Процесс профессиональной ориентации и адаптации сотрудников на предприятии "Учебная гостиница"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

• Содержание
• Введение
• 1. Профессиональная ориентация
• 1.1 Определения понятия профессиональной ориентации, ее цель и функции
• 1.2 Основные процессы профессиональной ориентации
• 1.3 Профессионограмма как одна из составляющих профессиональной ориентации
• 2. Анализ системы профессиональной ориентации и адаптации персонала на примере «Учебной гостиницы»
• 2.1 История предприятия
• 2.2 Процесс профессиональной ориентации в «Учебной гостинице»
• 2.3 Предложения по профессиональной ориентации и адаптации персонала в «Учебной гостинице»
• Заключение
• Список литературы

Введение

В современном обществе все чаще возникает проблема нехватки квалифицированных кадров. Многие организации ищут сотрудников по принципу родственных связей, через знакомых и так далее. И, все это, до поры до времени, можно сводить к несущественному вопросу до того момента, пока сотрудники данной категории не столкнутся с реальными проблемами, которые необходимо решать.

Вопрос о подготовленности кадров всегда стоял очень остро. Многие проблемы связаны с тем, что будущие сотрудники не в силах сопоставить свои желания и амбиции со своими реальными возможностями. А приходя на предприятие, очень долго вливаются в трудовую деятельность и сложно адаптируются.

Актуальность темы профессиональной ориентации и адаптации персонала на предприятии заключается в том, чтобы каждый сотрудник нашел не просто хорошее место работы, а в том, чтобы он четко понимал для себя, куда он пришел, с чем ему предстоит работать, чего от него ждут и насколько легко он сможет адаптироваться к новым условиям трудовой деятельности. Очень важным аргументом является тот факт, что профессиональная ориентация и адаптация, как процессы, помогают найти свое место в жизни, оценить свои возможности и соотнести их со своими потребностями.

Целью работы является изучение процессов профессиональной ориентации и адаптации. А также, сравнение теоретической информации об их проведении с реальной обстановкой в организации на примере «Учебной гостиницы». В результате обзора и на основании выводов, я попробовала воссоздать недостающие элементы данных процессов, которые можно было бы воплотить в жизнь.

Объектом исследования являются процессы профессиональной ориентации и адаптации сотрудников предприятия.

Предметом исследования являются практические дополнения в процессе профессиональной ориентации и адаптации сотрудника на предприятии «Учебная гостиница».

Для того, чтобы достигнуть поставленной цели мы определили для себя ряд задач:

1. изучить процесс профессиональной ориентации и его основные характеристики;

2. проанализировать теоретическую основу процессов и сравнить с реальным их использованием в «Учебной гостинице».

профессиональный бизнес персонал

1. Профессиональная ориентация

1.1 Определения понятия профессиональной ориентации, ее цель и функции

На протяжении всей жизни у каждого человека создаются определенные моменты, которые требуют формулирования последующих целей и задач. Так как основную часть своей жизни мы посвящаем работе, правильно выбрать профессию - очень важная задача для каждого. Поэтому человеку необходимо на ранних этапах выбора профессии оказывать психологическую помощь, поддержку, консультации. Но при этом стоит помнить о том, что выбор профессии или ее смена могут происходить на разных жизненных этапах. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. - М.: ЭКО-ПРО, 2015. - 386 с.

Психологическая помощь заключается в профессиональной ориентации - системе действий, которые помогают познакомиться со всем спектром профессий и помогают выбрать наиболее подходящую, исходя из желаний, возможностей и интересов человека. Профессиональная ориентация является научным, обоснованным процессом, который помогает сознательно самоопределиться людям в предмете их довольств путем использования их же потребностей в самореализации в трудовой деятельности, а так же, учитывая общественные потребности в трудовых ресурсах. Так как профессиональная ориентация определяется системой последовательных действий, которые направлены на производство и осуществление предложений по вопросам самоопределения человека в профессиональной деятельности, то, как процесс очень емкий, она предполагает цепь взаимодополняющих ступеней по профессиональной ориентации деятельности:

1. Освоение всех видов профессий с психологической стороны: профессии классифицируются на основе определенных потребностей у субъекта и объекта рынка труда;

2. воспитание с профессиональной стороны: необходимо развить интересы, способности, личные качества в разных сферах деятельности;

3. профессиональное образование: обеспечить формирование знаний о профессиях и как правильно их выбирать;

4. профессиональные консультации: они включают в себя психологические, педагогические и медицинские действия для изучения и оценки возможностей людей для того, чтобы им было проще определиться с выбором профессии;

5. и последний аспект, но не по важности - адаптация: создание необходимых условий, подготовленное морально-психологическое состояние человека при условиях выхода на работу.

Профориентация предполагает реализовывать следующие функции (как индивидуальные, так и социальные):

1. общественная или социальная, предполагает процесс усвоения молодым поколением существующей системы;

2. психологическая/педагогическая - выявляет и формирует интересы, склонности, личные особенности, оказывает помощь в выборе профессий;

3. медицинская (физиологические аспекты) - выявляет ограничения по состоянию здоровья в выборе определенной профессии и сферы деятельности, а так же возможная корректировка профессиональных возможностей с учетом физиологических особенностей человека;

4. хозяйственная (или экономическая) - позволяет улучшать качественный состав работников предприятия, повысить их удовлетворенность трудом, снизить текучесть кадров, повысить профессиональную активность сотрудников.

Профессиональная ориентация является комплексом взаимодополняемых сфер, которые помогают человеку определиться с выбором профессии: экономическая, социальная, медицинская, психологическая, педагогическая.

