Противоречия и конфликты в системе государственного управления. Пути их устранения и сглаживания

Далеко не всегда в центре конфликта интересов находится личностная материальная, политическая или иная заинтересованность государственного служащего, хотя это само по себе является причиной многих должностных злоупотреблений и преступлений. В ряде случаев конфликт интересов обусловлен институциональной недостаточностью организации системы государственной власти и управления, отсутствием реальных механизмов предотвращения и преодоления негативных последствий использования должностных полномочий и возможностей в личных целях.

Следствием такой институциональной недостаточности являются коррупция и взяточничество, которые не могут быть полностью преодолены репрессивными методами внутрисистемного характера, поскольку в системе государственной гражданской службы, в ее организационных структурах уже сложилась устойчивая социальная среда государственных служащих, где личностные интересы и способы их реализации не получают морального осуждения, если они выходят за рамки государственных интересов и даже несут им прямую угрозу.

В то же время в российском обществе сложилось весьма терпимое отношение к нарушениям государственными служащими должностной этики, что также является следствием институциональной недостаточности, но уже в вопросах развития гражданского общества. Нет определенности в целях и задачах общественного развития, не определено значение общественной выгоды как основы общественного интереса, не показано место в нем интересов личности, того блага, которое получает частный человек от результатов общественного развития. В этих условиях даже неправомерное получение личной выгоды от использования служебного положения получает если не общественное одобрение, то, по крайней мере, понимание. Это приводит к тому, что конституционный принцип приоритета прав и свобод человека искажается и превращается в основание для проявлений вседозволенности, в базу ее оправдания и в массовом сознании, и в должностном поведении государственных служащих.

Отдельно следует выделить проблему институциональной обеспеченности государственной гражданской службы. Социологические исследования последнего десятилетия по вопросам функционирования и развития российской государственной службы постоянно показывали наличие серьезных проблем в законодательном закреплении основных ее принципов, согласующихся с нормами демократии, гражданственности, общественной морали, социальной ответственности и т.п. Очень много ожиданий связывалось с принятием и введением в действие федеральных законов, таких как: от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». [4, с. 13].

Проблема институциональной достаточности закона 79-ФЗ сегодня стоит достаточно остро. Например, в ст. 4 этого закона «Принципы гражданской службы» обозначен отход в сторону от субъектной принадлежности гражданской службы российскому государству и российской государственности. Многие ученые и руководители организаций государственной гражданской службы считают, что необходимо включить в данную статью в качестве исходного принципа служение государственного гражданского служащего интересам российского общества и государства. Отсутствует в этой статье и принцип патриотизма в деятельности государственного гражданского служащего. Для российской традиции более характерно соединение демократических основ государственной службы и гражданственности, патриотизма и профессионализма государственных служащих. Соблюдение этих принципов создаст благоприятную среду для предупреждения конфликтов интересов в системе государственной гражданской службы России.

Относительно собственно проблемы разрешения конфликтов интересов закон 79-ФЗ также не дает весомых оснований для оптимизма. Используемый в ст. 19 закона «Урегулирование конфликта интересов на гражданской службе» термин «конфликт интересов» значительно снижает уровень и глубину моральной и профессиональной оценки такого опасного социального явления, как должностные злоупотребления, лежащие в основе множества коррупционных противозаконных действий государственных служащих. Статья должна содержать строгое определение приоритета общественных и государственных интересов над личными интересами государственного служащего (в силу специфики его гражданского и должностного положения) как обязательное условие прохождения государственной гражданской службы. Успешное разрешение конфликтов интересов на государственной гражданской службе будет возможно только после принятия антикоррупционного законодательства и закона о лоббизме в органах государственной власти, которые могут определить ту границу, за которой начинается конфликт интересов в системе государственной гражданской службы.

Институциональная слабость государства и общества дает возможность активно действовать с применением любых, в том числе и недозволенных, методов для достижения своих частных целей различным заинтересованным группам и отдельным лицам. Объектом их интересов становятся конкретные должностные лица, замещающие должности государственной гражданской службы. В данном случае источником конфликта личных интересов государственного гражданского служащего и интересов должности государственной гражданской службы (т.е. собственно государственных интересов) выступает третье лицо, как правило - представитель заинтересованных групп, но ответственность возлагается в первую очередь на государственного служащего, поскольку именно он совершает должностной проступок или преступление.

Все это говорит о том, что конфликт интересов в системе государственной службы нельзя рассматривать односторонне, как простое противоречие личных интересов государственного служащего и государства, общества, граждан и их объединений, социальных групп и т.п. Это сложное социальное явление, в основе которого находятся множество различных факторов объективного и субъективного свойства, определенных условий исполнения государственными служащими должностных обязанностей, институциональных погрешностей в организации системы государственной гражданской службы и др. Только запретительными и рекомендательными мерами исключить появление конфликтов интересов в системе государственной службы невозможно. Необходимо, прежде всего, обратить внимание на формирование адекватной государственным и общественным интересам внутренней и внешней среды государственной службы, профессиональной личности государственного служащего, в основе мотиваций должностного поведения которой будут находиться принципы служения российскому государству и обществу, соблюдение законности и уважение гражданских прав и свобод личности.

