Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Цели и методы управления персоналом

1.2 Функции управления персоналом

1.3 Концепции управления персоналом

Глава 2. Управление персоналом салона красоты «Марина»

2.1 Технико-экономическая характеристика салона красоты «Марина»

2.2 Система управления персоналом салона красоты «Марина»

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в салоне красоты «Марина»

Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом салона красоты «Марина»

3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала салона красоты «Марина»

3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий

3.3 Предложения по совершенствованию существующей системы управления персоналом салона красоты «Марина»

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

В современных условиях сложилась объективная ситуация, при которой конкурентные преимущества предприятия определяются не столько организационно-экономическими составляющими, сколько обеспеченностью предприятия квалифицированным персоналом и его эффективным управлением.

Поэтому управление персоналом в салоне красоты должно быть первоочередной задачей. Доход от бизнеса, выживание фирмы, зависят от реакции персонала на проблемы. Салон красоты с высококвалифицированным персоналом имеет множество преимуществ перед конкурентами с необученными и не мотивированными рабочими. Жесткая конкуренция и развитие «бизнеса красоты» делает повышение производительности каждого специалиста все более и более важным.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что эффективное управление персоналом становится важным фактором, способным привести к усилению конкурентных преимуществ.

В условиях развития рыночных отношений особое значение придается повышению уровня работы с персоналом и ее постановке на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта, вопросам практического применения современных форм управления персоналом.

Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работнику невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

Управление человеческими ресурсами представляет собой компонент управления любой организацией наряду с управлением материальными и финансовыми ресурсами. Однако в силу присущей специфики управление персоналом представляет собой особый вид управленческой деятельности, для которой необходим творческий подход, индивидуализация и учет долгосрочной перспективы при принятии всех решений. В то же время методы управления персоналом могут варьировать в зависимости от размеров, организационно-правовых форм, типов организаций и др.

Объектом исследования является персонал салона красоты. Предметом исследования - трудовые отношения и поведение людей (управление персоналом) в салоне красоты «Марина».

Основная цель дипломной работы - теоретическое основание и предложения по совершенствованию управления персоналом Салона красоты «Марина». Достижение цели подразумевает решение следующих поставленных задач:

? Рассмотреть теоретические основы, функции, концепции, цели и методы управления персоналом, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми;

? Провести анализ системы управления персоналом салона красоты «Марина». Выявить факторы, более всего влияющие на эффективность работы персонала, исследовать и оценить уровень мотивации сотрудников организации, провести анализ использования рабочей силы, изучить условия труда;

? Дать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом салона красоты «Марина», рассчитать эффективность предложенных мероприятий. Создать программу профессиональной ориентации и социальная адаптации нового сотрудника в коллективе.

Для разработки действенных инструментов воздействия очень важна диагностика социально-психологических характеристик. На основе результатов, полученных в процессе социологических исследований, могут быть построены адекватные механизмы стимулирования. Определенную помощь руководителям в изучении структуры мотивов и стимулов персонала могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Теоретической основой написания дипломной работы являются исследования авторов, занимавшихся изучением особенностей мотивации работников: Баранова Т.Ю., Варданян И.С., Грибов В.Д., Маусов Н.А., Райсберг Б.А., Чаусов Н.Ю. проблема управления персоналом в современных условиях широко рассматривается такими российскими авторами, как Беляцкий Н. П., Кибанов А.Я., Старобинский Э.Е., Коршунов Н.В., Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Веснин Р.В., Глубокий С.В., Борисевич И.В., Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Романова О.С., Тебекин А.В., Шепеленко Г. И. и др.

Первая глава работы посвящена рассмотрению целей методов, функций и концепций управления персоналом.

Во второй главе дана технико-экономическая характеристика и система управления персоналом салона красоты «Марина», проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов салона красоты «Марина», с помощью анкетирования изучен уровень мотивации сотрудников, проведен анализ использования рабочей силы, изучить условия труда

В качестве инструментария исследования применялись методы анализа научной и информационной базы салона красоты «Марина»

В третьей главе даны рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом салона красоты «Марина» в результате синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации разработан комплекс мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом салона.

Практическая значимость данного исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по управлению персоналом, имеющих большое значение для дальнейшей деятельности салона красоты «Марина».

