В обязанности администратора входит: встреча клиентов, телефонные переговоры, составление графика повышения квалификации, продажа косметики и услуги солярия.

В обязанности парикмахера входит: выполнение стрижки, бритье кожи головы, Наложение компрессов и массажа лица; осуществление завивки и укладки волос химическим и электрическим способом; выполнение вечерних и свадебных причесок; окрашивание волос в различные цвета и оттенки, учитывая особенности кожи и структуру волос (через шапочку или фольгу); необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые инструменты.

В обязанности мастера маникюра и педикюра входит: маникюр (классический, французский, худ. маникюр); наращивание ногтей акрилом или гелем, реставрация ногтей; лечение и реставрация и дизайн ногтей; педикюр аппаратный; необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые инструменты.

Профессия косметолог находит все большее применение и становится популярной в России. Высшего косметологического образования в России еще не существует. Профессиональным косметологами становятся, как правило, врачи, окончившие Медицинскую академию, многочисленные курсы при вузах. Ближе всего к косметологу стоит врач-дерматолог. Опытные косметологи, работающие в салонах класса люкс, как правило, проходят дополнительные курсы по методам аппаратной косметологии в европейских странах. Кричевский Р.А. Если Вы - руководитель. - М.: Проспект, 2001.

Косметолог должен уметь определить тип кожи человека и назначить процедуры, подходящие именно для этого типа. Врач-косметолог должен, кроме того, знать болезни кожи и методы их лечения, уметь поставить диагноз и предложить методы лечения.

В обязанности косметолога входит: восковая депиляция; бикини-дизайн; пирсинг, прокалывание ушей; оформление и окрашивание бровей и ресниц; наращивание ресниц; необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые инструменты.

В обязанности массажиста входит: интенсивный массаж талии и линии бедер; лечебный массаж осанки; массаж стоп и кистей рук; необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые инструменты.

Мастера салона одинаково бережно относятся к каждому клиенту вне зависимости от объема оказываемых услуг. Салон стремится предложить наилучшие решения, удовлетворяющие оптимальному соотношению цена-качество. Старается установить со всеми заказчиками партнерские отношения и создает все условия, чтобы работать с ней было удобно, приятно и выгодно.

Салон красоты _ общедоступное предприятие, предоставляющий потребителям широкий ассортимент услуг: маникюр, педикюр; косметология; массаж; восковая депиляция; солярий; парикмахерские услуги и др. (Таблица 2).

Таблица 2. Прейскурант цен на услуги салона красоты «Марина»

Наименование услуги	Стоимость в руб.
1	2
Парикмахерские услуги (общие)
Мытье головы	От 30-00 руб.
Сушка феном	От 50-00 руб.
Парикмахерские услуги (Женский зал)
Модная модельная стрижка	От 500-00 руб.
Укладка (феном, на бигуди и др.)	От 300-00 руб.
Химическая завивка	От 600-00 руб.
Простая окраска	От 600-00 руб.
Сложная окраска (зональная, тонирование, колорирование)	От 900-00 руб.
Мелирование	От 650-00 руб.
Прическа	От 500-00 руб.
Парикмахерские услуги (Мужской зал)
Стрижки "Бокс", "Полубокс"	От 120-00 руб.
Стрижки "Удлиненная" и "Площадка"	От 200-00 руб.
Стрижки "Модельная" и "Канадка"	От 180-00 руб.
Стрижка усов и бороды	От 50-00 руб.
Продолжение таблицы 2
Маникюр
Аппаратный маникюр с покрытием	От 550-00 руб.
Европейский маникюр с покрытием	От 650-00 руб.
Классический маникюр с покрытием	От 250-00 руб.
Европейский маникюр без покрытия	От 600-00 руб.
Спа-маникюр и ароматерапия	От 750-00 руб.
Массаж рук	От 50-00 руб.
Наращивание ногтей (акрил)	От 1500-00 руб.
Коррекция ногтей (акрил)	От 800-00 руб.
Ремонт одного ногтя (акрил)	От 150-00 руб.
Акрил-дизайн	От 1700-00 руб.
Френч-дизайн (акрил)	От 1600-00 руб.
Снятие акриловых ногтей	От 250-00 руб.
Аквариумный дизайн	От 1800-00 руб.
Парафинотерапия рук	От 250-00 руб.
Парафинотерапия ног	От 350-00 руб.
Мужской маникюр	От 250-00 руб.
Покрытие одного ногтя	От 50-00 руб.
Услуги косметолога
Прокол (нос, пупок, бровь, уши без стоимости украшения)	От 400-00 руб.
Анестезия	От 100-00 руб.
Вечерний макияж	От 500-00 руб.
Свадебный макияж	От 500-00 руб.
Коррекция бровей	От 100-00 руб.
Моделирование бровей	От 150-00 руб.
Окраска бровей и ресниц	От 180-00 руб.
Окраска бровей, ресниц (отдельно)	От 100-00 руб.
Хим. Завивка ресниц с окраской	От 600-00 руб.
Наращивание ресниц (1 пучок)	От 25-00 руб.
Пилинг	От 800-00 руб.
Очищение кожи	От 1500-00 руб.
Массаж классический	От 400-00 руб.
Массаж спины	От 250-00 руб.
Маски	От 300-00 руб.
Антицеллюлитный массаж	От 450-00 руб.
Массаж ног	От 200-00 руб.
Массаж рук	От 150-00 руб.
Солярий (1 мин.)	От 20-00 руб.
Депиляция	От 200-00 руб.
Услуги стилиста	От 500-00 руб.

Важным показателем эффективного функционирования салона является окупаемость (таб. 3).

