Анализ и совершенствование системы мотивации персонала на предприятии ООО "ЭСМ центр" города Санкт-Петербурга
Место мотивации персонала в достижении целей организации. Методы и способы мотивации. Мероприятия по стимулированию труда, используемые на предприятии ООО "ЭСМ Центр". Совершенствование системы мотивации: оплата труда, планирование деловой карьеры.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 18.05.2011 |
| Размер файла | 1,0 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Это показано в таблице 2.5.
Таблица 2.6 - Единовременное вознаграждение за выслугу лет
|
Стаж работы |
Размер вознаграждения, % от тарифной ставки |
|
|
От 1 до 3 лет |
0,6 |
|
|
От 3 до 5 лет |
0,8 |
|
|
От 5 до 10 лет |
1 |
|
|
От 10 до 15 лет |
1,2 |
|
|
Свыше 15 лет |
1,5 |
На предприятии осуществляются и выплаты по итогам годовой работы. Размеры устанавливаются руководством предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом в зависимости от наличия средств на эти цели. Производится и оплата отпуска работникам предприятия, предоставляемого один раз в год.
Помимо выше перечисленных работникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:
· оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;
· доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки;
· доплата за классность 10 %.
Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями. В 2007 году материальная помощь выплачиваемая работникам предприятия составила 27,80 тыс. р.
Применительно к экономическим мерам мотивации можно выделить следующие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности, существующая система не является достаточно гибкой.
К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия, проводимые на данном предприятии:
· повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;
· воспитание, обучение и организация труда молодежи. Администрация, профсоюзный комитет обязуются воспитывать молодых рабочих в лучших традициях коллектива, систематически заниматься повышением их квалификации;
· оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей, обеспечение женщин-матерей по возможности путевками в санатории, дома отдыха, пансионаты.
Но в последнее время данные методы мотивации применяются все реже и реже в связи с неустойчивым финансовым положением предприятия.
Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговоры выносятся на основании рапортов прораба, мастера участка и т.д.
Таким образом, на предприятии не существует единой системы мотивации персонала, все используемые мероприятия разрознены, не связаны между собой и не достигают своей цели.
3. Экономический анализ деятельности предприятия
3.1 Анализ источников средств
а) Общая оценка источников средств предприятия. Источниками формирования имущества любого предприятия, вне зависимости от организационно - правовых видов и форм собственности, служат собственные и заемные средства. Для их предварительной оценки по данным пассива баланса составим таблицу 3.1
Таблица 3.1 - Источники средств предприятия
|
Показатель |
Сумма, тыс. р. |
Структура, % |
Темп роста, % |
Изменение структуры, % |
|||
|
на начало года |
на конец года |
на начало года |
на конец года |
||||
|
Собственные источники |
4908,00 |
5518,00 |
33,79 |
25,13 |
12,43 |
8,67 |
|
|
Заемные источники |
9612,00 |
16439,00 |
66,21 |
74,87 |
71,01 |
+8,67 |
|
|
Всего источников |
14521,00 |
21957,00 |
100,00 |
100,00 |
51,21 |
0,00 |
Данные таблицы 4 показывают, что общий прирост источников в 2008 году составил 51,20 %. Этот прирост получен за счет роста привлеченных источников на 71,01%, а также несущественного увеличения собственного капитала. Значительные изменения произошли и в структуре источников в сторону уменьшения доли собственных средств предприятия. Наглядно структура источников средств предприятия на начало года и на конец года продемонстрирована в приложениях 2 и 3.
К числу основных показателей, характеризующих структуру источников средств, относятся коэффициент независимости, коэффициент финансовой устойчивости, коэффициент финансирования.
Коэффициент независимости определяется как отношение собственных средств предприятия к валюте баланса. Он важен как для инвесторов, так и для кредиторов предприятия, поскольку характеризует долю средств, вложенных собственниками в общую стоимость имущества предприятия.
На предприятии ООО "ЭСМ центр" коэффициент независимости равен:
· на начало2008 года: 33,79%;
· на конец 2008 года: 25,13%.
Данные бухгалтерского баланса анализируемого предприятия свидетельствуют о невысоком значении коэффициента независимости (менее 40%) и тенденции к его снижению. Уменьшение коэффициента означает, что предприятие теряет свою экономическую самостоятельность и становится зависимым от своих кредиторов. Долги предприятия не обеспечены собственными средствами.
Коэффициент финансовой устойчивости (стабильности) можно определить как отношение собственных средств предприятия и долгосрочных заемных к валюте баланса. Значение этого коэффициента показывает удельный вес тех источников финансирования, которые предприятие может использовать в своей деятельности длительное время.
Поскольку по данным бухгалтерского баланса анализируемое предприятие не имело долгосрочных кредитов, значение коэффициента финансовой устойчивости будет совпадать с рассчитанным ранее коэффициентом независимости.
Коэффициент финансирования равен отношению собственных средств предприятия к заемным. Этот коэффициент показывает, какая часть деятельности предприятия финансируется из собственных средств, а какая - из заемных. Чем выше этот коэффициент, тем надежнее для банков и кредиторов финансирование. На предприятии ООО "ЭСМ центр" коэффициент финансирования равен:
· на начало 2008 года - 0,51;
· на конец 2008 года - 0,33.
Величина коэффициента финансирования меньше единицы (большая часть имущества предприятия сформирована из заемных средств), это свидетельствует об опасности неплатежеспособности, и затрудняет возможность получения кредита.
б) Анализ собственных источников. К собственным средствам в первую очередь относятся:
· уставный капитал - стоимостное отражение совокупного вклада учредителей в имущество предприятия при его создании;
· резервный капитал - источник собственных средств, создаваемый предприятием в соответствии с законодательством путем отчислений от прибыли;
· добавочный капитал, возникает в результате прироста стоимости по переоценке, от безвозмездно полученных ценностей, эмиссионного дохода;
· фонды накопления и фонд социальной сферы образуются за счет отчислений от прибыли, остающейся в распоряжении предприятия;
· нераспределенная прибыль - часть чистой прибыли, которая осталась в распоряжении предприятия и не была распределена на дату составления баланса.
