Разработка мероприятий по совершенствованию системы найма и отбора на ООО "РаДаНь"

В соответствии с Уставом ООО «РаДаНь» главной целью деятельности является извлечение прибыли.

За счет собственной прибыли Общество может создавать резервный и другие фонды, необходимые для его деятельности. Утверждение фондов, порядок их образования и использования осуществляется Участниками (Общим собранием Участников). Прибыль Общества определяется к концу каждого финансового года после предусмотренных законодательством и Учредительными документами выплат. Оставшаяся после расчетов прибыль поступает в полное распоряжение Общества.

Юридический адрес: 445032, г.Тольятти, ул. Заставная, 23.

Организационная структура ООО «РаДаНь» представлена на рисунке 2.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО «РаДаНь»

Организационная структура и штатное расписание компании утверждается директором ООО «РаДаНь». Структурная схема управления носит линейный характер и базируется на принципах единства распоряжений, согласованности действий исполнителей, персонализации ответственности за результаты работы доверенного подразделения. Распределение функциональных обязанностей между подразделениями и работниками произведено в соответствии положениям о подразделениях и должностным инструкциям.

Руководство текущей деятельностью осуществляется исполнительным единоличным органом общества - директором.

Директор подотчетен общему собранию участников общества. Директор избирается общим собранием участников общества.

Директор:

- действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;

- выдает доверенности на право представительства от имени общества, об их переводе и увольнении, определяет систему оплаты труда работников общества, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

Непосредственно директору подотчетны заместитель директора по производству, заместитель директора по финансам и коммерческой работе.

Заместитель директора по финансам и коммерческой работе осуществляет закупочную деятельность (планирование закупок; выбор поставщиков; организацию и контроль доставки и приемки продукции на склад) и обеспечение работы обслуживающего персонала; сбытовую деятельность (в том числе организация поставок произведенной продукции, поиск новых каналов сбыта продукции, продвижение товара на рынке), отвечает за финансовую отчетность предприятия. Ему подотчетны бухгалтерия, отдел маркетинга и снабжения.

Бухгалтерия осуществляет следующие функции:

- обеспечение финансирования хозяйственной деятельности предприятия;

- осуществление расчетов с поставщиками, покупателями, подрядчиками, бюджетом;

- ведение финансового учета, составление бухгалтерского баланса и других финансовых документов.

Бухгалтерия занимается организацией и ведением бухгалтерского учета, формированием учетной политики предприятия, составлением и предоставлением отчетности соответствующим органам (налоговым органам, органам государственной статистики, внебюджетным фондам, иным лицам.

Бухгалтерский учет ведется в соответствии с требованиями законодательных и нормативных актов Российской Федерации по бухгалтерскому учету, с применением унифицированных форм первичной документации и, в первую очередь, в соответствии Федеральным законом от 21.11.96 № 129-ФЗ (с изм. и доп.). Форма учета - классическая.

Отдел маркетинга и снабжения осуществляет маркетинговую и рекламную деятельность, осуществляет подбор поставщиков товаров и запасных частей и рекламные рассылки потенциальным клиентам, осуществляет продажу запчастей по каталогам и в наличии на складе (ВАЗ), а также осуществляет логистические операции:

- формирование партий товаров для предприятия;

- организацию доставки товаров;

- комплектацию склада запчастей и комплектующих и др.

Заместитель директора по производству осуществляет функции мастера, связанные с выпуском продукции, формирует план производства. В его подчинении находится производственный цех, транспортный цех и склад запчастей и комплектующих.

Отдел кадров предприятия подчиняется непосредственно директору и выполняет функции документирования трудоустройства, увольнения, движения персонала.

Производственная структура ООО «РаДаНь» является предметно-технологической, так как учитывает как характер и виды продукции, так и технологию ее изготовления, масштабы производства, принципы специализации и кооперирования подразделений. Это позволяет минимизировать внутрипроизводственные транспортные маршруты и затраты времени на подготовительно-заготовительные работы и на продвижение предметов труда и готовой продукции.

Производственная структура ООО «РаДаНь» представлена на рис.2.2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.2 - Производственная структура ООО «РаДаНь»

В таблице 2.1 представлена штатная расстановка персонала ООО «РаДаНь» на 1.01.2015г.

Таблица 2.1 - Штатная расстановка персонала ООО «РаДаНь» на 1.01.2015г.

Наименование должности	Количество, чел
2	3
Директор	1
Заместитель директора по производству - мастер	1
Заместитель директора по финансам и коммерческой работе	1
Начальник отдела кадров	1
Главный бухгалтер	1
Начальник отдела маркетинга и снабжения	1
Маркетолог -логист	1
Секретарь отдела кадров	1
Старший водитель	1
Водители	6
Подсобные рабочие склада	2
Прессовщик	2
Токарь-фрезеровщик	2
Заточник	2
Слесарь МСР	6
Такелажник	2
Подсобные рабочие производственного цеха	2
Маляр	6
Рихтовщик	2
Шлифовщик	2
Слесарь-ремонтник	5
ИТОГО:	48

Для анализа технико-экономических показателей деятельности общества было исследовано их изменение за период с 2011г. по 2013г. Задачами данного анализа являются: изучение объема реализации продукции, численности персонала, среднегодовой выработки, себестоимости продукции.

При составлении таблицы 2.2 использована финансовая отчетность ООО «РаДаНь» за 2012-2014 гг. (Приложения Д, Е, Ж).

Таблица 2.1 - Экономические показатели деятельности ООО «РаДаНь» за 2012-2014гг.

Показатели	Анализируемый период	Отклонение (+,-) 2013/2012гг.	Отклонение (+,-) 2014/2013гг.
	2012г.	2013г.	2014г.	абсолютное	%	абсолютное	%
1.Объём производства продукции в стоимостном выражении, тыс.руб.	18344	27380	36540	+9036	49,3	+9160	33,5
2.Численность персонала, чел.	40	46	48	+6	15,0	+2	4,34
в т.ч. рабочих	34	39	40	+5	15,0	+1	2,57
3.Среднегодовая выработка на одного работающего, тыс.руб.	458,60	595,22	761,25	+136,6	29,8	+166,0	27,89
в т.ч. рабочих	539,53	702,05	913,3	+162,5	30,12	+211,4	30,09
4.Фонд заработной платы персонала, тыс. руб.	4416,0	5244,0	5558,4	+828,0	18,75	+314,4	5,99
в т.ч. рабочих	3243,6	3893,7	4194,0	+650,1	20,0	+300,3	7,71
5.Полная себестоимость продукции, тыс.руб.	16895	25037	34027	+8142	48,2	+8990	35,9
6.Затраты на 1 рубль выпущенной продукции, руб.	0,92	0,91	0,93	-0,01		0,02	2,2
7.Прибыль (убыток), тыс.руб.	1449	2343	2513	894	61,7	+170	7,25
8.Рентабельность продукции, %	8,6	9,4	7,4		0,8		минус2

Согласно данных таблицы 2.2 объем реализации ООО «РаДаНь» за 2012-2014гг. вырос на 49,3% или 90367 тыс.руб., за 2013-2014гг. на 33,5% или на 18196 тыс.руб. Рост себестоимости продукции за 2012-2014гг. составил 48,2%, в 2013-2014гг. 35,9%.