2.2 Специфика «конфликта интересов» на примере органов внутренних дел как одной из государственных структур

Конфликтные ситуации наиболее часто встречаются в деятельности сотрудников ОВД. Причем конфликты здесь сложны и многообразны. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти и т.д. - все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься работники милиции.

Вместе с тем воздействие экономической и политической ситуации, рост организованной преступности, недостаточный уровень социальной защищенности, низкий уровень заработной платы, изменения механизма предоставления льгот - все это создает в коллективах обстановку тревожности, раздражительности, повышенной конфликтности, что в свою очередь мешает качественно выполнять им свои служебные обязанности.

Особую остроту проблеме придает то, что сам характер конфликта и конфликтной ситуации меняется достаточно динамично и связан с изменениями в практической деятельности ОВД. Появляются новые типы конфликтов и конфликтных ситуаций, которые требуют новых форм и методов к предупреждению и разрешению их.

Правоохранительным органам конфликты присущи не меньше, чем другим государственным структурам. По данным, до 80% управленческих решений, принимаемых руководителями милицейских подразделений, являются поводами и основаниями для скрытых и явных конфликтов. Это происходит в силу подавляющего воздействия субординации, нередко исключающей свободный обмен мнениями, пресечением со стороны руководства попыток всяких дискуссий и обсуждений.

Руководителей правоохранительных структур недостаточно обучают основам социальной психологии и педагогическим методам управления конфликтами. Слабое знание форм и методов разрешения конфликтных противоречий, сопряженное с незыблемой уверенностью в собственной правоте, входит в комплекс выявленных нами причин, провоцирующих высокую текучесть кадров, постепенное размывание профессионального ядра, проявления криминализации, нарушений законности, грубое и невнимательное отношение к гражданам.

Работникам милиции приходится участвовать в различных по своим характеристикам конфликтных ситуациях (См. Приложение 1), основные из которых можно подразделить в зависимости от того, в какой сфере профессиональной деятельности работников они возникают, на конфликты, связанные с:

а) действиями по раскрытию преступлений;

б) процессом проведения предупредительной работы.

Рассмотрим структуру конфликта на конкретном примере. В подразделении ОВД появляется вакантный руководящий пост. Двое сотрудников подразделения считают, что именно они должны стать руководителями. Налицо все признаки возникновения конфликта интересов между этими двумя сотрудниками, которые уже могут классифицироваться как субъекты конфликта.

Соответственно, предметом конфликта в этом месте является вакантный пост, а объектом - престижный официальный статус, определяемый этой должностью. В ходе складывающейся ситуации четко вырисовывается противостояние двух сторон, поскольку такой объект, как вакантный пост, на двоих разделить нельзя.

В данном примере субъекты конфликта ещё не перешли к конкретным действиям, направленным против друг друга, но мысленно уже начали подготовку к этим действиям. Данную стадию конфликта, когда обе стороны, обдумывая сложившееся положение, строят планы своих будущих действий, можно считать латентной (скрытой). В свою очередь, если один из субъектов не считает необходимым отвечать на выпады своего оппонента в силу каких-то определенных причин (считает, что действия оппонента в отношении его справедливы или опасается предпринимать какие-либо ответные действия), то подобную ситуацию считать конфликтом нельзя, поскольку отсутствует основной признак конфликта - противоборство.

Лица, вовлеченные в конфликт, в зависимости от отношения к нему могут классифицироваться следующим образом:

- участник конфликтной ситуации - субъект (лицо, группа, организация), непосредственно вовлеченный во все фазы конфликта;

- противник - субъект, придерживающийся противоположной точки зрения по отношению к основному, исходному или непосредственному предмету конфликта;

- оппонент - участник дискуссии (спора), имеющий противоположные точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы.

Оппонентов конфликта принято подразделять по типу на сильных (имеющих более рослый уровень знаний, умений, способностей и личностных качеств по сравнению с другими участниками конфликта) и слабых (как противоположность сильным оппонентам), а также по рангу -- на оппонентов 1, 2 и 3-го рангов.

Принято считать, что оппонент 1-го ранга в процессе конфликта отстаивает личные интересы; оппонент 2-го ранга - свои интересы в совокупности с интересами малой группы; 3-го ранга - личные интересы в совокупности с интересами большой социальной группы. Соответственно, чем выше ранг оппонента, тем более он выражает общественные интересы, тем больше у него шансов полностью овладеть объектом конфликта.

Обратившись к приведенному выше примеру, можно утверждать, что пока обе конфликтующие стороны находятся на одинаковом ранговом уровне, они имеют примерно одинаковые шансы на разрешение вопроса о назначении на вышестоящую пост в свою пользу, но в том случае, если один из претендентов будет являться выразителем интересов коллектива сотрудников своего подразделения, то его шансы на победу в этом конфликте существенно увеличатся. Возможен существенно более худший вариант развития событий, когда симпатии к кандидатам на руководящую пост в группе разделятся. Здесь уже очевидны все предпосылки к возникновению межгруппового конфликта внутри трудового коллектива, что, несомненно, приведет к дестабилизации социальной обстановки и окажет негативное влияние на конечные результаты профессиональной деятельности коллектива.

