Планируемая выручка (В) составит:

В = В1 * 1,15 = 36540* 1,15 = 42021 тыс.руб.

Плановые издержки продукции (С) составят:

С = У + Зт = 34027+4400,54=38427,54 тыс.руб.

Плановая валовая прибыль (П) определяется по формуле 3.1:

П=В - С (3.1)

П = 42021 - 38427,54 = 3593,46 тыс.руб.

Рентабельность (R ) определяется по формуле 3.2:

R = П /С * 100 (3.2)

R = 3593,46 /38427,54 * 100 = 9,35%

В результате предложенного мероприятия по внедрению системы повременно-премиальной системы оплаты труда для работников ООО «РаДаНь» годовой экономический эффект от внедрения мероприятия равен 467,06 тыс.руб. Рентабельность в 2015г. составит 9,35%, что на 1,95% выше, чем в 2014г.

3.4 Сводная данные по эффективности предложенных мероприятий

Состав рекомендуемых направлений совершенствования отбора и найма персонала в ООО «РаДаНь» в 2015г. представлен на рисунке 3.6.



Рисунок 3.5 - Мероприятия по совершенствованию системы отбора и найма персонала в ООО «РаДаНь» в 2015г.

Согласно приведенных выше расчетных данных представим результат предложенных мероприятий в виде сводной таблицы показателей экономической эффективности (таблица 3.9)

Таблица 3.9 - Показатели эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы отбора, найма и управления персоналом ООО «РаДаНь» в 2015 году

Мероприятие	Затраты на мероприятие	Новые возможности	Годовой экономический эффект
Совершенствование системы найма персонала
Разработка кластера компетенций на основе методик компетенций Рамперсада К.Х. и Европейской системы квалификации	Отсутствуют	Эффективная оценка персонала при найме	Отсутствует
Применение бенчмаркетинга в анализе рынка труда	Отсутствуют	Анализ рынка труда для эффективного найма	Отсутствует
Внедрение новых методов поиска рабочих кадров	Отсутствуют	Выбор эффективных каналов рекрутинга	Отсутствуют
Совершенствование систем управления персоналом
Разработка мотивационного и адаптационного механизма в целях снижения текучести кадров и повышения имиджа предприятия на основе метода социального потенциала Терентьевой В.И.	4400,54 тыс.руб.	Рост социального потенциала, мотивации и имиджа предприятия, адаптация персонала	467,06.тыс.руб. 9,35%

Выводы по 3 главе

С целью совершенствования системы отбора и найма персонала в ООО «РаДаНь» предложен комплекс мероприятий, позволяющий не только улучшить систему отбора на основе новейших методик, но и повысить приверженность работников предприятию за счет материального стимулирования, нематериальных механизмов: адаптация молодых кадров, наставничество, распределение работ, повышение корпоративной культуры, помещение на «Доску почета» и др.

Предложенные мероприятия необходимы в совокупности, поскольку только сочетание эффективной системы отбора персонала, анализа рынка труда, применение эффективных каналов подбора персонала, мер нематериальной и материальной мотивации позволит в целом усовершенствовать систему отбора и найма персонала ООО «РаДаНь», снизить текучесть рабочих кадров, повысить имидж предприятия, увеличить производительность труда, что приведет к снижению затрат на поиск персонала.

Предложенные мероприятия являются не только легко выполнимыми, но и экономическими выгодными. Экономическая эффективность мероприятий составляет 467,06 тыс.руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Поиск и отбор кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно связан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

При поиске и отборе кадров необходимо иметь в виду три основных положения:

1. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом кадрового плана и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе или подрывающего установленные нормы и порядки.

3. Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Предприятие при найме работников может использовать как внутренние источники (поиск работника внутри предприятия), так и внешние источники (кадровые агентства, реклама в СМИ и др.).

В настоящее время используются не только традиционные методы оценки персонала при найме, такие как анкетирование, тестирование, собеседование, исследование биографии, но и современные, такие как ассесемент-центр или метод центров, метод 360 градусов и другие.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Во второй главе дипломного проекта проведен анализ работы с персоналом в ООО «РаДаНь» и дана оценка работе кадровой службе и системе отбора и найма персонала. Предприятие работает в области производства и продажи запчастей в г.Тольятти.