Численность работающих в 2012г. составляла 40 человек, в том числе рабочих 34 человека, в 2013г. 46 человек, в том числе рабочих 39 человек, а в 2014г. 48 человек, в том числе рабочих 40 человек. За 2013г. по сравнению с 2012г. численность персонала увеличилась на 5 человек, а в 2014г. по сравнению с 2013г. на 1 человек.

Среднегодовая выработка на одного работающего увеличилась с 458,6тыс.руб. в 2012г. до 595,22 тыс.руб. в 2013г. и до 761,25 тыс.руб. в 2014г. Увеличение среднегодовой выработки работающих в 2013г. составило29,8%, в 2014г. 27,89%. Среднегодовая выработка на одного рабочего увеличилась с 539,53 тыс.руб. в 2012г. до 702,05 тыс.руб. в 2013г. и до 913,3 в 2014г. Увеличение среднегодовой выработки рабочего в 2013г. составило30,12%, и в 2014г. 30,09%.

Прибыль ООО «РаДаНь» в 2013г. выросла по сравнению с 2013г. на 894 тыс.руб. или на 61.7%, а в 2014г. по сравнению с 2013г. на170 тыс.руб. или на 7,25%. Несмотря на увеличение прибыли ООО «РаДаНь» в 2014г.снижает рентабельность, что связано с увеличением себестоимости продукции. Так в 2012г. рентабельность составляла 8,6%, в 2013г. 9,4%, а в 2014г. 7,4%. Об увеличении себестоимости свидетельствует рост затрат на рубль выпущенной продукции, который в 2014г. увеличился по сравнению с 2013г. на 2,2%.

2.2 Анализ внешней среды предприятия

ООО «РаДаНь» функционирует в насыщенной конкурентной среде. В г.Тольятти рынок автомобильных услуг является перенасыщенным. Данный фактор обусловлен тем, что г.Тольятти является автомобильной столицей страны и имеет развитую инфраструктуру дилеров ВАЗ и производителей запасных частей, ориентированных на снабжение производств ОАО «АВТОВАЗ» необходимыми комплектующими и запасными частями. В городе Тольятти развито как производство запасных частей, так и доставка запасных частей, производимых в других городах, дилерами этих производств.

В настоящее время продажи любых товаров, а особенно товаров и запасных частей для автомобилей, осуществляются в условиях жесткой конкуренции и прихода на рынок автособорочных компаний ведущих автопроизводителей, вокруг которых базируются вспомогательные производства для производства запасных частей, например Технопарк в Калуге. Конкуренция в данной области нарастает в связи с открытием Особой Экономической Зоны в г.Тольятти, основные арендаторы которой, ориентируют свою деятельность на снабжение производств ОАО «АвтоВАЗ» своей продукцией. Например, в 2016 г. в ОЭЗ будут введены в эксплуатацию 2 японских завода «Атсумитек» и «Хай-Лекс» по производству МКПП и АКПП, тросов багажника, коробки передач и стеклоподъемников. Строится завод по производству кузовов для ВАЗ, Ниссан, Рено.

Российским производителям автозапчастей также приходится конкурировать как по качеству так по цене с наплывом товаров ведущих брендов, но произведенных в Китае по лицензии, имеющих низкую стоимость ввиду дешевизны рабочей силы в Китае. Несмотря на близость российского товаропроизводителя к потребителям и по идее с низкими транспортными расходами, выявляется невозможность конкурировать с китайскими товарами, привезенными издалека.

Поэтому российские товаропроизводители вынуждены находить нишу в производстве таких товаров, которые еще не охвачены китайскими товаропроизводителями, которых уже остается катастрофически мало.

Кроме дилеров ОАО «АВТОВАЗ», в последние 5 лет в городе завершилось формирование рынка иностранных автопроизводителей: в настоящее время в городе представлены практические все мировые автомобильные бренды, имеющие дилерские соглашения и предоставляющие полный спектр автосервисных услуг на высоком мировом уровне. Как правило, автосалоны иностранных автопроизводителей также предоставляют услуги по продаже запасных частей для своих брендов.

В связи с изложенным расширение деятельности ООО «РаДаНь» в области производства и продажи запасных частей и кузовов для автомобилей ВАЗ, а также продажа запасных частей, как отечественного, так и иностранного автопроизводителя становится затруднительной. Несмотря на трудности, в городе продолжают функционировать несколько аналогичных малых предприятий . Такими фирмами являются «Сфера-сервис», «Комплект-сервис», «ЮБУС», ООО «ВЕК» и др. Проведем анализ конкурентов по позиции предложения запасных частей для автомобилей ВАЗ на рынке г.Тольятти.

В таблице 2.3 представлен анализ конкурентов ООО «РаДаНь» в 2014г.

Таблица 3 - Анализ конкурентов ООО «РаДаНь» в г.Тольятти

Фактор конкурентоспособности	Предприятие - ООО «РаДаНь»	Конкуренты
		№ 1 - ООО «Сфера-Сервис»	№ 2 - ООО «Комплект-Сервис»	№ 3 - ООО «ЮБУС»	№ 4 - ООО «ВЕК»
2	3	4	5	6	7
Качество товара	Высокое	Высокое	Высокое	Достаточно высокое	Достаточно высокое
Уровень обслуживания	Достаточно высокий	Высокий	Высокий	Достаточно высокий	Достаточно высокий
Гарантии на товара	Наличие гарантий	Наличие гарантий	Наличие гарантий	Наличие гарантий	Наличие гарантий
Наличие товара	Товар имеется в наличии, поставляется под заказ	Товар имеется в наличии, поставляется под заказ	Товар поставляется под заказ	Товар, поставляется под заказ	Товар, поставляется под заказ
Уровень цен	Умеренный	Умеренный	Высокий	Высокий	Высокий
Условия оплаты	Наличие отсрочки платежа при покупке крупной партии товара	Наличие отсрочки платежа при покупке крупной партии товара	Предоплата при покупке крупной партии товара	Предоплата при покупке крупной партии товара	Предоплата при покупке крупной партии товара
Скидки с цены	Наличие скидок с цены для оптовиков	Наличие накопительных скидок с цены	Наличие скидок с цены для оптовиков	Наличие скидок с цены для оптовиков	Наличие скидок с цены для оптовиков
Формы сбыта	Наличие прямого канала сбыта	Отсутствие прямого канала сбыта	Отсутствие прямого канала сбыта	Отсутствие прямого канала сбыта	Отсутствие прямого канала сбыта
Дополнительные сервисные услуги	Платная доставка товара клиенту	Бесплатная доставка товара клиенту	Платная доставка товара клиенту	Платная доставка товара клиенту	Отсутствуют
Комплексное оказание услуг	Отсутствует	Имеется	Имеется	Отсутствует	Отсутствует

