XXI века, управление персоналом как специфическая функция не выделялась из социального управления и осуществлялась на основе здравого смысла, опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный характер и основной ячейкой производственной деятельности выступала семья, глава которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции.

Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разные трактовки управления персоналом в современной литературе, которые рассмотрены во второй главе.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Рассматривается квалификация методов, выделяя их в три основные группы: административные, экономические, социально-психологические.

Отбор кадров - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей к характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Эффективность управления представляет собой результативность деятельности конкретной управляющей системы, которая отражается в различных показателях как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления), причем эти показатели имеют и количественные характеристики.

Каждому варианту системы управления соответствует определенное значение критерия эффективности, и задача оптимального управления состоит в том, чтобы найти и реализовать такой вариант управления, при котором соответствующий критерий принимает наивыгоднейшее значение. Таким образом, под оптимальным управлением понимается такая совокупность управляющих воздействий, совместимая с наложенными на систему ограничениями, которая обеспечивает наивыгоднейшее значение критерия эффективности.

Основной задачей написания данной работы являлся поиск путей совершенствования системы управления на ОАО «НИИ ТАНТАЛ».

В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей работников и руководителей различных уровней управления на ОАО «НИИ ТАНТАЛ» целесообразнее использовать следующие принципы и методы:

1. Материальное стимулирование:

а) установление премий за перевыполнение плана;

б) использование премий за повышение качества продукции

в) надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания.

2. Социальные потребности:

а) сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;

б) поощрение поддержки одним сотрудником другого;

в) создание в каждом отделе духа единой команды за счет проведения конкурсов между отделами по объемам сбыта и качеству обслуживания клиентов.

3. Потребности в уважении:

а) обеспечения подчиненным возможности обучения и повышения квалификации, что даст возможность занятия более высокой управленческой должности;

б) привлечение подчиненных к формулировке целей;

в) обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты;

г) вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результата работы.

4. Потребность в самовыражении:

а) предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью использовать потенциал работников;

б) возможность продвижения подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ;

в) предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них полной отдачи.

Предложенные изменения в системе управления персоналом, такие как адаптация, дополнение различных методов премирования и исчисления заработной платы, ранее не используемые способы улучшения работы и мотивации сотрудников, должны вывести предприятие на более высокий уровень компетенции, дать возможность закрепиться на рынке и, в совокупности со стратегическими решениями со стороны топ-менеджмента, не дать возможность конкурентам поглотить предприятие при возможных резко изменившихся условиях.

Список использованных источников

1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. // Ю.Н. Арсеньев М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010 г. 286 с.

2. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. Переизд. М. Эксмо. 2012 г. 500 с.

3. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие. // Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел-Синтез", 2011 г. 464 с.

4. Амелина Р. Компьютер в работе кадровой службы: обзор программных продуктов // Р. Амелина Кадровое Дело. - 2011 г. 318 с.

5. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. // Щекин Г. М.: Дело, 2012 г. 219 с.

6. Коллектив авторов "Harvard Business Review". Управление персоналом. - Издательство Альпина Бизнес Букс, 2012 г. 49 c.

7. Бабосов Е.М. Социология управления: Учеб. для вузов // Е.М. Бабосов Мн.: ТетраСистемс, 2011 г. 288 с.

8. Фалмер Р.М. Современное управление кадрами предприятий и организаций. // Р.М. Фалмер М., 2012 г. 195 с.

9. Основы управления производством // Учебник для студентов экон. спец. ВУЗов / Д.М. Крук, О.А. Дейнеко, Р.А. Громова и др.; Под ред. Д.М. Крука. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 2011 г. 602 с.

10. Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: / Учеб - практ. пособие- 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2012 г. 310 с.

11. Травин В.В. Кадровая политика в современных условиях. // В.В. Травин М,. 2012 г. 200 с.

12. Цветаев В.М. Управление персоналом. // В.М. Цветаев СПб: Питер, 2011 г. 401 с.

13. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организаций. // Т.Ю. Базаров М., 2011 г. 400 с.

14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом //Учебник. / .Я. Кибанов АМ.: ИНФРА-М, 2011 г. 304 с.

15. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. // Ю.М. Демин СПб.: Питер: Питер принт, 2012 г. 224 с.

16. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. // В.П. Пугачев М.: ЮНИТИ, 2012 г. 219 с.

17. Устав ООО «ОАО «НИИ Тантал»»

18. Барков С.А. Управление персоналом. // С.А. Барков М.: ЮристЪ, 2011 г. 300 с.

19. Климов Е.А. Управление кадрами организаций. // Е.А. Климов М., Слово, 2011 г. 202 с.

20. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М. // Г. В. Савицкая Инфра-М, 2010 г. 307 с.

21. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2011 г. 418 с.

22. Кафидов В.В. Исследование систем управления: // Учебное пособие для ВУЗов / В.В. Кафидов М.: Академический проект, 2010 г. 407 с.

23. Методические подходы к управлению текучестью кадров// под ред. А.В., Скавитин 2010 г. Рязань. 418 с.

24. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. // Б.Г. Литвак М.: Дело, 2012 г. 392 с.

25. Маркова А.К. Психология профессионализма. // А.К. Маркова М., Дрофа, 2012 г. 374 с.

26. Бюджетный план ООО «ОАО «НИИ Тантал»» (Выдержки)

27. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. // А.С. Лифинец Иваново: Дом книги, 2010 г. 289 с.

28. Страхова Л.П. Методы формирования и организации управления предприятиями химического комплекса. Часть 1: Учебное пособие // Л.П. Страхова / ГУУ. - М., 2010 г. 274 с.

29. Семенов А.К. Психология и этика менеджмента в бизнесе. // А.К. Семенов М., Эксмо, 2010 г. 390 с.

Размещено на Allbest.ru