На 1.01.2015г. численность персонала ООО «РаДаНь» составляла 48 человек. Доля рабочих 83%. Средний возраст работающих 42 года. Женщин 18%, мужчин 82%.

Анализ заработной платы показал, что ее уровень является чрезвычайно низким (по данным финансовой отчетности). Средняя заработная плата за 2014г. у специалистов составляла 9650 руб. в месяц, а у рабочих 8550 тысяч. При этом наблюдается ежегодный рост производительности труда. Данная заработная плата является неконкурентноспособной, что выливается в высокую текучесть кадров и в низком качестве выпускаемой продукции. На предприятии отсутствует адаптация и наставничество. Молодые работники сразу ставятся к станку.

В целях выяснения текучести кадров было проведен опрос работающих о удовлетворенности персонала условиями труда. Результаты опроса свидетельствуют, что наибольшее недовольство персонала вызывает существующий уровень оплаты труда, профпродвижение. Данные показатели являются наиболее важными, поскольку низкая заработная плата не стимулирует работников к эффективному труду, а отсутствие профпродвижения обучения сводит привлекательные факторы работы на предприятии, такие как принадлежность к предприятию, интерес к работе, практически к нулю.

Отбором, оценкой и наймом на предприятии занимается кадровая служба, состоящая из 2 человек. Анализ деятельности кадровой службы показал, что проектное фактическое значение ниже проектного на 50%, т.е. потенциал кадровой службы задействован наполовину. Особое низкое значение кадровая служба ООО «РаДаНь» показывает на таких участках работы, как «комплектование подразделений» 10% от плана, «политика сокращения кадров» 10% от плана. Данная оценка, подтверждается увеличением текучести кадров.

Несмотря на низкий спрос на вакансии предприятия анализ работы кадровой службы ООО «РаДаНь» показал, что наиболее проработана система отбора и найма специалистов. При отборе специалистов применяются традиционные методы оценки: анкетирование, собеседование, тестирование. Найм и отбор рабочих находится на низком профессиональном уровне. Оценка рабочих не проводится ввиду отсутствия спроса на вакансии предприятия.

При анализе системы работы с персоналом по отбору и приему персонала выявлены следующие проблема:

1. На предприятии неэффективная система найма, использующая малоэффективные традиционные методы отбора.

2. Не проработана система приема рабочих на предприятие, не в полной мере задействованы каналы поиска рабочих кадров.

3.Высокая текучесть кадров, основанной на низкой материальной мотивации и отсутствии адаптации, не позволяющая применить современные методы отбора и найма.

На основе выявленных проблем определен алгоритм совершенствования системы отбора и найма персонала в ООО «РаДаНь».

Первостепенной задачей является повышение мотивационного и адаптационного механизма с целью повышения приверженности работников предприятия, закрепления кадров и создания устойчивого благоприятного имиджа ООО «РаДаНь». Следующей задачей является совершенствование отбора и найма на основе применения современных методик.

Для того, чтобы организовать эффективную систему найма для рабочих сначала необходимо создать спрос на профессии. Поскольку на предприятии низкая заработная плата, не созданы социальные условия для персонала, необходимо разработать систему материальной и нематериальной мотивации, а также разработать адаптационный механизм.

Система социальной мотивации разработана на основе методики Терентьевой В.И. и включает в себя создание условий для эффективного труда рабочих, такие как введение системы адаптации, наставничества, улучшение условий труда и разработка социального пакета.

Система материальной мотивации рабочих ООО «РаДаНь» будет строиться на изменении системы оплаты труда. В настоящее время на предприятии повременная система оплата труда с возможности ограниченного приработка. Как правило, данный приработок «забирают» «старички», проработавшие 2-3 года, что демотивирует молодых специалистов.