Из таблицы 2.3, ближайшим конкурентом является ООО «Сфера-Сервис» г.Тольятти. Конкурентными преимуществами названного предприятия выступают наличие комплексного оказания услуг клиентам и бесплатной доставки товара покупателям. Таковы сильные и слабые стороны ООО «РаДаНь» в области производства запасных частей для автомобилей ВАЗ.

SWOT-анализ ООО ««РаДаНь» представлен в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - SWOT-анализ ООО «РаДаНь»

Потенциальные внутренние сильные стороны * хорошая материальная база: наличие механоообрабатывающего и окрасочного оборудования * адекватные финансовые ресурсы * хорошо проработанная маркетинговая стратегия * удобное территориальное расположение: в Поволжском регионе самый большой парк автомобилей ВАЗ, * наличие квалифицированного персонала * более низкие издержки (преимущество по издержкам) * проверенный менеджмент * лучшие возможности производства	Потенциальные внешние возможности фирмы * увеличение парка иностранных автомобилей диверсифицирует деятельность предприятия в области продажи запчастей * существуют пути расширения ассортимента услуг за счет налаживания производства запасных частей для автомобилей иностранного производства, не адаптированных к российским дорогам * способность использовать навыки и технологические ноу-хау в выпуске новой продукции или в новых видах уже выпущенной продукции * возможность быстрого развития в связи с резким ростом спроса на рынке на иностранные автомобили * появление новых технологий
Потенциальные внутренние слабые стороны внутренние производственные проблемы отставание в области исследований и разработок недостаточный имидж на рынке неудовлетворительная организация маркетинговой деятельности недостаточное финансирование необходимых изменений в стратегии географическая близость основных конкурентов: поставщиков запасных частей для автомобилей ВАЗ низкое качество контрольных процедур	Потенциальные внешние угрозы рост реализации услуг-субститутов медленный рост рынка неблагоприятное изменение курсов иностранных валют снижение покупательной способности населения, и, следовательно, автовладельцев дорогостоящие законодательные требования растущая требовательность потребителей услуг к качеству ремонта на СТО низкое качество комплектующих и запасных частей от поставщиков неблагоприятные демографические изменения

Исходя из анализа SWOT-анализа (таблица 2.4), можно сделать заключение, что ООО «РаДаНь» имеет достаточно возможностей и опыта ведения хозяйственной деятельности на автомобильном рынке, чтобы добиться поставленных целей в 2014 году. В планах предприятие открытие филиала в г.Пензе, что позволит увеличить объемы продаж (по результатам социологических исследований).

Наиболее целесообразным представляется развитие деятельности ООО «РаДаНь» в области производства кузовных частей и запасных частей для автомобилей ВАЗ к моделям, которые уже не выпускаются на конвейере автогиганта, но имеются еще в большом количестве у автовладельцев: это классические модели ВАЗ-2105, ВАЗ-2107, переднеприводные LADA-2114, Lada-2115, ВАЗ-2110 ВАЗ-2112 и др.

Изготовление запасных частей для данных марок автомобилей целесообразно производить небольшими партиями или по заказу на основе маркетингового анализа.

Приобретая необходимую запчасть для своего автомобиля, как, собственно, и любой другой товар, покупатель, относящийся к тому или иному сегменту рынка, руководствуется совершенно определенными требованиями. Для одних главный критерий - это цена, другие являются приверженцами той или иной торговой марки, а третьи считают наиболее важным параметром качество товара. В целях увеличения конкурентного преимущества, производство запасных частей для автомобилей ВАЗ устаревших моделей, необходимо понимать, что данные автовладельцы не обладают высоким доходом, но предъявляют высокие требования к качеству запасных частей. Следовательно, необходимо достичь оптимального сочетания «цена-качество».

Кроме того, увеличение парка иностранных автомобилей, произведенных, как правило, без учета российских дорог (низкий клиренс, отсутствие антикоррозионной обработки днища и др.), дает возможность ООО ««РаДаНь» расширить ассортимент, например. Производить защиту кузова, защиту двигателя, защиту порогов и др. Данные запасные части к кузову автомобиля не являются трудоемкими по изготовлению и вполне доступны для ООО «РаДаНь»

Анализ оценки конкурентоспособности фирмы что ООО «РаДаНь» относительно выявленных конкурентов говорит о том, что товар у всех фирм один и тот же - автомобили различных модификаций.

Для того, чтобы фирма ООО ««РаДаНь» занимала лидирующее положение на автомобильном рынке в области продажи запасных частей, нужно чтобы ее цена, услуги существенно отличались от конкурентов, тут важна каждая мелочь, штрих. Если потребитель, побывав на фирме и даже не купив то, что ему надо, но получив при этом максимум внимания и сервисного обслуживания, то можно быть уверенным, что он создаст фирме достойную рекламу, и все ее усилия и затраты вернутся сторицей.

Ответственность, внимание, грамотные ответы на любые вопросы, возможность решения любых технических проблем связанных с автомобилем - вот какой должна быть позиция ООО «РаДаНь», и которая позволит составить достойную конкуренцию другим фирмам.

В нашем случае на ближайшие 3 года цель для фирмы ООО «РаДаНь» является ежегодное увеличение рынка сбыта на 5%, за счет:

- продажи запасных частей в других областях и городах России;

- предоставления расширенного объема услуг потребителю.

Проведенный SWOT-анализ позволяет заключить, что прибыль предприятия можно увеличить путем реализации возможностей в сфере бизнеса даже при наличии конкурентов. Следовательно, предприятию необходимо не только интенсивнее развивать сопутствующие направления деятельности, востребованные клиентами, но формировать устойчивый имидж средствами PR, что является залогом успеха в будущем.