Для анализа собственных источников предприятия по данным бухгалтерского баланса составим таблицу 3.2.
Таблица 3.2 - Собственные источники предприятия ООО "ЭСМ центр"
|
Показатель |
Сумма, тыс. р. |
Структура, % |
Темп роста, % |
Изменение структуры, % |
|||
|
на начало года |
на конец года |
на начало года |
на конец года |
||||
|
Уставный капитал |
1,00 |
1,00 |
0,03 |
0,02 |
0,00 |
- 0,01 |
|
|
Добавочный капитал |
3433,00 |
4043,00 |
69,94 |
73,27 |
17,77 |
+3,33 |
|
|
Показатель |
Сумма, тыс. р. |
Структура, % |
Темп роста, % |
Изменение структуры, % |
|||
|
на начало года |
на конец года |
на начало года |
на конец года |
||||
|
Фонды социальной сферы |
1474,00 |
1474,00 |
30,03 |
26,71 |
0,00 |
3,32 |
|
|
Всего источников |
4908,00 |
5518,00 |
100,00 |
100,00 |
12,42 |
0,00 |
По данным таблицы 3.2 можно сказать, что в 2008 году произошло увеличение добавочного капитала на 17,77%, что вызвало рост его удельного веса с 69,94 до 73,27%.
Особое внимание при оценке структуры источников имущества предприятия должно быть уделено способу их размещения в активе. Считается оптимальным, если за счет собственных источников (собственного капитала) сформированы основные средства и часть оборотных.
С этой целью рассчитывается показатель инвестирования - отношение собственного капитала к основному. На анализируемом предприятии показатель инвестирования равен:
· на начало 2008 года 1,12 (4908: 4398);
· на конец 2008 года 1,05 (5518: 5269).
Такое положение считается идеальным, так как собственные средства покрывают весь основной капитал и небольшую часть оборотных средств.
Коэффициент обеспеченности собственными средствами характеризует наличие собственных оборотных средств у предприятия, необходимых для его финансовой устойчивости. Этот коэффициент определяется как отношение разности между источниками собственных средств, то есть собственным капиталом (итог раздела IV пассива баланса), и фактической стоимостью внеоборотных активов (итог раздела I актива баланса) к фактической стоимости находящихся в наличии у предприятия оборотных средств в виде производственных запасов, незавершенного производства, готовой продукции, денежных средств, дебиторской задолженности и прочих оборотных активов (итог раздела II актива баланса).
По данному показателю (0,06 - на начало 2008 года; 0,02 - на конец 2008 года) предприятие не укладывается в установленный норматив, равный 0,1.
в) Анализ заемных источников. К заемным источникам относятся:
· долгосрочные кредиты банков - ссуды банков, полученные на срок более одного года;
· долгосрочные займы - ссуды заимодавцев, полученные на срок более года;
· краткосрочные кредиты банков - ссуды банков, находящихся как внутри страны, так и за рубежом, полученные на срок не более одного года;
· краткосрочные займы - ссуды заимодавцев (кроме банков), полученные на срок не более одного года;
· кредиторская задолженность предприятия поставщикам и подрядчикам, образовавшаяся в результате разрыва между временем получения товарно-материальных ценностей или потреблением услуг и датой фактической оплаты;
· задолженность по расчетам с бюджетом, возникающая вследствие разрыва между временем начисления и датой платежа;
· долговые обязательства предприятия перед своими работниками по оплате их труда;
· задолженность органам социального страхования и обеспечения, образовавшаяся между временем возникновения обязательства и датой платежа;
· задолженность предприятия прочим хозяйственным контрагентам.
Для анализа целесообразно объединить заемные средства в родственные группы, приведенные в таблице 3.3.
Таблица 3.3 - Заемные источники предприятия ООО "ЭСМ центр"
|
Показатель |
Сумма, тыс. р. |
Структура, % |
Темп роста, % |
Изменение структуры, % |
|||
|
на начало года |
на конец года |
на начало года |
на конец года |
||||
|
Кредиторская задолженность всего |
9613,00 |
16439,00 |
100,00 |
100,00 |
71,01 |
0,00 |
|
|
Задолженность перед другими предприятиями |
7301,00 |
10683,00 |
75,94 |
64,99 |
46,32 |
10,95 |
|
|
Задолженность по оплате труда |
230,00 |
226,00 |
2,39 |
1,37 |
1,74 |
1,02 |
|
|
Задолженность по социальному страхованию |
397,00 |
748,00 |
4,13 |
4,55 |
88,41 |
+0,42 |
|
|
Задолженность перед бюджетом |
1685,00 |
4827,00 |
17,53 |
29,36 |
186,47 |
+11,83 |
|
|
Прочие кредиторы |
165,00 |
1293,00 |
1,72 |
7,87 |
683,64 |
+6,15 |
Данные таблицы 3.3 свидетельствуют, что в 2008 году на предприятии ООО "ЭСМ центр" произошло увеличение кредиторской задолженности на 71,01 %, которое наблюдалось по всем группам, кроме задолженности по оплате труда.
Наибольший удельный вес в кредиторской задолженности предприятия занимает задолженность перед другими предприятиями. Ее рост оценивается положительно, так как сопровождается ростом запасов и ростом объемов производства. Отрицательно оценивается рост задолженности перед бюджетом и по социальному страхованию, так как этот вид задолженности является платным с первого дня просрочки.
Динамика и структура заемных источников предприятия ООО "ЭСМ центр" в 2008 году продемонстрированы в приложениях 4 и 5.
3.2 Анализ размещения средств предприятия
а) Общая оценка структуры активов предприятия. Источники средств сами по себе, их рациональная структура не гарантируют успешных результатов деятельности предприятия. Это зависит от того, насколько эффективно будут использованы эти источники.