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Цели и методы управления персоналом

Управление это деятельность, направленная на сохранение устойчивого функционирования организации (системы). Организации представляют собой системы, обеспечивающие функционирование коллектива людей для достижения определенных целей.

Цель - идеальное мысленное предвосхищение результата деятельности. Цель направляет человеческую деятельность в качестве не посредственного мотива, а ее содержание зависит от объективных законов действительности, реальных возможностей субъекта управления и применяемых средств. Постановка целей и их воплощение являются главными процессами в организации, которые приходится решать на протяжении всего период существования. Менеджмент. Учебное пособие. / кол. авторов под ред. М. Ю. Чаусова, О. А. Калугина - М.: КНОРУС., 2010 Наличие цели обеспечивает организации стабильность, равновесие, единство действий участников. Крупные организации имеют множество целей различного уровня, обычно дополняющих и поддерживающих друг друга. Они либо открыто провозглашаются как деловые установки, периодические заявления высшего руководства, официальные задачи проводимой политики, либо неявно подразумеваются через стандарты поведения, философию. В системе управления организацией цели выполняют ряд важных функций:

Цели отражают философию организации, концепцию ее деятельности и развития. А поскольку деятельность и ее отдельные направления составляют основу общей и управленческой структуры, именно цели определяют в конечном счете характер и особенности последней.

Цели уменьшают неопределенность текущей деятельности как организации, так и отдельного человека, становясь для них ориентирами в окружающем мире; помогают приспособиться к нему, сконцентрироваться на достижении желаемых результатов; каким то образом ограничивать себя, противостоять сиюминутным порывам и желаниям, регулировать собственное поведение. Это позволяет действовать быстрее, с большим эффектом, добиваясь задуманного с минимальными затратами, а при тех же -- получать дополнительный выигрыш.

Цели составляют основу критериев выделения проблем, принятия решений, контроля и оценки результатов деятельности, направленной на их реализацию, а также материального и морального поощрения сотрудников организации, которые при этом в наибольшей степени отличились.

Цели, особенно великие, независимо от того, реальны они или мнимы, сплачивают вокруг себя энтузиастов, побуждают их брать на себя добровольно нелегкие обязанности и прилагать все возможные усилия для их выполнения. Причем, сложные и трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с мелкими или отсутствием целей, их постановкой в общем виде. Поэтому цели должны содержать в себе вызов.

Официально провозглашенные цели служат оправданию в глазах общественности необходимости и законности существования данной организации, особенно если ее деятельность вызывает неблагоприятные последствия, например загрязнение окружающей среды Менеджмент: Учебное пособие/ кол. авторов; под ред. под ред. Н.Ю. Чаусова, О.А. Калугина. - М.: КНОРУС, 2010..

Для эффективного функционирования предприятия во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом фирмы, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Маусов Н.С. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - №6. - С.10-14.

В связи с тем, что теории управления персоналом развивались вместе с различными школами управления. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Данные теории представлены в следующих школах менеджмента:

1) Классическая (традиционная) школа управления или рационалистическая, основоположником которой был Ф.Тейлор. В основе лежали такие принципы, как: плата человеку, а не месту; установление расценок на основе точного знания, а не догадок; единообразие расценок. Тейлор рассматривал работников не как людей, не как личности, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач.

2) Административно-функциональная школа. Ее создатель - Г.Файоль, 30 лет руководивший горнодобывающей компанией, которая в момент его прихода на должность находилась на грани краха, а к концу его карьеры приобрела мировое значение. Здесь рассматривались основные принципы менеджмента, функции управления, исследовались процессный подход к управлению, построение организаций, централизация и децентрализация власти, мотивация труда и стабильность кадров, разделение труда, власть и ответственность, справедливость оплаты, контроль работы. Среди представителей этой школы можно также назвать Л. Гьюлика и Р. Урвика, Г. Кунтса, Ч.Бернарда.

3) Школа «человеческих отношений» или «человеческих ресурсов»: непосредственными мотивами деятельности людей лишь частично служат потребности, удовлетворяемые с помощью денег. При благоприятном морально-психологическом климате люди очень отзывчивы на заботу со стороны руководства, удовлетворены своим положением, и, если им создать соответствующие условия, они автоматически будут трудиться более производительно.