2.3 Анализ состояния использования трудовых ресурсов

На 1.01.2015г. численность персонала ООО «РаДаНь» составляла 48 человек. Доля рабочих 83%. Средний возраст работающих 42 года. Женщин 18%, мужчин 82%. Анализ обеспеченности трудовыми проведем на основании данных отчетов о численности персонала, представленных отделом кадров предприятия (таблица 2.5).

Таблица 2.5 - Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «РаДаНь» в 2012-2014 гг.

Показатель	2012г	2013г	2014г	Отклонение (+/-)	Темп роста, %
				2013/ 2012гг.	2014/ 2013гг.	2013/ 2012 гг.	2014/ 2013гг.
1	2	3	4	5	6	7	8
Среднесписочная численность работников, чел., в т.ч:	40	46	48	+6	+2	115,0	104,3
Рабочие	34	39	40	+5	+1	114,7	102,6
ИТР, чел., из них	4	7	8	+3	+1	175,0	114,3
Руководители, чел.	3	4	4	+1	0	133,0	0
Служащие, чел.	1	3	4	+2	0	300,0	133,0

Как видно из данных таблицы 2.5, в 2012-2014гг. наблюдается увеличение численности работников предприятия. Так, в 2013г. численность работников по сравнению с 2012г. увеличилась на 6 человек или на 14,7 %. В 2014г. по сравнению с 2013г. численность персонала увеличилась на 2 человека или на 4,3%. Инженерно-технический персонал увеличился в 2014г. по сравнению с 2012г. на 4 человек или в 2 раза. Наибольшее увеличение служащих произошло в 2013г., когда их численность увеличилась с 1 до 3 человек или в 3 раза.

Таким образом, численность персонала за анализируемый период увеличилась как по рабочим специальностям, так и по ИТР и служащим. Это вызвано с увеличением объема заказов предприятия. Проанализируем структуру персонала ООО «РаДаНь» в 2013-2014гг., результаты представим в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Структура персонала ООО «РаДаНь» в 2012-2014гг.

Категории	2012г.	2013г.	2014г.
	количество чел.	удельный вес, %	количество чел.	удельный вес, %	количество чел.	удельный вес, %
1	2	3	4	5	6	7
Среднесписочная численность работников, чел.	40	100	46	100	48	100
Рабочие	34	85,0	39	84,8	40	83,4
ИТР, из них:	4	10,0	7	15,2	8	16,6
Руководители	3	7,5	4	8,7	4	8,3
Служащие	1	2,5	3	6,5	4	8,3

Из данных таблицы 2.6 следует, что на предприятии удельный вес рабочих в 2013 г. ниже его величины 2012 г. на 0,2 %, соответственно, в 2014г. ниже 2013г. на 1,4%. Удельный вес ИТР увеличился на 1,2%, в 2013г. и уменьшился на 0,4% в 2014г. Удельный вес служащих в 2013г. увеличился в сравнении с 2012г. на 4,0%, в 2014г. в сравнении с 2013г. увеличился на 1,8%.

Структура персонала ООО «РаДаНь» в 2014г. представлена на рисунке 2.3.



Рисунок 2.3 - Структура персонала ООО «РаДаНь» в 2014г., в %

Рассмотрим трудовой потенциал ООО «РаДаНь» по образованию (таблица 2.7).

Таблица 2.7 - Состав персонала ООО «РаДаНь» по образованию в 2012-2014гг.

Показатель	2012г.	2013г.	2014г.	Отклонение (+/-)	Темп роста, %
				2013/ 2021г.	2014/ 2013гг.	2013/ 2012гг.	2014/ 2013гг.
1	2	3	4	5	6	7	8
Всего работников (Чр), в т.ч. имеющих:	40	46	48	+6	+2	115,0	104,3
высшее образование	15	16	18	+1	+2	106,7	112,5
среднее специальное образование	6	5	7	Минус 1	+2	83,3	116,7
профессионально-техническое образование	14	19	16	+6	минус 3	135,7	84,2
общее среднее образование	5	6	7	+1	+1	120,0	116,7

В 2013г. в ООО «РаДаНь» в 2013г. численность работающих с высшим образованием увеличилась на 2 человека или на 6,7%, в 2014г. по сравнению с 2013г. численность работников с высшим образованием увеличилась на 2 человека или на 12,5%. Численность работников ООО «РаДаНь» со средне-специальным образованием в 2013г. по сравнению с 2012г. уменьшилась на 1 человека или на 16,7%, а в 2014г. по сравнению с 2013г. увеличилась на 2 человека или на 16,7%. Численность работников с профессионально-техническим образованием в 2013г. по сравнению с 2012г. увеличилось на 6 человек или на 35,7%, а в 2014г. по сравнению с 2013г. уменьшилась на 3 человека или на 15,8%.

Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников предприятия достаточно высокий, позволяющий решать поставленные перед предприятием задачи.

Проведем анализ динамики движения численности работников ООО «РаДаНь» воспользовавшись данными таблицы 2.8.

Таблица 2.8 - Движение рабочей силы в ООО «РаДаНь» в 2012-2014гг.

Показатель	2012г.	2013г.	2014 г.
1	2	3	4
Среднесписочная численность работающих	40	46	48
Принято на предприятие	8	11	12
Выбыло с предприятия	2	9	11
в том числе: на учебу, Вооруженные силы, пенсию	0	2	3
По окончанию договора	0	2	3
по собственному желанию	2	3	4
за нарушение трудовой дисциплины	0	2	1

На рисунке 2.4 приведена динамика движения рабочей силы ООО «РаДаНь» за 2012-2014гг.



Рисунок 2.4 - Динамика движения рабочей силы ООО «РаДаНь»за 2012-2014гг.,чел.

Проведем анализ текучести персонала по коэффициентам динамики численного состава.

Определим коэффициент динамики числа занятых по формуле 2.1:

Кд = [(Чп - Чув) / ДЧ] х 100, (2.1)

где Чп - количество поступивших работников; Чув - количество уволившихся работников; ДЧ - начальное сальдо.

Кд2012 = [8-2/40] х 100 = 15%

Кд2013 = [11-9/46] х 100 = 4,3%

Кд2014 = [12-11/48] х 100 = 2,08%

Определим коэффициент динамики численного состава по формуле 2.2:

Кдчс = ДЧ / Чср (2.2)

где ДЧ - колебания среднесписочного состава; Чср - среднесписочный состав.