Такова специфика «конфликта интересов» на примере органов внутренних дел как одной из государственных структур.

Таким образом, выработаны следующие рекомендации:

1. К основным направлениям разрешения личностных конфликтов в системе органов внутренних дел можно отнести: повышение информационной открытости; развитие системы административных регламентов; введение процедур обязательного декларирования о конфликте интересов; наложение ограничений на занятость бывших должностных лиц.

2. К основным задачам по организации применения и развитию законодательства о конфликте интересов относятся: информирование государственных служащих, сотрудников органов внутренних дел и гражданского общества о нормах законодательства, в том числе прямого действия; организация применения норм прямого действия; определение существующих типов конфликтов интересов; разработка мер по устранению наиболее одиозных типов конфликтов интересов; организация мониторинга применения норм прямого действия; привлечение институтов гражданского общества к организации исполнения и мониторингу реализации норм прямого действия по предотвращению и урегулированию конфликта интересов.

3. К основным задачам по совершенствованию нормативных актов, регулирующих конфликт интересов в органах внутренних дел, относятся: дать уточненное определение «личных интересов» должностных лиц с учетом нематериальной, неимущественной заинтересованности; создать механизмы представления информации о таких личных интересах; разработать четкие принципы заблаговременного определения того, какие виды личных интересов несовместимы с принятием решений в интересах государства; определить механизмы, минимизирующие личную заинтересованность в процессе принятия решений; определить процедуры и санкции, применяемые на последующих этапах в процессе рассмотрения обвинений, касающихся конфликта интересов.

4. Решение организационного конфликта в органах внутренних дел возможно лишь на пути реализации следующих мер: продолжить разделение органов на те, которые будут управляться на основе бюрократической логики (на основе инструкций) и на основе государственно-предпринимательской логики (на основе плановых показателей); уточнить для каждого из видов бюрократической деятельности соответствующие ей особенности управления; правоустанавливающая деятельность должна контролироваться в основном за счет гласности, открытости функционирования ведомства; контрольная деятельность должна опираться на выполнение административных регламентов; надзорная деятельность не должна управляться на основе плановых результатов; в таких органах предпочтение должно отдаваться подбору профессиональных кадров и поднятию ведомственной этики.

2.3 Комиссия, созданная внутри государственного органа власти, как метод урегулирования конфликтов и противоречий в системе государственного управления

Комиссия по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликтов интересов (далее - комиссия по урегулированию конфликтов интересов; комиссия) должна быть постоянно действующим органом при органе государственной власти.

Основной целью деятельности Комиссии являются:

- контроль за соблюдением государственными гражданскими служащими требований к служебному поведению и урегулирование конфликтов интересов, субъектом (стороной) которых выступает государственный служащий.

Задачами Комиссии являются:

- профилактика, установление (выявление), предупреждение и пресечение нарушений требований к служебному поведению государственных служащих;

- профилактика, установление (выявление), предупреждение и пресечение возникновения конфликтов интересов, субъектом (стороной) которых выступает государственный служащий;

- принятие мер по устранению или уменьшению негативных последствий, наступивших в результате конфликта интересов, субъектом (стороной) которого выступает государственный служащий;

- принятие соответствующих решений в отношении государственных служащих, нарушивших требования к служебному поведению;

- защита государственного гражданского служащего от необоснованных обвинений со стороны третьих лиц, в том числе средств массовой информации;

- обобщение практики рассмотренных комиссиями дел, а также анализ обстоятельств, способствующих возникновению конфликтов интересов и нарушений требований к служебному поведению, разработка рекомендаций по их устранению в государственном органе.

К полномочиям Комиссии относится:

- рассмотрение обстоятельств, связанных с конфликтом интересов, субъектом (стороной) которого выступает государственный служащий;

- рассмотрение обстоятельств, связанных с нарушением государственными гражданскими служащими требований к служебному поведению гражданских служащих;

- разработка предложений по осуществлению мероприятий, направленных на предупреждение нарушений государственными гражданскими служащими требований к служебному поведению;

- разработка предложений по осуществлению мероприятий, направленных на предупреждение и урегулирование конфликтов интересов в государственном органе;

- принятие рекомендаций для руководителя государственного органа, государственных служащих или в особых случаях, принятие решений, обязательных к исполнению в соответствующем государственном органе.

Состав Комиссии по урегулированию конфликтов интересов должен формироваться таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые Комиссией решения.

В случае, когда Комиссией рассматривается вопрос о нарушении гражданским служащим требований к служебному поведению, либо вопрос об урегулировании конфликта интересов, субъектом (стороной) которого выступает гражданский служащий, в состав Комиссии назначается представитель подразделения, в котором государственный служащий, являющийся субъектом (стороной) рассматриваемого Комиссией дела, замещает должность государственной службы.