От эффективности размещения источников зависит платежеспособность предприятия, а так же объем выпускаемой продукции и получаемой прибыли.
На первом этапе анализа рассмотрим укрупненные формы активов. Существует несколько группировок.
По направлениям использования средства предприятия подразделяются на средства, используемые внутри предприятия и за его пределами. Анализ активов по данной группировке проведем, используя таблицу 3.4.
Таблица 3.4 - Структура активов по направлениям использования
|
Показатель |
Сумма, тыс. р. |
Структура, % |
Темп роста, % |
Изменение структуры, % |
|||
|
на начало года |
на конец года |
на начало года |
на конец года |
||||
|
Средства, используемые внутри предприятия |
10268,00 |
11894,00 |
86,05 |
74,56 |
15,84 |
11,49 |
|
|
Средства, используемые за пределами предприятия |
1664,00 |
4059,00 |
13,95 |
25,44 |
143,87 |
+11,49 |
|
|
Всего активов |
11932,00 |
15952,00 |
100,00 |
100,00 |
33,69 |
0,00 |
Анализируя данные таблицы 3.4 можно отметить следующее: общая сумма средств предприятия увеличилась на 33,69%, наибольшее влияние на этот рост оказала группа средств, используемых за его пределами. Однако, следует отметить, что такое отвлечение средств не приносит предприятию прибыли, так как наибольший удельный вес в данной группе средств принадлежит дебиторской задолженности.
В зависимости от степени ликвидности, то есть скорости превращения в денежные средства, активы предприятия подразделяются на следующие группы:
А1 наиболее ликвидные активы - денежные средства предприятия и краткосрочные финансовые вложения; А2 быстрореализуемые активы - дебиторская задолженность и прочие активы; А3 медленно реализуемые активы - запасы и затраты, а также долгосрочные финансовые вложения (из первого раздела актива баланса); особого подхода требует классификация незавершенного строительного производства, так как оно очень малоликвидно, его можно отнести к труднореализуемым активам; А4 труднореализуемые активы - статьи первого раздела актива баланса, за исключением статьи этого раздела, включенной в предыдущую группу, а также незавершенное строительное производство. Анализ активов по степени ликвидности сведем в таблицу 3.5.
Таблица 3.5 - Структура активов по степени ликвидности
|
Показатель |
Сумма, тыс. р. |
Структура, % |
Темп роста, % |
Изменение структуры, % |
|||
|
на начало года |
на конец года |
на начало года |
на конец года |
||||
|
А1 наиболее ликвидные активы |
30,00 |
28,00 |
0,25 |
0,17 |
6,67 |
0,08 |
|
|
А2 быстрореализуемые активы |
1370,00 |
3564,00 |
11,48 |
22,34 |
160,15 |
+10,86 |
|
|
А3 медленно реализуемые активы |
1187,00 |
1697,00 |
9,94 |
10,63 |
42,97 |
+ 0,69 |
|
|
А4 трудно Реализуемые |
9345,00 |
10663,00 |
78,33 |
66,86 |
14,10 |
11,47 |
|
|
Всего активов |
11932,00 |
15952,00 |
100,00 |
100,00 |
33,69 |
0,00 |
Данные таблицы 3.5 показывают, что наибольший удельный вес в структуре активов занимает группа А4 - труднореализуемые активы (78,33% на начало года и 66,86% на конец года), наименьший А1 - наиболее ликвидные активы (0,25% и 0,17%), то есть большинство средств предприятия невозможно превратить в денежные средства за короткий период времени.
По длительности оборота активы бывают: долгосрочные и текущие. Их анализ произведем, используя таблицу 3.6.
Таблица 3.6 - Структура активов по длительности оборота
|
Показатель |
Сумма, тыс. р. |
Структура, % |
Темп роста, % |
Изменение структуры, % |
|||
|
на начало года |
на конец года |
на начало года |
на конец года |
||||
|
Долгосрочные |
4398,00 |
5269,00 |
36,86 |
33,03 |
19,80 |
- 3,83 |
|
|
Текущие |
7534,00 |
10683,00 |
63,14 |
66,97 |
41,80 |
+3,83 |
|
|
Всего активов |
11932 |
15952 |
100,00 |
100,00 |
33,69 |
0,00 |
Данные таблицы 3.6 показывают, что распределение средств между долгосрочными и текущими активами на начало года составило 36,86 и 63,14% соответственно. На конец года существенных изменений не произошло. Прирост долгосрочных активов составил 19,80%, а текущих активов 41,80%. Увеличение удельного веса текущих активов расценивается положительно, так как увеличивается мобильность активов, ускоряется оборачиваемость, то есть повышается их отдача, а следовательно и прибыль. Наглядно структура активов по длительности оборота предприятия Открытое ООО "ЭСМ центр" на начало и на конец 2008 года продемонстрирована в приложениях 6 и 7.
Более подробно проведем анализ долгосрочных и текущих активов.
Долгосрочные активы - это вложения средств с долговременными целями в недвижимость, облигации, акции, запасы полезных ископаемых, совместные предприятия и т.п. Они отражаются в первом разделе актива баланса. Реальность их оценки очень важна для объективного отражения в балансе первоначальной стоимости (покупной цены). Это объясняется тем, что пользователям информации важно знать стоимость на момент использования информации. Кроме того, в момент анализа эта информация нужна и для определения стоимости их замещения (возмещения). К долгосрочным активам относятся и нематериальные активы. Аналитики изучают их для оценки степени риска вложения в них средств. Для анализа состава, наличия и структуры долгосрочных активов составим таблицу 3.7.