Концепция «человеческих ресурсов» является практической концепцией, появившейся в конце 60-х, начале 70-х гг. ХХ века как ответ на изменения условий хозяйственной деятельности корпораций США в производственной, технической и социально-экономической сферах, а также - некоммерческих организаций. Проявлением этих изменений явилось повышение роли рабочей силы в производстве. Решающими факторами конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации, формы организации труда и другие особенности, определяющие эффективность использования персонала. В итоге традиционный подход к работе с персоналом, основанный на «минимизации затрат», во многих случаях обнаружил свою несостоятельность. Дряхлов Н. И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе / Н.И. Дряхлов, Е. Куприянов // СОЦИС: Социологические исследования. - 2004.

Одной из важных характерных черт теории «человеческих ресурсов» является приложение ценностных категорий к использованию рабочей силы. Логика исходит из того, что, с одной стороны, применение «человеческих ресурсов» влечет за собой определенные расходы у работодателя, помимо выплаты заработной платы возникают затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, - настоящие и полностью отвечающие своему названию «человеческие ресурсы» могут стать источником доходов и сверхдоходов, поступающих в распоряжение работодателя, что и определяет «ценностной» аспект использования человеческих ресурсов. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Юнити, 2003. - 202 с.

Рисунок 1 - Модель организации как открытой системы

Управление персоналом (человеческими ресурсами) подчиняется общей логике управления организации. Современный системный подход предполагает рассмотрение организации как неотъемлемой части окружающего мира, то есть как открытой системной модели (рис. 1).

Рассматривая систему управления как элемент организации, мы в первую очередь должны обратить внимание, на решение каких задач она направлена, и какие методы при этом используются. Современное понятие «управление» означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.

Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Гардарики, 2001. - С. 35.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных направлений деятельности любой современной организации, способное многократно повысить её эффективность и конкурентоспособность.

Организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе:

1) особенности индивидуального поведения:

- индивидуальные способности, склонности и одаренность предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;

- специфика мотивации - специфика потребностей человека;

- индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;

- демографические - половые и возрастные особенности;

- национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения.

2) особенности группового поведения персонала организации;

- особенности корпоративной культуры;

- феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

3) особенности поведения руководителей:

- субъектов, имеющих индивидуальные особенности;

- членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;

- функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения.

В настоящее время в состав службы управления персоналом многих российских организаций входят следующие подразделения: отдел кадров, отдел обучения, отдел оценки персонала и оплаты труда, отдел охраны труда и техники безопасности, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления, отдел научно-технической информации и т.д. Никонов С.П., Саинский М.Т. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: Издательский Дом Дашков и Ко, 2000. - С. 13.

Управление персоналом осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе существуют различные классификации таких методов. Так, В.В. Кузнецов Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2002. в зависимости от характера воздействия на человека выделяет:

1. методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

2. методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволяют ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

3. методы убеждения, то есть непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

4. методы принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Э.А.Уткин Уткин Э.А. Курс менеджмента: Учебник для вузов. - М.: Изд-во Зеркало, 2000. - с. 76. предлагает несколько иную классификацию методов управления персоналом:

а) административные методы: утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций и др.;

б) экономические методы: технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование, планирование, материальное стимулирование, ценообразование, экономические нормы и нормативы и др.;

в) социально-психологические методы: социальное планирование, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников (создание нормального психологического климата, моральное стимулирование).

Административные методы отличаются прямым характером воздействия: они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в определенных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников.

Социальные методы управления базируются на материальных стимулах (предоставление путевки в дом отдыха, ценный подарок, улучшение жилищных условий), а психологические методы управления основываются на стимулах удовлетворения (работа приносит человеку радость), удобства (близость работы к дому, оптимальный транспортный маршрут и т.д.), продвижения по службе (служебный статус, престиж и т.д.), нивелирования (все работают хорошо, у меня нет таких навыков, но я стараюсь работать не хуже других), риска (позволяет эмоционально оживить монотонную, скучную работу).

Стимулы безопасности лежат в основе правовых и административных методов управления. Правовые методы регламентируют деятельность объектов управления на основе законов в Российской Федерации. Внутреннее регламентирование деятельности осуществляется с помощью административных методов в виде приказов, распоряжений, инструкций и т. д. Они направлены в основном на создание ограничивающих условий и в большинстве носят профилактический характер.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2001.- с. 102.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать следующий вывод: все методы управления персоналом взаимосвязаны между собой, поэтому их классификация носит условный характер. В то же время классификация методов управления необходима для разработки стратегии управления организацией.