Кдчс2013 = (46-40)/46 = 0,13

К дчс2014 = (48-46)/48= 0,04

Коэффициент динамики численного состава показывает увеличение численного состава в 2013г. по сравнению с 2012г. на 13%, в 2014г. в сравнении с 2013г. также на 4%.

Проведем анализ движения рабочей силы.

Определим коэффициент оборота по приему работников по формуле 2.3:

Кпр = Чприн / Чобщ (2.3)

где Чприн - количество принятого на работу персонала; Чобщ - среднесписочная численность персонала.

Кпр2012 = 8/40 = 0,2

Кпр2013 = 11/46 = 0,24

Кпр2014 = 12/48 = 0,25

Коэффициент оборота по приему работников показывает увеличение вновь принятых работников в 2013г. на 4% в сравнении с 2012г., и увеличение в 2014г. на 1% в сравнении с 2013г.

Определим коэффициент оборота по выбытию по формуле 2.4:

Кв = Чув / Чср (2.4)

где Чув - количество уволившихся работников.

Кв2012 = 2/40 = 0,05

Кв2013 = 9/46 = 0,19

Кв2014 =11/48 = 0,23

Коэффициент оборота по выбытию показывает увеличение увольнения кадров за анализируемый период: в 2013г. на 14% выше в сравнении с 2012г., в 2014г. на 4% в сравнении с 2013г.

Определим коэффициент текучести кадров по формуле 2.5:

Кт = Чувсж / Чср (2.5)

где Чувсж - количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Кт2012 = (2 + 0)/40 = 0,05

Кт2013 = (3 + 2) /46 = 0,108

Кт2014 = (4 + 1) /48 = 0,104

Коэффициент текучести кадров в 2011г. составлял 0,05, в 2012г. 0,011, в 2013г. 0,1. В 2012г. текучесть кадров увеличилась на 5,8, в 2013г. на 0,4%.

В соответствии с Трудовым Кодексом ООО «РаДаНь» самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «РаДаНь», утверждаемым приказом директора. Заработная плата работников ИТР и служащих складывается: из должностного оклада; из премии. Заработная плата выплачивается 1 раз в месяц 30 числа каждого месяца.

Проанализируем фонд заработной платы и среднюю заработную плату работников ООО «РаДаНь» за 2012-2014гг. (таблица 2.9).

Таблица 2.9 - Анализ заработной платы работников ООО «РаДаНь» за 2012-2014гг.

Показатели	2012г.	2013г.	2014г.	Отклонение 2013г. от 2012г.	Темп роста (2013/ 2012), %	Отклонение 2014г. от 2013г.	Темп роста (2014/ 2013), %
				абс.	отн.		абс.	отн.
Фонд зарплаты платы всего, тыс.руб., в т.ч.	4416,0	5244,0	5558,4	828,0	18,75	118,75	314,4	5,99	105,99
	3243,6	3893,76	4194,0	650,16	20,0	120,0	300,24	7,71	107,71
Среднесписочная численность, чел. в т.ч. рабочих	40 34	46 39	48 40	6 5	15,0 14,7	115,0 114,7	2 1	4,3 2,6	104,3 102,6
Среднегодовая заработная плата 1 работающего, тыс.руб. в т.ч.1 рабочего	110,4 95,4	114,0 99,84	115,8 102,6	3,6 4,44	3,26 4,65	103,26 104,65	1,8 2,76	1,58 2,76	101,58 102,76
Среднемесячная заработная плата 1 работающего, руб. в т.ч.1 рабочего	9200 7950	9500 8320	9650 8550	300 370	3,26 4,65	103,26 104,65	150 230	1.58 2,76	101,58 102,76

По данным анализа можно сделать вывод, что фонд заработной платы в 2014г. увеличился в связи с увеличением численности персонала.

Динамика средней заработной платы работающих и рабочих ООО «РаДаНь» в 2012-2014гг. представлен на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Динамика среднегодовой заработной платы работающих и рабочих ООО «РаДаНь» в 2012-2014гг., тыс.руб.

На основании рисунка 2.5 можно сделать вывод, что среднегодовая заработная плата работников растет существенно: в 2013г. по сравнению с 2012г. рост составил 3,26%, в 2014г. по сравнению с 2013г. 1,58%. Средняя заработная плата рабочих меньше средней заработной платы работающих на 13,58% в 2012г., на 12,42% в 2013г. и на 11,39% в 2014г., что говорит о том, что средняя заработная плата ИТР и служащих выше, чем средняя заработная плата рабочих, несмотря на ежегодное уменьшение разрыва. В целом уровень заработной платы в ООО «РаДаНь» чрезвычайно низкий, что вызывает недовольство персонала и текучесть кадров.

Заработную плату необходимо рассматривать во взаимосвязи с производительностью труда. Общая динамика производительности труда в ООО «РаДаНь» в 2012-2014гг. представлена в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Динамика производительности труда работающих ООО «РаДаНь»

Показатель	2012г.	2013г.	2014г.	Темп прироста за 2012-2014гг, %
1	2	3	4	5
1.Объем производства, тыс.руб.	18344	27380	36540	1,99
2.Численность персонала всего	40	46	48	1,2
3.Выработка на 1-го работающего, тыс.руб.	458,60	595,22	761,25	1,66

Из таблицы 2.10 виден значительный рост производительности труда в 2014г. в сравнении с 2012г. на 66%. Проведем анализ соотношения темпа роста производительности труда и темпа роста заработной платы, данные расчета поместим в таблицу 2.11. При этом используются данные таблицы 2.2.

Таблица 2.11 - Соотношение темпа роста производительности труда и темпа роста заработной платы в ООО «РаДаНь» 2012-2014гг.

Показатель	2012г.	2013г.	2014г.	Темп роста 2013г. к 2012г., %	Темп роста 2014г. к 2013г., %
1	2	3	4	5	6
1.Объем производства, тыс.руб.(В)	18344	27380	36540	49,26	33,.45
2.Среднегодовая численность работающих (Чр)	40	46	48	15,0	4,34
3.Среднегодовая выработка на 1-го работающего, тыс.руб.(Вр)	458,60	595,22	761,25	29,79	27,89
4.Фонд оплаты труда работающих, тыс.руб.(ФЗП)	4416,0	5244,0	5558,4	18,75	5,99
5.Коэффициент опережения(темп роста Вр - темп роста ФЗПр)		11,04	21,9

Из таблицы 2.11 видно, фактическое увеличение производительности труда составило в 2014г. по сравнению с 2013г. 27,89%. Одновременно произошло увеличение заработной платы в 2014г. в сравнении с 2013г. на 5,99%. Темп роста производительности труда в 2013г. по сравнению с 2012г. выше темпов роста фонда оплаты труда на 11,04% и коэффициент опережения составил 1,004; темп роста производительности труда в 2014г. по сравнению с 2013г. выше темпов роста заработной платы на 21,9% и коэффициент опережения составил 2,19, что является положительным фактором, поскольку рост производительности труда выше роста заработной платы.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Проведем анализ удовлетворенности персонала трудом по методике Розановой В.А. В опросе участвовало 30 человек. Приняв ответы «вполне удовлетворен» и «удовлетворен» как общую формулировку «удовлетворен», а ответы «не вполне удовлетворен», «не удовлетворен» и «крайне неудовлетворен» как общую формулировку «не удовлетворен» составим диаграмму ответов (см. рисунок 2.6 и таблицу 2.12).