Заседания Комиссии проводятся по мере принятия дел к рассмотрению.

Основанием к рассмотрению дела является информация о нарушении требований к служебному поведению гражданских служащих или о потенциальном или имевшем место конфликте интересов, поступившая в Комиссию:

а) в форме заявления от государственного служащего или его руководителя о потенциальном конфликте интересов;

б) в форме представления подразделения по вопросам государственной службы и кадров, подготовленного на основе анализа информации, предоставляемой государственными служащими в установленном порядке;

в) в форме заявления от третьих лиц, в том числе других государственных служащих;

г) в форме представления подразделения или государственного служащего данного государственного органа, ответственного за связь с общественностью, подготовленного на основании материалов в средствах массовой информации.

Члены Комиссии должны принимать решения на основе оценки имеющихся материалов по свободному внутреннему убеждению и в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также нормами служебной этики.

Решения Комиссии должны основываться на фактах, в отношении которых участники рассматриваемого по существу дела имели возможность высказать свое мнение, представить соответствующие материалы и доказательства.

По результатам рассмотрения дел Комиссия должна принять одно из следующих решений:

- решение об отказе в рассмотрении Комиссией заявления (представления);

- решение об отсутствии конфликта интересов, нарушения требований к служебному поведению. В случае, когда рассмотрение Комиссией дела было основано на публикациях в средствах массовой информации, то мы полагаем, что решение Комиссии об отсутствии конфликта интересов должно сопровождаться поручением подразделению (гражданскому служащему) государственного органа, ответственному за связь с общественностью, разместить в средствах массовой информации официальное опровержение;

- рекомендации для гражданского служащего и/или его руководителей по недопущению повторения возникшей ситуации.

- рекомендации для руководителя государственного органа по усилению контроля за деятельностью конкретного гражданского служащего в связи с возможным конфликтом интересов;

- решение о принесении извинений. Указанное решение может быть обращено к гражданскому служащему, являющемуся субъектом (стороной) рассмотрения дела, а также к заявителю либо к третьей стороне в случае допущенных ими необоснованных обвинений. Форма извинений устанавливается Комиссией;

- представление руководителю государственного органа о временном отстранении гражданского служащего от выполнения функции, порождающей конфликт интересов, либо о переводе гражданского служащего на равноценную должность в том же или другом государственном органе во избежание конфликта интересов;

- представление руководителю государственного органа о применении к гражданскому служащему дисциплинарных санкций, вплоть до увольнения, а при наличии признаков административного правонарушения или уголовного преступления - о передаче информации в правоохранительные органы;

- решение о занесении в личное дело гражданского служащего записи о нарушении требований к служебному поведению гражданских служащих.

Решения Комиссии являются обязательными для государственных служащих данного государственного органа.

Таким образом, комиссия по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликтов интересов (далее - комиссия по урегулированию конфликтов интересов) должна быть постоянно действующим органом при органе государственной власти.

Глава 3. Совершенствование методов урегулирования конфликтов и противоречий в системе государственного управления

3.1 Проблемы по урегулированию конфликтов и противоречий в системе государственного управления

Проблема по урегулированию конфликтов и противоречий в системе государственной службы сегодня достаточно актуальна, так же как и проблема конфликта интересов. Это обусловлено целым рядом причин, среди которых можно выделить необходимость дальнейшего институционального развития государственной службы, закрепления принципов гражданского служения государству и обществу, формирования нравственных основ служебного поведения государственных гражданских служащих, этических норм исполнения должностных обязанностей и др.

Гражданин, поступающий на государственную службу, в первую очередь определяет свое личное отношение к необходимости служения государству и обществу, добросовестному исполнению своего служебного долга (другими словами, возлагаемых на государственного служащего служебных обязанностей). В данном случае личный интерес государственного гражданского служащего должен быть осознанно подчинен интересам государства, делегированным на уровень конкретной должности государственной гражданской службы.

Конечно, это создает определенную основу для проявления социальных противоречий на уровне взаимодействия личности и общества или личности и государства. В последнем случае такие социальные противоречия могут порождать конфликт интересов личности государственного гражданского служащего и той государственной должности, которую он замещает в силу своего служебного положения.

Конфликт интересов в системе государственной гражданской службы по своей природе и содержанию представляет собой в большей степени моральную коллизию государственных интересов в пределах компетенции должности государственной гражданской службы и личностных интересов лица, замещающего эту должность. При этом субъектом конфликта интересов выступает не только сам государственный гражданский служащий, но и другие субъекты, интересы которых так или иначе направлены на объект -- должность государственной гражданской службы.

Далеко не всегда в центре конфликта интересов находится личностная материальная, политическая или иная заинтересованность государственного служащего, хотя это само по себе является причиной многих должностных злоупотреблений и преступлений. В ряде случаев конфликт интересов обусловлен институциональной недостаточностью организации системы государственной власти и управления, отсутствием реальных механизмов предотвращения и преодоления негативных последствий использования должностных полномочий и возможностей в личных целях.