Таблица 3 Месячный доход салона красоты «Марина» (руб.) при загруженности 50%

Услуга	Макс. кол-во клиентов в день	Плановая загрузка	Средняя цена услуги (руб.)	Выручка в месяц (руб.)	Расход %	Расход в руб.	Прибыль с услуги (руб.)
Парикмахер 4 кресла	40	50%	1 000,00р.	600 000р.	20%	120 000,00р.	480 000,00р.
Маникюр/ педикюр	24	50%	1 000,00р.	360 000р.	20%	72 000,00р.	288 000,00р.
Косметолог	12	50%	1 500,00р.	270 000р.	20%	54 000,00р.	216 000,00р.
Массажист	12	50%	1 000,00р.	180 000р.	20%	36 000,00р.	144 000,00р.
Солярий	24	50%	200,00р.	72 000р.	20%	14 400,00р.	57 600,00р.
Продажа косметики в холле	24	50%	100,00р.	36 000р.	66%	23 760,00р.	12 240,00р.
ИТОГО:		50%		1 518 000р.		320 160р.	1 197 840р.

Из представленного расчета в таблицах 3 видно, что почти половину всех оказываемых услуг занимают услуги парикмахера, его средняя пропускная способность 10 клиентов в день. При этом средняя сумма заказа - 1000 руб. Чтобы посчитать, сколько мастер приносит прибыли салону в день, воспользуемся формулой 1.

П = К* Сз (1)

Где: П - прибыль; К - пропускная способность клиентов в день;

Сз - средняя сумма заказа

П = 10*1000 = 10 000

Итого за один день один мастер приносит салону около 10 тыс. руб.

Мастер получает 20% от прибыли, т.е. по 200 р. с клиента.

Салонный бизнес, как отмечают многие специалисты, отличается от других видов деятельности, прежде всего активной ролью человека в нем. Так как ни одна даже самая современная технология в этой индустрии не способна сама себя окупить и заработать дополнительно денег без участия человека

Таблица 4 Суммарные расходы салона красоты «Марина» по эксплуатации в месяц

Реклама	20 000,00р.
Коммунальные расходы	29 700,00р.
Расходные материалы	320 160,00р.
Зарплата + %	248 000,00р.
Итого	617 860,00р.

Таким образом, ежемесячная чистая прибыль салона при загруженности 50% (без учета налогов) Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая. ФЗ РФ от 31.07.98 № 146-ФЗ (с последующими изменениями). Часть вторая от 05.08.2000 №118-ФЗ (с последующими изменениями). в месяц составляет 579 980,00 рублей, с учетов налогов - 488 900,00 руб.

Конечным показателем эффективного функционирования салона красоты «Марина» является уровень рентабельности продаж, который за февраль месяц 2011 года составил 35,75%.

В заключение, необходимо отметить, что оказание услуг в салоне является стабильным, что положительно сказывается на деятельности салона красоты «Марина». Не смотря на рост абсолютных показателей в динамике, эффективность работы остается все же на достаточно низком уровне, так как вместе с выручкой, растет как себестоимость, так и внепроизводственные расходы.

2.2 Система управления персоналом салона красоты «Марина»

С целью оценки существующей системы управления персоналом необходимо проанализировать состояние и использование персонала в салоне красоты «Марина» по следующим направлениям: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами; анализ эффективности использования трудовых ресурсов; оценка системы мотивации персонала предприятия.

Для анализа степени удовлетворенности сотрудников нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов - анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса и др..

Была разработана анкета (приложение 1), которая позволяет получить первичную информацию об уровне удовлетворенности работников с позицией долговременности их отношений с данным работодателем. Данные, полученные от анкетирования, позволяют определить:

- образование работников соответствует профилю организации: среднее специальное - 37,5%, незаконченное высшее образование имеют 12,5%, высшее - 31,2%, прочее образование и специальные курсы - 18,7%.

- 69% работников организации в ближайшее время не собираются покинуть салон. Однако если бы пришлось менять работу, то 75% опрошенных ушли бы из данной организации по причине низкой зарплаты.

Для более полной картины можно еще рассчитать уровень текучести работников слона за 2010 год. Уровень текучести персонала оценивается по формуле 2.

(Рс + Pua)

Уmn = __________ Ч * 100% (2)

Чс

Уmn - уровень текучести персонала в периоде, %;

Рс - число работников, уволившихся в рассматриваемом периоде по собственному желанию, чел.;

Pua - число работников, уволенных в рассматриваемом периоде по инициативе администрации, чел.;

Чс - среднесписочная численность работников в периоде, чел.

(4 + 1)

Уmn = __________ Ч * 100% = 30%

15

Такой уровень текучести в салонах красоты является выше среднего. При этом большая часть работников ушла по собственному желанию. (53,2%) опрошенных работают во внеурочное время, при этом они не проявляют негативных эмоций по этому поводу (46,2%).



Рисунок 6 - Уровень «Мотивации к успеху» сотрудников салона

Анкетирование сотрудников по уровню «Мотивации к успеху» дало следующие результаты (рисунок 6). При этом 1-10 баллов - низкая мотивация, 17-20 умеренно высокий, свыше 21 балла высокий уровень мотивации к успеху. Таким образом, по итогам анкетирования можно сделать вывод, что парикмахер(3) вполне может занимать должность администратора.

Для получения первичных данных чтобы систему управления салоном красоты «Марина» нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов - анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.

Важным этапом анализа трудовых ресурсов в салоне красоты «Марина» (ИП Юрчак М.Н.) является рассмотрение их состава и структуры по возрасту и полу. Эти данные были выявлены в результате анкетирования (Приложение 1) и показали, что: 100 % работников салона - женщины; работники в возрасте до 25 составляют 56% , от 25 до 35 лет - 37%; 69% работников салона семейные люди, имеющие одного (37,5%) или двоих детей (12,5%).