Таблица 3.7 - Состав и структура долгосрочных и нематериальных активов
|
Статьи долгосрочных активов |
Сумма, тыс. р. |
Структура, % |
Темп роста, % |
Изменение структуры, % |
|||
|
на начало года |
на конец года |
на начало года |
на конец года |
||||
|
Нематериальные активы |
7,00 |
7,00 |
1,59 |
1,33 |
0,00 |
0,26 |
|
|
Основные средства |
4099,00 |
4768,00 |
93, 20 |
90,49 |
16,32 |
2,71 |
|
|
Долгосрочные финансовые вложения |
292,00 |
494,00 |
5,21 |
8,18 |
69,18 |
+2,97 |
|
|
Всего долгосрочных активов |
4398,00 |
5269,00 |
100,00 |
100,00 |
19,80 |
0,00 |
Данные таблицы 3.7 показывают, что, как отмечалось выше, в отчетном году произошло увеличение долгосрочных активов на 19,80%. На этот рост наибольшее влияние оказало увеличение статьи долгосрочные финансовые вложения. Но, не смотря на это, наибольший удельный вес в структуре долгосрочных активов, как на начало, так и на конец года принадлежит основным средствам (93, 20% и 90,49%).
Основные средства (часто называемые в экономической литературе и на практике основными фондами) являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий.
Для анализа состояния и движения основных фондов предприятия ООО "ЭСМ центр" обратимся к информации, приведенной в приложении к бухгалтерскому балансу (форма №5) и составим таблицы 3.8 и 3.9.
Таблица 3.8 - Структура основных фондов
|
Состав основных средств |
Остаток на начало года, тыс. р. |
Остаток на конец года, тыс. р. |
Структура, % |
Изменение структуры, % |
||
|
на начало года |
на конец года |
|||||
|
Здания Машины и оборудование Транспортные средства Производственный и хозяйственный инвентарь Другие виды основных средств Итого |
5494,00 539,00 45,00 94,00 5009,00 11182,00 |
4582,00 35,00 0,00 35,00 5009,00 9662,00 |
49,13 4,80 0,40 0,84 44,83 100,00 |
47,42 0,36 0,00 0,36 51,86 100,00 |
1,71 4,44 0,40 0,48 +7,03 0,00 |
Таблица 3.9 - Движение основных средств
|
Состав основных средств |
Остаток на начало года, тыс. р. |
Поступило |
Выбыло |
Остаток на конец года, т. р. |
Темп роста, % |
|
|
Здания Машины и оборудование Транспортные средства Производственный и хоз. инвентарь Другие виды основных средств Итого |
5494,00 539,00 45,00 94,00 5009,00 11182,00 |
0,00 0,00 0,00 6,00 0,00 6,00 |
912,00 504,00 45,00 65,00 0,00 1526,00 |
4582,00 35,00 0,00 35,00 5009,00 9662,00 |
-16,59 93,50 100,00 62,76 0,00 13,59 |
Движение основных фондов предприятия проиллюстрировано в приложении 8.
Обобщающую оценку движения основных фондов дают коэффициенты обновления и выбытия.
Коэффициент обновления отражает интенсивность обновления основных фондов и исчисляется как отношение стоимости вновь поступивших за отчетный период основных средств и их стоимости на конец этого же периода. Данный коэффициент в 2008 году был равен 0,06%.
Коэффициент выбытия характеризует степень интенсивности выбытия основных фондов из сферы производства и рассчитывается как отношение стоимости выбывших за отчетный период основных фондов к их стоимости на начало этого же периода. В 2008 году его величина составляла 13,65%.
Анализируя данные коэффициенты можно отметить следующее: уровень коэффициента обновления очень низок и свидетельствует о том, что на предприятии ООО "ЭСМ центр" не происходит ни приобретения новых основных средств, ни модернизация имеющихся. Коэффициент выбытия в отчетном году составил 13,65%. Выбытие основных фондов происходило по всем видам.
Обобщающими показателями технического состояния основных фондов являются коэффициенты износа и годности.
Коэффициент износа определяется как отношение суммы износа к первоначальной стоимости основных средств. Коэффициент годности - это отношение их остаточной стоимости к первоначальной.
Коэффициенты износа и годности рассчитываются как на начало периода, так и на конец. Чем ниже коэффициент износа (выше коэффициент годности), тем лучше техническое состояние, в котором находятся основные фонды.
По анализируемому предприятию данные о степени изношенности основных средств приведены в таблице 3.10.
Таблица 3.10 - Анализ изношенности основных средств
|
Показатель |
Единица измерения |
На начало года |
На конец года |
Изменение за год (+, - ) |
|
|
Первоначальная стоимость основных средств |
Тыс. р. |
11182,00 |
9662,00 |
-1520,00 |
|
|
Износ основных средств за время их эксплуатации |
Тыс. р. |
4869,00 |
5087,00 |
+218,00 |
|
|
Степень изношенности основных средств |
% |
43,54 |
52,65 |
+9,11 |
|
|
Степень годности основных средств |
% |
56,48 |
47,35 |
-9,11 |
Данные таблицы 3.10 свидетельствуют, что в отчетном году произошло уменьшение первоначальной стоимости основных средств на 1520,00 тыс. р., одновременно с этим увеличился износ за время их эксплуатации на 218,00 тыс. р. Это привело к росту степени изношенности (уменьшению степени годности) основных средств на 9,11%, что относительно оценивает ухудшение их технического состояния.
Текущие активы (оборотные средства) занимают большой удельный вес в общей сумме средств, которыми располагает предприятие. От рациональности их размещения и эффективности использования в большой мере зависит успешный результат работы предприятия. Поэтому в процессе анализа необходимо изучить структуру текущих активов и эффективность их использования.
Наличие и структуру текущих активов по важнейшим группам проанализируем, используя таблицу 3.11.