Следствием такой институциональной недостаточности являются коррупция и взяточничество, которые не могут быть полностью преодолены репрессивными методами внутрисистемного характера, поскольку в системе государственной гражданской службы, в ее организационных структурах уже сложилась устойчивая социальная среда государственных служащих, где личностные интересы и способы их реализации не получают морального осуждения, если они выходят за рамки государственных интересов и даже несут им прямую угрозу.

Отдельно следует выделить проблему институциональной обеспеченности государственной гражданской службы. Социологические исследования последнего десятилетия по вопросам функционирования и развития российской государственной службы постоянно показывали наличие серьезных проблем в законодательном закреплении основных ее принципов, согласующихся с нормами демократии, гражданственности, общественной морали, социальной ответственности и т.п. Очень много ожиданий связывалось с принятием и введением в действие новых федеральных законов «О системе государственной службы Российской Федерации» (№ 58-ФЗ от 27 мая 2003 г.) и «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (№ 79-ФЗ от 27 июля 2004 г.).

Проблема институциональной достаточности закона 79-ФЗ сегодня стоит достаточно остро. Например, в ст. 4 этого закона «Принципы гражданской службы» обозначен отход в сторону от субъектной принадлежности гражданской службы российскому государству и российской государственности. Многие ученые и руководители организаций государственной гражданской службы считают, что необходимо включить в данную статью в качестве исходного принципа служение государственного гражданского служащего интересам российского общества и государства. Отсутствует в этой статье и принцип патриотизма в деятельности государственного гражданского служащего. Для российской традиции более характерно соединение демократических основ государственной службы и гражданственности, патриотизма и профессионализма государственных служащих. Соблюдение этих принципов создаст благоприятную среду для предупреждения конфликтов интересов в системе государственной гражданской службы России.

Относительно собственно проблемы разрешения конфликтов интересов закон 79-ФЗ также не дает весомых оснований для оптимизма. Используемый в ст. 19 закона «Урегулирование конфликта интересов на гражданской службе» термин "конфликт интересов" значительно снижает уровень и глубину моральной и профессиональной оценки такого опасного социального явления, как должностные злоупотребления, лежащие в основе множества коррупционных противозаконных действий государственных служащих. Статья должна содержать строгое определение приоритета общественных и государственных интересов над личными интересами государственного служащего (в силу специфики его гражданского и должностного положения) как обязательное условие прохождения государственной гражданской службы. Успешное разрешение конфликтов интересов на государственной гражданской службе будет возможно только после принятия антикоррупционного законодательства и закона о лоббизме в органах государственной власти, которые могут определить ту границу, за которой начинается конфликт интересов в системе государственной гражданской службы.

Таким образом, всё это говорит о том, проблемы по урегулированию конфликтов в системе государственной службы действительно существуют и их нельзя рассматривать односторонне, как простое противоречие личных интересов государственного служащего и государства, общества, граждан и их объединений, социальных групп и т.п. Это сложное социальное явление, в основе которого находятся множество различных факторов объективного и субъективного свойства, определенных условий исполнения государственными служащими должностных обязанностей, институциональных погрешностей в организации системы государственной гражданской службы и др.

3.2 Рекомендации по совершенствованию методов урегулирования конфликтов и противоречий в системе государственного управления

Поиску путей урегулирования конфликтов и противоречий в системе государственного управления всегда придавалось особое значение, поскольку государство является символом стабильности и гарантом порядка. И этот поиск всегда находился в рамках универсальных стратегий компромисса и сотрудничества. В последнее время в государственном управлении значительные усилия направлены на технологии контроля и предупреждения конфликтов, когда упор делается на превентивные меры, связанные с выявлением конфликтогенных факторов, их анализом и попытками не допустить развития конфликтной ситуации до открытого противостояния.

При анализе способов урегулирования государственно-административных конфликтов следует помнить, что институциональной, юридической процедуре отводится решающее значение. Так, конфликты между ветвями власти должны всегда разрешаться легитимными, конституционными средствами. Ведь именно конституция описывает с достаточной полнотой компетенцию каждой из властей и тем самым представляет собой базу для разделения их функций. Что касается техники предупреждения и разрешения конфликтов между властями, то она включает систематические переговоры между главами и представителями соответствующих органов и ведомств (Президентом и парламентом, министрами и депутатами и т.д.), обмен документами, работу согласительных комиссий и т.п.

Разрешение нормативно-юридических конфликтов компетенционного характера происходит путем согласования правовых актов. Согласование правовых актов возможно в различных формах, основными из которых являются отмена одного или обоих конкурирующих актов, признание акта недействительным, внесение в него поправок или дополнений, издание нового акта.

В урегулировании внутриорганизационных конфликтов в государственных учреждениях преобладающим должен быть метод рационализации.

Помимо общих принципов и методик разрешения социальных конфликтов должны существовать структуры, обеспечивающие государственное управление ими.