Предлагается ввести повременно-премиальную систему оплаты труда без лимита приработка для всех рабочих. Премии будут выплачиваться на основании приемки по качеству и количеству переработок: увеличение производительности труда на 15% после приемки по качеству влечет начисление премии в размере 15% и т.д.

Экономический расчет материальной мотивации показал, что в результате предложенного мероприятия по внедрению системы повременно-премиальной системы оплаты труда для рабочих ООО «РаДаНь» годовой экономический эффект от внедрения мероприятия равен 467,07 тыс.руб. Рентабельность составит 9,35%.

Система нематериальной мотивации должна строится на повышении информированности работников, повышения корпоративной культуры, повышение уважения посредством помещения на «Доску почета».

Основное назначение процесса адаптации персонала состоит в создании работнику условий для быстрого освоения с новым рабочим местом со специфическими требованиями трудового процесса, с производственными отношениями, с социально-психологическим климатом в коллективе - с целью сокращения экономических потерь в производстве, исключения неоправданных социально-психологических напряжений в коллективе. Программа адаптации должна включать: выдачу информационных ознакомительных материалов, ритуал посвящения новичка, введение наставничества и др.

Совершенствование управление персоналом в части эффективной мотивации, позволит приступить к программе совершенствования системы отбора и найма персонала, которая строится на следующих мероприятиях:

Мероприятие 1. Разработка кластера компетенций на основе методик компетенций Рамперсада К.Х. и Европейской системы квалификации.

Мероприятие 2. Применение бенчмаркетинга в анализе рынка труда.

Мероприятие 3. Внедрение новых методов поиска кадров.

Поскольку оценка специалистов данного направления проводится традиционными методами: анкетирование, собеседование, тестирование, изучение биографий, предложен современный эффективный способ оценки специалистов - метод кластерных компетенций, разработанный на основе методик Рамперсада К.Х. и Европейской системы квалификации.

Суть метода кластерных компетенций состоит в том, что на основе всестороннего анализа необходимых знаний и компетенций специалиста создается профиль специалиста, включающий 2 основные категории: оценку функциональных, когнитивных и личностных характеристик. Профиль построен так, что наибольшее значение конкретной должности имеют наиболее значимые компетенции. Так был построен профиль компетенций начальника отдела маркетинга, а также создана схема оценки персонала на основе созданного кластера компетенций.

В целях наглядности предлагается строить энниаграммы профиля компетенции.

Наличие компьютера и выхода в Интернет позволит внедрить следующее мероприятие - систему бенчмаркетинга.

Внедрение бенчмаркетинга необходимо, чтобы определять положение предприятия на рынке и его способность как работодателя быть в курсе новейших тенденций в области оплаты труда, следует проводить мониторинг рынка труда, с тем, чтобы создать систему мотивации персонала, опираясь на реальные данные.

Менеджер по персоналу собирает и анализирует информацию о состоянии рынка труда отрасли, сравнивает показатели работы предприятия одной сферы. На основе полученных данных формируются требования руководства предприятия при найме работников, а также возможные требования потенциальных сотрудников. На основе данных выявляются возможности удовлетворения требования персонала при найме, а также выявление возможных недовольств персонала в части мотивации, заработной платы, социального пакета, корпоративной культуры, организационного поведения и др. важных моментов управления персоналом.

Процесс бенчмаркинга можно разбить на 6 фаз (этапов).

1. Определение объекта анализа превосходства, то есть устанавливаются те объекты, которые можно использовать при помощи анализа превосходства.

2. Выявление партнеров по анализу превосходства, то есть определив цели, необходимо начать поиск лучших предприятий.

3. Сбор информации. Эта фаза включает не только сбор качественных данных, но и изучение содержания труда, процессов или факторов, которые объясняют продуктивность.

4. Анализ информации.

5. Целенаправленное проведение в жизнь полученных сведений, а именно, не только внедрение разработанных возможностей улучшения, но и дальнейшее развитие организации предприятия.

6. Контроль за процессом и повторение анализа.

Применение данной методики позволит кадровой службе ООО «РаДаНь» сопоставить результаты деятельности своего предприятия и конкурентов, открыть возможности для повышения эффективности, а также определить мотивационный профиль работника своей отрасли.

