Разработка системы мотивации персонала компании на основе зарубежного опыта

- 10 игроков ниже и выше относительно пользовательского рейтинга;

- пользователи с таким же рейтингом;

- пользователи других рейтингов, но имеющие какую-то общую черту (это может быть географическое положение, возраст, ключевое слово при поиске других пользователей и т.д.);

- друзья пользователя по сети.

Относительные лидерборды позволяют компаниям дать возможность своим активным пользователям посоревноваться между собой.

Следует отметить, что для сетевого ритейла в настоящее время мало подходят жесткие прямые материальные мотивации. В ритейле очень важна командная работа. Но также здесь важно отношение каждого сотрудника к клиенту, в розничной торговле должны работать люди с убеждениями, здесь неприемлема беспринципность.

В числе эффективных технологий мотивации для компании «М.видео» выделим признание и причастность. Каждый сотрудник должен принимать участие в управлении компанией и чувствовать свою причастность к работе, к развитию, к жизни компании. Эффективна система опросов, при которой сотрудники имеют возможность высказать свои мнения и внести предложения по различным рабочим моментам, обращаясь таким образом к руководству. После рассмотрения руководством, эти мнения и предложения спускаются обратно к сотрудникам. Этот момент не только демонстрирует признание сотрудника, но и позволяет каждому высказать свое мнение, свои предложения. Именно от сотрудников компания может лучше узнать, как меняется рынок, как меняется покупатель. И в этом случае отмечается вовлеченность сотрудника, его заинтересованность, что и является эффективной мотивацией.

Отдельное внимание следует уделять о нематериальных стимулах, таких как, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку или звание «лучший сотрудник», присваиваемое периодически по результатам выполненных работ. Как показывает практика крупнейших компаний сетевого ритейла в мире, эти средства мотивации не менее эффективны, чем материальные вознаграждения.

Социальная политика компании также является инструментом мотивации - каждый сотрудник должен чувствовать заботу о нем. Необходимо создавать для сотрудников комфортные условия труда, обеспечивать персонал униформой и льготным питанием, предоставлять возможности обучения и прохождения тренингов, а также организовывать досуговые мероприятия - праздники, спортивные соревнования или «культпоходы».

Таким образом, среди ключевых требований к эффективной мотивационной системе компании «М.видео» необходимо указать следующие:

1) соответствие разрабатываемой системы стратегии развития бизнеса компании;

2) адекватность выбранных форм стимулирования мотивационному профилю компании;

3) четкость применения форм мотивации (то есть обязательность их при наличии определенных условий);

4) информированность персонала (система мотивации должна быть известна всем работникам компании);

5) координация процессов мотивации и стимулирования труда;

6) усиление ответственности персонала за конечные результаты работы.

С учетом указанных условий в числе рекомендаций к совершенствованию системы мотивации персонала компании могут выступать следующие:

- создание прозрачной системы премиальных выплат на основе KPI;

- разработка системы адаптации нового персонала: курирование новых сотрудников опытными работниками;

- налаживание «обратной связи» с потребителями и поставщиками;

- использование различных методов мотивации труда в соответствии со спецификой уровня управления персоналом компании (индивидуальный подход в мотивации и стимулирования руководящего звена и рядовых сотрудников);

- разработка и внедрение в практику процедуры регулярных оценок сотрудников компании;

- использование системы льгот и внутренних конкурсов (касаются как магазина в целом («Лучший магазин года», «Лучший магазин месяца»), так и отдельного сотрудника (Премия «Мне не всё равно»);

- включение в мотивационную схему дополнительных премий для сотрудников, пропорциональных объему продаж через интернет;

- использование индивидуальных и коллективных оценок работы персонала;

- разработка относительных таблиц лидеров (лидербордов), вписанных в контекст социальных сетей;

- признание и причастность как нематериальные факторы мотивации персонала компании;

- развитие социальной политики компании.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В зависимости от того, насколько хорошо выстроена система управления человеческими ресурсами, зависит эффективность работы компании. Персонал играет важную роль в успешном развитии организации, так что необходимо четко и правильно осознавать выбор подходов и методов управления персоналом, систем его мотивации. К подходам управления персоналом включают: классический подход и гуманистический подход. Выбор подхода зависит от качества организации на рабочем месте. Важную роль в организации играет нормативно-методическое руководство и юридическая поддержки. За счет нормативно-методических и правовых документов строятся отношения между руководителем и его подчиненными. Подходы к управлению, реализуемые в настоящее время в российской и зарубежной практике, направлены на стимулирование труда людей в рамках концепции «управления человеком».