Таблица 3.11 - Наличие, состав и структура текущих активов
|
Показатель |
Сумма, тыс. р. |
Структура, % |
Темп роста, % |
Изменение структуры, % |
|||
|
на начало года |
на конец года |
на начало года |
на конец года |
||||
|
Производственные запасы МБП Затраты в незавершенном производстве |
662,00 65,00 5239,00 |
882,00 79,00 5888,00 |
8,79 0,86 69,54 |
8,26 0,74 55,12 |
33,23 21,59 12,39 |
-0,53 0,12 14,42 |
|
|
Итого материальные оборотные средства |
5966,00 |
6849,00 |
79, 19 |
64,12 |
14,80 |
- 15,07 |
|
|
Денежные средства Краткосрочные финансовые вложения |
28,00 2,00 |
28,00 0,00 |
0,37 0,01 |
0,26 0,00 |
0,00 100,00 |
- 0,11 0,01 |
|
|
Итого |
30,00 |
28,00 |
0,38 |
0,26 |
- 6,67 |
- 0,12 |
|
|
Дебиторская задолженность, всего |
1370,00 |
3564,00 |
18,18 |
33,36 |
160,15 |
+15,18 |
|
|
Расходы будущих периодов |
3,00 |
0,00 |
0,01 |
0,00 |
100,00 |
- 0,01 |
|
|
НДС |
165,00 |
242,00 |
2,24 |
2,26 |
46,67 |
+0,02 |
|
|
Текущие активы |
7534,00 |
10683,00 |
100,00 |
100,00 |
41,79 |
0,00 |
Данные таблицы 3.11 свидетельствуют, что за 2008 год произошел рост текущих активов на 41,79%. Во многом этот рост произошел за счет увеличения дебиторской задолженности в 2,6 раза, которая в общей сумме активов составила 33,36%. Причина такого положения заключается во взаимных неплатежах. Основанием для такого вывода является сравнение указанной выше статьи баланса с суммой кредиторской задолженности за товары, работы и услуги, рост которой за год составил 71,01%. Безусловно, что часть этой задолженности, как и дебиторской, является результатом нормального функционирования действующей системы расчетов, однако в данном случае это не является причиной столь резкого изменения структуры текущих активов.
Наибольший удельный вес в структуре текущих активов принадлежит незавершенному производству. Из-за отсутствия средств у заказчика на завершение строительно-монтажных работ наблюдается рост незавершенного производства, составляющий 12,39%.
3.3 Анализ доходности предприятия ООО "ЭСМ центр"
Устойчивое функционирование предприятия зависит от его способности приносить достаточный объем дохода (прибыли). Эта способность оказывает влияние на платежеспособность предприятия.
Для анализа доходности предприятия воспользуемся данными таблицы 3.12.
Таблица 3.12 - Оценка структуры и динамики прибыли ООО "ЭСМ центр"
|
Показатель |
За отчетный период |
За аналогичный период прошлого года |
|
|
Выручка от реализации продукции, |
15085,00 |
6471,00 |
|
|
Себестоимость реализации продукции |
16029,00 |
7605,00 |
|
|
Прибыль (убыток) от реализации |
- 944,00 |
- 1134,00 |
|
|
Прочие операционные доходы |
6,00 |
443,00 |
|
|
Прочие операционные расходы |
- 202,00 |
- 197,00 |
|
|
Прибыль (убыток) от финансово-хозяйственной деятельности |
1140,00 |
888,00 |
|
|
Прочие внереализационные доходы |
154,00 |
152,00 |
|
|
Прочие внереализационные расходы |
- 12,00 |
0,00 |
|
|
Прибыль (убыток) отчетного периода |
- 998,00 |
- 736,00 |
|
|
Отвлеченные средства |
- 2418,00 |
- 423,00 |
|
|
Нераспределенная прибыль (убыток) отчетного года |
3416,00 |
1159,00 |
|
Показатель |
Изменения в динамике |
Структура формирования прибыли |
|||
|
абсолютное |
относи-тельное |
Отчет |
База |
||
|
Выручка от реализации продукции, |
+8614,00 |
+133,12 |
100,00 |
100,00 |
|
|
Себестоимость реализации продукции |
+8424,00 |
+110,77 |
106,26 |
117,52 |
|
|
Прибыль (убыток) от реализации |
+190,00 |
+16,75 |
6,26 |
17,52 |
|
|
Прочие операционные доходы |
- 437,00 |
- 98,65 |
0,01 |
6,85 |
|
|
Прочие операционные расходы |
- 5,00 |
- 2,53 |
1,34 |
3,04 |
|
|
Прибыль (убыток) от финансово-хозяйственной деятельности |
252,00 |
28,37 |
7,56 |
13,72 |
|
|
Прочие внереализационные доходы |
+2,00 |
+1,32 |
1,02 |
2,35 |
|
|
Прочие внереализационные расходы |
- 12,00 |
- 100,00 |
0,01 |
0,00 |
|
|
Прибыль (убыток) отчетного периода |
- 262,00 |
- 35,59 |
6,62 |
11,37 |
|
|
Отвлеченные средства |
- 2183,00 |
- 516,07 |
16,03 |
6,54 |
|
|
Нераспределенная прибыль (убыток) отчетного года |
2257,00 |
194,74 |
22,65 |
17,91 |
Как показывают данные таблицы 3.12 на предприятии ООО "ЭСМ центр" в отчетном периоде по сравнению с прошлым годом произошло увеличение выручки от реализации на 133,12%. Наряду с этим возросла и себестоимость продукции, работ, услуг на 110,77%. Как в 2007, так и в 2008 году на предприятии ООО "ЭСМ центр" наблюдается превышение себестоимости продукции над выручкой (на 6,26% и 17,52% соответственно), то есть и в отчетном и в базовом периоде предприятие получило убыток в размере 944 тыс. р. и 1134 тыс. р. соответственно.
Таким образом, анализ финансовых результатов по состоянию на 1.01.2009 года показывает, что финансовое состояние предприятия неустойчивое. Одним из отрицательных факторов, влияющих на финансовое состояние является то, что на балансе предприятия находится общежитие, относящееся к муниципальной собственности и финансируемое за счет оставшейся прибыли в расположении предприятия, эти затраты составили 212,00 тыс. р.
Предприятие постоянно изыскивает методы улучшения финансового положения, налажен выпуск железобетонных изделий на сумму 92.00 тыс. р., так же выпуск столярных изделий на сумму 46,00 тыс. р., сданы излишние производственные площади в аренду, прибыль от которой составляет 145,00 тыс. р.