Особую роль при урегулировании конфликтов в сфере государственного управления должен играть Конституционный Суд. Его можно отнести к числу тех механизмов «сдержек и противовесов», которые поддерживают баланс трех ветвей власти и играют важную роль в сохранении и укреплении принципов демократического правового государства. Он выполняет важную предупредительную, сдерживающую функцию в разрешении государственно-правовых конфликтов.

Согласно статье 11 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79 -ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» можно предложить следующий порядок предотвращения и урегулирования конфликта интересов на государственной и муниципальной службе:

1. Государственный или муниципальный служащий обязан принимать меры по недопущению любой возможности возникновения конфликта интересов.

2. Государственный или муниципальный служащий обязан в письменной форме уведомить своего непосредственного начальника о возникшем конфликте интересов или о возможности его возникновения, как только ему станет об этом известно.

3. Представитель нанимателя, если ему стало известно о возникновении у государственного или муниципального служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов.

4. Предотвращение или урегулирование конфликта интересов может состоять в изменении должностного или служебного положения государственного или муниципального служащего, являющегося стороной конфликта интересов, вплоть до его отстранения от исполнения должностных (служебных) обязанностей в установленном порядке, и (или) в отказе его от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов.

5. Предотвращение и урегулирование конфликта интересов, стороной которого является государственный или муниципальный служащий, осуществляются путем отвода или самоотвода государственного или муниципального служащего в случаях и порядке, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

6. В случае если государственный или муниципальный служащий владеет ценными бумагами, акциями (долями участия, паями в уставных (складочных) капиталах организаций), он обязан в целях предотвращения конфликта интересов передать принадлежащие ему ценные бумаги, акции (доли участия, паи в уставных (складочных) капиталах организаций) в доверительное управление в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В целом, конфликты в государственной сфере играют чрезвычайно важную роль. Они сигнализируют власти и обществу о существующих противоречиях, требующих своего разрешения, о несовпадении позиций граждан, о существующих разногласиях; заставляют власти пересматривать свои цели, решения, курс в целом; стимулируют действия, способные поставить ситуацию под контроль, преодолеть определенное возбуждение и трудности в управленческом процессе.

Заключение

Таким образом, что же касается урегулирования и разрешения конфликтов, которые возникают в государственной сфере в зоне, где отсутствуют четко обозначенные нормы и правила поведения сторон, то здесь можно говорить о применении более широкого арсенала средств и методов воздействия на конфликтующие стороны, не исключая прямое принуждение и даже удаление отдельных контрагентов за пределы конфликта. Однако для более точного представления о том, каким образом можно урегулировать обе категории конфликтов, требуется подробнее рассмотреть их типические особенности и конкретные разновидности.

В своей работе каждому государственному или муниципальному служащему необходимо всегда помнить основные постулаты (утверждения), конечно же, более похожие на афоризмы, но достаточно действенные, которые помогут в недопущении конфликтной ситуации как в непосредственной рабочей деятельности, так и в других жизненных сферах.

Все это говорит о том, что конфликт интересов в системе государственной службы нельзя рассматривать односторонне, как простое противоречие личных интересов государственного служащего и государства, общества, граждан и их объединений, социальных групп и т.п. Это сложное социальное явление, в основе которого находятся множество различных факторов объективного и субъективного свойства, определенных условий исполнения государственными служащими должностных обязанностей, институциональных погрешностей в организации системы государственной гражданской службы и др. Только запретительными и рекомендательными мерами исключить появление конфликтов интересов в системе государственной службы невозможно. Необходимо, прежде всего, обратить внимание на формирование адекватной государственным и общественным интересам внутренней и внешней среды государственной службы, профессиональной личности государственного служащего, в основе мотиваций должностного поведения которой будут находиться принципы служения российскому государству и обществу, соблюдение законности и уважение гражданских прав и свобод личности.

Помимо общих принципов и методик разрешения конфликтов должны существовать структуры, обеспечивающие государственное управление ими.

Проведя анализ наличия конфликтных ситуаций на примере органов внутренних дел как одной из государственных структур можно рекомендовать обращать внимание на памятку и следующее разрешение конфликта: необходимо установить истинную (часто тщательно скрываемую или неосознаваемую) причину конфликта. Например, заботой о деле, принципиальностью часто маскируют корыстные интересы, задетое самолюбие, обиды (в том числе и давние), желание избавиться от неугодного и занять его место. Эта маскировка нужна потому, что никто не хочет выглядеть склочником - ведь окружающие дорожат спокойной атмосферой в коллективе. Подмена мотивов может происходить вначале для «внешнего употребления», для объяснения своей позиции окружающим, но затем и самому инициатору конфликта верить в это оказывается более приятным. Здесь срабатывает психологический механизм самозащиты, как и вообще в случаях неблаговидных поступков: кроме истинной - неблагородной причины придумывается некая благородная «причина», якобы двигающая человеком.