Для женщины очень важен психологический климат в коллективе, и мы должны сформировать коллектив так, чтобы внутри не было раздражителей.

Основные мотиваторы в работе женского коллектива и основные причины возникновения конфликтов, предпочтения по работе. Причины возникновения конфликтов именно в женских коллективах:

1. зависть,

2. много сплетен в силу женского характера,

3. соперничество, внешность, амбиции, некомпетентность,

4. неумение держать язык за зубами,

5. нет загруженности в работе,

6. из-за того, кто на работе лучше,

7. соперничество из-за мужчин, из-за самой себя, из-за зарплаты,

8. разные характеры, необразованность,

9. из-за непонимания, расхождения во взглядах.

Как правило, при приеме на работу проверяются профессиональные навыки, оцениваем личностные качества. Но в женском коллективе даже самый сильный профессионал может напрочь блокировать работу отдела, если этот «профессионал» не найдет контакта с коллегами. А это чревато не только потраченными нервами руководства, но и серьезными убытками для компании.

Проанализировав семейное положение в данный момент 69% работников салона - семейные люди, имеющие одного (37,5%) или двоих детей (12,5%) важно, чтобы при работе в женском коллективе женщина чувствовала себя спокойно и не находилась в состоянии кризиса -- развод, активный поиск нового партнера или что-то еще. Иначе ситуация адаптации в коллективе может быть непредсказуема. Конечно, никто не застрахован от сюрпризов в личной жизни, но в сложившемся коллективе все это переносится легче.

Данные анкетирования (приложение 1) говорят о том, что в салоне красоты «Марина» работают в основном молодые специалисты (56%), имеющие небольшой стаж и опыт работы, но творчески подходящие к процессу, хотя, в связи со слабой мотивацией труда присутствует большая их текучесть.

Молодой специалист в первую очередь, это человек с определенным багажом теоретических знаний, только что получивший диплом и лишь очень небольшой процент молодых людей не имеет хотя бы минимального представления о практической стороне работы по интересующей профессии. Следовательно, в салоне красоты «Марина» нужна программа адаптации молодого специалиста.

Образование работников: среднее специальное - 37,5%, незаконченное высшее образование имеют 12,5%, высшее - 31,2%, прочее образование, в том числе и специальные курсы - 18,7% (рис.7).

Рисунок 7 - Образование работников салона красоты «Марина»

Требование к образованию мастеров салона обосновано тем, что при проверке салона красоты на нарушения требований медицинского лицензирования, которые могут быть выявлены при проверке салона красоты требуется предъявить документы, подтверждающие правомерность оказания в данном салоне красоты услуг, относящихся к разряду подлежащих медицинскому лицензированию, не только лицензию, но и многие другие - от права собственности на помещение или договора аренды, до дипломов полученного персоналом медицинского образования, а так же повышение не реже 1 раза в 5 лет квалификации работников юридического лица, осуществляющих медицинскую деятельность, а также индивидуального предпринимателя. Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 года №5487-1 и пунктом 2 статьи 17 Федерального закона от 8 августа 2001 года №128-ФЗ "О лицензировании отдельных видов деятельности" (далее Закон №128-ФЗ).

Кроме приостановления действия и аннулирования лицензии на право осуществления определенной деятельности есть виды административных взысканий, и их применение производится в порядке, установленном Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (далее КоАП РФ). Если организация, чья деятельность подлежит лицензированию, не получила на нее разрешения, за это придется заплатить штраф.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поскольку изменение этих факторов происходит в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Таблица 5. Повышение квалификации работников салона красоты «Марина»

Занимаемая должность	Дата последней повышения квалификации
1	2
Парикмахер (1)	12 декабря 2010
Парикмахер (2)	10 октября 2010
Парикмахер (3)	12 декабря 2010
Парикмахер (4)	5 ноября 2010
Парикмахер (5)	12 декабря 2010
Парикмахер (6)	5 ноября 2010
Парикмахер (7)	10 октября 2010
Парикмахер (8)	6 августа 2010
Мастер маникюра и педикюра (1)	3 февраля 2011
Мастер маникюра и педикюра (2)	1 декабря 2010
Косметолог	2 января 2011
Массажист	3 ноября 2010
Администратор	- - -

Мастера салона красоты «Марина» были опрошены о дате последней повышения квалификация, результаты которой представлены в 2010 году повысили квалификацию 10 мастеров, 2 мастера повысил свою квалификацию в начале 2011 года (табл. 5).

Основываясь на дате последнего повышения квалификации, не все мастера салона мотивированы в повышение своего мастерства.

Особое внимание следует уделить парикмахеру (8), который последний раз посещал курсы повышения квалификации и мастерства в августе 2010 г.

Что бы в полной мере проанализировать систему управления персоналом салона красоты «Марина» была проанализирована работа администратора с помощью метода наблюдения, в ходе наблюдения оценивались такие параметры как ведение телефонных переговоров, консультирование клиентов и помощь посетителям салона в выборе услуги. Наблюдение показало, что в 40% случае обращения клиента к администратору посетитель не получил должного ответа, либо время ожидания ответа было слишком велико.

Администратор салона красоты - это человек, имеющий опыт работы в области продаж, особенно важно умеет ли администратор вести телефонные переговоры. Часто в салон звонят клиенты, перешедшие по рекламе, которая была дана в глянцевых журналах «районного масштаба» и администратор должен уметь дать верный ответ и заинтересовать клиента.

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов салона красоты «Марина»

Понятие эффективности является едва ли не самым важным в экономической теории и практике. Каждый предприниматель крайне заинтересован в эффективном ведении хозяйства. Поэтому чрезвычайно изучение использования любого ресурса, которое подразумевает рассмотрение показателей эффективности их использования.