4. Совершенствование системы мотивации на предприятии ООО "ЭСМ Центр"
4.1 Совершенствование системы оплаты труда на предприятии ООО "ЭСМ Центр"
Проведенный анализ существующей на предприятии ООО "ЭСМ Центр" системы мотивации персонала показал, что руководством предприятия используются, в основном лишь экономические методы, но и они не лишены недостатков. Существующая система оплаты не заставляет работников предприятия принимать меры по повышению производительности труда. Именно поэтому нами предлагается коренное ее изменение, и внедрение бестарифной системы оплаты труда (взамен оплаты труда по тарифам и окладам), которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. Заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего будет представлять собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) всего предприятия. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника будет зависеть от ряда факторов:
квалификационного уровня работника;
коэффициента трудового участия (КТУ);
фактически отработанного времени.
Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда будет осуществляться в несколько этапов:
На первом этапе необходимо рассчитать квалификационный уровень работника предприятия. Он устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Затем нами предлагается распределить всех работников предприятия по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.
Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный балл, приведенный в таблице 4.1.
Таблица 4.1 квалификационный уровень работников предприятия ООО "ЭСМ Центр"
|
Квалификационная группа |
Квалификационный балл |
|
|
Руководитель предприятия Главный инженер Заместитель директора Руководители подразделений Ведущие специалисты Специалисты и рабочие высших квалификаций Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие Специалисты и рабочие Неквалифицированные рабочие |
4,5 4,0 3,6 3,25 2,65 2,5 2,1 1,7 1,3 1,0 |
Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
На втором этапе необходимо рассчитать коэффициент трудового участия. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, в состав которого может войти любой работник предприятия, выбранный на основе голосования. Совет трудового коллектива автором предлагается избирать по подразделениям предприятия один раз в год. Периодичность определения КТУ - раз в месяц. Нами предлагается следующий состав показателей для расчета КТУ, приведенный в таблице 4.2.
Таблица 4.2 - Критерии расчета КТУ
|
Критерий |
Достигнутый уровень |
Балл |
Коэффициент значимости критерия, % |
|
|
Качество работы |
Сдача продукции, работ с первого предъявления Возврат продукции, работ на переделку Брак по вине работника |
2,00 1,00 0,00 |
25,00 |
|
|
Объем выполненных работ |
Перевыполнение нормы выработки Выполнение нормы выработки Невыполнение нормы выработки |
2,00 1,00 0,00 |
25,00 |
|
|
Сроки выполнения заданий |
Соблюдение сроков выполнения Нарушение по вине работника |
2,00 0,00 |
20,00 |
|
|
Расход материалов |
Экономия материалов Расход в пределах нормы Перерасход материалов |
2,00 1,00 0,00 |
20,00 |
|
|
Наличие дисциплинарных взысканий |
Отсутствие замечаний Одно замечание Свыше одного замечания |
2,00 1,00 0,00 |
10,00 |
Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:
количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) M i:
Мi = К х N х КТУ, (1)
где К - квалификационный уровень;
N - количество отработанных человеко-часов;
Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:
M = Mi, (2)
Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):
d = ФОТ / М, (3)
Заработная плата отдельных работников подразделений, определяемая путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.
Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.
4.2 Планирование деловой карьеры
Как показал проведенный выше анализ ситуации на предприятии ООО "ЭСМ Центр", побуждение работников к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью. Однако не стоит ограничиваться материальными стимулами в работе с персоналом. В результате проведенного опроса работников предприятия было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработной платой, пособиями и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Нами было установлено, что наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражения. Удовлетворение данных потребностей возможно в процессе продвижения работников по службе, именно поэтому на предприятии ООО "ЭСМ Центр" представляется целесообразным использование такого метода мотивации, как планирование деловой карьеры.
Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалифицированных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.
Планирование деловой карьеры на предприятии нами предлагается осуществлять в двух направлениях:
· вертикальное, то есть подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
· горизонтальное - перемещение в другую функциональную область деятельности, расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).
Планирование и контроль деловой карьеры необходимо начинать с момента принятия работника в организацию и заканчивать предполагаемым увольнением с работы, организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице в предлагаемой системе будет являться оценка его деятельности, полученная в процессе аттестации. На ее основе аттестационной комиссией будут делаться выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения работника, либо о нецелесообразности последнего.
Проведение аттестации на предприятии будет осуществляться на основе аттестационных листов, приведенных в приложении Б, В. При этом оценка работников по данным показателям будет производиться по пятибалльной шкале:
1. данные ниже требований;
2. в основном отвечает требованиям;
3. полностью отвечает требованиям;
4. данные выше требований;
5. данные значительно выше требований.
Показатели оценки рабочих и служащих приведены в таблице 4.3.
Таблица 4.3 - Показатели оценки рабочих и служащих
|
Показатели оценки рабочих |
||
|
Обобщенные |
Частные |
|
|
Качество работы |
Аккуратность и тщательность в выполнении работы Соответствие стандартам качества |
|
|
Объем выполняемых работ |
Выполнение нормы выработки Проявление личной инициативы |
|
|
Отношение к работе |
Способность работать с большой нагрузкой и напряжением |
|
|
Соблюдение технологической дисциплины |
Соблюдение правил эксплуатации оборудования |
|
|
Соблюдение производственной дисциплины |
Соблюдение техники безопасности, противопожарных правил |
|
|
Соблюдение трудовой дисциплины |
Работа без опозданий, прогулов |
|
|
Показатели оценки служащих |
||
|
Знания и опыт |
Профессиональные знания Опыт работы Навыки решения типовых задач |
|
|
Качество работы |
Аккуратность и тщательность в выполнении работы |
|
|
Отношение к работе |
Способность работать с большой нагрузкой и напряжением |
|
|
Мыслительные и оценочные способности |
Способность анализировать проблемы и делать выводы |
|
|
Организационные способности |
Способность координировать ресурсы и время для достижения результатов |
|
|
Планирование |
Продемонстрированная способность устанавливать цели, разрабатывать и внедрять планы действий и адаптировать их в соответствии с изменениями |
|
|
Персональные характеристики |
Коммуникабельность Корректность Продемонстрированная способность руководить и мотивировать других |
Формальным результатом оценки является либо присвоение квалификации, либо признание работника соответствующим или несоответствующим своей должности с определенным рекомендациями на будущее о его сохранении в ней, повышении, понижении, увольнении.