Проблема по урегулированию конфликтов и противоречий в системе государственной службы сегодня достаточно актуальна, так же как и проблема конфликта интересов. Это обусловлено целым рядом причин, среди которых можно выделить необходимость дальнейшего институционального развития государственной службы, закрепления принципов гражданского служения государству и обществу, формирования нравственных основ служебного поведения государственных гражданских служащих, этических норм исполнения должностных обязанностей и др.

Поиску путей урегулирования конфликтов и противоречий в системе государственного управления всегда придавалось особое значение, поскольку государство является символом стабильности и гарантом порядка.

В целом, конфликты в системе государственной службы играют чрезвычайно важную роль. Они сигнализируют власти и обществу о существующих противоречиях, требующих своего разрешения, о несовпадении позиций граждан, о существующих разногласиях; заставляют власти пересматривать свои цели, решения, курс в целом; стимулируют действия, способные поставить ситуацию под контроль, преодолеть определенное возбуждение и трудности в управленческом процессе. Они также способствуют поиску новых средств и сил, обновляющих саму государственно-административную систему, «выбраковывая» старое и отжившее и, тем самым, обеспечивая механизм ее развития и адаптации к новым, изменившимся условиям.

Поставленные цели и задачи в начале работы считаю выполненными, дан теоретический анализ причин конфликта, основных видов конфликтов в системе государственного управления; рассмотрена технология предупреждения и разрешения конфликтных ситуации с подбором конкретных рекомендаций успешного взаимодействия в системе государственного управления.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (12 декабря 1993г.) // Российская газета. - 25 декабря 1993 г. - №237.

2. Гражданский Кодекс РФ (с изменениями и дополнениями на 10 октября 2007г.): принят Государственной Думой 21 октября 1994 года - М.:ГроссМедиа, 2004.

3. Федеральный Закон от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2 июня 2003 года. - № 22. - ст. 2063.

4. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» (в редакции федеральных законов от 11.11.2003 № 141-ФЗ, 06.07.2006 № 105-ФЗ, от 01.12.2007 №309-ФЗ). - М.: Омега-Л., 2008.

5. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп. от 2 февраля 2006 г., 2 марта, 12 апреля 2007 г.).

6. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (с изменениями от 18 февраля 1999 г., 7 ноября 2000 г.).

7. Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» //Российская газета. - 21 ноября 2002. - № 223 (3091).

8. Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской федерации 2009-2013 годы» // Российская газета. - 13 марта 2009 года. - № 43.

9. Указ Президента РФ от 03.03.2007 N 269 «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов».

10. Закон Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 31 декабря 2004 года № 97-оз «О государственной гражданской службе Ханты-Мансийского автономного округа-Югры» (с изменениями на 21.05.2007).

11. Алексеев О.А. Методологическое введение в основы управления конфликтами //Ядкяр. - 2007, № 3, 76 с.

12. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. - Казань: 2005. - 55 с.

13. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: 2008. - 73 с.

14. Бабосов Е. М. Конфликтология. Учебное пособие.- М.: ЮНИТИ, 2004. - 89-93 с.

15. Большаков А.Г. Конфликтология организаций. -М.: 2001. - 91 с.

16. Большая энциклопедия психологических тестов. - М.: Эксмо, 2007. - 416 с.

17. Бородкин Ф. М. Коряк Н. М. Внимание: конфликт. - М. «Наука», 2006.

18. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. - М.: Экономика, 1999. - 257 с.

19. Гамезо М.В., Домашенко И.А. Атлас по психологии: Информ. - метод. пособие курсу «Психология человека». - М.: Педагогическое общество России, 2006. - 276 с.

20. Герасимова М., Лесков Д. Молодежь выбирает госслужбу // Труд. - 2007. - 2-4 с.

21. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова - М.: Издательство «Известия», 2003.

22. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: 2003. - 123 с.

23. Гусев А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования. - Екатеринбург.: 2005. - 177 - 178 с.

24. Давид Э. Введение в общую теорию конфликта. [ пер. с англ. Тетеркиной В.А.]/ Давид Э.- М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. - 334 с.

25. Дарендорф Р. Современный социальный конфликт.- М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2005. - 13-16 с.

26. Ден Д. Преодоление разногласий [пер. с англ.].- Спб: ПИТЕР, 2007. - 50-61 с.

27. Дмитриев А. В. Конфликтология.- М.: Социс, 2008. - 70-78 с.

28. Дмитриева А., Кудрявцев В. Введение в общую теорию конфликтов. (Юридическая конфликтология). - М.: РАН, 2009. - 141 с.

29. Истратова, Т.В. Эксакусто. - Изд. 2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 638 с.

30. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. - М.: Экономика, 2000. - 234-236 с.

31. Зеркин Д.П. Базы конфликтологии: - Ростов-н/Д: «Феникс»,2008. - 211-213 с.

32. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. М.: 2003.- 85с.

33. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Экономика, 2003. - 360 с.

34. Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта. - М.: 2000. - 56 с.

35. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности. - Л.: Дело, 2006. - 189 с.

36. Ликсон Ч. Конфликт. - СПб.: 2005. - 211 с.