Все это в совокупности дает возможность понять, чего мы хотим, какие у нас способности, желания, интересы, возможности. Все это является неотъемлемой частью самоопределения, самопознания. Цель профессиональной ориентации - оказание помощи молодым людям и тем, кто уже задался вопросом поиска работы, в вопросе выбора профессии, специализации, места учебы или организации. Все это познается в процессе изучения себя, своих способностей, возможностей и интересов. При всем этом обязательным фактором является изучение рынка труда, его потребностей и перспектив.

3. Основные процессы профессиональной ориентации.

Что включает в себя такой процесс, как профессиональная ориентация? Безусловно, основными этапами, которые составляют неотъемлемую часть профессиональной ориентации являются:

1. профессиональная пропаганда: у людей формируется интерес к определенному виду труда, в котором нуждается какое-либо предприятие, обосновывается его престижность, важность «нужных» профессий и воспитывается чувство уважения к ним;

2. профессиональная консультация: помогает молодым людям при выборе сферы труда, учитывая как желания специалистов, так и потребность предприятий в персонале;

3. профподбор: определяется круг профессий, которые оптимально подходят конкретному человеку, учитывая все его особенности и желания;

4. профессиональный отбор: проводятся исследования, которые организуются для того, чтобы определить пригодность человека к определенной работе. В разных сферах деятельности и на разных предприятиях профессиональная пригодность определяется исходя из специфики предприятия.

Профессиональной ориентацией, как уже говорилось ранее, должны заниматься не только службы занятости и предприятия, но и школы, ВУЗы, лицеи, техникумы. Это - начальная ступень в познании огромного мира профессий. Молодые люди в определенные моменты жизни хотят разных вещей, мало кто с уверенность может сказать, кем именно он хочет стать. Поэтому очень важно начинать познавать мир профессий с юношеских лет. «Кем ты хочешь стать?» - такой вопрос можно услышать от каждой мамы, которую интересует дальнейшая судьба своего ребенка. Маленькие дети с уверенность отвечают: «Врачом», «Космонавтом», «Экскурсоводом» и так далее. Но далее процесс останавливается. У ребенка не развивают интерес к тому, чего он хочет, а в дальнейшее мы сталкиваемся с различного рода ситуациями, которые меняют наше мировоззрение, и мы понимаем, что врачом уже быть не модно, космонавтом не стать из-за отсутствия крепкого здоровья, экскурсоводам мало платят... И вот именно тогда наступает решающий момент, от которого будет зависеть дальнейшая профессиональная деятельность человека. Насколько подробно, интересно и захватывающе его «окунут» в мир профессий, настолько большим окажется его спектр возможностей. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. - М.: ЭКО-ПРО, 2015. - 386 с.

Профессиональная ориентация необходима не только подрастающему поколению или молодым специалистам. Круг нуждающихся людей в профессиональной ориентации весьма велик, в него входят:

1. сотрудники, которые покинули рабочее место по личным обстоятельствам или их сократили;

2. сотрудники, которые работают, но рассматривают вариант смены места работы и профессии из-за определенных недовольств (невысокая заработная плата, плохое состояние здоровья и т.д.);

3. сотрудники, которых уволили в связи с закрытием предприятия или сокращением штата, но они к этому не готовы и выказывают свое недовольство;

4. люди с ограниченными возможностями, которые желают освоить возможную для них профессию и устроиться на работу.

Профессиональная ориентация, являясь важным этапом в процессе трудоустройства работника, помогает ознакомиться со всеми существующими вариантами трудового устройства, сориентироваться профессионально (использовать свои потенциал во благо себе и предприятию), определить действительную заинтересованность в выборе профессии и принять конкретное решение, касаемо рода деятельности. Когда проведение профессиональной ориентации эффективно, то можно наблюдать улучшение следующих показателей: повысится трудовой потенциал всей организации, основательность и осознанность профессионального самоопределения будет соответствовать желаемому и действительному, будут сокращаться сроки и стоимость профобучения, Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера. - М.: ЦИПКК АП, 2013. - 236 с. повысится удовлетворенность трудом. Что касается профессиональной ориентации как процесса, то ее можно рассматривать не только как организационную часть структуры предприятия и ведения кадровой политики.

Профессиональная ориентация также может работать как отдельная структура, но ее результаты в конечном итоге позволяют оценивать человека по всем необходимым критериям как при устройстве на работу, так и в процессе трудовой деятельности. При этом акцент делается не только на профессиональную пригодность или непригодность работника, но и учитываются способности и желания на перспективу: в какой области работник может заниматься саморазвитием, где и когда ему лучше заняться совершенствованием своих знаний, умений и навыков, и как правильно и рационально использовать свой потенциал. Итак, выбор профессии становится основополагающим процессом в жизни каждого человека, который подразумевает создание основы в планировании карьеры и правильного определения трудовых целей и задач. Профессиональная ориентация помогает, направляет и ориентирует каждого человека в «профессиональном мире».

Профориентация предполагает реализовывать следующие функции (как индивидуальные, так и социальные):

1. общественная или социальная, предполагает процесс усвоения молодым поколением существующей системы;

2. психологическая/педагогическая - выявляет и формирует интересы, склонности, личные особенности, оказывает помощь в выборе профессий;

3. медицинская (физиологические аспекты) - выявляет ограничения по состоянию здоровья в выборе определенной профессии и сферы деятельности, а так же возможная корректировка профессиональных возможностей с учетом физиологических особенностей человека;

4. хозяйственная (или экономическая) - позволяет улучшать качественный состав работников предприятия, повысить их удовлетворенность трудом, снизить текучесть кадров, повысить профессиональную активность сотрудников.