Аттестацию на предприятии предлагается проводить регулярно, раз в год. Это обусловлено быстрыми изменениями требований к руководителям и специалистам в условиях современной НТР.
Проведение аттестации на предприятии ООО "ЭСМ Центр" предлагается осуществлять в три этапа. На подготовительном составляются списки работников, подлежащих аттестации (лица, проработавшие в организации менее года, от аттестации освобождаются), график ее проведения в подразделениях и составы соответствующих комиссий.
В состав аттестационной комиссии необходимо включить председателя, который является одним из заместителей руководителя организации, секретаря и рядовых членов - низовых руководителей и специалистов. Аттестационные комиссии создаются отдельно для различных уровней управления, сфер деятельности, специальности аттестуемых.
К заседанию комиссий готовятся такие документы, как аттестационный лист и отзыв (характеристика), где отражается производственная деятельность сотрудников, сведения об их квалификации, деловых качествах, отношении к выполнению служебных обязанностей, делаются выводы о соответствии или несоответствии должности, даются рекомендации о направлениях совершенствования работы, поощрениях и наказаниях. Отзыв на аттестуемых подписывается непосредственным руководителем.
На этапе проведения аттестации комиссия рассматривает документы, заслушивает информацию о работе и достижениях сотрудника и обсуждает их в присутствии его руководителя. При этом особое внимание обращается на личный вклад работника в достигнутые результаты, его дисциплинированность, успехи в профессиональном росте, а если речь идет о руководителе - еще и организаторские способности. Итоговое решение принимается путем голосования.
Сначала аттестуются рядовые работники и те, кто в предыдущий раз были аттестованы условно с испытательным сроком, а затем руководящий состав. Сами члены комиссий аттестуются там, где постоянно работают.
Комиссия может дать рекомендации о продвижении работников в должности, в повышении оклада, переводе в другое подразделение, освобождение от должности, направлении на переобучение. Эти решения сообщаются аттестуемому сразу же после голосования и заносятся в аттестационный лист, подписываемый им и членами комиссий и в дальнейшем, подшиваемый в личное дело сотрудника, хранящееся в кадровой службе.
По итогам аттестации разрабатывается план мероприятий, и в соответствии с рекомендациями комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки, например, в течение двух месяцев перевести лицо, не прошедшее аттестацию с его согласия на другую должность, а при отсутствии такового - уволить.
Как уже говорилось, результаты оценки сотрудников напрямую связаны с их последующей карьерой в данной организации. В частности, на основе оценки и заполняемых всеми руководителями "листах замены", в которых перечисляются фамилии подчиненных, достойных сменить руководителя при его переводе на другую должность, определяется их так называемый "потенциал повышения". Если в подразделении нет работников, обладающих необходимым потенциалом такого рода, продвижение самого руководителя по служебной лестнице может быть приостановлено, какими бы достоинствами он ни обладал.
Для руководителей и специалистов, чей "потенциал повышения" исчерпан, но которые могут принести большую пользу организации, нами предлагается использовать практику горизонтальной карьеры, обеспечивающей возможность овладения новыми сферами деятельности и постоянного поддержания интереса к работе (например, временное назначение на более высокую должность; присвоение нового разряда или категории; предоставление возможности заниматься научной работой и делать соответствующую карьеру ("параллельная служебная лестница"), ступеньки которой на практике часто приравнивают к ступенькам административной карьеры; наконец, участие в обучении других, наставничестве, передаче опыта).
Для рабочих горизонтальная может заключаться в совмещении обязанностей, то есть выполнения в течение имеющегося лимита времени работы, относящейся к смежным профессиям и должностям. Условиями эффективности такого совмещения считаются: технологическая и функциональная связь работ, примерно одинаковый уровень их сложности и требуемой квалификации исполнителя, что позволяет сократить потребность в дополнительном обучении; возможность получения ощутимого эффекта, как для работника, так и для организации.
Совмещение может происходить как в пределах одной рабочей функции за счет расширения обязанностей, так и выполнения обязанностей, относящихся к различным функциям. Все это позволяет с максимальной полнотой использовать потенциал работника, его квалификацию, уплотнять рабочий день и в целом повысить производительность труда.
Лица, не прошедшие аттестацию, систематически нарушающие дисциплину или не "вписывающиеся" в организацию, подлежат увольнению независимо от заслуг.
Таким образом, для данного предприятия могут быть предложены:
1. дифференциация мотивационных мероприятий
2. внедрение мер морального стимулирования
3. изменение системы оплаты труда
4. планирование развития карьеры и профессионального роста
Выводы и предложения
Эффективная работа предприятия - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.
Многие руководители заняты проблемой разработки методов эффективного стимулирования своих сотрудников. Этой проблеме посвящен данный дипломный проект по теме: "Мотивация персонала в достижении целей организации".
В дипломном проекте автором были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории, показан зарубежный опыт в этом направлении. Автором был проведен финансовый анализ и анализ хозяйственной деятельности объекта исследования ООО "ЭСМ Центр", свидетельствующий о неблагоприятной финансовой ситуации на предприятии. Были рассмотрены и вопросы анализа непосредственно относящиеся к теме выпускной квалификационной работы, то есть были проанализированы мероприятия по стимулированию труда работников, которые использует руководство организации. В результате чего выяснено, что на предприятии нет отлаженной и четко функционирующей системы мотивации, все используемые мероприятия разрознены и не достигают конечной цели повышение производительности труда и увеличение его эффективности.
