КОМПЛЕКСНЫЙ ПЛАН ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ

Пояснительная записка.

В связи с внедрением новых технологий, развитием науки и техники, изменениями законодательства актуальность проведения мероприятий по повышению квалификации работников возрастает. Получение дополнительных знаний по своей и смежной профессиям приводит к улучшению качества работы, её эффективности. Нанимателем используются различные способы и методы подготовки и повышения квалификации кадров. Одним из способов стимулирования кадров к повышению своей квалификации, переподготовки по затребованным в организации специальностям и профессиям, является предоставления жилья на время исполнения трудовых обязанностей. В оперативном управлении нашего учреждения находится 14 квартир в многоквартирном жилом доме 2009 года постройки. Указанные жилые помещения имеют статус специальных жилых помещений государственного жилого фонда. В соответствии с требованиями законодательства предусматривается перевод специальных жилых помещений в арендное жильё. В целях заинтересованности в повышении результативности своего труда работникам, повышающим свою квалификацию на производстве, в учреждениях образования, и эффективно применяющим свои знания и навыки в работе предполагается первоочередное предоставление арендного жилья. Осуществляя заказ молодых специалистов для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы. И, исходя из прогноза вакансий на будущий год, ГПУ "НП "Нарочанский" оформляет заявки в учреждения образования на производственную (технологическую) практику с целью изучения квалификационных, деловых качеств потенциальных работников. Затем оформляется заявка на дальнейшее государственное распределение тех студентов, чьи трудовые навыки не вызывают сомнения. В целях закрепления молодых специалистов на производстве планируется предоставление арендного жилья.

В связи с вышеизложенным, в 2014 году в ГПУ "НП "Нарочанский" планируется:

Приложение 5

ИНТЕРВЬЮ С ЗАМЕСТИТЕЛЕМ ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА ГПУ "НП "НАРОЧАНСКИЙ" ПО ИДЕОЛОГИЧЕСКОЙ РАБОТЕ ВАСИЛЕВИЧ НАТАЛЬЕЙ НИКОЛАЕВНОЙ

" - Здравствуйте, Наталья Николаевна. Как давно Вы находитесь на занимаемой должности? Как изменились критерии отбора персонала за эти годы?

На данной должности я нахожусь уже 9 лет и несомненно критерии отбора со временем изменились. Не могу сказать, что они ужесточились, они просто стали другими. Ведь наш туристический отдел это ни что иное как бывшее туристическое бюро "Нарочь" просто вошедшее в состав как структурное подразделение. Понятно, что с реорганизацией изменились и условия труда, и требования, поэтому часть работников осталась, часть ушла, а на их место пришли молодые работники.

Существует ли у Вас текучесть кадров в данном отделе? Проводится ли у Вас работа по планированию потребности в кадрах в будущем?

Нет, болшой текучести кадров у нас нет. Если говорить об отделе по туризму, то оттуда недавно уволилась экскурсовод по состоянию здоровья. она очень долго проработала у нас после достижения пенсионного возраста, была очень ценным для нас работником. У нас проводится серьезная работа по изучению движения кадров. Исходя из существующего состава нашей организации прведен мониторинг предполагаемых вакансий до 2020-го года. Разработан план мероприятий по совершенствованию системы подбора и расстановки кадров, првлечения и закрепления молодых специалистов. Это касается не только туристического отдела, но и всей организации в целом. Учитывается и достижение людьми пенсионного возраста, и образование, получаемое работниками самостоятельно. Ведь если человек, работающий в бухгалтерии получает педагогическое образование, то понятно, что он это делает чтоб сменить место работы.

Какими источниками пополнения штата Вы пользуетесь?

Для того чтобы пополнить штат работников технических служб и обслуживающего персонала, мы размещаем объявления о вакансиях в местных СМИ или на нашем сайте. Какндидатов на замещение более высоких длжностей мы ищем внутри организации.

Скажите, каким требованиям должен отвечать какндидат на вакантное место в туристическом отделе?

Как таовых жестких требований нет, есть предпостения. Первое, что должно быть у претендента - это желание работать, интерес к ней. Обязательно человек должен быть коммуникабелен и желательно быть выпускником исторического или биологического факультета. Это вытекает из специфики работы нашей организации. У нас много экологических маршрутов и знанаие биологии рекомендованно. Когда к нам приходит молодой специалист, он проходит стажировку сроком три месяца. На этот срок мы с ним заключаем договор. За это время он может закрепить свои теоретические знания на практике, научиться чему-то новому, необходимому в дальнейшей работе. Судя по результатам стажировки мы принимаем решение о заключении контракта с ним или об отказе.

Есть ли какие-либо ограничения по половозрастному признаку?

Какой-либо решающей роли возраст не имеет. Если мы будем говорить о экскурсоводах, то судя по результатам мониторинга, проведенного нами среди наших постоянных клиентов, предпочтение отдается мужчинам. Но это все субъективно, потому что в экскурсиях учсвуют в основном женщина, поэтому это просто мнение женщин.

Наталья Николаевна, а кто принимает окончательное решение о приеме на работу того или иного претендента.

Конечно, окончательное решение о приеме принимает генеральный директор, потому что он визирует заявление. В силу своей занятости он не имеет возможности заниматься отбором лично. Василий Васильевич полностью доверяет моему мнению. Если у меня возникают какие-то сомнения или я не в состоянии определить компетентность претендента из-за отсутствия специфических знаний, беседу проводит генеральный директор.

Существует ли у Вас резерв рабочих кадров?

Несомненно. Существует резерв для выдвижения на вышестоящие должности. В него включены 32 сотрудника. Прийти с улицы на руководящую должность у нас практически невозможно. Кроме того обеспечение сотрудникам линейный рост - это часть нашей кадровой политики. Каждый, кто хочет и может добиться карьерного роста в нашей организации, имеет такую возможность. На каждого резервиста заводится дело, где находятся: его анкета, объективная характеристика и его отчеты о проделанной работе, различных разработках. Конечно, это занимает определенное время, но после изучения этих документов можно принять оптимальное решение о назначение того или иного сотрудника на руководящую должность.

Что на Ваш взгляд лучше: идеальный исполнитель со средним потенциалом, или "звезда" с большими амбициями, но меньшей стабильностью?

На мой взгляд, в команде должны присутствовать и те и другие. Ведь если будут одни "середнячки", не будет ни какого развития, движения вперед.

Каким еще образом, кроме перспектив карьерного роста Вы привлекаете молодые кадры и стимулируете уже работающих?

У нас разработан комплексный план подготовки и повышения квалификации кадров. Во-первых, по мере возможности мы предоставляем жилье, что согласитесь в наши дни не маловажно. Во-вторых, мы предоставляем возможность обучения и переквалификации. В-третьих, наши работники получают полный социальный пакет, включая медицинское страхование.

Наталья Николаевна, что Вы можете сказать о корпоративной культуре, корпоративном духе в Вашей организации?

(УЛЫБАЕТСЯ) Знаете, всякие традиции вырабатываются и приживаются годами. Мы пытаемся сплачивать коллектив на каких-то корпоративных мероприятиях таких как День образования Национального парка, на 8-е Марта мужчины устраивают большой праздник, но коллектив очень большой и сплотить его достаточно проблематично. И вообще, кто говорит о корпоративном духе в больших коллективах, на мой взгляд, немного лукавят. Ведь очень сложно найти общие интересы в коллективе численностью более 1000 человек. Конечно, существуют малые неформальные группы, как и в любом коллективе, в каждой из них существуют свои традиции".

Размещено на Allbest.ru