Профессиональная ориентация является комплексом взаимодополняемых сфер, которые помогают человеку определиться с выбором профессии: экономическая, социальная, медицинская, психологическая, педагогическая.

Все это в совокупности дает возможность понять, чего мы хотим, какие у нас способности, желания, интересы, возможности. Все это является неотъемлемой частью самоопределения, самопознания. Цель профессиональной ориентации - оказание помощи молодым людям и тем, кто уже задался вопросом поиска работы, в вопросе выбора профессии, специализации, места учебы или организации. Все это познается в процессе изучения себя, своих способностей, возможностей и интересов. При всем этом обязательным фактором является изучение рынка труда, его потребностей и перспектив.

1.2 Основные процессы профессиональной ориентации

Что включает в себя такой процесс, как профессиональная ориентация? Безусловно, основными этапами, которые составляют неотъемлемую часть профессиональной ориентации являются:

1. профессиональная пропаганда: у людей формируется интерес к определенному виду труда, в котором нуждается какое-либо предприятие, обосновывается его престижность, важность «нужных» профессий и воспитывается чувство уважения к ним; Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: реинжиниринговая технология. - М.: ФиС, 2014 - 256 с.

2. профессиональная консультация: помогает молодым людям при выборе сферы труда, учитывая как желания специалистов, так и потребность предприятий в персонале;

3. профподбор: определяется круг профессий, которые оптимально подходят конкретному человеку, учитывая все его особенности и желания;

4. профессиональный отбор: проводятся исследования, которые организуются для того, чтобы определить пригодность человека к определенной работе. В разных сферах деятельности и на разных предприятиях профессиональная пригодность определяется исходя из специфики предприятия.

Профессиональной ориентацией, как уже говорилось ранее, должны заниматься не только службы занятости и предприятия, но и школы, ВУЗы, лицеи, техникумы. Это - начальная ступень в познании огромного мира профессий. Молодые люди в определенные моменты жизни хотят разных вещей, мало кто с уверенность может сказать, кем именно он хочет стать.

Профессиональная ориентация - сложная работа, итогами которой является не просто осознанный выбор профессии, но и определение себя как специалиста и места в трудовой деятельности с учетом множества факторов. В семидесятые годы двадцатого века среди ученых стала широко обсуждаться проблема профессиональной ориентации.

В первую очередь потому, что государство как работодатель и субъект предоставления образования нуждалось в таких кадрах, которые не только хотят и могут это делать, а те, кто наиболее пригоден для востребованных профессий. Профессиональная подготовка кадров должна была оправдывать затраты государства. Для того чтобы решить данную проблему, были созданы профессиональные центры консультирования по вопросам профессиональной ориентации. Они финансировались государством. Но в дальнейшем, когда страна перешла в рыночные отношения, изменились критерии выбора профессий. И на первый план встал вопрос выбора не «подходящей» профессии, а приносящей доход. Асеев В.Г. Теоретические аспекты проблемы адаптации. Адаптация трудящихся и молодежи к трудовой и учебной деятельности. -Иркутск, 2016. 3-17 с. Следствием этого государство - работодатель уступило свои позиции в решении профессионального отбора кандидатов в трудовой деятельности разных сфер (почти большего их числа).

Профессиональная ориентация, как самостоятельный процесс, стала истощаться, на смену ей пришли работодатели, которые наотрез стали отказываться вкладывать средства в данную систему. На данном этапе развития рынка труда, который находится на стадии под названием «Третья профессиональная революция», акцент ставится на высокую динамику изменений спроса на различного рода профессий, повышается спрос на непрерывное образование. И если раньше профессиональное развитие имело линейную форму, то на современном этапе развития общества оно имеет циклическую. Работник вынужден не один раз прибегать к процессу самоопределения в профессиональной трудовой деятельности. После чего заново проходить профессиональную подготовку, осваивать новое профессионально пространство для того, чтобы получить профессиональное образование и заново адаптироваться к новым условиям профессиональной трудовой деятельности. Вот он цикл! Работодатели отказались от профессиональной ориентации как отдельной системы, работающей самостоятельно, но при этом поставили своим сотрудникам такие условия, при которых они должны постоянно квалифицироваться и менять трудовую деятельность не один раз. Собственно, это привело к тому, что профессиональная ориентация как процесс, начала набирать популярность, входя в состав предприятия. Работодатель заинтересован в том, чтобы вкладывать средства в «свои» кадры, их подготовку, переподготовку, профессиональную ориентацию и профессиональную адаптацию.

Другими словами, профессиональная ориентация из самостоятельной сферы перешла в состав работы предприятий. Организация, безусловно, в данном вопросе получает больше плюсов, нежели государство-работодатель: само предприятие задает направление профессиональной ориентации, исходя из специфики, перспектив и необходимости в нужных кадрах. Но есть три основных момента, на которые следует обратить внимание, при условии проведения профессиональной ориентации на предприятии. Первая ситуация имеет следующую последовательность: предприятие отправляет своего работника на профессиональную переподготовку, но при этом не создает никаких условий для его дальнейшего профессионального определения. При этом работник, пройдя профессиональную переподготовку, не может использовать новые знания и умения и ограничивает свою трудовую деятельность «старыми» навыками. Вторая ситуация предполагает то, что работник, пройдя профессиональную переподготовку, находит другие варианты своего профессионального развития за пределами той организации, в которой он работал ранее. И, как правило, это приводит к увольнению сотрудника.