37. Мариновская И.Д., Цветков В.Л. Конфликтология. Учебное пособие. -М.: 2003.- 12-14 с.

38. Меньшова В.Н. Конфликтология. - Новосибирск: изд-во СибАГС, 2000. - 184 с.

39. Норнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. - М.: 2004. - 67 с.

40. Новосельцев В.И. Системная конфликтология. - Воронеж, 2001. - 67 с.

41. Обозов Н.Н., Щекин Г.И. Психология работы с людьми. - Киев, 2000. - 219 с.

42. Ожегов С.И. Словарь русского языка / под ред. С.И. Ожегова. - М.: Русский язык, 1984. - 912 с.

43. Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. - М.: ,2007. - 25 с.

44. Скот Дж. Способы разрешения конфликта. - Киев, 2006. 43 с.

45. Соловьёв А.И. Конфликты в государственно-административной сфере. // Журнал российского права, - 2006. - № 3. - 10-18 с.

46. Казаченкова О.В. Конфликт интересов на государственной гражданской службе // Журнал российского права, - 2006. - N 3. - 23-26 с.

47. Развитие законодательства о государственной службе (Государственная Дума Российской Федерации, 1993-2005 гг.) // «ЧиновникЪ», - 2005. - № 5. - 14-16 с.

48. Федосенко В.А. Актуальные вопросы государственной гражданской службы: регламентация соблюдения требований к служебному поведению и урегулирования конфликта интересов // Право и политика, - 2007. - № 8. - 3-7 с.

49. Чаннов С.Е. Правовое урегулирование конфликта интересов на государственной гражданской службе // Трудовое право, - 2006. - № 11. - 34-37 с.

50. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов / В.В. Черепанов; В.П. Иванов. - М.: ИНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2008. - 89 с.

51. Управление персоналом / под ред. проф. А.И. Турчинова. - М.: Издательство РАГС, 2003. - 32 с.

52. Тощенко Ж. Т. Преодоление социальных конфликтов.- М.: Аспект - пресс, 2003. - 14 с.

53. Шапарь В.Б. Рабочий словарь психолога - консультанта/В.Б. Шапарь. - Ростов н/Д.: Феникс, 2005. - 496 с.

54. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Минск, 2008. - 56с.

55. Фирсов А. Нет повести печальнее на свете, чем повесть о конфликте интересов // Бухгалтерия и банки. - 2006. - № 12 [Электронный ресурс]. - Режим доступа:- http://bib.bankir.ru/.

56. Руководство ОЭСР по разрешению конфликтов интересов на государственной службе [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://transparency.org.ru/INTER/OECD_soc.asp.

57. Официальный веб-сайт органов государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа - Югры [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.admhmao.ru/committe/frame.htm

Приложения

Приложение 1

Типология конфликтов

	Критерий	Типы конфликтов
1.	по способу разрешения	- антагонистические, - компромиссные
2.	по сфере разрешения	- в деловой сфере, - в личностно-эмоциональной сфере
3.	по социальному статусу участников	- вертикальные, - горизонтальные, - смешанные
4.	по количественному составу участников	- между личностью и группой, - межличностные (диадические), - локальные, - межгрупповые (общеорганизационные)
5.	по субъективной направленности участников	- взаимно-положительные; - взаимно-отрицательные; - односторонние противоречиво-отрицательные; - односторонние противоречиво-положительные; - взаимно-противоречивые; - обезличенные или взаимно-безразличные
6.	по диапазону действия	- внутриорганизационные, внешние
7.	по характеру причин	- объективные, - субъективные
8.	по адекватности восприятия участниками	- подлинный, - случайный, - смещенный, - неверно приписанный, - латентный, - ложный
9.	по интенсивности	- слабый, - нормальный, - сильный
10.	по продолжительности	- кратковременные, - длительные, - затяжные
11.	по интенциональности (направленности)	- направленность на: - распространение, - ограничение, - эскалацию, - затухание
12.	по степени проявления	- открытые, - скрытые (латентные), - потенциальные
13.	по последствиям	- конструктивные: - позитивные, - функциональные, - деструктивные: - негативные, - дисфункциональные
14.	по обратимости	- обратимые, - частично обратимые, - необратимые

Приложение 2

Психологические условия предупреждения и разрешения конфликтов

Памятка руководителю организации

- «Принимайте трудные жизненные ситуации как данность бытия»;

- «Формируйте жизненные ценности и следуйте им»;

- «Будьте гибкими, адаптивными»;

- «Уступая в мелочах не превращайте это в систему»;

- «Надейтесь на лучшее развитие событий»;

- «Не будьте рабом своих желаний»;

- «Учитесь управлять собой»;

- «Развивайте волевые качества»;

- «Корректируйте для себя иерархию ролей»;

- «Стремитесь к высокому уровню личностной зрелости»;

- «Обеспечьте адекватность самооценки»;

- «Не копите проблемы»;

- «Не беритесь за все сразу»;

- «Не лгите»;

- «Не паникуйте».