1.2 Функции управления персоналом

Управление персоналом признается одной из наиболее важных направлений деятельности любой современной организации, способное многократно повысить её эффективность и конкурентоспособность.

Функции управления - это относительно самостоятельные, обладающие единством цели, характера выполненных работ и операций.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 2001. - С. 26-28

Функции управления могут быть подразделены на составные части: работы, операции, элементы, которые столь же необходимы, как сама функция. Для выполнения существующих функций создается аппарат управления, который представляет собой систему взаимосвязанных звеньев и отдельных работников, наделенных соответствующими обязанностями и правами для реализации поставленных целей. На основе состава и объема работ по функциям управления определяется состав его звеньев и численность работников в них, разрабатываются документы организационного регламентирования.

Функции управления отличаются многообразными формами проявления и содержания, что обуславливает их квалификацию по многим признакам. Основополагающие значение имеет квалификация, отражающая содержание цикла управления. Эти функции называются общими и составляют процесс управления, который называют циклом менеджмента. Все менеджеры выполняют одни и те же функции: они занимаются планированием, организацией, координацией, мотивацией и контролем. Взаимосвязь этих функций, иллюстрирующая процесс управления http://lib.rus.ec/b/208272/read (А.А. Мысин Основы управления малым бизнесом в сфере парикмахерских услуг, 2008) (рис. 2).

Рисунок 2 - Взаимосвязь функций менеджера

Обеспечение единства организации, осуществление согласованной деятельности основные функции управления несут главную интеграционную нагрузку. Управление это реализация всех основных функций управления, но распределение усилий, внимание, приоритетов при этом может быть различным. Устойчивый успех может быть достигнут только при условии заинтересованности всех. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №5.

Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. Значение планирования состоит в том, что в ходе плановых расчётов обеспечивается детализация установленных целей деятельности организации и доведение их до отдельных структурных звеньев и исполнителей, устанавливается состав реализуемых проектов, распределяются задания по участникам, определяется состав необходимых ресурсов, согласовываются очерёдность и сроки реализации отдельных работ, обеспечивается выполнение заданий, установленных на каждый период времени.

Реализация плановых заданий требует создания определённых организационных предпосылок, привлечения исполнителей, организаций их согласованной деятельности.

Функция организации и координации заключается в обеспечении выполнения установленных плановых заданий с целью реализации принятой стратегии развития предприятия. Для этого следует установить состав необходимых ресурсов и исполнителей, распределить задания, скоординировать работу исполнителей во времени, наладить кооперацию участников, обеспечить контроль и взаимную информацию. Выполнение перечисленных задач осуществляется путём создания организационной структуры предприятия, установление характера взаимоотношений между её элементами и регулирования порядка и условий их функционирования.

В производственный процесс включены и трудовые ресурсы, не трудно догадаться, что в бой вступает мотивация. Мотивация - это процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации. Выполняя эту функцию на производстве, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников, и создает наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального "роста". При хорошей мотивации персонал организации выполняет свои обязанности в соответствии с целями этой организации и ее планами.

Таким образом, организация в менеджменте обеспечивает рациональное сочетание во времени и пространстве всех элементов производственного процесса с целью наиболее эффективного выполнения принятых плановых решений. Контроль и регулирование деятельности завершают управленческий цикл и, таким образом, гарантируют эффективность осуществления всех остальных функций. При этом сущность контроля как функции менеджмента, по нашему мнению, состоит в обеспечении выполнения установленных плановых заданий, направленных на безусловное достижение принятых целей развития в заданных организационных условиях. Менеджмент. Учебное пособие. / кол. авторов под ред. М. Ю. Чаусова, О. А. Калугина - М.: КНОРУС., 2010

Конечно, изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, однако, они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном предприятии.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Видимо, поэтому в управлении персоналом мотивация часто рассматривается однобоко: лишь как процесс создания стимулов для их побуждения к эффективному труду. Практика показывает, что стимулирование как мотивация персонала к повышению эффективности деятельности работает лишь на первых порах.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности (это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий), мотивы (побуждения человека к действию, направленные на результат (цель), цели (желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек).