Третья ситуация определяется следующим процессом: работник самостоятельно выбирает сферу переквалификации без участия организации и не учитывая ее интересы, соответственно, увольнение - логичный итог и освоение новой профессии на другом предприятии.

Профстановление является неотъемлемой частью становления личности как процесса, происходящего с каждым человеком. Существуют два критерия, которые являются показательными для такого процесса как профессиональное становление: формальный и неформальный. К формальному критерию относят дипломы, награждения и сертификаты, связанные с профессиональной деятельностью, должности, которые человек занимал. К неформальному критерию следует относить профессиональную ориентацию, нестандартное мышление, профессиональный подход к решению рабочих моментов. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: Академия, 2016. - 224 с. Процесс профессионального становления предполагает как профессиональное совершенствование, так и личностное развитие. А так как эти два процесса непременно связаны друг с другом и идут наравне в жизни каждого человека, как и в развитии личности, так и в профессиональном становлении существует несколько основных этапов развития.

Первый этап - предварительный: знакомство с профессиями, определение и выявление навыков, способностей и возможностей и сравнение их с подходящими сферами деятельности.

Второй этап - подготовительный: получение среднего и высшего образования, начальные этапы работы (стажировка, прохождение практики, совмещение работы и учебы). На данном этапе человек примеряет на себя разные роли в разных сферах профессиональной деятельности и выбирает наиболее подходящую для себя. Реализует на практике полученные теоретические знания, умения и навыки.

Третий этап - адаптация: с этого начинается профессиональная деятельность. Человек начинает усваивать приобретенные профессиональные навыки, оттачивает действия, примеряет социально разные роли и начинает подстраиваться к рабочему ритму жизни. Четвертый этап - профессионализация: на данном этапе специалист превращается в профессионала.

Трудовая деятельность предоставляет всевозможные пути профессионального развития и роста наряду с личностным развитием. Данный этап является основным в процессе профессионального становления человека, а предыдущие три этапа являются подготовкой, которая охватывает многие аспекты жизни человека и подготавливает его к серьезным профессиональным успехам. В современном мире сложилась такая ситуация, что на данном этапе развития общества рынок труда диктует правила, при которых специалист любой профессиональной области должен быть разносторонне развит. Экономическая ситуация «подгоняет» нас по такие рамки, что нельзя с уверенностью сказать, что выбранной нами профессией мы будем заниматься всю свою жизнь. Постоянное развитие, переквалификация, личностное развитие и разносторонняя развитость - вот главные атрибуты современного рынка труда. Наряду с этим существует ряд стадий, которые предполагаются в процессе профессионального развития. Безусловно, все их можно пройти за пять лет, а можно и за двадцать. Выделяют семь стадий профразвития:

1. оптация: подготовка к труду, выбор профессии, самоопределение. Данная стадия является ознакомительной, вводной, но, несмотря на это, на данной стадии может оказаться как подросток, так и взрослый человек (безработный);

2. адепт: профессиональная подготовка, получение профессии;

3. адаптант: начало профессиональной деятельности, вхождение в коллектив, в «профессиональное общество»;

4. интернал: полноправное вхождение человека в трудовой коллектив наряду с давно работающими специалистами и профессионалами своего дела. Данная стадия является решающей в процессе трудовой деятельности, она определяется либо вхождением в трудовой коллектив, либо уходом из профессии;

5. мастер: выделение сотрудника на фоне трудового коллектива, установка «лучший среди равных», мощная мотивация и высокие профессиональные знания, умения и навыки - главные атрибуты данной стадии. Имея такой внутренний трудовой и эмоционально-психологический потенциал, можно достичь мастерства в своем деле;

6. авторитет: стадия, следующая за мастерством, предполагает лучшего среди них; Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 с.

7. наставник: быть мастером своего дела, авторитетом среди коллег и начальства - высокий показатель для профессионального развития. Признание среди коллег, уважение и доверие от начальства предполагают передачу опыта молодым специалистам, их обучение, наставничество.

Когда речь заходит о классической профессиональной ориентации, следует обозначить, что она обусловлена четырьмя основными направлениями деятельности: профессиональное просвещение, профессиональная консультация, профессиональный отбор, профессиональный подбор и профессиональная адаптация.

1.3 Профессионограмма как одна из составляющих профессиональной ориентации

Профессиональная ориентация является процессом емким. И для того, чтобы более сжато представлять основную информацию, предполагающую ориентацию в профессиональном плане, существует такое понятие как профессиограммы. Они описывают особенности конкретных профессий, раскрывают специфику трудовой деятельности и выявляют требования, которые должны быть предъявлены к специалисту.

Профессиограмма описывает производственно-технические, социально-экономические условия профессиональной деятельности, психофизиологические требования профессии к человеку. Профессиограммы бывают двух видов: профессиокарта и полная профессиограмма. Суть профессиограммы заключается в описании психологических, производственных, технических, медицинских, гигиенических особенностей специальности. Психологический анализ является основным атрибутом для составления профессиограммы. Создание портрета идеального сотрудника на определенную должность с учетом всех аспектов. Специалист по кадрам совместно с руководителями отделов предприятия (или же это один отдел) составляет професиогармму и выявляется следующие параметры на определенную должность для кандидатов:

* какие должны быть должностные обязанности у работника;

* какие требования должны быть прописаны по отношению к рабочему месту работника;

* дальнейший профессиональный маршрут сотрудника;

* возможные для организации варианты развития сотрудника, его профессиональное обучение, переобучение, повышение квалификации относительно определенной должности в конкретной организации.

