Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии (на примере ОАО "НИИ Тантал")

Снижение непроизводственных затрат сигнализации, используя SUB-DL-UL-MAP и HARQ-MAP в мобильном WiMAX. Патент RU 2476023 C2, H04W72/08, публикации 30.01.2009. Патентообладатели, изобретатели: ЧИНЬ Том (US), ЛИ Куо-Чун (US).

Например, информация распределения пакетов может быть послана в сообщении SUB-DL-UL-MAP или сообщении HARQ-MAP, которые могут быть кодированы с помощью выбираемых MCS, которые обеспечивают более высокую скорость передачи данных, чем MCS, используемые для традиционных сообщений DL-MAP и UL-MAP. Для некоторых вариантов осуществления изобретения MS могут быть разделены на группы на основе CINR, и информация распределения пакетов для каждой группы может быть передана с использованием MCS, которая соответствует этой группе на основе CINR для MS в этой группе. 4 н. и 32 з.п. ф-лы, 10 ил.

Устройство для получения электрической энергии переменного тока без затрат сырья на производство. Патент RU 126234 U1, H02N11/00, G21H7/00 публикации 22.10.2012. Патентообладатели, изобретатели: Кочетов Анатолий Сергеевич (RU), Беляков Павел Валерьевич (RU), Колосов Сергей Игоревич (RU), Луценко Евгений Александрович (RU), Бородай Евгений Владимирович (RU).

Устройство для получения электрической энергии переменного тока без затрат сырья на ее производство, содержащее источник электрической энергии постоянного тока, диодный выпрямитель и переключатель, подвижный переключающий контакт которого подключен к одной клемме источника электрической энергии постоянного тока, отличающееся тем, что дополнительный переключатель, первичную и вторичную пары магнитно-связанных катушек с встречно соединенными витками в каждой паре, симметричную вибраторную антенну, генератор тактовых управляющих импульсов и электрическую нагрузку, подключенную в электрическую цепь между одним крайним выводом вторичной пары магнитно-связанных катушек и замыкающим неподвижным контактом дополнительного переключателя, с одной стороны, и другим крайним выводом вторичной пары магнитно-связанных катушек и размыкающим неподвижным контактом дополнительного переключателя, с другой стороны, подвижный переключающий контакт которого подключен к общей точке соединения вторичной пары магнитно-связанных катушек, общая точка соединения первичной пары магнитно связанных катушек подключена к другой клемме источника электрической энергии постоянного тока, один крайний вывод первичной пары магнитно-связанных катушек соединен с размыкающим неподвижным контактом переключателя, другой крайний вывод первичной пары магнитно-связанных катушек соединен с замыкающим неподвижным контактом переключателя, управляющие выводы переключателей подключены к выходам генератора тактовых управляющих импульсов, одно плечо симметричной вибраторной антенны установлено в качестве сердечника магнитно-связанных катушек в направлении, совпадающем с направлением магнитного меридиана магнитного поля Земли, токосъемные клеммы симметричной вибраторной антенны удалены от магнитно-связанных катушек на расстояние, не превышающее длины h резонансной радиоволны антенны, и подключены через диодный выпрямитель к источнику электрической энергии постоянного тока, при этом h =Т·с, где с - скорость света, Т - период следования управляющих тактовых импульсов со скважностью, равной двум.

Организационно-экономическими мероприятиями выступили:

1. замена станков 2Н135, 675 на 2Р135Ф2-1

В данном мероприятии предлагается заменить два станка 2Н135 и 675 на один станок с ЧПУ 2Р135Ф2-1, с целью экономии места, электричества и времени. Подробнее данное мероприятие рассмотрено в пункте 3.1

2. замена упаковок из материала фанера 6 мм на упаковки из материала фанера 4 мм для «Магнетрон-М143»

В данный момент на предприятии ОАО «НИИ ТАНТАЛ»для продукции «Магнетрон-М143», объем выпуска которой составляет 5000 в год, используется упаковка из фанеры 180х180 см толщиной 6мм по цене 95 рублей. Однако, существуют фанерные упаковки толщиной 4мм по цене 86, которыми можно их заменить. Так как при погрузке данной продукции используется грузоподъемник, и продукция в упаковке практически не подтверждается механическому воздействию, то целесообразно произвести данную замену упаковок.

3. модернизация двигателей токарных станков ТПК-125

В токарных цехах предприятия ОАО «НИИ ТАНТАЛ» используются станки ТПК-125. Станок предназначен для патронной и центровой обработки с высокой точностью малогабаритных деталей с большим количеством проходов и сложного профиля из различных материалов. На станке можно производить все виды токарной обработки, нарезание резьбы резцом. Конструкция станка позволяет производить обработку деталей с микронной точностью, что делает его практически незаменимым особенно при изготовлении малогабаритных деталей. Используемый двигатель в данном станке имеет мощность 4.5, его суммарная потребляемая мощность 11,5 кВт.

Однако, существуют двигатели, которые при сохранении основных параметров работоспособности станка, могут понизить его потребляемую мощность. Предлагаемая замена на двигатель, мощностью 2 кВт. Суммарная потребляемая мощность данного двигателя составит 9 кВт.