Следующим мероприятием является внедрение новых методов поиска кадров. ООО «РаДаНь» рекомендуется для поиска новых сотрудников использовать наиболее оптимальные каналы с учетом специфики профессии. Необходимо использовать каналы поиска рабочих с учетом их специальности. Такими каналами являются: проведение целевых встреч в учащимися профтехучилищ, размещение объявлений на стендах объявлений этих училищ, работные сайты интернета, расклейка объявлений в местах проживания работников данных специальностей (например, общежитий) и др.

Предложенные мероприятия необходимы в совокупности, поскольку только сочетание эффективной системы отбора персонала, анализа рынка труда, применение эффективных каналов подбора персонала, мер нематериальной и материальной мотивации позволит в целом усовершенствовать систему отбора и найма персонала ООО «РаДаНь», снизить текучесть рабочих кадров, повысить имидж предприятия, увеличить производительность труда, что приведет к снижению затрат на поиск персонала.

Рассмотренная тема дипломной работы является актуальной, поскольку эффективное построение системы найма обеспечивает предприятие квалифицированными кадрами, которые обеспечат стабильное и качественное производство продукции. Следовательно, принесут прибыль предприятию. Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что для разработки мероприятий совершенствовании системы найма использованы современные адаптированые эффективные методики.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от 30 декабря 2004 г.).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля 2004г.).

3. Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. и доп. от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г., 29 июня 2004 г.)

4. Положение о кадровой службе ООО «РаДаНь».

5. Баянова О. Организация материального стимулирования в условиях рыночных отношений // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. 2011. - №12. - С.17-23.

6. Беркутова Т.А., Крониковская Н.В., Мартьянова И.А., Пономарев А.М. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. - Екатеринбург-Ижевск: Изд-во института экономики УрО РАН, 2013. - 370 с.

7. Варламова Е. Оценка на рабочем месте. // Кадровое дело, № 4, 2009. - С.33-35.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2011. - 337c.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- М.: Гардарики, 2013. - 398с.

10. Дерибизова Л Текучесть кадров: как рассчитать ее экономический ущерб// Служба кадров, № 1, 2014. - С.48-51.

11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2013. 398c.

12. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2011.- 438 с.

13. Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 208с.

14. Железнова И.А. Соцпакет - объект государственной политики или средство управления персоналом? // Управление персоналом, 2012, - № 13 (191), - с. 42-43.

15. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород НИМБ, 2011. - 620 с.

16. Исмагилова Л., Гилева Т. Компетентостно-ориентированный подход к формированию стратегии развития предприятия // Проблемы теории и практики управления. № 9, 2007. - С.132-135.

17. Кротков Д.. Оплата труда и материальное положение работников// Человек и труд. - 2014. - № 5. - С.11-14.

18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2013. - 534 с.

19. Ковалев В.В., Волкова О.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия./Ковалев В.В., Волкова О.И. - М.: Проспект, 2012. - 351с.

21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2012. 432с.

22. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник / И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, 2011. - 293 с.

23. Мазманова Б. Издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность // Менеджмент в России и за рубежом - 2009. - № 5. - С.23-31.

24. Организация и оплата труда на предприятии./ Под. ред. А.И. Рофе, А.М. Шуникова, Н.В. Ясаква. - М.: Профиздат, 2012. - 144 с.

25. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей / [Пер. с англ. А. Платонова]. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2012. - 288 с.

26. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 2013. - 355 с.

27. Пелих А.С., Экономика предприятия. - Ростов н/Д: Издательский цент «МарТ», 2012. - 407с.

28. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Экономика труда: Учебник для вузов - М.: «МИК», 2013. - с.309.

29. Раевский В.А. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий, 2014. - М.: ЭКСМО. - 386с.

30. Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности: как достигать результатов, сохраняя целостность. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2013. - 351 с.

31. Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учебное пособие Т.И. Романова, Т.Г. Виничук. - Томск: Изд-во Том. гос. Архит. - строит. Ун-та, 2011. - 184 с.