В системе управленческих функций мотивация рассматривается как важнейшая и неотъемлемая часть управленческого цикла и в общем случае определяется как процесс побуждения сотрудника к деятельности для достижения определенных целей. Мотивация занимает важную роль, наряду с бюджетированием, учетом и ключевыми показателями системы эффективности, в информационной системе компании. При этом, как показывает мировая практика, на первое место выходит мотивационная политика, шкала ключевых показателей эффективности и бонусные карты.

Знание логики процесса мотивации, ее механизма, тем не менее не дает важных преимуществ в управлении персоналом. Во-первых, мотивы сотрудников не очевидны: какие мотивы действуют в конкретном случае точно выяснить невозможно. Во-вторых, одинаковые мотивы по разному воздействуют на отдельных людей.

В числе ключевых мотиваторов для персонала организации выделяют:

1) материальные: деньги, материальный стимул, зарплата;

2) нематериальные мотиваторы: cтабильность и определенность; четкая цель; межличностные отношения; признание и статус; автономность, творчество и рост.

Процедура оценки мотивирующих факторов проводится регулярно, чаще всего ежегодно.

В работе на основе изучения общих теоретических вопросов связанных с мотивацией персонала, дается определение системы мотивации как определенного инструментария управления, предназначенного для повышения заинтересованности (мотивации) персонала компании в ее развитии. В числе основных этапов разработки системы мотивации персонала, как правило выделяют: анализ целевого сегмента рынка; исследование действующей системы мотивации и внутренних бизнес-процессов компании, ее целей в краткосрочной и долгосрочной перспективе; разработка ключевых показателей эффективности (KPI); разработка расчетных моделей и мотивационных схем; доработка положений и регламентов; обучение персонала компании работе по: расчету KPI, коэффициентов мотивации персонала.

Одним из важнейших требований оценки эффективности системы мотивации выступает наличие обратной связи «сотрудник - менеджмент». В данном случае персоналу предоставляется возможность высказывать свои критические замечания относительно принятых подходов мотивирования.

В исследовании обозначены основные принципы проектирования эффективной системы мотивации персонала. При разработке практических систем мотивации следует учитывать, что эффективность даже новой системы мотивации может быть утрачена. Среди основных причин снижения результативности мотивации, как показывает практика, чаще всего выступает разочарование сотрудника в своей деятельности.

Существует несколько подходов к оценке эффективности управления и мотивации персоналом. Один из подходов предполагает оценку всего персонала как общего социального работника, эффективность которого определяется по окончательным результатам компании в течение определенного периода. Второй подход основан на критерии эффективности и качества работы. Оценка эффективности управления персоналом предлагает несколько методов для реализации: оценка целей; метод оценки компетентности; оценка мотивации; статистическое изучение человеческих ресурсов; смета расходов.

В работе проведено исследование современных глобальных тенденций в управлении и мотивации персонала. В числе ведущих тенденции?, которые в настоящее время формируют или должны формировать процессы управления и эффективные системы мотивации персоналом следующие:

- развитие отношений в команде, которые гораздо больше влияют на работу сотрудника, чем непосредственный руководитель;

- развитие HR-бренда компании, позволяющего создать прочные связи в компании, помогающие сохранить ценных специалистов, а также привлечь новых. Компании с наиболее привлекательными HR-брендами имеют возможность выбирать сотрудников из большой группы специалистов, претендующих на открытые позиции. Они также могу снизить расходы на услуги рекрутинговых компании?, что снижает стоимость подбора сотрудников и их удержания;

- переход к новой концепции оценки и мотивации персонала на основе формирования команд, способных к адаптации к меняющимся условиям;

- составление рейтингов сотрудников компании на основе оценок коллег;

- развитие современных инструментов взаимодействия между сотрудниками, общающимися по электронной почте, в чате или по Скайпу;

- создание тесной связи между работой сотрудника и целями организации, что стимулирует лучшее понимание, большую отдачу и гордость за сделанную работу у персонала компании;

- развитие атмосферы сотрудничества в коллективе;

- формирование команд лидеров, которые мотивируют и направляют членов команды благодаря своему авторитету;

- изучение опыта других компаний по развитию эффективных систем мотивации;

- развитие, карьерный рост, и вознаграждения пересматриваются таким образом, чтобы эффективно применяться для всех сотрудников кадровой экосистемы;

- построение привлекательных кадровых сетей.