Существует определенная методологическая схема, по которой необходимо вести разработку профессиограммы:

1. описание профессии;

2. особенно важные требования к сотруднику по данной профессии;

3. особенные профессиональные качества;

4. психофизиологические требования к соответствующей профессии;

5. метод(ы) исследования;

6. ранжирование уровней развитости психофизиологических свойств;

7. норма оценки;

8. составление психограммы;

9. профотбор и процесс адаптации работника;

10. прогноз профессиональной деятельности работника;

11. дополнительная подготовка.

Выделяют пять основных методологических принципов для создания профессиограммы:

1. упорядоченность - профессиограмма отражает специфику и значение определенной должности в организации и здесь же -маршрут профессиональной деятельности;

2. единство - оценивать и анализировать профессиональные качества трудового процесса с учетом психофизиологических, психических, информационных и ментальных аспектов индивида. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: реинжиниринговая технология. - М.: ФиС, 2014 - 256 с.

профессиональный бизнес персонал

2. Анализ системы профессиональной ориентации и адаптации персонала на примере «Учебной гостиницы»

2.1 История предприятия

За 119 лет Томский Индустриальный Техникум подготовил более 50 тысяч квалифицированных работников. У данного образовательного учреждения очень богатая история, берущая начало с позапрошлого века в эпоху правления императора Николая Второго. История началась с Первого Правительственного Ремесленного училища Сибири, открытого 14 сентября 1896 года. До 1996 года данное учебное заведение сменило не одно название, самым долгим из которых было «Профессиональный технико-коммерческий лицей №1». На базе лицея были созданы две очень важные службы для предприятия: служба социальных педагогов и медико-психологическая служба, которые, имеют место быть, и по сей день. Они ориентированы на поддержание социального и физического здоровья студентов и работников. Так же, руководство приняло решение, одним из первых в данной области, ввести в качестве обязательного предмета в процесс обучения «Планирование карьеры». На протяжении четырнадцати лет были созданы и реализованы инновационные образовательные программы и проекты: «Молодежь и бизнес», «Комплексная программа социально психологической помощи и профессионального развития учащихся», «Развитие профессиональных качеств у студентов».

За свое столь долгое существование Томский Индустриальный техникум (данный статус образовательное учреждение получило после того, как перешло с начального профессионального образования на средне профессиональное в 2010 году) всегда особо относился к практической деятельности своих студентов, наряду с теоретической. Были созданы собственные базы для производственной практики: реально действующие мастерские, магазин, туристическое агентство, гостиница. На протяжении всего срока существования устанавливались партнерские отношения с ведущими томскими предприятиями - на тот момент лицей стал вторым после Политехнического университета образовательным учреждением, принятым в «большой промышленный клуб» - Межотраслевое производственное объединение работодателей, в состав которого входит более двадцати крупнейших предприятий Томской области.

«Учебная гостиница» была открыта 2 ноября 2007 года. Расположена в центре города, в транспортной доступности авто и ж/д вокзалы, кинотеатры, музеи, театры, филармония, рестораны, кафе, магазины одежды и обуви. Г остиница эконом класса предлагает к размещению девятнадцать комфортных номеров, три их которых одноместные.

Большая часть сотрудников гостиницы - бывшие выпускники Томского Индустриального техникума по специальности «Гостиничный сервис» по профессиям «администратора в гостиничном бизнесе» и «менеджер гостиничного сервиса». Студенты данной специальности ежегодно проходят практику в «Учебной гостинице» по двум направлениям: горничные и администраторы. Обучение проходит, непосредственно, в два этапа: теоретическая база и закрепление на практике. В процессе практической деятельности студенты закрепляют полученные знания, и происходит адекватная оценка действий и представлений в отношении дальнейшей работы по одной из профессий.

«Учебная гостиница» является структурным подразделением Томского Индустриального техникума (Табл.1). Штат состоит из девяти человек - каждый из сотрудников закончил или проходит обучение по специальности «Гостиничный сервис». При выборе кандидатов на вакантную должность приоритет отдается выпускникам или студентам ТомИнТеха по гостиничному сервису. Кандидаты проходят стандартные ступени отбора: заполнение анкет, прохождение собеседования, знакомство с предприятием и документацией (инструкции), испытательный срок и устройство на работу.



Рисунок 1. Организационная структура предприятия ОГБПОУ «ТомИнТех» «Учебная гостиница».

Организационная структура - линейно-функциональная. Данная структура дает определенные преимущества. Во-первых, любую возникающую проблему можно решать непосредственно на объекте, не привлекая без надобности руководящие силы. Во-вторых, это позволяет сэкономить время на устранение неполадок или решение каких-либо мелких вопросов. В-третьих, позволяет сотрудникам брать на себя ответственность за принятие разных решений. В-четвертых, происходит экономия средств.

И как у любого чего в мире, данная структура имеет свои недостатки: из-за того, что персонал общается исключительно между собой, у него может происходить замедленное восприятие новой информации и каких-либо изменений; может возникнуть проблема распределения ответственности за ошибки; возникновение ненормированного рабочего дня за счет отсутствия контроля и допущения грубых производственных ошибок. Асеев В.Г. Теоретические аспекты проблемы адаптации. Адаптация трудящихся и молодежи к трудовой и учебной деятельности. -Иркутск, 2016. 3-17 с.

Что входит в обязанности сотрудников. В гостинице есть разделение видов деятельности: служба приема, размещения и бронирования.