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е. А. Добролюбов // Банковские технологии. - 2004. - № 3. - с. 41-44.

Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №5.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 - Модель мотивации поведения через потребности (по М. Мескону)

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Реальный мотивационный процесс представлен на рисунке 3.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

1) Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления / А. Бачурин // Экономист. - 2004. - № 4. - С. 28-31. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество. Сосненко Л.С., Кивелиус И.Н. Анализ использования трудовых ресурсов и их влияние на экономический потенциал предприятия // Экономический анализ, теория и практика: Финансы и кредит. - 2003. - № 10.

2) Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения, охватывают организационное планирование, инструктаж, распорядительство, контроль.

3) Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Кабаченко Т.О. Психология управления. - М.: Юрайт, 2003. - 348 с.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов.

1.3 Концепции управления персоналом

Управление персоналом - это функция управления, связанная с людьми и их отношениями внутри организации. Это системный и непрерывный процесс анализа постоянно имеющейся потребности организации в человеческих ресурсах и реализации кадровой политики, обеспечивающий долгосрочную эффективность функционирования организации.

Создание системы управления персоналом предполагает, прежде всего, определение целей управления персоналом. Целями управления персоналом организации являются: gповышение конкурентоспособности организации; gповышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Дряхлов Н. И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе / Н.И. Дряхлов, Е. Куприянов // СОЦИС: Социологические исследования. - 2004. - № 12. - с. 87-92.

Термин "персонал" объединяет работников всех подразделений организации. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №5.Существуют различные подходы к классификации персонала: по профессии или должности работника, по уровню управления, категории работников и др. Базовой является классификация по категориям работников в зависимости от участия их в процессе производства: рабочие и служащие (рисунок 4).

У производственного персонала в трудовой деятельности преобладает физический труд. Производственный персонал подразделяется на две группы Экономика организаций (предприятий) / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандера. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 608 с.:

­ основные рабочие - работники, занятые изготовлением основной продукции для поставки на рынок;

­ вспомогательные рабочие - работники, преимущественно занятые производством вспомогательной продукции, используемой для собственных нужд предприятия и не включаемой в состав его основной продукции. К ним относятся рабочие, занятые изготовлением и ремонтом оснастки, метрологическим обеспечением и ремонтом оборудования, производством энергии, а также рабочие, обслуживающие основные и вспомогательные процессы (складские, транспортные и др.).



Рисунок 4 - Классификация персонала

Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда и подразделяется на две группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В свою очередь, руководители подразделяются на линейных, отвечающих за принятия решений по всем функциям управления (директор, начальник цеха, мастер), и функциональных, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей по уровням управления (руководители высшего, среднего и нижнего звена).

Управление людьми для всех преуспевающих организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет решающее значение. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Система управления персоналом неотделима от системы управления организацией, так как первое включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства и т. п. Таким образом, система управления персоналом является стержнем системы управления любой организации.

Концепция управления персоналом - это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма её реализации в конкретных условиях.

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны - на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому необходима переориентация руководителей и работников на новые ценности: главное внутри организации - работники, а за пределами организации потребитель, его интересы. Приоритетными ценностями для фирмы являются: эффективность работы персонала, инициатива, заинтересованность, развитие творческого потенциала, чувство ответственности. Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000.

В теории менеджмента существуют различные подходы к анализу роли человека в производстве. В основном выделяют 4 концепции в зависимости от тяготения к экономической или социальной системе в зависимости от рассмотрения работника как ресурса и как личности в процессе производства:

1. Управление человеческими ресурсами. (Основывается на социальной системе, работник рассматривается как ресурс организации.)

2. Социальный менеджмент. (Основана на социальной системе, работник рассматривается как личность.)

3. Управление трудовыми ресурсами. (Основывается на экономической системе, человек рассматривается как ресурс организации.)

4. Управление персоналом. (Основывается на экономической системе, человек рассматривается личность.)