Рисунок 2.6 - Результаты анкетирования работников» на предмет удовлетворенности работой по методу Розановой В.А. в ООО «РаДаНь», чел.

Таблица 2.12 - Результаты анкетирования по методу Розановой В.А.

Вопрос	Вполне удовлетворен	Удовлетворен	Не вполне удовлетворен	Не удовлетворен	Крайне не удовлетворен
1	2	3	4	5	6
Ваша удовлетворенность организацией, где вы работаете	7	14	3	4	2
Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.)	5	10	11	3	1
Ваша удовлетворенность работой	11	8	7	4	0
Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников	8	9	6	4	3
Ваша удовлетворенность стилем руководства Вашего начальника	6	12	5	4	3
Ваша удовлетворенность профессиональной компетенцией Вашего начальника	10	8	7	0	5
Ваша удовлетворенность зарплатой (в смысле ее соответствия трудовым затратам)	1	2	8	14	5
Ваша удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят в других организациях	3	2	8	12	5
Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением	3	8	10	6	3
Ваша удовлетворенность возможными продвижениями	3	8	11	5	3
Ваша удовлетворенность тем, насколько в работе Вы можете использовать свой опыт и способности	7	11	7	3	2
Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту	5	15	3	4	3
Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня	16	10	4	0	0
В какой степени Ваша удовлетворенность работой повлияла бы на Ваше решение, если бы Вы искали работу	5	6	10	7	2
Общий балл	79	104	100	67	35

На основании рисунка 2.6 и таблицы 2.12 можно сделать вывод, что наибольшей неудовлетворенностью персонала является существующая заработная плата; существующее положение по продвижению работников.

Не вполне удовлетворены существующей системой оплаты труда 8 человек, не удовлетворены 14 человек, крайне не удовлетворены 5 человек из 30 опрошенных, т.е. 27 человек из 30 опрошенных или 90% персонала не удовлетворены своей заработной платой (см. рис.2.7).

Рисунок 2.7- Результаты опроса существующей системы оплаты труда на в ООО «РаДаНь», в 2014г., чел.

Таким образом, наибольшее недовольство персонала вызывает уровень заработной платы и система продвижения. В настоящее время на предприятии повременная система оплата труда с возможности ограниченного приработка. Как правило, данный приработок «забирают» «старички», проработавшие 2-3 года, что демотивирует молодых специалистов.

2.4 Анализ эффективности управления персоналом

Отдел кадров ООО «РаДаНь» является самостоятельным структурным подразделением, которое подчиняется непосредственно директору предприятия. Создание, ликвидация и реорганизация отдела кадров осуществляется приказом директора предприятия.

Численность отдела кадров ООО «РаДаНь» - 2 человека. Отдел кадров возглавляется начальником отдела, назначенным на должность приказом директора. Также помощником в ведении кадрового обеспечения является секретарь отдела кадров. Исполнитель этой должности непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров.

Начальник отдела кадров выполняет работу по обеспечению организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Изучает личный состав организации и ее подразделений, а также расстановку работников, их деловые качества с целью подбора их на замещение вакантных должностей руководителей. Производит оформление установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников. Участвует в организации работы квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и в оформлении их решений. Анализирует движение кадров и принимает участие в разработке мероприятий по устранению их текучести. Организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководителей и специалистов. Участвует в работе по профессиональной ориентации, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп). Ведет учет работы по подготовке и повышению квалификации кадров, анализирует качественные показатели результатов обучения и его эффективность (изменение профессионально-квалификационного и должностного состава работников), ведет установленную отчетность. Принимает меры по соблюдению трудовой дисциплины и правил трудового распорядка в организации, порядка установления льгот и назначения пенсий, оформления документов, необходимых для представления в соответствующие органы.

Задачи отдела кадров ООО «РаДаНь»:

- разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

- оформление трудовых взаимоотношений;

- набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

- выявление социальной напряжённости и её снятие;

- анализ рабочего места и рабочих процессов;

- оценка результативности труда работников;

- соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п. Служба

управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:

- разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

- оформление трудовых взаимоотношений;

- набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;

- выявление социальной напряжённости и её снятие;

- анализ рабочего места и рабочих процессов;

- оценка результативности труда работников;

- консультирование и поддержка руководящих работников;

- соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п.

На рисунке 2.8 представлена схема работы отдела кадров ООО «РаДаНь».

Рисунок 2.8 - Схема работы отдела кадров ООО «РаДаНь»

В ООО «РаДаНь» оценка деятельности по управлению персоналом (кадровой службой) производится на основе следующих основных критериев:

1. Показатели текучести кадров.

2. Показатели производительности труда.

3. Показатели качества выпускаемой продукции.

4. Выявление степени мотивации работников путем анкетирования.

В 2013 году консалтинговым агентством «ИНТЕЛЛЕКТ» была проведена оценка деятельности кадровой службы ООО «РаДаНь», данные оценки представлены в таблице 2.13.

Таблица 2.13 - Оценка эффективности деятельности кадровой службы ООО «РаДаНь»

Критерии оценки	Фактическое значение	Бал	Проектное значение (план)	Балл
Функции системы управления персоналом (СУП)	8	41	10	80
Система приема на работу	7		10
Увольнения	2		8
Контрактная система	2		2
Должностные инструкции	4		7
Обучение персонала	4		8
Должностные продвижения	4		7
Аттестация	5		6
Комплектование подразделений	1		10
Политика сокращения кадров	1		10

Анализ деятельности кадровой службы показал, что проектное фактическое значение ниже проектного на 50%, т.е. потенциал кадровой службы задействован наполовину. Особое низкое значение кадровая служба ООО «РаДаНь» показывает на таких участках работы, как «комплектование подразделений» 10% от плана, «политика сокращения кадров» 10% от плана. Данная оценка, подтверждается увеличением текучести кадров.