Администратор - визитная карточка гостиницы. Заходя в отель, люди сразу направляются к стойке ресепшен для того, чтобы оформить свое прибытие. Поэтому администратору, как «лицу» отеля, положено всегда носить форму и присутствовать на рабочем месте. В его обязанности также входит всегда быть вежливым, улыбаться, не хамить, четко и ясно отвечать на интересующие вопросы гостя, консультировать по каким-либо другим моментам. Также, администратор обязан заселить гостя по брони (если бронирование не осуществлялось, администратор имеет право выбора гостя), рассказать о правилах проживания в отеле, проводить его до номера. Ко всему прочему, в данной гостинице администратор выполняет функции прачки и кастелянши. Существует определенная норма глажки белья. Стирка производится по объемам работ за смену. Необходимо также следить за работой горничных (контролировать и проверять работу), составлять наряды для них на каждый рабочий день, решать любые вопросы, связанные с моющими средствами, техникой их использования. Так же администратор работает с программой бронирования (отвечает на телефонные звонки, информирует людей, отвечает на вопросы, предоставляет информацию о гостинице и принимает заявки).

Далее переходим к службе номерного фонда (горничные и уборщица). В обязанности горничных входит уборка помещений размещения гостей (номера). Существует четыре вида уборочных работ: текущая уборка (при проживании гостей), забронированная (подготовка номера к заезду гостей и поддержание в нем чистоты), после выезда (уборка номера по выселению гостей) и генеральная. Также в обязанности горничных входит уборка санитарных помещений (туалеты и души). Уборщица в нашей гостинице отвечает за чистоту лестницы и крыльца.

Учитывая, что заполняемость гостиницы можно обозначить как среднюю, то получается, что план выполняемых работ довольно велик (в гостинице номерной фонд составляет шестнадцать двухместных номеров и три одноместных, в общей сложности гостиница может предоставить проживание тридцати пяти гостям). Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: Академия, 2016. - 224 с.

Персонал гостиницы в первую очередь должен обеспечивать полную загрузку номеров и качественно предоставлять услуги - это две важные составляющие перспективного развития персонала, и что не менее важно - мотивационного процесса предприятия. На данном этапе развития организации мотивационная система слабо развита. Из разного вида методов существуют и применены только три типа. Социально - психологический (корпоративные праздники, дни рождения сотрудников), организационно - административный (для каждого работника существует должностная инструкция - организационно-распорядительный документ, регламентирующий полномочия, ответственность и должностные обязанности работника на занимаемой должности в определенной организации) и экономический (система премий - процентов).

Современный гостиничный бизнес серьезно болен недостатком кадров. В особенности это касается специалистов среднего звена. В России эта проблема ощущается с гипертрофированной остротой. При этом, проблема заключается не столько в том, что данная отрасль в ее сегодняшнем виде достаточно молодая, а в том, что программы мотивации, профориентации и адаптации, мягко говоря, плохо развиты. И этот фактор остается наиболее слабым звеном в управлении отелями. Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 с.

Учитывая, что средний уровень доходов россиян начинает медленно, но верно расти, материальный фактор перестает быть определяющим в выборе профессии и работы.

На этапе поиска, разумеется, он является одним из главенствующих, но после поступления на предприятие в роли сотрудника, внимание переключается на моральные и психологические аспекты. Как правило, человек рассчитывает на нематериальное поощрение ничуть ни в меньшей степени, нежели на финансовую компенсацию. Он желает развиваться, узнавать что-то новое, получать новый опыт и использовать его во благо себе и организации. Недаром мировые гостиничные бренды тратят колоссальное количество времени и денег именно на этот аспект рабочего процесса. Человеку, не занимающему высокую позицию на предприятии, наиболее важно признание и понимание его значимости в структуре гостиничного предприятия.

2.2 Процесс профессиональной ориентации в «Учебной гостинице»

Для того, чтобы сотрудник развивался, укреплял свои компетенции и приобретал новые, на предприятиях должна проводиться профессиональная ориентационная работа. Для конкретного предприятия процесс начальной профориентации имеет крепкую базовую основу. Сотрудники «Учебной гостиницы» являются студентами и выпускниками Томского Индустриального техникума по специальности гостиничный сервис. Профильное обучение позволяет на начальных этапах освоении я профессии определить правильность выбора студента. Прохождение практики с низших должностей позволяет не просто получить неоценимый опыт для профессиональной деятельности, но и познать структуру предприятия, «сущность» трудового процесса, и, главное, оценить свои возможности и правильность выбора профессии.

На протяжении всего времени работы, на предприятии, ежегодно, десятки студентов проходят практику. Процесс профессиональной ориентации сотрудников начинается именно с этого. Ежегодная смена стандартов предоставления гостиничных услуг изучается студентами в теории. Когда они выходят на практику, происходит взаимный процесс обмена знаниями. Васина Л.И., Сергеев С.С. Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве. - М.: Гордарика, 2015. - 82 с.

Очень важным аспектом является процесс развития персонала, который должен включать в себя комплекс мер профессионального обучения выпускников, переподготовку и повышение квалификации кадров, а так же планирование карьеры персонала организации. Целью процесса развития персонала является обеспечение организацией хорошо подготовленными сотрудниками в зависимости от целей и стратегии развития предприятия. Это позволяет не просто качественно использовать человеческие ресурсы, но и повышать качество производства, статус предприятия и создавать здоровую атмосферу в коллективе. Развитие персонала в одной из составляющих процесса профессиональной ориентации, представляет собой информационные и образовательные меры, привязанные к конкретным рабочим местам, с учетом потенциала сотрудников организации, которые в дальнейшем будут содействовать повышению их квалификаций.

Для того, чтобы определить, нуждается ли кадровый резерв в профессиональной ориентации необходимо методом опроса выявить данную потребность. (Рис. 2):

Затем путем анализа и оценки обозначаются несоответствия между профессиональными компетенциями сотрудников организации, которыми должен обладать каждый, и теми компетенциями, которыми он действительно обладает.