Иными словами, характеризуя любую деятельность, важно знать не только, каков результат, но и какой “ценой” он достигнут, какие для этого были использованы ресурсы. Поэтому, в общем смысле, эффективность - это соотношение между результатом и затратами или ресурсами, которые этот результат вызвали.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и ряд других экономических показателей. Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра-М, 2005.-С.81.

Обеспеченность салона красоты «Марина» (ИП Юрчак М.Н.) трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание необходимо уделить анализу обеспеченности мастерами наиболее важных профессий. Необходимо проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Данные для анализа приведены в таблице 6.

Таблица 6 Структура обеспеченности работниками салона красоты «Марина»

Категории	2009	2010	2011
Численность штатных работников	8	16	15
Численность руководителей	1	2	2
Численность специалистов	6	11	11
Численность служащих	1	2	1

Из таблицы 6 видно, что в первый год работы салона штат специалистов по всем видам категорий не укомплектованы.

В 2010 году по сравнению с 2009 годом, только по категории специалисты численность возросла на 5 человек; а в начале 2011 года она осталось неизменной. Штат служащих сократился на одного человек.

Уровень текучести в салоне красоты «Марина» составляет 30 % (п. 2.2.) что для организаций данного типа является выше среднего. При этом большая часть работников ушла по собственному желанию. Кроме этого в результате проведения анкетирования (Приложение 2), было выявлено, что 69% работников организации в ближайшее время не собираются покинуть её. Однако если бы пришлось менять работу, то 75% опрошенных ушли бы из данной организации по причине низкой зарплаты.

Больше половины (53,2%) опрошенных работают во внеурочное время, при этом они не проявляют негативных эмоций по этому поводу (46,2%).

Все это свидетельствует о нестабильности работы салона, низком уровнем заработной платы по сравнению с другими предприятиями области.

Использование трудовых ресурсов в салоне красоты «Марина» можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Исходные данные для анализа приведены в таблице 7.

Таблица 7. Исходные данные

Показатель	2009 г.	2010 г.
Номинальный фонд рабочего времени, дни	366	365
Праздничные и выходные дни	117	114
Среднегодовая численность рабочих (ЧР), чел.	8	16
Ежегодные отпуска	224	448
Дополнительные отпуска с разрешения администрации	20	60
Болезни	15	50
Прогулы	15	35

По этим данным можно определить величины календарного, табельного и максимально возможного фондов рабочего времени.

Фонд времени, его структура и показатели его использования влияют на организацию производственного процесса и производительность труда. Информация о рабочем времени необходима для анализа использования рабочей силы, изучения условий труда, разработки и заключения коллективных трудовых соглашений.

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 ч.

Календарный фонд времени является исходным ресурсом. Так в году 365 (366) дней, в сутках 24 часа, значит календарный фонд времени для единицы оборудования вычисляется как:

365 дн. * 24 час. = 8760 в 2010 году

либо 366 дн. * 24 часа = 8784 в 2009 году

Календарный фонд времени представляет собой так называемое располагаемое время, которое, естественно, не может быть использовано в производственной деятельности. Календарный фонд состоит из человеко-дней явок на работу и неявок на работу по всем причинам. Исходя из этого календарный фонд рабочего времени рассчитывается как сумма числа человеко-дней явок и неявок на работу или отработанных и неотработанных человеко-дней и равен произведению среднесписочной численности рабочих на количество календарных дней в году (формула 3).

Кфр=Ч* количество календарных дней в году

Календарный фонд рабочего времени рассчитывается как сумма числа человеко-дней явок и неявок на работу или отработанных и неотработанных человеко-дней и равен произведению среднесписочной численности рабочих на количество календарных дней в году, т.е.

8 чел. Ч 366 дней = 2928 чел.-дней в 2009 году

16 чел. Ч 365 дней = 5840 чел.-дней в 2010 году

Табельный фонд рабочего времени определяется вычитанием из календарного фонда времени человеко-дней праздничных и выходных в 2009 году 936 праздничных и выходных дней на 8 рабочих, в 2010 году - 1824.

2928 дней - 936 дней = 2832 чел.-дня в 2009 году

5840 дней - 1824 дней = 4016 чел.-дней в 2010 году

Если табельный фонд времени в человеко-днях разделить на среднюю списочную численность работников, то получим число дней работы предприятия в отчетном периоде.

2832/8 = 354 дня в 2009 году

4016/16 =251 день в 2010 году

По сравнению с 2009 годом число дней работы предприятия уменьшилось на 103 дня. Теперь рассчитаем общее число отработанных рабочими салона человеко-дней, вычитанием из табельного фонда прогулы, отпуска и пр..

2832 чел.-дн. - 224 дн. - 20 дн. - 15 дн. - 15 дн. = 2558 чел.-дн. в 2009г.

4016 чел.-дн. - 448 дн. - 60 дн. - 50 дн. - 35 дн. = 3423 чел.-дн. в 2010г.

На основании абсолютных показателей рабочего времени в человеко-днях рассчитаем относительные показатели, характеризующие степень использования календарного и табельного фондов времени (формула 3 и 5) и максимально возможного фонда времени (формула 4).

К исп.кал.фонда = Чило отработанных чел.-дней/Календарный фонд времени (4)

К исп.кал.фонда = 2585/2928 = 0,882855 или 88,2855 % в 2009 году

К исп.кал.фонда = 3517/5840 = 0,602226 или 60,2226 % в 2010 году

Использование календарного фонда в 2010 году по сравнению с 2009 годом уменьшилось еще на 28,0629 % и составило 60,2226 % что говорит об неэффективном использование календарного фонда времени.

Теперь рассчитаем относительные показатели, характеризующие степень использования табельного фонда времени (формула 5).