32. Ржехин В.М. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала: пошаговая инструкция. - М.: Вершина, 2012. - 224 с.

33. Основы управления персоналом/ под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2013. - 235 с.

34. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2013. 456с.

35. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие. - Минск: «Экоперспектива», 2011. - 408с.

36. Советский энциклопедический словарь. - М.: Советская энциклопедия, 1981. - 1200с.

37. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. - М.: Мысль, 2011. - 256 с.

38. Третьякова Е.П. Оценка трудового потенциала организации//Менеджмент в России и за рубежом, № 1, 2009. - С.137-138.

39. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2014. - 380с.

40. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 388с.

41. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А.Соломатина. -2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 534с.

42. Управление персоналом организации: Практикум / Под ред. д.э.н. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 389с.

43. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2012. - 488с.

44. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа - М.: ИНФРА-М, 2014. - 399с.

45. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. - Ростов-н/Д.: МарТ, 2013. - 387с.

46. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА, 2011. - 189с.

47. Экономика труда./ Под. ред. В.В. Адамчука. Учебник. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2012. - 431 с.

48. Экономика предприятия/Под. ред.проф. В.Я. Горфинкеля, 2012.-М.:ЮНИТИ - 765с.

49. Экономика предприятия / Под ред. Е.Л.Кантора. - СПб.: Питер, 2013. - 352с.

50. Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М.: Высшая школа, 2012. - 209с.

Приложение А

Бланк оценки специалиста

Приложение Б

Пример бизнес-кейсов и бизнес-заданий при методе «Ассемент-центр»

Кейс 1

Ваш сотрудник выполнил задание наполовину. Его официальный оклад составляет 30 тыс.руб., премия (в конверте «серые» выплаты) - 20 тыс.руб. Что Вы будете делать в этих условиях? Какай размер штрафа можно установить?

Кейс 2.

ИТ-компания активно использует социальные сети для общения с соискателями, в первую очередь из числа студентов и выпускников технических вузов. Один из пользователей написал на страницах компании, что предлагаемые зарплаты очень низки, а объем работы для начинающего сотрудника большой. Компания действительно предлагает стартовую зарплату немного ниже рынка. Как лучше выстроить коммуникации в этом случае? Как отреагировать на такое высказывание?

Кейс 3.

В телекоммуникационной компании провели комплексную оценку персонала с целью отбора высокопотенциальных сотрудников в кадровый резерв. Как правильно выстроить работу с теми, кто во многом соответствовал требованиям компании, но все-таки не вошел в число резервистов?

Бизнес-задание.

- Проведите пожалуйста презентацию Вашей компании;

- Подготовьте список мер по улучшению финансового состояния компании;

- Разработайте бизнес-планпроекта;

- Проведите мини-интервью.

Приложение В

Пример оценки компетенции навыка продаж

Приложение Г

Определение профиля личности при проведении процедуры «Ассемент-центр»

имя возраст:

характер черта характерная черта

Приложение Д

Бухгалтерский баланс

Пояснения	Актив	Код показателя	На 31 декабря 2014г.	На 31 декабря 2013г.	На 31 декабря 2012г.
	АКТИВ I ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Нематериальные активы	1110	58	49	43
	Результаты исследовании и разработок	1120	-	-	-
	Незавершенное строительство	1130	-	-	-
	Материальные поисковые активы	1140	-	-	-
	Основные средства	1150	63053	57830	53160
	Доходные вложения в материальные ценности	1160	-	-	-
	Финансовые вложения	1170	-	-	-
	Отложенные налоговые активы	1180	-	-	-
	Прочие внеоборотные активы	1190	-	-	-
	Итого по разделу I	1100	63111	57879	53203
	II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Запасы	1210	31634	24583	17434
	Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	1220	2537	2052	1613
	Дебиторская задолженность	1230	4488	2782	1733
	Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов)	1240	-	-	-
	Денежные средства и денежные эквиваленты	1250	6429	4924	3142
	Прочие оборотные активы	1260	-	-
	Итого по разделу II	1200	45088	34341	23922
Пояснения	Актив	Код показателя	На 31 декабря 2013г.	На 31 декабря 2012г.	На 31 декабря 2011г.
	ПАССИВ III КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)	1310	32600	32600	32600
	Собственные акции, выкупленные у акционеров	1320	( - )	( - )	( - )
	Переоценка внеоборотных активов	1340	( - )	( - )	( - )
	Добавочный капитал (без переоценки)	1350	18301	19301	4410
	Резервный капитал	1360	-	-	-
	Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	1370	2789	1549	974
	Итого по разделу III	1300	53690	53450	37984
	IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Заемные средства	1410	-	-	-
	Отложенные налоговые обязательства	1420	-	-	-
	Оценочные обязательства	1430	-	-	-
	Прочие обязательства	1450	-	-	-
	Итого по разделу IV	1400	0	0	0
	V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Заемные средства	1510	-	-	-
	Кредиторская задолженность	1520	54509	38779	39141
	Доходы будущих периодов	1530	-	-	-
	Оценочные обязательства	1540	-	-	-
	Прочие обязательства	1550	-	-	-
	Итого по разделу V	1500	54509	38770	39141
	БАЛАНС	1700	109199	92220	77125

Приложение Е

Отчет о прибылях и убытках

Наименование показателя	Код стр.	За отчетный период	За аналогичный период предыдущего года
1	2	3	4
Выручка	2110	27380	18344
Себестоимость продаж	2120	(25037)	(16895)
Валовая прибыль (убыток)	2100	2343	1449
Коммерческие расходы	2210	( - )	( - )
Управленческие расходы	2220	( - )	( - )
Прибыль (убыток) от продаж	2200	2343	1449
Доходы от участи в других организациях	2310	-	-
Проценты к получению	2320	-	-
Проценты к уплате	2330	( - )	( - )
Прочие доходы	2340	89	71
Прочие расходы	2350	( 236 )	( 144 )
Прибыль (убыток) до налогообложения	2300	2196	1376
Текущий налог на прибыль	2410	439	275
Изменение отложенных налоговых обязательств	2430	( 139 )	( 138 )
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	2400	1618	963

Приложение Ж

Бланк для беседы на должность руководителя

Дата ______ 200_ г. Краткое содержание

1. Рейтинг (оценка)

2. Комментарии _____________________________________

При принятии решения о рейтинге (оценке) учитывайте не только то, что претендент может делать, но также его стабильность, трудолюбие, упорство, умение общаться с другими, уверенность в себе, лидерские качества, возраст, причины подачи заявления на эту работу, а также домашнюю ситуацию и здоровье.

3. Беседу проводил __________________________________

4. На вакантную должность ______________________________.

5. Фамилия, имя, отчество ______________________________

Дата рождения _____________________________________

6. Номер телефона _______ Настоящий адрес _______________

Город_____ Регион _____ Как долго там проживаете? _______

7. Служили ли Вы в Вооруженных силах? ___________________

Если да, то род войск ________ Дата службы _______________

Если нет, то почему? _________________________________

Попадали ли Вы в госпиталь во время службы? ______________

8. Получаете ли Вы зарплату? _____________________________

9. Работаете ли Вы сейчас? Если да, то как скоро сможете приступить к выполнению обязанностей? __________________________

Каковы отношения с фирмой, где Вы сейчас работаете?

10. Почему Вы хотите занять данное вакантное место? __________

Какова основная причина -- престиж, безопасность, заработок?________________________________________

11. Опыт работы ________________________________________

Расскажите обо всем. Эта информация крайне необходима.

Записать последнее место работы в первую очередь.

Опыт службы в Вооруженных силах должен быть записан

как опыт работы

Последнее или настоящее место работы

12. Компания ________________________________________

13. Город ___________________________________________

14. С________ по ________(время работы)

15. Как Вы устроились на работу? __________________________

Кого Вы там знали? ____________________________________

Выказал ли заявитель уверенность в себе относительно получения работы?