На потребность в развитии персонала воздействуют:

1. динамика внешней среды (потребитель, конкурент, поставщик, государство);

2. развитие техники и технологии, которые влекут за собой новую продукцию, услугу и метод производства;

Рис. 2 Процесс профессионального обучения в рамках профессиональной ориентации.

3. измененная стратегия развития организации;

4. новая организационная структура;

5. освоение новых видов деятельности.

Все эти моменты являются ключевыми в создании профессиональной ориентационной системы на предприятии, т.к. в зависимости от того, как они будут меняться, должна будет меняться работа организации, и, как следствие, работа персонала.

Персонал является неотъемлемой частью организации и, если руководитель стремится не только улучшать производство, он задумается о том, как его улучшить. Ответ на этот вопрос прост: «Кадры решают все!»

Профессиональная ориентация персонала на предприятии выражается в форме профессионального обучения. Существует много форм, с помощью которых можно обучать персонал: Гастев А.К. Как надо работать. - М.: Экономика, 2014. - 478 с.

* тренинги;

* семинары;

* ученичество;

* наставничество;

* репетиторство;

* предподготовка;

* курсы переподготовки кадров;

* курсы повышения квалификации;

* курсы предварительного обучения.

Условно, процесс профессионального обучения персонала можно разделить на две группы: обучение непосредственно на рабочем месте и вне предприятия. Первый вариант удобен тем, что он менее затратен и более оперативен. Сотрудник, не отвлекаясь от производства, получает знания и смело может применять их на практике. К данной группе можно отнести следующие методы обучения:

* усложняющиеся задания

* ротация (перемена места)

* направленное приобретение опыта

* производственный инструктаж

* использование работников в качестве ассистентов

* делегирование части функций и ответственности

Безусловно, данная система имеет как достоинства. Так и недостатки. К достоинствам можно отнести: незатратность, легкость в удовлетворении потребностей обучаемых (можно всегда подстроиться), получение опыта непосредственно на предприятии в реальных условиях. К недостаткам можно отнести: отсутствие педагогических навыков у коллег, оборудование предприятия может не соответствовать задачам обучения, мало свободного времени, отсутствие авторитета среди коллег. Обучение, которое происходит за территорией предприятия, считается более эффективным и более затратным. При этом, сотруднику приходиться отвлекаться от непосредственного трудового процесса.

Бесспорно, профессиональное развитие оказывает положительное влияние на персонал организации. Повышая квалификацию и приобретая новые знания и навыки, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и могут получить дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и за ее пределами. Это особенно важно в современных условиях устаревания профессиональных знаний. Профессиональное развитие, включающее в себя обучение и развитие человека, расширяет его эрудицию, круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Развивать человеческие ресурсы нужно комплексно и непрерывно для того, чтобы всесторонне развивать личность каждого сотрудника, дабы соответствовать цели организации - высокой эффективной работы.

Профессиональное обучение в рамках профессиональной ориентации должно ставить перед собой конкретные и специфические цели, которые будут ориентированы на получение практических компетенций и которые должна поддаваться оценке. Процесс профессионального обучения определяет разные цели для работодателя и сотрудника. Работодатель видит в профессиональном обучении:

* организацию и формирование кадров управления

* владение умением определить, понять и решить проблему

* «воспроизводить» персонал

* гибко формировать кадровый резерв

* процесс адаптации

* внедрять нововведения

Сотрудник видит в профессиональном обучении:

* поддержание соответствующего уровня и повышения профессиональной квалификации

* получение профессиональных компетенций за пределами профессиональной деятельности

* получение информации об организациях, которые влияют на фирму

* возможность развить способности в сфере планирования, управления и организации трудовой деятельности и производственных процессов.

Очень важно, чтобы сотрудник прошел поэтапно все виды профессиональной адаптации на предприятии. Это позволит не просто познакомиться с организацией, но и понять, как подстроиться, как наименее безболезненно перейти к трудовому процессу. Важной составляющей процесса адаптации является ее двусторонность. Процесс адаптации ставит перед собой следующие задачи:

1. Со стороны организации:

* снабдить сотрудника теорией и практикой относительно организационных моментов;

* дать возможность работнику изучить положения предприятия и должностные инструкции;

* установить оптимальные отношения между новым сотрудником и коллективом.

2. Со стороны работника:

* получить знания о предприятии, ее организационной структуре, корпоративной культуре, формальные и неформальные связи;

* познакомиться со стилем руководства;

* получить теоретические и практические знания;

* продолжить трудовые отношения с организацией;

* установить партнерские отношения с коллективом. Давыдова Э.Х. Хочу быть психологом. Пособие по профориентации. -М.: ПЧЕЛА, 2015. - 88 с.

Процесс адаптации станет успешен только в том случае, если поставленные задачи будут достигнуты путем взаимных действий.