4. совершенствование системы управления затратами, путем стимулирования сотрудников

Рассмотрим данное мероприятие на примере экологического отдела. В 2012 году, из-за того, что предприятие не успело заключить соответствующие договора по выбросам в атмосферу и отходам производства, плата за сверхнормативные выбросы в атмосферу составила 29528,44 рублей. Плата за отходы, превысившие нормативы составила 14317,7 рублей. Предлагаемая система стимулирования позволит избежать подобных расходов в будущем. Сотрудник, имеющий стимул, будет перепроверять договора тщательнее, его деятельность будет носить более активный характер, и он не допустит переплат. Стимулом будет выступать ежемесячная прибавка к зарплате в виде 4% от сэкономленной суммы. Таким образом, если бы данная система стимулирования применялась с конца 2011 года, экономический эффект данного мероприятия только по выплатам за выбросы в атмосферу в 2012 составил 29528,44 рублей за вычетом отчислений на стимулирование, 10630,24 рублей. Экономический эффект от заключения договоров по отходам предприятия за вычетом процента на стимулирование составил бы 14317,7 рублей, расходы на стимулирование - 6872,5 рублей.

3. Практическая часть

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

Производственная организация постоянно ведет поиск кандидатов на вакантную должность. На имеющуюся вакантную должность претендуют обычно несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из претендентов связаны с определенными затратами. Кроме того, организация-работодатель располагает лимитом средств, который она может выделить на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.

Отбор персонала является важной и неотъемлемой частью данной системы мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на ОАО «НИИ ТАНТАЛ».

Первым мероприятием будет являться отбор кандидатов на занимаемые вакансии в ОАО «НИИ ТАНТАЛ». Отбор на должность будет производиться с учетом базы данных, сформированной в результате набора претендентов на занимаемую должность. Использование различных методов способствует отбору наиболее талантливых руководителей и специалистов, которые во многом обеспечивают стабильное развитие предприятия.

В рамках проводимого мероприятия предлагается, чтобы каждый претендент при поступлении на должен пройди сложную формальную систему отбора. Для этой цели работники кадровых служб должны использовать систему проверки и анализа качеств работника.

Этапами отбора персонала при проведения данного мероприятия будут являться:

1 Предварительный отбор (по документам) (ОУП)

2 Заполнение тестовых форм - диагностика деловых и личностных качеств и характерологических особенностей с помощью тестов (ОУП).

3 Собеседование с непосредственным начальником.

Таким образом, мы исключаем из процесса отбора персонала высшее руководства, предоставляя эти функции ОУП.

На первом этапе каждый претендент заполняет анкету для поступающих на работу и пишет заявление. В заявлении он должен изложить свою просьбу о принятии его на должность, а также указать, какие должности, по его мнению, он может занимать и, какую работу выполнять. Здесь же он должен дать информацию о своей квалификации. Это заявление должно быть коротким, четким и не повторять содержание анкеты. Заявление пишется в произвольной форме, так как его содержание, стиль изложения могут быть предметом изучения и дополнительной информации о грамотности претендента и уровне его общего развития.

Анализ этих документов и установление соответствия их требованиям должностной инструкции (по уровню образования, стажа, возраста, опыта работы в должности и т.д.) дают возможность судить о том, подходит претендент к той или иной работе или должности или нет. Если претендент подходит, то его данные заносятся в «банк данных» и претендент приглашается на второй этап отбора.

На втором этапе оцениваются деловые и личностные качества претендента. При отборе необходимо учитывать особенности личности претендента, его деловые личностные характеристики, психофизиологические особенности.

Для всех работников предприятия должны быть разработаны должностные инструкции, в которых дается, перечень необходимых качеств, психофизиологических показателей, медицинских показаний и противопоказаний. На основании этих требований должны быть разработаны комплексные методики оценки деловых и личностных качеств и психофизиологических показателей для работников различных групп (руководители, специалисты, исполнители и т.д.).

Претендентов на должность руководителей самого высокого уровня управления целесообразно пропускать через более серьезную программу отбора с использованием «деловых игр», «групповых обсуждений», конкурсов и т.д.

На третий этап отбора выходят те претенденты, которые прошли первый и второй этапы.

Собеседование является заключительным этапом отбора. Оно позволяет ознакомиться более тщательно с претендентами на должность. На данном этапе сопоставляются данные кандидата с требованиями. Предъявленными на должность, согласно бланка.

Проводится оценка. Оценка должна проводиться строго индивидуально. Этот бланк работники кадровой службы должны заранее предоставить тем руководителям, которые будут проводить собеседование. Информация полученная, в результате собеседования является строго конфиденциальной, поэтому бланки собеседования должны быть запечатаны в конверт и передаваться руководителями, проводящими собеседование.

Итоговая характеристика должна включать: подробное перечисление деловых и личностных качеств оцениваемого, выявленных способностей, опыта и теоретической подготовки работника, его соответствие характеру работы, на которую он претендует, степень готовности к занятию конкретной должности, перспективность для последующего продвижения и т.д. Учитывается мотивационная сфера, заинтересованность в работе именно на этом предприятии.

Если претендента принимают на работу, издается приказ о приеме и заключается с ним трудовой договор.