16. Сущность работы вначале ____________________________

Можно ли использовать опыт работы

заявителя на прежних местах для работы на данной должности?

Какую зарплату Вам платили вначале? _______________________

17. Как менялась работа со временем? _______________________

Какой прогресс был у заявителя на той работе?

18. Чем Вы занимались на работе до момента увольнения? _______

Какую ответственность нес заявитель _________________

Зарплата до момента увольнения _________________________

19. Начальник___________ Его должность_________________

Что он собой представляет? _______________________________

Как у заявителя складывались отношения с начальником?

Насколько пристально он наблюдал за Вами?_________________

Какую власть Вы имели (имеете)? _________________________

20. Сколько человек было под Вашим началом? _____________

Чем они занимались? ________________________________

Лидер ли заявитель?

21. Ответственность за формулировку политики ______________

Была ли у заявителя ответственность в системе управления?____

22. В какой мере Вы могли использовать свою инициативу и суждения? Активно ли заявитель искал ответственности?

Приложение З

Бланк проведения собеседований

Примерные вопросы собеседования с интерпретацией Фамилия _______________________________ На какую должность претендуете?_________________ Дата____________________ Как Вы понимаете обязанности работника в этой должности?__________________________________ (Проверяется, правильно ли претендент представляет себе круг обязанностей и ответственность, связанные с исполнением должности) Какими основными квалификациями Вы располагаете? (Проверяется, нет ли изъянов в квалификации, мешающих исполнению основных обязанностей) Как скоро сможете приступить к работе? Какой оклад хотели бы получать? Служба в Вооруженных силах Проходили ли службу в Вооруженных силах (да/нет)? В настоящее время Если не подлежите военной службе, укажите причину Период службы (с /по) Род войск Звание при зачислении по окончании Служба за рубежом (как долго, где?) Участие в боях (сколько времени?) Госпитализация (сколько времени?) Причина Степень реабилитации (инвалидность) Что Вы думаете о службе? О возможности продолжения военной карьеры? Трудовая деятельность Имеете ли работу в настоящее время? Если нет, сколько времени являетесь безработным? Чем занимаетесь? Являетесь ли Вы гражданином РФ (да/нет)? Как Вы их решали? (К какому типу руководителя относится претендент: "автократ", "невмешивающийся руководитель", "жесткий", " справедливый"?) Совместимость с начальником (очень высокая, умеренная, невысокая) _ Почему? (Проявление лояльности? Враждебности?) Что больше всего нравится сам в работе? Что меньше всего? (Нравилась ли претенденту его прежняя работа? Умеет ли ладить с людьми? Склонен ли быть критичным? Оправданны ли претензии?) Причины увольнения Почему именно в это время? ____ (Можно ли считать эти причины адекватными и реалистичными? Не спасовал ли претендент перед трудностями?) Занятость на стороне Деятельность в промежутке между данной и предшествующей работами (Нет ли указаний на финансовые затруднения? На отсутствие лояльности? Обеспечивает ли претендент себя сам? Стремится ли к постоянной занятости?) Пособие по безработице Предпоследняя работа и занимаемая должность (анкета для работы, предшествовавшей предпоследней, аналогична) Компания Дата: с 20 г. по 20 г. Вид бизнеса Место, где размещалось предприятие при найме Где размещается в настоящее время? Как была найдена работа? ____ Характер работы в начале деятельности Последующие обязанности (Продемонстрировал или претендент самостоятельность?) (Требует ли работа энергии и профессионализма?) Характер работы при увольнении (Указания на принятие ответственности? Лидерство? Самостоятельность?) Оплата: Начальная. При увольнении ставка переменная часть Последний начальник Должность Возраст Частота общения лично по телефону (Определяется, насколько близки между собой) Ваши полномочия Число Ваших подчинённых Занятость на стороне____ Деятельность между дайной и предшествующей работами (Нет ли указаний на финансовые затруднения? На отсутствие лояльности? Обеспечивает ли претендент себя сам? Хочет ли