Таким образом, оценка деятельности отдела кадров, обнаружила резерв и показала, что управление персоналом в ООО «РаДаНь» нуждается в совершенствовании.

2.5 Анализ системы отбора, оценки и найма персонала

При планировании численности работников в ООО «РаДаНь» учитывается общая численность работников предприятия, характерные особенности работы по профессии, социальная и демографическая характеристика города, структурный и квалификационный состав персонала, сложность и комплексность решаемых задач, техническое обеспечение управленческого труда.

Для определения потребности используются экономико-математические и штатно-номенклатурный методы.

Прием, увольнение работников в ООО «РаДаНь» осуществляются на основании приказа директора предприятия при согласовании начальника отдела кадров. Он несет персональную ответственность за подбор и расстановку кадров, повышение их квалификации.

Набор традиционно делится на внешний и внутренний.

Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в ООО «РаДаНь» вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.

Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, агентства по трудоустройству, специализированные консалтинговые фирмы.

При подборе персонала в ООО «РаДаНь» используются следующие критерии отбора:

- высокая квалификация;

- личные качества;

- образование;

- профессиональные навыки;

- опыт предыдущей работы;

- совместимость с окружающими (личные качества).

Директор ООО «РаДаНь» придает большое значение подготовке кадрового резерва руководителей и служащих.

Рассмотрим систему отбора и оценки специалистов.

В ООО «РаДаНь» отсутствует система обучения и повышения квалификации собственных специалистов. Руководство это объясняет тем, что приходящие на предприятие молодые специалисты имеют достаточное образование и нет необходимости в обучении, а собственные специалисты приобретают опыт в процессе работы.

При приеме на работу руководителей и специалистов проводится оценка деловых качеств претендентов. Оценка деловых качеств работника - это измерение его профессионализма. Оценивание - процесс получения оценки, включающий подготовку, выбор предмета и субъекта оценки, способа получения данных и заканчивающийся получением оценки, ее интерпретацией и использованием полученных результатов. При выборе кандидата особое внимание уделяется его аналитическому складу ума и способности самообучаться.

Основные элементы оценки могут быть представлены в следующем виде:

1-й элемент - субъект оценки (кто оценивает) - руководитель, менеджер по кадрам, эксперт, специалист;

2-й элемент - объект оценки (кого оценивают) - работника или группу работников. Оцениваются не все качества человека или человек в целом, а лишь некоторые стороны его деятельности. Целостная оценка, видимо, невозможна;

3-й элемент - предмет оценки (какие свойства человека оцениваются). Предметом оценки являются и результаты деятельности работника;

4-й элемент - процедура получения оценки (как мы оцениваем) - это установленный порядок проведения работ.

В зависимости от необходимых качеств претендента, ООО «РаДаНь» используются разные ее виды, например:

- производительности,

- личных качеств,

- стиля деятельности,

- профессиональных способностей,

- качеств руководителя,

- качеств, поведения в экстремальных ситуациях,

- качеств, поведения в условиях спада производства и т. д.

Основными методиками, которые применяются в ООО «РаДаНь» при отборе персонала, являются:

1. Анкетирование кандидатов: для сбора общей информации (образовательный уровень, предыдущее место работы др.).

2. Исследование биографии и рекомендаций.

3. Медицинское обследование.

4. Тестирование: для оценки способностей.

5. Собеседование.

В совокупности все эти методики применяются для оценки кандидатов на должности специалистов и на руководящие должности.

Отбор кандидатов в ООО «РаДаНь» состоит из пяти этапов. Первый этап - анкетирование, где кандидат заполняет анкету с ответами на вопросы о себе, о семье, об образовании и т.д.

Следующий этап (если анкета кандидата не противоречит основополагающим критериям отбора) - собеседование, т.е. личная встреча с генеральным директором при котором присутствует менеджер по кадрам. В ходе собеседования кандидату задаются вопросы о причинах выбора профессии и места работы, о перспективах на будущее в трудовой деятельности и т.д.

Беседа проводится по стандартной схеме. Бланк для беседы на должность руководителя и бланк проведения собеседований приведены в Приложениях З,И. Третий этап - тестирование (для руководителей), в ходе которого проверяется: память, избирательность внимания, логическое мышление, темперамент, структура личности, психологические особенности, конфликтность, личностная направленность и другие особенности кандидата.

Тестирование проводится с использованием метода оценочных центров.

Посредством метода оценочных центров решаются две задачи:

1) выясняются управленческие способности;

2) определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки.

Испытание занимает разное время, от нескольких часов до нескольких суток. Для оценки профессионализма техника-технолога - один день. Два-три дня - для инженеров среднего звена. Чуть более для руководителей и управляющих высшего звена.

Претендент, прошедший процедуру отбора, принимается на испытательный срок. Испытательный срок в ООО «РаДаНь» установлен согласно Трудового кодекса РФ 3 месяца.

Руководители и специалисты принимаются по контракту. Срок контракта - 1 год, с дальнейшей пролонгацией при потребности предприятия и соответствии занимаемой должности.

Процесс принятия решения о внутренних перемещениях включает следующие стадии. На основе информации об освободившихся должностях в отделе или структурном подразделении, начальник отдела принимает решение о выдвижении кандидатур на вакантные должности, определяет количество вакантных должностей, и дает указания отделу кадров заняться поиском кандидатур внутри организации. Соответствие качественного состава кандидатур имеющимся вакантным должностям определяется заместителем директора по персоналу, который опирается на имеющиеся должностные инструкции, определяющие основные требования к уровню профессиональных знаний, умений, опыту работы. Должностные инструкции работников утверждаются директором ООО «РаДаНь».

При выдвижении специалиста на вышестоящую должность из собственных специалистов главными критериями положительного заключения являются его профессиональные успехи, коммуникабельность и приверженность компании, т.е. работа на рабочем месте не менее 3 лет в одной должности.

На предприятии не проводится аттестация руководителей и служащих и обучение рабочих.

Проанализируем систему отбора кадров применительно к отбору кандидатов на должности специалистов и руководителей. Матрица оценки кандидата на должность, учитывающую деловые и личностные характеристики представлена в таблице 2.14.