При отказе в работе необходимо провести беседу с этими претендентами. Назвать их положительные качества, высокие оценки, полученные при тестировании, и т.д. Попытаться определить сферу деятельности, где они могли бы работать более эффективно и добились бы лучших результатов. Отказ в приеме на работу мотивировать несоответствием у претендента только отдельных параметров, не затрагивающих достоинство человека, например: (малый опыт работы, отсутствие специального образования и т.д.).

Закончить беседу на положительной оценке претендента и с сожалением, что сотрудничество с ним не состоялось. Человек, которому отказали, должен уходить не с чувством личного оскорбления, что его не поняли, не оценили его достоинств.

Данное мероприятие подразумевает следующие перспективы для развития ОАО НИИ «Тантал»:

1. обновление кадрового состава;

2. повышение качества работа за счет привлечения квалифицированных специалистов;

3. создание разнопрофильного коллектива;

4. приток новых идей в организацию.

Расчет затрат на проведение данного мероприятия указан в п. 3.2 настоящей выпускной квалификационной работы. Расчет и оценка эффективности по данному мероприятию соответственно указаны в п. 4 данной выпускной квалификационной работы.

Вторым мероприятием, проводимым в рамках совершенствования системы управления персоналом на ОАО «НИИ ТАНТАЛ» будет являться повышение квалификации рабочих, повышения их знаний, совершенствования навыков и умений выполнять более сложные работы.

Повышение квалификации возможно через:

1. направление работников на курсы повышения квалификации;

2. получение дополнительного образования в высших и средних специальных учебных заведениях;

3. обмен знаний и опытом.

Повышению уровня квалификации персонала будет способствовать внедрение следующих мероприятия:

1. Направить работников на курсы повышения квалификации в специализированные учебные центры.

2. Пригласить на предприятие специалиста, который будет проводить практическую работу с персоналом без отрыва от производства с целью совершенствования их трудового потенциала.

Повышение квалификации рабочих - один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Нововведением, которое предлагается ввести на предприятии, является усовершенствованная система аттестации персонала.

Предлагается следующий порядок проведения аттестации:

1 Разработка процедуры аттестации.

2 Доведение до сведения аттестуемых описание процедуры аттестации.

3 Проведение самой аттестации.

4 Определение результатов аттестации.

На первом этапе устанавливаются цели аттестации - текущая оценка работы сотрудника, выдвижение в резерв кадров, итоги испытательного срока, аттестация на присвоения очередного звания (категории).

Рекомендуется разработать классификаторы специальностей и классификаторы рабочих мест.

Рекомендуется проводить оценку рабочего места, так как она является основой для оценки труда рабочего, с которым сравниваются результаты труда.

Предлагается внедрение многосторонней деловой оценки персонала, которая достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки.

Данное мероприятие позволит улучшить кадровый состав организации, и как следствие увеличить эффективность работы всей организации.

Для организации данное мероприятие предполагает следующие выгоды:

1. возможность выполнения новых функций специалистами;

2. развитие уже работающего персонала;

3. повышение эффективности работы;

4. сохранение кадрового состава и его развитие.

Расчет затрат на повышение квалификации сотрудников, а также оценка эффективности данного мероприятия указана ниже в пунктах 3.2 и 4 выпускной квалификационной работы соответственно.

В ходе третьего мероприятия предлагается внедрить на предприятии инновационный метод оценки персонала - метод управления по задачам. Данный метод заключается в совместном (сотрудник и его начальник) определении ключевых целей сотрудника на определенный период и определении, после истечения аттестационного периода степени выполнения каждой задачи и всего плана в целом. В данном случае усиливается мотивация, (он знает, по каким критериям будет оцениваться), повышается эффективность его работы, однако минусом метода является оценка только ключевых задач, что ограничивает объективность оценки.

Целью внедрения данного метода для организации является переориентация сотрудников на конкретные задачи организации и реализацию отдельных проектов компании. Подобная переориентация позволяет использовать такой метод управления персоналом, как разделение на рабочие группы, с последующей ориентацией группы на результат.

Для организации это являет собой явные выгоды:

1. во-первых, происходит выделение лидеров;

2. во-вторых, происходит разделение нагрузки;

3. в-третьих, происходит активное стимулирование сотрудников посредством мотивации за успешное выполнение поставленных планов.

Следующее направление - расчет уровня квалификации (К) работников и выявление работников, нуждающихся в повышении квалификации.

Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы поспециальности.

По уровню образования все работники распределяются на две группы:

I гр. -- имеющие среднее специальное образование;

II гр. -- имеющие высшее или незаконченное высшее (IV -- V курс вуза) образование.

В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования:

Таблица 22. Таблица определения коэффициента (К)

Оценка уровня квалификации (К) определяется по формуле:

К = ОБ + СТЗ (4)

где ОБ - оценка образования (ОБ = 1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50;0,75; 1,0);

3 - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

Пример. Расчет уровня квалификации (К).

Работник - экономист 1-й категории Павлов А.И. имеет:

1. образование - высшее;

2. стаж работы в должности экономиста - 12 лет.

По образованию он относится ко второй группе, по стажу работы для работников с высшим образованием - также ко второй группе, что соответствует значению 0,50. Следовательно, уровень квалификации равен:

К = (2 + 0,50)/3.= 0,83 (5)

Уровень квалификации Павлова А.И. составляет 0,83.

Предлагается, для каждого сотрудника предприятия вести ежегодно подобный расчет. Цель - достижение уровня (К) равного единице. При необходимость следует отправлять работников на обучение.