постоянной занятости?) Пособие по безработице Прочие должности (включая учебу в колледже и старших классах) Название и адрес компании ____ Характер работы Заработок (начальный/при увольнении) Даты (приступил /уволился) Что нравилось и что нет? Причины увольнения (Продемонстрировал ли профессионализм? Самостоятельность? Честолюбие? Стремление к ответственности? Лояльность? Хорошо ли ладит с людьми?) Какое достижение на прежних работах Вы считаете самым важным? _ (Может ли это достижение быть полезным на данной работе?) (Если претендент работал руководителем) Каким путем Вы добиваетесь результатов? (Каков стиль распорядительства у претендента? Получает ли он/она поддержку и сотрудничество подчиненных?	Если нет, регистрационный номер иностранца № Последняя работа и занимаема: должность Компания Дата: с ____ 20 г. по ___ 20 г Вид деятельности Место, где размещалось предприятие в момент найма Где размещается предприятие в настоящее время? Как была найдена работа? Характер работы в начале деятельности Последующие обязанности _____ Продемонстрировал ли претендент самостоятельность? Постоянство интересов? Требует ли работа энергии и профессионализма? Заметен ли прогресс? Есть ли указания на сильную мотивацию претендента? Характер работы при увольнении (Проявление профессионализма. Принятие ответственности. Лидерство. Самостоятельность.) Оплата: Начальная. При увольнении Ставка ____переменная часть Серьезные заболевания или продолжительные отпуска за свой счет (Насколько регулярно претендент может работать? Указание на состояние здоровья) Последний руководитель Должность Возраст Частота общения: лично по телефону (Насколько близок был претендент со своим руководителем?) Делегированные Вам полномочия (Насколько сильно структурирована прежняя деятельность претендента?) Число Ваших подчиненных Какие Вы испытывали затруднения (проблемы) на производстве? Степень совместимости (Насколько сильно структурирована прежняя работа претендента? Показания лояльности? Враждебности?) Какие Вы испытывали затруднения (проблемы) на производстве? Как Вы их решали? Что больше всего нравится в работе? Что меньше всего? (Нравилась ли претенденту его прежняя работа? Умеет ли ладить с людьми? Оправданны ли претензии?) Причины увольнения Почему в это время? (Можно ли считать причины адекватными и реалистичными? Совпадают ли они с фактами?) Сколько часов в неделю Вы обычно работали? (Показатель профессионализма? Амбиций? Способен ли претендент работать, не считаясь со временем?) Для какой работы Вы лучше всего подходите? Какие есть основания так считать? (Соответствует ли квалификация предполагаемой должности?) Какими видами деятельности Вы предпочли бы не заниматься Почему? (Включает ли рассматриваемая должность этот вид деятельности? Насколько серьезно это отразится на исполнении обязанностей?) Город, в котором Вы учились в школе в старших классах Там ли Вы росли? Если нет, то в каком городе (штате) Вы росли? Старшие классы школы Колледж и университет Наименование школы Период посещения (с/по) Курс Поощрительные стипендии ____ Субсидии Членство в научных обществах _ Место в классе (группе) Прочие курсы по успеваемости _ Похвальные грамоты, дипломы _ Окончил (да/нет)_ Степень__ Дата (Демонстрировал ли претендент стабильность интересов? Настойчивость? Прилежание?) Если нет, то почему? (Можно ли считать причины неокончания учебного заведения извинительными? Нет ли у претендента чувства неполноценности?) Участие в различных мероприятиях (Насколько активен претендент? Носили ли его действия целенаправленный характер? Как ему удается ладить с другими людьми?) Какие общественные посты Вы занимали? (Избирали ли его другие для руководства ими? Готов ли претендент к принятию ответственности?) Чем занимались в период каникул? (Наличие установки на труд) (Исключите из ответов наименования любых социальных групп, указывающие на расу, пол, национальное происхождение, вероисповедание) (Носили ли занятия целенаправленный характер? Указывают ли они на профессионализм?) Что Вы делали в период с __ по __ (Отчет за любой продолжительный промежуток времени между работами, между учебой и работой, перед военной службой и после ее окончания)

Размещено на Allbest.ur