К исп.кал.фонда = Чило отработанных чел.-дней/Табельный фонд времени (5)

К исп.таб.фонда = 2585/2832 = 0,912782 или 91,2782 % в 2009 году

К исп.таб.фонда = 3517/4016 = 0,875747 или 87,5747 % в 2010 году

Как видно из расчетов, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. Анализ фонда рабочего времени показывает некоторое напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Неявки на работу на одного рабочего, в отчетном году по сравнению с предыдущим увеличились в два раза.

Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой максимальное количество времени, которое может быть отработано в соответствии с трудовым законодательством. Величина его равна календарному фонду за исключением числа человеко-дней ежегодных отпусков и человеко-дней праздничных и выходных:

2832 чел.-дней - 224 = 2608 чел.-дней. в 2009 году

4016 чел.-дней - 448 = 3568 чел.-дней. в 2009 году

К исп.макс.возм.фонда =

=Число отработанных чел.-дней/Максимально возм. фонд времени (5)

К исп.макс.возм.фонда = 2558/2608 = 0,980828 или 98,0828 % в 2009 году

К исп.макс.возм.фонда = 3423/3568 = 0,959361 или 95,9361 % в 2010 году

Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени характеризует степень фактического использования того времени, которое максимально могли отработать рабочие предприятия. Неиспользованное рабочее время на предприятии составило:

100 %-98,0828 % = 1,9172 % в 2009 году

100 %-95,9361 % = 4,0649 % в 2010 году

Это время, не отработанное по уважительным причинам (отпуска учебные и в связи с родами, дни болезни и неявок, разрешенных законом), а также потери рабочего времени (простои, неявки с разрешения администрации, прогулы).

Причины образования потерь рабочего времени вызваны дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами. В основном, уменьшение потерь рабочего времени по причинам в салоне красоты «Марина» зависят от трудового коллектива, что является резервом увеличения производства продукции (оказания услуг), который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Глава 3. мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом салона красоты «Марина»

3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала салона красоты «Марина»

В целях повышения эффективности системы управления персоналом в салоне красоты «Марина» (ИП Юрчак М.Н.) предлагается внедрить следующие мероприятия: производить оценку системы мотивации персонала по предложенной далее методике; осуществлять аттестацию персонала по предложенной методике составления профиля компетентности работника; по итогам аттестации персонала принимать решение об обучении, подготовке и повышении квалификации; производить расчет экономического эффекта от реализованных мероприятий.

Систему мотивации персонала на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

Таблица 8. Система оплаты труда в салоне красоты «Марина»

Специальность	Оплата труда	Оплата труда сверх норм %	Оплата труда	Оплата труда сверх норм %
	2009 год	2010 год
Мастера салона	15 000	15	15 000	20
Администратор	-	-	15 000	20
Уборщица	7 000		7 000

Оплата труда мастеров сверх нормы увеличилась на 5 % (табл. 8) с одной стороны это позитивный момент, так как увеличение фонда заработной платы положительно сказывается на материальном состоянии работников, повышает в какой-то степени мотивацию персонала, что в конечном итоге сказывается на производительности труда, а с другой стороны в других салонах Калужской области оплата труда сверх нормы выше составляет 35 % (Табл. 9).

Таблица 9. Новая система оплаты труда в салоне красоты «Марина» на 2011 год

Специальность	Оплата труда	Оплата труда сверх норм %
Мастера салона	15 000	35
Администратор	15 000	35
Уборщица	7 000

При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Необходимо скорректировать систему премирования рабочих и управленческого персонала (таблица 10).

Таблица 10. Система премирования рабочих и управленческого персонала

Доплаты	Администратор	Парикмахеры 8 человек	Мастера маникюра и педикюра 2 человека	Косметолог	Массажист	Уборщица
1	2	3	4	5	6	7
Оклад	15 000	15 000	15 000	15 000	15 000	9 000
Доплата за выполнение плана	35% от выручки	35 % от выручки	35% от выручки	35% от выручки	35% от выручки
Доплата за категорию и повышение квалификации	10 % в виде премии	10 % в виде премии	10 % в виде премии	10 % в виде премии	10 % в виде премии
Скидки при покупке собственного продукта, услуг	10 %	10 %	10 %	10 %	10 %	10 %
Премия ко дню рождения и основные праздники	2000	2000	2000	2000	2000	2000
Оплата мобильной связи	300 р. в месяц	200 р. в месяц	200 р. в месяц	200 р. в месяц	200 р. в месяц
Оплачиваемое такси	По факту	По факту	По факту	По факту	По факту

Рассматривая систему организации трудовой мотивации персонала, отмечено, что данная работа находится на неудовлетворительном уровне. На предприятии система мотивации существует только в форме денежного вознаграждения, т.е. материального стимулирования и обеспечения некоторого количества социальных условий для производительного труда. Но, тем не менее, необходимо постоянное продолжение проведения работ в этой области, так как существующих факторов эффективной мотивации персонала недостаточно. В качестве положительных моментов в салоне красоты «Марина» можно отметить организацию мероприятий, предусмотренных внутренними документами Салона, которые, в условиях современной экономики все более и более отстают от темпов развития менеджмента и руководства персоналом.

На предприятии предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных социальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся.

Существующая и система повышения квалификации работников салона, их подготовки и переподготовки, стороны руководства салона поддерживается предоставлением дополнительных отгулов (табл. 11). Так как опрос показал, что не все сотрудники салона относятся к повышению своей квалификации и профессионализм добросовестно.