При определении численности работников организации, направляемых на обучение, следует исходить из сложившегося мнения, чтo работники, не меющие требуемого уровня образования и зaнимaющиe должность руководителя менее 5 лет, а также имеющие необходимое образование и стаж менее 3 лет, должны повышать квалификацию один раз в 3 года. Те работники, которые имеют необходимый ypoвень образования и стаж руководителя более 3 лет или стаж работы в отрасли более 5 лет без высшего и среднего специального образования, могут повышать квалификацию реже - примерно один раз в 6 лет. Эта зависимость выражается следующим соотношением:

Пуч, = f (q, р) (6)

где Пуч - периодичность обучения;

q -- доля работников по стажу;

р - доля работников по образованию.

Таким образом, в трехгодичную группу слушателей входят руководители, имеющие стаж работы на руководящих должностях:

1) до трех лет (q < 3) и с высшим или средним специальным образованием (Рве);

2) до пяти лет (q < 5) без высшего и среднего специального образования (Рбвс).

Тогда периодичность обучения для этой группы выражается зависимостью:

Пучз = f (q < 5 Рбвс, q < 3 Рве) (7)

В шестигодичную группу слушателей входят руководители, имеющие стаж работы на руководящей должности:

1) свыше трех лет (q > 3) и высшее или среднее специальное образование (Рве);

2) свыше пяти лет (q > 5) без высшего и среднего специального образования (Рбвс).

Периодичность обучения для этой группы равна:

Пучб = f (q > 5 Рбвс, q > 3 Рве) (8)

Из расчета численности сотрудников, направляемых на учебу, следует исключить численность руководящих работников, ранее прошедших обучение в системе повышения квалификации (Куч), а также имеющих предпенсионный возраст.

Формула расчета годовой численности слушателей имеет вид:

(9)

где Чобщ - общая численность руководителей в организации.

Таким образом, годовая численность слушателей трехгодичной группы рассчитывается по следующей формуле:

 (10)

а годовая численность слушателей шестигодичной группы - следующим образом;

(11)

Формулы расчета численности слушателей должны быть скорректированы на коэффициент J, отражающий темпы устаревания знаний (Тзн), уровень сменяемости кадров (Дсм)> увеличение количества организации в отрасли (Q):

(12)

Определяем годовую численность слушателей трехгодичной группы обучения (Чучз) на ОАО НИИ «Тантал»

Из расчета исключаем численность руководящих работников, ранее прошедших обучение в системе повышении квaлификaции Куч:

Куч3 = q < 5 Рбвс = 6 + 5 + 3 + 2 = 16$

Кучз = q < 3 Рс = 4 + 5 = 9

Таким образом,

Чучз.= ((27+21+16)+(17+13+9+7-9))/3=69/3=23 чел.

Определяем годовую численность слушателей шестигодичной группы обучения (Чучб).

Из расчета исключаем численность руководителей, ранее прошедших обучение Kуч:

 (13)

Корректируем oбщую численность слушателей в системе повышения квалификации 29 (23 + 6) на коэффициент J, который в нашем случае равен 1,21 (1,05 х 1,11 х 1,04):

Чуч = 29 X 1,21 = 35 чел.

Итак, общая годовая численность слушателей руководящего состава в системе повышения квалификации составляет 35 чел.

Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который в свою очередь формируется за счёт себестоимости реализуемой продукции и частично прибыли. Это означает, что увеличение заработной платы путём увеличения фонда оплаты труда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности продукции и прибыли.

С целью повышения материальной заинтересованности работников предлагается система оплаты труда, основанная на применении критерия эффективности труда. Суть предлагаемой системы заключается в том, что заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированную (оклад, тарифная ставка), а переменная часть - надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает, и доли его участия в общих результатах коллектива. Особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия.

Стимулирование работников за повышение производительности труда на предприятии имеет преимущество, поскольку чётко определяется связь между результатами и затратами труда.

При распределении коллективного фонда поощрения индивидуальную производительность труда можно определить для сдельщиков через процент выполнения норм выработки, для повремёнщиков - через выполнение нормированных заданий.

Премиальный фонд предприятия распределяется между всеми подразделениями в соответствии с эффективностью труда каждого из них. Фонд подразделения между работниками аналогично.

Для совершенствования материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения:

1. Вознаграждение за выслугу лет.

Выплата вознаграждения за выслугу лет работникам должна производится в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения.

Начисление и выплата вознаграждения за выслугу лет в указанных размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при наличии собственных средств.

Стаж работы исчисляется один раз на начало года. В стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, включается только время работы на предприятии ОАО «НИИ ТАНТАЛ».

Руководители подразделений имеют право снижать работникам размер вознаграждения за выслугу лет за производственные упущения в работе, но не более чем на 50%:

1. при нарушении трудовой и технологической дисциплины;

2. при опоздании на работу и преждевременный уход с работы;

3. за дисциплинарное взыскание;

4. за привлечение к административной и уголовной ответственности;

5. за упущения в работе.

2. Премирование работников.

Ежегодно и ежемесячно производить премирование работников ОАО «НИИ ТАНТАЛ». Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ).

Сумма приработка - это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы.

КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы организации.