2.3 Предложения по профессиональной ориентации и адаптации персонала в «Учебной гостинице»

На предприятии «Учебная гостинца» адаптационный процесс соответствует всем нормам и правилам. Приходя устраиваться на работу, с будущим сотрудником проводится целый комплекс мероприятий и действий, который позволяет в процессе адаптации определить важные моменты, сопутствующие дальнейшей трудовой деятельности. С учетом того, что предпочтение в выборе сотрудника отдается студентам или выпускникам Томского Индустриального техникума по специальности гостиничный сервис, сложностей со знакомством с предприятие нет, так как, проходя практику, будучи студентами, происходит процесс знакомства с производственными процессами. Новому сотруднику предоставляют полноценный пакет документов организационно-правового характера: должностная инструкция, положения об организационной структуре, правила поведения при ЧС, документы по трудоустройству, организация труда, нормирование труда, тарификация, оплата труда, охрана труда, кадровое обеспечение, внутренний распорядок трудовой деятельности, эксплуатация зданий и помещений, организация досуга, общие положения и инструкции. Коллектив «Учебной гостиницы» состоит из таких же бывших студентов, поэтому отношения с новым сотрудником выстраиваются доброжелательные. Журавлев П.В., Кулапов М.Н. Мировой опыт в управлении персоналом. - М.: Российская Экономическая Академия, 2013. - 232 с.

Соблюдение санитарно-гигиенических норм и правил отслеживается медицинским центром при томском Индустриальном техникуме. Все сотрудники соответствуют требующимся нормам и правилам поведения, ценностям организации и в коллективе (социально-психологический вид адаптации), участвуют в досуговой деятельности коллектива вне рабочего пространства (культурно бытовой вид адаптации), персоналом гостиницы и новыми сотрудниками соблюдаются традиции и нормы поведения на предприятии (организационно-административный вид), каждый сотрудник информирован по вопросам экономических механизмов управления и системой стимулов (экономический вид). Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что процесс адаптации на предприятии «Учебная гостиница» работает эффективно и приносит качественные результаты. Единственным моментом, который мы бы хотели предложить в разработки организации, это папка новичка, в которой будет отображен полный перечень документов, необходимая информация, коллектив, и все, что нужно знать новому сотруднику. Это позволит сэкономить время руководителя, сотрудник сможет без спешки ознакомиться с важными моментами его будущей трудовой деятельности.

С профессиональной ориентации дело обстоит немного сложнее, нежели с адаптацией персонала. Базовая основа приходится на процесс обучения в Томском Индустриальном техникуме, профессиональная ориентация, на данном этапе, позволяет понять и определиться в правильности выбора профессии. В дальнейшем, сотрудник лишен профессиональной ориентации как на предприятии, так и вне ее. Зайцев Г.Г. Управление персоналом на предприятии. - М.: Изд-во МГУ, 2014. - 329 с.

Так как профессиональная ориентация является процессом емким, требуется сжато, но полно отобразить основную информацию, предполагающую ориентацию в профессиональном плане. В профессиограммах описываются производственно-технические, социально-экономические условия профессиональной деятельности, психофизиологические требования профессии к человеку. Для более полного восприятия нами была создана профессиограмма для должности администратор гостиницы.

Заключение

Процессы профессиональной ориентации и адаптации на любом предприятии важны и необходимы. Организация - это отдельная ячейка общества со своей структурой, правилами, ценностями, культурой. Основой любой организации является персонал - люди, которые любят, ценят и уважают свою работу. Успехом каждого предприятия является правильный подбор кадров, начальная ступень на пути к успешным результатам производства.

Каждый руководитель желает добиться успехов в работе путем повышения производительности труда, для этого ему необходим коллектив профессионалов, которые будут нацелены не только на результат любыми путями, но, прежде всего, они будут нацелены на профессионализм в выполняемой работе. Для того. Чтобы осуществить эффективность результатов предприятия необходимо правильно подбирать кадры. Одним из важнейших аспектов в данном процессе является профессиональная ориентация. Она включает в себя четыре основных пункта, следуя которым, на предприятия смогут приходить профессионалы своего дела, люди, которые с уверенностью знают, какая работа их ждет, что конкретно они могут дать от организации и какие у них есть перспективы развития. Профессиональная ориентация включает в себя: профессиональную пропаганду, профессиональную консультацию, профподбор, профотбор и профессиональное обучение. Все это позволяет упорядоченно и точно обозначить вопрос о найме сотрудников на предприятие. Благодаря профессиональной ориентации, работодатели точно знают, в каких кадрах они нуждаются, каким требованиям они должны соответствовать и откуда они могут привлечь такие кадры.

Процесс профессиональной ориентации, безусловно, важен. Благодаря ему сотрудник: уверенно выбирает специальность и профессию, осознанно и ответственно обучается по ней, знает на какие перспективы он может рассчитывать и в какие организации он мог бы пойти работать.

Адаптация на предприятии «Учебная гостиница» проходит в соответствии со всеми правилами и нормами, которые она, как процесс, предполагает. предложением является создание «Папки новичка», в которой предполагается отразить всю необходимую информацию для нового сотрудника. данная папка поможет сэкономить время адаптационного периода за счет того, что основная информация об организации и процессе адаптации будет собрана в одно место. Руководителю предприятия не придется тратить время на объяснение «мелких» вопросов, а сотрудник будет заранее подготовлен к той информации, которую ему необходимо знать, а также, будет ориентирован в отношении того, как именно будет проходить его адаптационная деятельность.

На наш, взгляд, данные нововведения позволят профессиональнее, быстрее и качественнее проводить отбор кадров для «Учебной гостиницы». В свою очередь, это приведет к тому, что в организации будут работать профессионалы своего дела, и адаптационный процесс будет менее болезненным и более быстрым. С учетом всех факторов производительность труда станет более эффективной, а качество предоставляемых услуг -первоклассным.

Список литературы

1. Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера. - М.: ЦИПКК АП, 2013. - 236 с.

2. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: реинжиниринговая технология. - М.: ФиС, 2014 - 256 с.

3. Асеев В.Г. Теоретические аспекты проблемы адаптации. Адаптация трудящихся и молодежи к трудовой и учебной деятельности. -Иркутск, 2016. 3-17 с.