В соответствии с Основами законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 года №5487-1 и пунктом 2 статьи 17 Федерального закона от 8 августа 2001 года №128-ФЗ "О лицензировании отдельных видов деятельности" (далее Закон №128-ФЗ) работники, осуществляющие медицинскую деятельность должны повышать свою квалификацию не реже одного раза в пять лет по специальности, и проходить усовершенствование по вопросам медицинского обеспечения

Таблица 11. График повышения квалификации работников салона красоты «Марина» на 2011 год

Месяца Занимаемая должность

январь

февраль

март

апрель

май

июнь

июль

август

сентябрь

октябрь

ноябрь

декабрь

Парикмахер (1)

Парикмахер (2)

Парикмахер (3)

Парикмахер (4)

Парикмахер (5)

Парикмахер (6)

Парикмахер (7)

Парикмахер (8)

Мастер маникюра и педикюра (1)

Мастер маникюра и педикюра (2)

Косметолог

Массажист

Управляющий салона красоты должен задумываться о повышении квалификации мастера с самого начала, во время оформления на работу. Каждый руководитель, владелец салонного бизнеса должен понимать, что дополнительное обучение сотрудников в любом случае положительно скажется и на имидже салона, и на прибыли.

Общая практика в индустрии красоты и здоровья такова: обслуживание у мастера, который прошел или регулярно проходит обучение, стоит несколько дороже. Парикмахер, косметолог, массажист, прошедший дополнительное обучение по одному из направлений своей деятельности, может называться vip-мастером и продавать клиенту свои услуги по более высокой цене.

Дополнительное обучение необходимо для специалистов всех профессий. Другой разговор, что для всех в разной степени. Медицинский персонал, работники бухгалтерской и юридической сферы и многие другие специалисты салона красоты обязаны время от времени проходить обучение. Это связано, несомненно, со спецификой работы. Множественные изменения, происходящие в той или иной среде, где задействован работник, не позволяют работать с информацией, полученной ранее. Постоянные изменения влияют на то, что информация быстро теряет свою актуальность, другими словами - устаревает. Изменения в законодательстве, в экономике, научный прогресс, всеобщая компьютеризация - факторы, не оставляющие возможности выбора: учиться или нет.

Среди причин, которые подталкивают работника на повышение профессионального уровня, можно назвать:

­ Необходимость в новых знаниях, навыках. Дополнительные знания позволят решать вопросы быстрее и качественнее, а востребованные навыки повышают ценность самого сотрудника в глазах клиента и руководства;

­ Поддержание положительного отношения к работе, коллективу салона красоты (касается в большей степени корпоративного обучения);

­ Формирование ощущения причастности к работе салона красоты в целом. Психологические тренинги, направленные на поддержание и укрепление корпоративного духа - не просто дань современности, а сложившаяся необходимость.

Выраженная необходимость в получении общих знаний и навыков, независимо от профессии, стимулирует на обучение технике продаж, получению консультативных и коммуникативных навыков. Это относится в равной степени к администратору и к мастеру парикмахерского зала. Представители многих профессий в той или иной степени связаны с необходимостью продавать. Будь то услуги по прейскуранту, упаковка с продукцией, необходимая клиенту для использования дома, рекомендация следующей процедуры или приема специалиста. Эффективное общение с клиентом, грамотная консультация и продажа без навязывания - навыки, полезные не только для работы, но и для повседневной жизни (таблица 12).

Таблица 11. График повышения квалификации администратора и работников парикмахерского зала салона красоты «Марина» (2011 год) на тренингах формирования коммуникативных умений и консультативных навыков

Месяца Занимаемая должность

январь

февраль

март

апрель

май

июнь

июль

август

сентябрь

октябрь

ноябрь

декабрь

Парикмахер (1)

Парикмахер (2)

Парикмахер (3)

Парикмахер (4)

Парикмахер (5)

Парикмахер (6)

Парикмахер (7)

Парикмахер (8)

Администратор

Для освоения информации недостаточно чтения литературы. Получение необходимых знаний, отработка навыков с оптимальной отдачей происходит на обучающих семинарах, тренингах. Курс обучения можно пройти в учреждениях, специализирующихся на дополнительном образовании, или посетить семинар, который предлагает поставщик, дистрибьютор продукции. Компания "Шарм Дистрибьюшн" http://www.spacehealth.ru/marks/allmade/566/ предлагает своим партнерам семинары по технике продаж и ведению салонного бизнеса. Кроме актуальной информации от практикующих специалистов слушатели получают живое общение и обмен информацией, что немаловажно для профессионалов индустрии, работающих в ней длительный срок.

График повышения квалификации работников (мастеров) салона красоты «Марина» и график повышения квалификации администратора и работников парикмахерского зала (табл. 10 и 11) составлены так, что любой из мастеров может написать заявление на имя директора с просьбой направить его на интересующий мастер-класс, тренинг или курсы (приложение 2).

Кроме того графики содержат дополнительное место для неплановых курсов повышения квалификации, в случае перехода на новую продукцию или расширении ассортимента используемых препаратов; с выходом на рынок новых препаратов, продукции, появлении технических и иных новшеств, которые могут принести компании дополнительную прибыль в виде увеличения цены существующих услуг или введения новых.

Но так же необходимо и введение других способов мотивации персонала, кроме как решение социальных и индивидуальных потребностей при помощи материальных средств, таких как система морального вознаграждения, нематериального стимулирования, пробуждать чувство причастности, значимости и т.д., что, к сожалению, на исследуемом объекте проявилось очень слабо.

Традиции, ритуалы, мероприятия также имеют стимулирующую роль. Корпоративная культура должна не создавать проблемы, а служить ресурсом компании. Поддерживать и развивать нужно те ее элементы, которые работают на потребности в стабильности, удовлетворяют потребность в принадлежности к значимой социальной группе.

Улучшение условий труда, быта и отдыха являются важным мотивирующим фактором в трудовой деятельности работников в связи с тем, что обеденного перерыва как такового с 13.00 до 14.00 у мастеров салона красоты «Марина» нет, каждый мастер в день имеет час свободного времени. Стоит усовершенствовать условия труда. Следует реорганизовать комнату отдыха, сделав ее более уютной, схема представлена на рисунке 9.