Значение КТУ для непроизводственного персонала необходимо установить ежемесячно в пределах от 0 до 1,5, для руководящих работников, специалистов и служащих отделов и служб аппарата управления (РСС) -- от 0 до 2.

Общая сумма КТУ должна составлять для линейных специалистом и служащих - 25% от общей суммы приработка по ОАО «НИИ ТАНТАЛ».

Для специалистов ОАО «НИИ ТАНТАЛ» необходимо установить премию по результатам хозяйственной деятельности за обеспечение планового показателя качества предоставления медицинских услуг в размере 25% должностного оклада в пределах и при наличии собственных средств.

За общие результаты работы по итогам квартала также необходимо выплачивать ежеквартальное вознаграждение работникам списочного состава за счет экономии, полученной в квартале. Конкретные размеры вознаграждения по итогам работы за квартал должны устанавливаться в зависимости от непрерывного стажа работы в организации в пределах должностного оклада и утверждаются начальником подразделения с учетом произведенных упущений.

Также возможно:

-производить выплаты выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы на ОАО «НИИ ТАНТАЛ» не менее 20 лет;

-выплачивать единовременные вознаграждения к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии;

-всем работникам должна оказываться материальная помощь в случае материального затруднения, при несчастном случае, длительном заболевании и др. При наличии средств необходимо также выплачивать материальную помощь к отпуску в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок).

Управление любого предприятия должно придерживаться принципа законности. Рассматривая управление персоналом через призму правового регулирования, следует опираться на законодательство, которое регламентирует составляющие его элементы. В частности, необходимо знание вопросов правового регулирования граждан, трудовой деятельности, знание правового аспекта организации.

Нормативно - правовое обеспечение - это совокупность документов организационного, организационно - правового, организационно - распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно - справочные материалы и прочие документы, утверждённые в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.

Нормативно - правовое обеспечение создаёт условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. Например, нормы времени управленческих процедур, инструкция государственной налоговой службы РФ, сменно-суточные задания и проч. Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом.

Например, Гражданский кодекс, ТК РФ, руководящие документы (положения, инструкции, правила) Минтруда и других государственных органов, приказы, положения, инструкции, издаваемые руководителем организации или соответствующим подразделением по вопросам труда, численности и оплаты труда и т.п.

Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчёты, система стандартов по технике безопасности и прочее. Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, права, функции, ответственность.

На основе типовых документов с учётом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка, которые включают следующие разделы:

1. общие положения;

2. порядок приёма и увольнения рабочих и служащих;

3. основные обязанности рабочих и служащих;

4. основные обязанности администрации;

5. рабочее время и его использование;

6. поощрение за успехи в работе;

7. ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

В распоряжении кадровой службы находятся все нормативные акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования: коллективный договор; правила внутреннего трудового распорядка; положения о подразделениях (отделах, службах, группах) и др.

Важнейшим организационным документом является Коллективный до- говор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом. Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом.

Сюда входят: Положение по формирования кадрового резерва в организации; Положение по организации адаптации работников; Рекомендации по организации подбора и отбор персонала; Положение по урегулирования взаимоотношений в коллективе; Положение по оплате и стимулированию труда; Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Основополагающим документом в кадровой службе являются должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей организации и социально-экономических условий.

Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на персонал с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения:

1. правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;

2. защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;

3. соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

4. разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера;

5. подготовка предложений об изменении действующих или отменение устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на её руководителей и других должностных лиц (в пределах предоставляемых им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителей системы управления персоналом и её работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

Головным подразделением по ведению правовой работы является юридический отдел. Однако специфика кадровых служб включат в себя повседневное осуществление работ, связанных с приёмом, увольнение и переводом работников. Всё это требует определённых юридических знаний, чтобы обеспечить чёткое урегулирование прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Устанавливаются правовые нормы централизованного или локального характера. К актам централизованного характера относится ТК РФ, постановления правительства, акты Минтруда РФ, Законы РФ: «О коллективных договорах и соглашениях», «О занятости населения», «О порядке разрешения коллективных споров » и др. К актам локального регулирования правоотношений относятся приказы руководителя, положения о подразделениях, должностные инструкции прочие внутренние документы.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:

1) разработка проектов нормативных актов организации;

2) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и их визирование;

3) организация систематического учёта и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

4) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

5) разъяснение действующего трудового законодательства и порядок его применения.

В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организации. Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех её подразделений.

3.2 Экономический раздел

Важнейшей частью экономического раздела является составление сметы затрат на разработку проекта является составной частью процесса планирования, в ходе которого наряду с установлением временных характеристик рассчитывается потребность в денежных ресурсах. Затраты на разработку, наряду с другими возможными затратами входят в общую величину капитальных вложений в инвестиционный проект. Они же определяют цену разработанного продукта при его реализации, входя в нее сразу или по частям, в виде амортизационных отчислений.

В дипломном проекте величину затрат на разработку продуктов ОАО «НИИ ТАНТАЛ» можно найти по формуле:

Сразр = Смат + Сосн + Сдоп + Сотч + Смв + Снакл + Спроч (14)

где Смат - затраты на основные материалы и покупные полуфабрикаты и комплектующие;

Сосн - основная заработная плата основных работников;

Сдоп - дополнительная заработная плата основных работников;

Сотч - отчисления от заработной платы основных работников;

Смв - затраты на машинное время;

Снак - накладные расходы;

Спроч - прочие затраты.