Таблица 2.14- Учет характеристик при отборе кандидатов в ООО «РаДаНь »

Характеристики кандидата на должность	Методика отбора
	Анкетирование	Исследование биографии и рекомендаций	Тестирование	Собеседование
1	2	3	4	5
1. Общественно-гражданская зрелость: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, самокритика; активное участие в общественной деятельности; высокий уровень политической грамотности	+	++	+++	+
2. Отношение к труду: чувство личной ответственности за порученное дело; внимательное, чуткое отношение к людям; трудолюбие; дисциплинированность	+	++	+	+
3. Уровень знаний и опыт работы: наличие нужной квалификации; знание объективных основ выполняемой трудовой деятельности; знание новейших методик работы (обучения); стаж работы в данной области	+++		+++	++
4. Организаторские способности: умение организовать труд; владение методами руководства; способность к самооценке своего труда		+	+++	+
5. Умение работать с людьми		+	+++	+
6. Умение работать с документами и информацией		+	+
7. Умение своевременно принимать и реализовывать решения: способности к контролю за исполнением решений; умение разрешать конфликтные ситуации		+	++	+
8.Способность увидеть и поддержать передовое: умение распознавать и поддерживать новаторов; смелость и решительность при внедрении нововведений		+	++	+++
9.Морально-этические черты характера: честность, добросовестность, уравновешенность, вежливость, общительность, скромность		+++	+	++

Из проведенного анализа видно, что из всех применяемых в ООО «РаДаНь» методик, наиболее эффективными являются методики - исследование биографий и рекомендаций, тестирование. В целом, совокупность всех методик позволяет получить довольно полную информацию о кандидатах на должность, что является хорошим показателем организации системы отбора специалистов и руководителей.

Проанализируем эффективность методик отбора служащих и руководителей. Рассмотрим последовательность этапов, по которым проходит отбор в ООО «РаДаНь» (таблица 2.15). В строках напротив каждого этапа отмечаем число кандидатов, которым отказали в принятии на работу на этом этапе за 2012-2014 гг.

Таблица 2.15 - Анализ организации отбора кадров ООО «РаДаНь»

Этапы отбора	2012г.	Уд. вес, %	2013г.	Уд. вес, %	2014г.	Уд. вес, %	Отклонение уд. весов, % (+;-)
							2013-2012гг.	2014-2013гг.
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Количество кандидатов на занятие должности, чел.	6	100,0	3	100,0	13	100,0	-	-
1. Анкетирование	-	-	1	33,33	-	-	+ 33,33	минус 33,33
2. Собеседование	1	16,67	-	-	2	15,38	минус 16,67	+ 15,38
3. Тестирование	1	16,67	-	-	-	-	минус 16,67	-
4. Исследование биографии и рекомендаций	1	16,67	-	-	1	7,69	минус 16,67	+ 7,69
5. Медицинское обследование	-	-	-	-	1	7,69	-	+ 7,69
Число отобранных кандидатов	3	50,0	2	66,67	9	69,23	+ 16,67	+ 2,56

Из анализа, представленного в таблице 2.15, видно, что в 2012 г. из шести кандидатов на занятие должности специалиста один кандидат выбыл после собеседования, один - после тестирования и один - после проверки биографии и рекомендаций. В конечном счете, на работу было принято три человека.

В 2013 г. три кандидата изъявили желание устроиться на работу в ООО «РаДаНь». Один из кандидатов был отсеян уже на этапе анкетирования.

В 2014г. количество кандидатов, желающих занять должность специалиста, составило тринадцать человек, из них на работу было принято девять человек. Двум кандидатам было отказано в приеме на работу после проведения собеседования, одному - после оценки биографии и рекомендаций, и один кандидат не прошел медицинское обследование.

Рассчитаем коэффициенты отбора кадров:

2012г.: Котбора = 3 / 6 = 0,5

2013г.: Котбора = 2 / 3 = 0,67

2014г.: Котбора = 9 / 13 = 0,69

Анализируя рассчитанные коэффициенты, можно сказать, что их значение колеблется от 0,5 до 0,7, и это свидетельствует о довольно «жесткой» системе отбора кадров, о наличии строго определенных методик и критериев отбора специалистов и руководителей.

Рассмотрим систему найма рабочих в ООО «РаДаНь».

Система найма рабочих не отличается особенностями. Работники приходят устраиваться на работу по направлению кадровых агентств, либо по объявлениям в прессе.

Для оценки кандидатов на должности рабочих в основном применяется одна из методик - анкетирование или собеседование.

Приоритетом в отборе является: отсутствие в трудовой книжке записей в связи с увольнением по ст.33 Трудового кодекса РФ и состояние здоровья, поскольку работа связана с перемещением тяжелых материалов.

Оценка рабочих как специалистов не проводится, поскольку нет большого предложения на специальности рабочих ввиду низкой заработной платы и тяжелой физической работы и большой текучестью рабочих кадров.

Рабочие принимаются на предприятие бессрочно согласно Трудового кодекса РФ. Дальнейшее обучение рабочих не производится, хотя у предприятия имеется такая необходимость. Для того, чтобы механообрабатывающие работы были высокого качества, предприятие использует новые материалы, применяет новые методы обработки. Зачастую на предприятии отсутствуют рабочие, владеющие определенными навыками работы, и приходится привлекать специалистов со стороны.

Также на предприятии отсутствует система адаптации, что приводит к повышению текучести персонала. Молодые рабочие сразу ставятся к станку. Метод работы построен так, что номенклатура продукции часто меняется, молодым рабочим приходится быстро осваивать новые методы работы, что приводит к стрессам и снижению производительности работы.

В ООО «РаДаНь» отсутствует система оценки рабочих - не разработаны оценочные листы. Введение системы оценки рабочих повышает их мотивацию в результате высокой оценки, а премирование способствует их самостоятельному обучению в целях повышения квалификации.

Процедура приема на работу рабочих в ООО «РаДаНь» состоит из следующих этапов:

1. Работник пишет заявление о приеме на работу, которое составляется в произвольной форме. (Законодательство не требует обязательного написания этого заявления.)

2. Работник знакомится под роспись с «Правилами внутреннего трудового распорядка», «Положением о составе данных», составляющих коммерческую тайну, «Положением об оплате труда и премировании». Кроме этого он знакомится под роспись с должностной инструкцией и «Положением о структурном подразделении», с ним проводится вводный инструктаж по охране труда (технике безопасности).

3. Не позднее трех дней, как работник допущен к работе, заключается трудовой договор.

4. На основании заключенного трудового договора издается приказ, с которым работник знакомится под роспись (не позднее трех дней со дня, когда работник непосредственно приступил к работе).

5. Один экземпляр трудового договора остается у работника, другой - в организации. На экземпляре, который остается в организации, работник должен написать фразу «Экземпляр трудового договора получил», поставить дату и расписаться.