Вследствие этого встает необходимость разработки мер по выработке системы эффективного управления персоналом.
В качестве мер по улучшению мотивационного климата автором были предложены следующие: изменение системы оплаты труда (переход на бестарифную систему), а так же планирование развития карьеры и профессионального роста.
В целом предложенная система мотивации позволит улучшить финансовое положение предприятия в результате достижения общего экономического эффекта, складывающегося за счет совмещения профессий, снижения себестоимости и увеличения производительности труда. Согласно оценке исследователей проблемы эффективного управления персоналом организации Травина В. В и Дятлова В.А., внедрение данной системы мотивации на предприятии приведет к увеличению производительности труда на 3 - 5%, следовательно экономический эффект составит 452,55 тыс. р. Внедрение бестарифной системы оплаты труда приведет к заинтересованности работников в снижении расхода материалов, следовательно произойдет и уменьшение себестоимости, по оценке все тех же экспертов на 0,5 - 1%, что составит для данного предприятия экономию 80,14 тыс. р. В результате совмещения профессий в аппарате управления может быть высвобождено 2 инженера низшей категории, оплата труда оставшихся увеличится на 30%. Экономический эффект для предприятия составит 10,45 тыс. р.
Таким образом общий экономический эффект от внедрения данной системы мотивации может достигнуть 543,14 тыс. р.
Список литературы
1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / под ред.В.И. Стражева. - Минск: Высшая школа, 2004. - 364 с.
2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 288 с.
3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2006. - 368 с.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада, ЛТД, 2003. - 286 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Высшая школа, 2004. - 224 с.
6. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 189 с.
7. Генкин Б.М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. - СПб: СПб ГИЭА, 2004. - 112 с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНТИ, 2003. - 365 с.
9. Грузинов В.П. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 259 с.
10. Деркач Д.И. Анализ производственно - хозяйственной деятельности подрядных строительных организаций - М.: Финансы и статистика, 2004 - 239 с.
11. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. - Кострома: издательство КГТУ, 2002. - 80 с.
12. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 512 с.
13. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. - М.: Дело, 2003. - 383 с.
14. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. ч.2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. - М.: "Ника", 2002. - 162 с.
15. Любанская З.Т. Организация оплаты труда в строительстве при переходе к рынку: Учебное пособие. - Хабаровск: Издательство ХГТУ, 2001. - 40 с.
16. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 432 с.
17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. - М.: Дело, 2001 - 702 с.
18. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2004. - 384 с.
19. Самылин С.И., Столяренко А.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 480 с.
20. Семь нот менеджмента / под ред.В.А. Красновой, А.В. Привалова. - М.: ЗАО "Журнал Эксперт", 2003. - 424 с.
21. Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 185 с.
22. Современная экономика / под ред.Д.Ю. Мамедова. - Ростов - на - Дону, 2000. - 368 с.
23. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО "Бизнес - школа "Интел - синтез", 2001. - 368 с.
Приложение
Приложение 1
Мотивационная модель Портера-Лоулера
Приложение 2
Структура источников средств предприятия на начало года
Приложение 3
Структура источников средств предприятия на конец года
Приложение 4
Динамика заемных источников предприятия ООО "ЭСМ Центр" в 2008 году
Приложение 5
Структура заемных средств предприятия ООО "ЭСМ Центр" в 2008 году
Приложение 6
Структура активов по длительности оборота на начало года
Приложение 7
Структура активов по длительности оборота на конец года
Приложение 8
Движение основных фондов предприятия ООО "ЭСМ Центр" в 2008 году
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012Теоретические аспекты мотивации деятельности персонала на предприятии. Краткая организационно-экономическая характеристика и оценка действующей системы мотивации труда в ООО "Фирма ДИКО". Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии.
дипломная работа [153,8 K], добавлен 28.10.2010Принципы и требования к формированию системы мотивации труда на предприятии. Составляющие системы мотивации на отечественных предприятиях. Пути улучшения мотивации работы персонала в ООО "интерконтиненталь". Финансовые способы стимулирования сотрудников.
дипломная работа [159,6 K], добавлен 21.04.2015Формы и модели системы мотивации. Понятие и показатели качества труда, влияющие на него факторы. Общая характеристика предприятия, анализ его организационной структуры. Моральные и материальные способы мотивации персонала, пути повышения ее эффективности.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 23.03.2014Роль, значение и методы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на предприятии. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Применение новых форм оплаты труда.
дипломная работа [310,3 K], добавлен 16.12.2013Сущность мотивации и ее значение в процессе активации деятельности персонала предприятия. Анализ действующей системы мотивации работников и результативности их труда в организации на примере ООО "Лесная поляна". Планирование деловой карьеры сотрудников.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 16.08.2012Раскрытие содержания мотивации и стимулирования труда как факторов эффективности деятельности персонала предприятия. Анализ структуры управления и хозяйственной деятельности торговой компании "Ладога". Совершенствование системы мотивации персонала фирмы.
дипломная работа [485,1 K], добавлен 26.12.2012Виды, принципы и формы стимулирования труда. Содержание основных теорий мотивации персонала, способы ее осуществления. Анализ кадрового состава предприятия. Оптимизация системы мотивации посредством организации наставничества и оздоровления сотрудников.
дипломная работа [787,6 K], добавлен 29.04.2012Теории трудовой мотивации. Мотивация в современных условиях. Особенности системы мотивации персонала в торговых компаниях. Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала компании ООО "ТД Артур Грэй". Планирование мероприятий по охране труда.
дипломная работа [118,8 K], добавлен 26.12.2010Понятие, сущность и виды мотивации. Оптимизация системы мотивации путем морального стимулирования персонала. Краткая характеристика предприятия. Совершенствование системы мотивации в процессе ее построения на торговом предприятии ЗАО "ТД "ЦентрОбувь".
курсовая работа [89,4 K], добавлен 11.11.2013