При определении затрат на материалы составляется список материалов, покупных изделий и полуфабрикатов, указывается единица измерения, количество, цена и общая стоимость. С учетом транспортных расходов формула для расчета См имеет вид:

Смат = NiЦi(1 + kтр) (15)

где kтр - коэффициент, учитывающий транспортные расходы (5…7%);

Ni - количество потребляемых материалов, покупных изделий i-го вида, в соответствующих единицах измерения;

Цi - цена единицы используемых материалов, покупных изделий, руб/ед,изм.

При расчете основной заработной платы можно исходить либо из величины тарифной ставки, либо размера среднедневной оплаты труда.

При использовании в расчете тарифной ставки основная заработная плата работников Сосн определится по формуле:

Сосн = Тiчi(1 + kпрем) (16)

где Тi - затраты времени i-го работника;

чi - тарифная ставка i-го работника; [24]

kпрем - коэффициент, учитывающий возможные дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера в виде премий и различного вида доплат и надбавок за дополнительную нагрузку и особые условия труда (его величина устанавливается в ходе преддипломной практики, приближенно можно принять kпрем = 0…0,3).

При расчете заработной платы была использована зарплатная ведомость ОАО НИИ «Тантал». Данные расчеты приведены ниже:

Рис. 8

Формула МАКС(R[-16]C[4]:R[-3]C[4]) в данном случае применяется для расчета максимальных затрат на выплату заработных плат сотрудникам ОАО НИИ «Тантал».

По другому варианту при расчете Сосн можно использовать величину среднедневной заработной платы, включающей как тарифную заработную плату, так и другие указанные выше выплаты.

В этом случае формула имеет вид:

Cосн = ТiЗсрднi (17)

где Зсрднi - среднедневная оплата труда i-го исполнителя, руб/дн.

Величина среднедневной оплаты труда составляет:

Зсрднi = (18)

где Зсрмесi - среднемесячная оплата труда i-го работника, руб/мес.;

Fрдмес - среднемесячный фонд времени работника, рабоч. дн.

Вариант расчета Сосн выбирается самостоятельно.

Дополнительная заработная плата обычно составляет около 12..15% от величины основной заработной платы:

Сдоп = (0,12…0,15)Сосн. (19)

Отчисления от заработной платы Сотч рассчитываются в зависимости от общей величины выплат работнику:

Сотч = kотч(Сосн + Сдоп) (20)

где kотч - коэффициент, учитывающий размер отчислений.

Отчисления на социальные нужды Сотч включают страховые взносы в пенсионный фонд, фонд обязательного медицинского и фонд социального страхования, состав и размер которых определяется согласно действующему на данный момент времени законодательству. Общая величина этих взносов на 2012 год составляет 30% с суммы выплат с начала года на каждого работника до 512000 рублей (что соответствует месячной заработной плате в размере до 42666,66 руб.) и 10% с выплат, превышающих эту величину. Кроме того, в страховые взносы входят выплаты на обязательное социальное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний, размер которых дифференцирован в зависимости от класса профессионального риска и для видов экономической деятельности, отнесенной к 1-му классу риска, равен 0,2% от заработной платы. Соответственно, при месячной заработной плате до 42666,66 рублей коэффициент отчислений kотч равен 0,302 (30,2%). При более высоком уровне оплаты труда расчет производится по среднегодовой величине коэффициента отчислений.

Также следует уделить внимание расчетам по формуле МАКС(Н5:Н18) применяющейся на сегодняшний день для расчета премии сотрудников ОАО НИИ «Тантал»:

Рис. 9

Данный расчет относится к стимулированию сотрудников и составляет их премиальные расчеты за месяц.

Затраты на машинное время Смв включают амортизацию Сам (технических и программных средств), затраты на техническое обслуживание и ремонт Срем, и стоимость потребляемой техническими средствами электроэнергии Сэл.

Возможные варианты расчета затрат на машинное время.

Вариант а

Сначала устанавливаются затраты на один час (день) работы технических средств.

Затем определяется общая величина затрат на машинное время за весь срок разработки по формуле:

Смв = ТмвiСмч (21)

где Тмвi - время занятости i-го технического средства, ч;

Смчi - затраты на один час работы i-го технического средства, руб/ч.

Время работы индивидуальных технических и программных средств (маш-ч) можно считать равным времени занятости использующих их исполнителей (чел-ч). Для других технических средств (принтеры, ксероксы, сканеры) занятость их по данной разработке определяется либо общей длительностью разработки (в рабочих днях или часах), либо временем их конкретного участия в работе и особенностями их использования (например с учетом их совместного использования по различным проектам), и определяется индивидуально для каждого случая.

Расчет Смчi проводится по трем указанным выше составляющим:

Смчi = Самчi + Сремчi + Сэлчi (22)

где Самчi - величина амортизационных отчислений, приходящихся на один час работы i-го объекта начисления амортизации, руб/ч;

Сремчi - затраты на техническое обслуживание и ремонт, руб/ч;

Сэлчi - затраты на электроэнергию, руб/ч.