Рисунок 9 - Комната отдыха мастеров салона красоты «Марина»

Проблемы, связанные со стрессом на работе и повышение процента отсутствия мастера на работе, это не то о чем мечтает большинство салонов красоты. Поэтому они ищут низко затратные решения, позволяющие снизить уровень стресса у сотрудников, с разной периодичностью мастера салона красоты «Марина», как и любого другого салона, нуждаются в восстановлении и моральном отдыхе.

Стандартный набор мебели включает: удобные кресла, небольшой стол, лампы, небольшие часы, спокойные цвета на стенах (очень популярен зеленый) и ковер (оборудование комнаты отдыха предполагается, используя имеющуюся мебель салона красоты «Марина»). Некоторые преимущества от использования комнаты отдыха в салоне красоты:

­ Больше хороших отзывов от клиентов (мастера в стрессовом состоянии, очевидно без сил, часто кратки в разговоре с клиентом и не испытывают желания прилагать какие-то дополнительные усилия)

­ Ниже % отсутствия мастеров салона на рабочем месте по причинам, связанным со стрессом и эмоциональным выгоранием

­ Меньше жалоб на грубых мастеров и грубые ответы администратора.

Специалисты всегда высоко ценят то, что руководство салона и понимает опыт ежедневной работы мастеров, связанной с людьми и стрессами и обеспечение их комнатами отдыха говорит о том, что руководство «понимает их».

Также на предприятии важно организовывать отдых работников, а это значит необходимо выделять часть средств на проведение культурных мероприятий.

Нематериальное в стимулировании базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших потребностей человека - как отдельного работника, так и персонала в целом.

В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально-обусловленным потребностям личности.

Управленческая деятельность в области нематериального стимулирования должна быть направлена на решение следующих задач:

­ привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов, обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества и в нужное время;

­ снижение текучести кадров;

­ формирование благоприятного морально-психологического климата и продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в организации;

­ формирование имиджа организации как благоприятного работодателя.

В качестве основных направлений нематериального стимулирования персонала рассматривают следующие методы (таблица 12.)

Таблица 12 Программа нематериального стимулирования сотрудников салона красоты «Марина»

Методы	Действия
1	2
Моральное стимулирование	1. организация корпоративных мероприятий 2. награждения (официального признания заслуг). На основе выражения общественного признания выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т. д.
Организационное стимулирование	1. повышения качества трудовой жизни (создание комнаты отдыха), организация рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и другие факторы. 2. управления карьерой, вовлечения персонала в процесс управления, организации соревнований
Стимулирование свободным временем	1. предоставление дополнительного времени отдыха 2. установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть 2. ФЗ от 05.08.2000 №118-ФЗ (в ред. Федерального закона от 29.12.2000 г. №166-ФЗ). образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения могут вознаграждаться объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета. Правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например почетные звания своей организации. Трудовым Кодексом предусмотрен случай, когда меры поощрения к работнику не могут применятся - в течение срока действия дисциплинарного взыскания. В этом случае своеобразной формой поощрения может являться досрочное снятие взыскания.

Стимулирование работников может быть осуществлено через постановку целей их работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Стимулирование работников зависит от характеристик целей, поставленных перед ними. Рекомендуется проводить пятиминутки - утренний разбор заданий и уточнений о состоянии дел напомнит сотруднику о том, что он - звено в сложном механизме, и заставит его более ответственно подходить к своим обязанностям.

Систему мотивации и стимулирования работника рассматривают, не отделяя эти понятия друг от друга. Работник является субъектом, то есть имеет интересы и возможности. Возможности работника - это его профессиональные знания, умения и навыки. Последние две составляющие часто называются профессиональным опытом. Таким образом, возможности работника определяют его способность выполнять определенные функции, что применяется при подборе персонала, распределении должностных обязанностей, поручении производственных задач и пр.

3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Рассмотрим фонд премирования (программа материального стимулирования персонала), так как социально-экономическая роль базовой заработанной платы - воспроизводство и восстановление трудоспособности наемного работника, с учетом квалификации и практического опыта.

Существует два принципиальных отличия целей стоящих перед базовой заработной платой и премией:

1. Базовая зарплата стимулирует достижение индивидуальных результатов, в то время как премия стимулирует достижение как индивидуальных, так и коллективных показателей.

2. Базовая зарплата стимулирует занятость, сложность и ответственность наемного работника, а премия стимулирует повышение количественных и качественных показателей.

Социально - экономическая роль премии состоит в стимулировании количества и качества производимой продукции (услуг). Не на каждом рабочем месте специалист может оказывать непосредственное влияние на объем производимой продукции, и ее качество. Однако именно здесь сфокусирован основной потенциал роста производительности труда работников салона красоты «Марина». Именно на этом поле находится объект стимулирования - основной (деньгозарабатывающий) персонал салона (ИП Юрчак М.Н.).

На каждом этапе развития, фирма определяет конкретные цели, на достижение которых направлены материальные стимулы. Наиболее часто встречаются следующие объекты премирования:

Таблица 13 Объекты премирования

Объект премирования	Экономическая направленность премирования
	Показатели	Результат
1	2	3
Увеличение объема производимой (реализуемой) продукции	Зарплатоемкость конечной продукции	уменьшается
	Условно - постоянные накладные расходы на единицу конечной продукции	сокращается
	Себестоимость продукции	снижается
Экономия сырья, материалов и пр. материальных ценностей по сравнению с лимитами	Расход материальных ценностей на единицу продукции	сокращается
	Средняя зарплата	возрастает
	Себестоимость продукции	снижается
Повышение качества продукции (услуг)	Товарооборот	увеличивается
	Средняя зарплата	возрастает
	Себестоимость продукции	не изменяется
	Чистая прибыль	увеличивается
Снижение брака продукции	Объем качественной продукции	возрастает
	Товарооборот	увеличивается
	Средняя зарплата	возрастает
	Себестоимость продукции	не изменяется
	Чистая прибыль	увеличивается

Независимо от выбранного объекта стимулирования, система премирования должна включать шесть основных элементов: показатели премирования; условия премирования; шкала премирования; круг премируемых; источник премирования; размеры депремирования

Для некоторых категорий работников, как правило, основного персонала, целесообразно применять механизм двойного стимулирования.