Система работы с персоналом - совокупность принципов и методов управления рабочими и служащими в организации. Система работы с персоналом организации состоит из 6 взаимосвязанных подсистем:

1. Кадровая политика. Определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу (включает стили руководства, философию организации, правил внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и т.д.). Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. -с. с. 289-291

2. Подбор персонала. Заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных мест. (Включает расчет потребностей в кадрах, модели рабочих мест, профессиональный подбор кадров, собеседование). Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем категориям специальностей: производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие кадровые факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сфер деятельности организации.

3. Оценка персонала осуществляется для определения несоответствия работника вакантной или занимаемой должности. Оценка результатов деятельности персонала проводится в первую очередь для принятия административных решений. Такими решениями могут быть решения о повышении или понижении работника по службе, переводе его на другую должность или прекращении с ним трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Понижение в должности работника используют как меру наказания или в том случае, если работник не справляется с возложенной на него работой. Перевод работника на другую должность используют с целью расширения его опыта, а также в тех случаях, когда руководство организации считает, что специалист будет работать более эффективно на другой должности. Оценка результатов деятельности персонала выполняют также информационную функцию, которая заключается в возможности информировать людей об относительном уровне их работы. Мотивационная цель оценки результатов деятельности заключается в возможности наибольшего вознаграждения наиболее квалифицированных работников. Марченко О. И. Управление персоналом: Учеб. Пособие. - М..: Ось-89, 2004. - с. 104.

4. Расстановка персонала. Обеспечивает постоянное движение кадров на основе результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей. (Включает типовые модели карьеры, планирование служебной карьеры, условия и оплату труда, движение кадров, ротацию). Подготовка руководящих кадров в организации направлена на то, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, необходимыми для реализации целей организации. Другая сторона этой работы заключается в том, что она способствует профессиональному росту менеджеров и создает предпосылки для успешной карьеры. Базаров Т. Ю., Ерёмин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. - М..: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.Подготовка руководящих работников может проводиться традиционными методами переподготовки и повышения квалификации. Другим методом подготовки управленческих кадров, который широко распространён на Западе, является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Кабаченко Т.О. Психология управления. - М.: Юрайт, 2003. - 348 с.

5. Адаптация персонала. Приспособление к изменяющимся условиям внешней среды организации, а отдельных работников к рабочему месту, трудовому коллективу (включает испытательный срок, адаптация молодых специалистов, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов). Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе существенным образом способствуют повышению производительности труда. Эдгар Шейн определяет социальную адаптацию «как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

В настоящее время на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека. Организации, которые заботятся об общем качестве трудовых ресурсов, придают большое значение обучению персонала. Обычно обучение кадров проводят в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда выясняется, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. При этом практикуют такие методы обучения, как ученичество, подготовительное обучение, обучение на рабочем месте и обучение вне работы. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - Мн.: Новое знание, 2003. - с. 85.

6. Обучение персонала. Предназначена для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. (профессиональная подготовка повышение квалификации, переподготовка кадров, дополнительное образование).

Показатели, по которым оцениваются работники, называют деловыми и личностными критериями оценки. К деловым критериям относят качество и объем выполняемой работы, ее значимость и многие другие. Личностными критериями обычно считают инициативность, коммуникабельность, надежность и др. Марченко О. И. Управление персоналом: Учеб. Пособие. - М..: Ось-89, 2004. - с. 28.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно - практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. Концепция управления персоналом включает: Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. - Нижний Новгород, 2005.

1.Формирование системы управления персоналом. (Формирование целей, функций, орг. структуры УП, вертикальных и горизонтальных связей руководителей и специалистов в процессе принятия и реализации управленческих решений);

2. Разработка технологии управления персоналом. (Организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, профориентация, адаптация, обучение, управление деловой карьерой, мотивация органами труда, управление конфликтами, обеспечение соц. Развития, высвобождение, взаимодействия с проф. Союзами и службами занятости).

3.Разработка методологии управления персоналом. (Рассматривается сущность персонала организации как объекта управления, рассмотрение процесса формирования поведения индивида, соответствующего целям организации, методам и принципам управления персоналом).

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ., 2003.

Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студентов. - М.: Дело, 2002. - С.15-19

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2004. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

­ иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения «власти - подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

­ культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

­ рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов //

Кадры. - 2003. - №1. - с. 15-18.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

Таким образом, управление персоналом представляет собой непрерывный процесс, который начинается еще до приема человека на работу в данную организацию и продолжается в течение всего периода его работы в этой организации. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрихозяйственного управления. // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 6. - С. 8-12.Управление персоналом осуществляется в каждой организации в большей или меньшей степени и состоит из ряда взаимосвязанных этапов, плавно сменяющих друг друга. Причем большинство из этих этапов для каждого работника организации неоднократно повторяется: определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка трудовой деятельности, повышение, понижение, перевод на другую должность.