Для определения амортизационных отчислений Самчi можно использовать формулу:

Самчi = , [25] (23)

где Наi - годовая норма амортизации i-го объекта начисления амортизации (технических средств, нематериальных активов), 1/лет;

Кбi - балансовая стоимость i-го объекта начисления амортизации, руб;

Fд - действительный годовой фонд времени работы объекта начисления амортизации, ч.

Годовую норму амортизации Наi по каждому объекту рекомендуется определять с использованием линейного метода, как величину, обратную сроку полезного использования объекта начисления (сроку службы Тсл), устанавливаемому с учетом физического и морального износа:

Наi = (24)

В балансовую стоимость технических средств включается цена приобретения и затраты на доставку и установку. Расчет балансовой стоимости Кб удобно оформить по примеру таблицы 6. В этой таблице отдельно показывается стоимость нематериальных активов (операционных систем, прикладных программ), если затраты на их приобретение не включены в стоимость технических средств.

Затраты на техническое обслуживание и ремонт Сремчi можно приближенно принять в размере 5…10% от общей величины затрат на приобретение технических и программных средств. Тогда:

Сремчi = (0,05…0,1) Самчi (25)

Затраты на электроэнергию на один час работы i-го технического средства Сэлчi определятся из выражения:

Сэлчi = PiЦквт-чисппот (26)

где Pi - мощность i-го технического средства, кВт;

ЦкВт-ч - стоимость одного кВт-часа электроэнергии, руб/кВт-ч;

исп - коэффициент использования оборудования по мощности (0,7…0,9);

пот - коэффициент потерь в сети (1,05…1,1).

Определенную в рассмотренном варианте величину затрат на один час работы оборудования, при необходимости можно использовать в дальнейших расчетах Смв в экономическом разделе.

Вариант б

При этом варианте расчета составляющие затрат на машинное время Сам, Срем и Сэл определяются сразу за весь период их использования в данной разработке. Тогда:

Сам = (27)

Величина Срем, опять же, берется в пределах 5…10% от Сам.

Общие затраты на электроэнергию составят:

Сэл = PiТмвiЦкВт-ч-исппот. [26] (28)

Накладные расходы Снакл обычно принимаются в процентном отношении к заработной плате исполнителей (к основной или сумме основной и дополнительной). В настоящем расчете величину накладных расходов можно взять в размере 80…160% от величины основной заработной платы исполнителей:

Снакл = (0,8…1,6)Сосн.

Прочие затраты (затраты на командировки, работы, выполняемые сторонними организациями, на приобретение специального оборудования и т.п.) обычно составляют 10..15% от общей величины остальных затрат, и учитываются при необходимости.

Общий расчет финансовых затрат ОАО НИИ «Тантал» можно отразить в excel путем следующего расчета:

Рис.10

После составления сметы затрат на разработку, в зависимости от варианта использования результатов и схемы реализации на рынке определяется ее общая стоимость при реализации сразу, одному конкретному покупателю (или цена реализации ограниченному количеству заказчиков), или цена программного продукта, реализуемого на рынке постепенно в каком то количестве в течение определенного промежутка времени.

3.3 Математический раздел

В работе предлагается три основных мероприятия по совершенствованию управлению персоналом:

1. оптимизация системы подбора кадров за счет подбора кандидатов на предложенные вакансии;

2. совершенствование квалификационного уровня кадров;

3. совершенствование систем стимулирования труда работников за счет использования метода управления по задачам.

1 Оптимизация системы подбора кадров за счет подбора кандидатов на предложенные вакансии.

Процесс подбора кадров на ОАО «НИИ ТАНТАЛ» очень трудоемок. Отдел кадров совершает лишь первичный отбор кандидатов. Затем те кандидаты, которые на взгляд отдела кадров являются подходящими кандидатурами направляются на собеседование с руководителем подразделения. Далее руководитель подразделения, «отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее. Анализируя подобную цепочку на ОАО «НИИ ТАНТАЛ» выяснилось, что в некоторых подразделениях она может составлять от 2 до 6 этапов отбора. Таким образом, процесс отбора кадров, существующий на ОАО НИИ «Тантал»трудоемок.

Даже если учесть, что каждый руководитель на собеседование затрачивает 10 минут, то в общем получается около 60мин. (1 час) на каждого кандидата. В дополнение к этому можно добавить, что далеко не каждый кандидат (примерно 1 из 6) оказывается в итоге принятым на работу, соответственно на каждого принятого работника приходится около 6 часов затраченного времени только на проведение собеседования.

Таким образом, если учесть что за 2010 г. было принято 369 чел., то временные затраты предприятия оказались равными 369*6=2214ч.

Учитывая, что рабочий день 8 ч. Получается 276 рабочих дней в год затрачивается на подбор персонала (не отделом кадров). Это практически год.

Следовательно, примитивно можно подсчитать затраты на данное мероприятия, что составит 15240 р. (средняя заработная плата) * 12 месяцев = 182,88тыс.р.

Введение тестовой системы отбора укорачивает цепь отбора, и она становится равна 2 звеньям, выше рассмотренной цепи, что ведет к сокращениям потерь во времени в три раза. И как следствие. Экономия в год составляет 182,88тыс.р/3=60,96 тыс.р.

2. Совершенствование квалификационного уровня кадров.