Мастера салона красоты «Марина» в 2009 году были загружены на 30%, по сравнению с 2010 годом, когда их загруженность возросла на 20 % и составила 50%.

Позиционирование дополнительной премии имеет не только экономическое, но и морально - психологическое значение. Усиление мотивационного поля, лишь обостряет желание заработать больше денег, стать лидером (звездой) в своей области (моральный аспект). Дифференциация премии обостряет желание основной части коллектива, достичь уровня лидеров, если конечно система премирования открыта и прозрачна.

Для оптимизации системы мотивации персоналом предприятия как было отмечено выше необходимо провести его переподготовку и обучение, это позволит улучшить качественный состав персонала предприятия, повысить его производительность, а также внедрить новые технологии производства готовой продукции (более сложные в техническом обслуживании, но обладающие высокой производительной способностью). Для осуществления данного мероприятия необходимо организовать курсы производственного обучения, привлечь высококвалифицированных работников для обучения рабочих с более низкой квалификацией.

В последнее время большинство зарубежных фирм все больше внимания уделяют моделям «полезности». С их помощью можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Чаще всего оцениваются программы повышения квалификации и другие формы обучения.

Эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда и качества продукции можно определить по следующей формуле (6) Сосненко Л.С., Кивелиус И.Н. Анализ использования трудовых ресурсов и их влияние на экономический потенциал предприятия // Экономический анализ, теория и практика: Финансы и кредит. - 2003. - № 10.

Э = П·Н·В-(Н·З) (6)

где П - продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности труда работников (лет);

Н - количество обученных работников;

В - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (тыс. руб.);

3 - затраты на обучение одного работника (тыс. руб.).

В данной формуле в определении эффекта важную роль играет «стоимостная оценка различий в результативности труда». Она представляет собой соотнесение (разность) оценок ценности для организации результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) «лучших» и «средних» работников, исполняющих одинаковую работу.

Рассчитаем эффективность программы повышения квалификации работников парикмахерского зала, в штате 8 парикмахеров (таблица 14).

Таблица 14 Прибыль мастеров парикмахерского зала салона красоты «Марина» за 2009-2010 года

Работник	Прибыль с услуги за 2009 г.	Прибыль с услуги за 2010 г.
Парикмахер (1)	2 150 000,00р.	3 269 999,52р.
Парикмахер (2)	2 600 000,00р.	2 755 999,52р.
Парикмахер (3)	3 120 000,00р.	4 259 999,52р.
Парикмахер (4)	4 150 600,00р.	6 629 999,52р.
Парикмахер (5)	4 910 000,00р.	6 159 999,52р.
Парикмахер (6)	2 102 000,00р.	3 535 999,52р.
Парикмахер (7)	3 980 000,00р.	4 949 999,52р.
Парикмахер (8)	1 815 000,00р.	2 012 999,52р.

Выделенные графы в таблице 14 обозначают лучших работников, т.е. работников, обслуживших большее число клиентов в результате, принесших большую прибыль.

Э парикмахеров = 1 * 8 * 5 839 398,08 р.-(8*5000) = 46 675 184,64 р.

По сравнению с 2009 годом прибыль с услуг в 2010 году возросла на 8 747 396,16 р. Стоимостная оценка различия в результативности работы парикмахеров представляет собой соотношение оценок значения для предприятия результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 546 с. Стоимостная оценка различия в салоне красоты «Марина» равняется 5 839 398,08 р. Эффективность воздействия программы обучения 8 работников на повышение производительности труда и качества продукции в предположении, что стоимость программы (в расчете на слушателя) составляет 5000 руб., а эффективность программы имеет место в течение года, составит 46 675 184,64 р. В результате обучения работников необходимым навыкам и усиления мотивации этот разрыв можно сократить.

Рассчитаем эффективность программы повышения квалификации мастеров маникюра по численности в штате 2 мастера (таблица 15).

Таблица 15 Прибыль мастеров маникюра и педикюра салона красоты «Марина» за 2010 год

Работник	Прибыль с услуги за 2009 г.	Прибыль с услуги за 2010 г.
Мастер маникюра и педикюра (1)	4 123 000,00р.	5 183 999,52р.
Мастер маникюра и педикюра (2)	4 325 000,00р.	5 349 999,52р.

Выделенные графы в таблице 15 обозначают лучших работников, т.е. работников, обслуживших большее число клиентов в результате, принесших большую прибыль.

Э мастеров маникюра и педикюра 1*2*5 349 999,52р.-(2*5000) = 2 039 999,04р.

По сравнению с 2009 годом прибыль с услуг в 2010 году возросла на 2 085 999,04 р. Стоимостная оценка различия в результативности работы мастеров маникюра и педикюра представляет собой соотношение оценок значения для предприятия результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу. Стоимостная оценка различия в салоне красоты «Марина» равняется 5 349 999,52 р., эффективность воздействия программы обучения 2 работника на повышение производительности труда и качества продукции в предположении, что стоимость программы составляет 5000 руб., а эффективность программы имеет место в течение года, в результате обучения работников необходимым навыкам и усиления мотивации этот разрыв можно сократить.