Глава 2. Управления персоналом салона красоты "Марина"

2.1 Технико-экономическая характеристика салона красоты «Марина»

Индивидуальный предприниматель Юрчак Марина Николаевна (Салон красоты «Марина») зарегистрирован в ЕГРИП в 2010 году.

Полное наименование:

Индивидуальный предприниматель Юрчак Марина Николаевна

Сокращенное наименование: ИП Юрчак М.Н.

Местонахождение: Российская Федерация, г. Калуга.

Почтовый адрес: 248000, г. Калуга, ул. Аэропортовская 13

Индивидуальный предприниматель (ИП) зарегистрирован в соответствие с п.2 ст. 11 (Институты, понятия и термины, используемые в настоящем Кодексе) Налогового кодекса Российской Федерации и в соответствии с требованиями Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" в Едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей (ЕГРИП) (п. 2 ст. 11 Закона N 129-ФЗ).

Цель деятельность салона красоты "Марина" ориентирована на жителей города Калуги, со средним достатком, салон работает непосредственно с большим количеством людей, объясняется это тем, что салон предоставляет качественные и не дорогие для салона красоты косметические услуги. Вместе с тем каждый посетитель может приобрести любое косметическое средство, которое ему понравится.

В настоящее время в салоне красоты «Марина» работает пятнадцать человек, включая директора. Режим работы мастеров -- смены - с 10 часов утра до 20 часов вечера, суббота - воскресенье выходные дни. Смены меняются каждые два дня (таблица 1).

Таблица 1 График работы персонала салона красоты «Марина»

Персонал	пн	вт	ср	чт	пт	сб	вс
	1000- 000	1000- 2000	1000- 2000	1000- 2000	1000- 2000	Выходные дни
Директор
Администратор
Парикмахер (1, 2, 3, 4)
Парикмахер (5, 6, 7, 8)
Мастер маникюра и педикюра (1, 2)
Косметолог
Массажист
	1000, 2000	1000, 2000	1000, 2000	1000, 2000	1000, 2000
Уборщица

Всего в работе салона красоты «Марина» задействовано: 8 парикмахеров; 2 мастера маникюра и педикюра; косметолог; массажист; администратор и уборщица. Производственная структура общества ИП представлена на рис. 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 5 - Производственная структура салона красоты «Марина»

Самый ценный капитал компании - сотрудники. Их опыт, квалификация и преданность компании позволяют решать самые сложные задачи. Трудовые отношения регулируются действующим законодательством о труде. Работники принимаются на работу и увольняются с работы директором в соответствии со штатным расписанием.

Важными организационно распределительными документам салона красоты «Марина» являются правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы: общие положения; порядок приема и увольнения рабочих и служащих; основные обязанности администрации; рабочее время и его использование; поощрения за успехи в работе; ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция в салоне красоты состоит из трех разделов: функции, права, ответственность работника. В должностной инструкции помимо основной работы, которую выполняет работник, указана дополнительная, входящая в круг его обязанностей.

Важным организационным документом является коллективный договор. С целью регулирования трудовых отношений и согласования социально-экономических интересов работников предприятия с работодателем заключен коллективный договор. Настоящий коллективный договор соглашение заключен на основании закона Российской Федерации, является правовым актом. В договоре согласованы обязанности сторон, обеспечение занятости и регулирование увольнений, производственно-экономическая деятельность, оплата труда и нормирование, охрана, рабочее время и время отдыха, профессиональная подготовка и переподготовка, социальное развитие коллектива, удовлетворение интересов и нужд трудящихся.

Юрчак Марина осуществляет организацию бухгалтерского учета предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, принимает меры по своевременному снабжению предприятий продовольственными товарами и средствами материально-технического снабжения. А также устанавливает для каждого материально ответственного лица лимит товарных остатков; руководит внедрением прогрессивных форм обслуживания; обеспечивает соблюдение работниками правил безопасности; санитарных требований.