Мы определили, что квалификацию необходимо повысить 35 работникам. Экономию за счет повышения квалификации рассчитаем по формуле:

(29)

где Чвн - численность рабочих, увеличивших уровень выполнения норм труда в результате повышения квалификации, чел.

?Нв - прирост уровня выполнения норм труда, %

Нв1 и Нв2 - уровень выполнения нормы труда соответственно до и после повышения квалификации, %

Из этого следует:

?Н = (35 - 92,1 ) / 92,1 100 = 4,9,

Эч = 35*(1- 0,75)=8,75 чел.

Таким образом, экономия численности рабочих за счет повышения квалификации рабочие составляет 2 человека. Следовательно, экономия ФОТ составит: 8чел15,2тыс.р12мес = 1459,2 тыс. р.

Затраты на обучение 35 работников составят порядка 30 тыс.р *35чел.= 1050тыс.р.

Следовательно, экономический эффект составит 1459,2-1050=409,2 тыс.р.

Повышение квалификации рабочих - один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

3 Совершенствование систем стимулирования труда работников за счет использования метода управления по задачам

Как показывает практика, в случае материальной заинтересованности производительность труда увеличивается на 10%. Учитывая, что стимулирующая часть заработной платы после внедрения мероприятий составит 20% от заработной платы, то при средней зар.плате 15240р., экономический эффект составит: 15240*0,20*0,1=304,8 р. ежемесячно с 1 человека. Следовательно, за год экономия составит: 304,8*12*398 чел. (только специалисты) =1455,7 тыс.р.

Здесь высвобождается фонд оплаты, который пойдет на реализацию выплат выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы на ОАО НИИ «Тантал»не менее 20 лет; единовременных вознаграждений к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии; материальной помощив случае материального затруднения. Фонд может быть равным 1млн.р.

Следовательно, экономический эффект от внедрения мероприятий по экономическому стимулированию составит в конечном счете 1455,7-1000 тыс.р.=455,7тыс.р

Общий экономический эффект от внедренных мероприятий составит:

60,96 тыс.р + 409,2 тыс.р. + 455,7 тыс.р. = 925,86 тыс.р.

Высвобожденную сумму можно использовать также для стимулирования работников.

Расчет стоимости основных фондов и амортизационных отчислений включает:

1. Стоимость оборудования отделения

2. Определяются капитальные затраты на оборудование, которые рассчитываются только по объектам основного производственного назначения.

Таблица 23 - Стоимость оборудования отделения

N	Наименование и краткая характеристика оборудования	Кол-во ед.	Цена за ед. оборудования по прейск., млн. руб.	Общая стоим. Всего оборуд., млн. руб.
1	Термическая печь	6	2,74	16,44
2	Кран однобалочный	2	1,8	3,6
3	Прочее оборудование	-	1,56	1,56
4	Итого:		21,6

Стоимость основных фондов определяется исходя из расчёта стоимости оборудования.

Таблица 24 - Стоимость основных фондов

Основные фонды	Стоимость основных фондов
	млн. руб	% к итогу
Здания и сооружения	26,71	47
Рабочие машины и оборудование	21,6	41
Приборы и лабораторное оборудование	2,13	3
Транспортные средства	3,45	5
Прочие	2,42	4
Итого:	56,31	100

Расчёт годовой суммы амортизации производится на основании дифференцированных норм амортизации и стоимости основных производственных фондов по отдельным элементам.

Таблица 25. Амортизационные отчисления

Основные фонды	Стоимость основных фондов, млн. руб.	Норма амортизации, %	Сумма амортизации, млн. руб.
Здания и сооружения	26,71	2,7	0,72
Рабочие машины и оборудование	21,6	11	2,38
Приборы и лабораторное оборудование	2,13	6	0,12
Транспортные средства	3,45	15	0,51
Прочие	2,42	11	0,26
Итого:		3,99

Стоимость основных производственных фондов по всем элементам принимается по данным таблице 4; норма амортизации - по данным предприятия; сумма амортизационных отчислений равна произведению стоимости основных фондов по каждому элементу на их норму амортизации.

При расчете списочной численности ремонтных рабочих прежде всего определяется трудоемкость ремонта в единицах ремонтной сложности. За единицу ремонтной сложности принимается такой ремонт, на выполнение которого затрачивается 50 чел-час. Для расчета количества единиц ремонтной сложности определяется число капитальных, средних и текущих ремонтов за ремонтный цикл и за год каждой единицы и всего оборудования. При этом количество ремонтов в течение всего ремонтного цикла определяется делением продолжительности ремонтного цикла на периодичность каждого ремонта.

Ремонтный цикл кран однобалочный на ОАО «НИИ ТАНТАЛ» равен 26280 часов, текущий ремонт проводится через 8760 часов, а осмотр - через 730 часов.

За ремонтный цикл следует выполнить:

капитальных ремонтов - 1,

текущих ремонтов - (26280:8760)-1=2,

осмотров - (26280:730)-1-2=33.

Длительность ремонтного цикла в годах составит 26280:8760=3.

Тогда количество ремонтов в год составит: капитальных ремонтов - 1:3=0,33; текущих - 2:3=0,66; осмотров - 33:3=11.

Сложность ремонтов: капитального - 6, текущего - 1, осмотра - 0,03.

Результаты сводятся в таблицы 26-29.