Заинтересованность сотрудников в работе и поддержание морального духа выступает одним из ключевых положений, волнующих руководителей во всем мире. Это перекликается с тем, что борьба за развитие кадрового потенциала также является в качестве наиболее важной тенденции развития трудовых ресурсов во всех регионах и странах. Очевидно, что руководители стремятся повысить эффективность взаимодействия сотрудников?и их вовлеченность в работу за счет различных инструментов и методов мотивации. В работе рассмотрены некоторые из современных подходов к мотивации персонала. В числе которых: управление результативностью (Perfоrmance Management); Key Performance Indicators - KPI; «ЛЕГО Персонал™»; грейдирование.

На примере ряда зарубежных и отечественных компаний (Топ-Книга, Gооgle Inc., «Cinnabon», SC Johnson, Wal-Mart Stores, «Роснефть», «М.видео») в исследовании рассматриваются особенности систем мотивации персоналом, перспективные направления их развития, современные инструменты и методы мотивации персонала.

В России, в течение многих десятилетий доминирует преимущественно технократический подход к управлению. Существующая отечественная практика в направлении мотивации персонала в большинстве случаев не обеспечивает качественное обновление специалистов и менеджеров по персоналу. Нет единой работы с персоналом, особенно при изучении научно-обоснованной системы способностей и склонностей, профессионального и карьерного роста сотрудников. Основные проблемы управления персоналом в российской практике: нехватка квалифицированных кадров; не достаточно эффективное использование персонала организации; недостаточное количество молодых специалистов. Основываясь на выясненных проблемах в исследовании предлагаются некоторые направления их решения:

- улучшение результативности труда компании;

- привлечение в компанию «лучших из лучших» специалистов;

- повышение уровня мотивации сотрудников;

- рост профессионализма персонала.

В российских компаниях главной особенностью развития кадровой политики является то, что процесс ее становления протекает под воздействием практики работы с персоналом предшествующих лет, а также неумении руководителей адаптировать зарубежный опыт к отечественному менеджменту.

Рассмотрение вопросов развития эффективной системы мотивации персоналом, ее отдельных элементов в работе проводится на примере компании «М.видео», являющейся крупнейшей розничной сетью по объемам продаж электроники и бытовой техники в России. Согласно данным исследовательскои? компании JFK, «М.видео» принадлежит около 13% рынка розничнои? торговли бытовои? техники и электроники по всеи? стране.

Управленческая команда - ключевое конкурентное преимущество «М.видео». Компания уделяет большое внимание привлечению лучших кадров и обучению персонала, ставя своеи? целью формирование уникальнои? корпоративнои? культуры. В компании «М.видео» разработан и внедрен «Цикл HR процессов», представляющий многоступенчатую работу с персоналом с целью его обучения и развития. В рамках выхода в 2007 г. на IPO, «М.видео» разработала долгосрочную «Модель развития компании до 2015 г.», где определены ключевые показатели эффективности (KPI). «М.видео» следует своеи? Модели развития, ежегодно корректируя ее, с учетом внешнеи? и внутреннеи? среды. Также ежегодно разрабатывается бюджет, ориентированный на Модель развития и призванный контролировать KPI компании.

Методы мотивации в компании делятся на: материальные (оклад, премия); нематериальные (например, организация конкурсов на лучшего продавца, используются различные номинации, в которых сотрудники участвуют и получают сертификаты и грамоты).

В основе системы мотивации персонала в компании - KPI. Система штрафов практически полностью упразднена. Вместо нее введена система премирования по результатам выполнения KPI. В 2013 г. внедрена новая система мотивации торгового персонала в «М.видео», которая в перспективе позволит сети увеличить эффективность работы за счет укрепления взаимосвязи между результативностью деятельности сотрудников и формированием ФОТ. Методы стимулирования сотрудников в компании «М.видео» разнообразны и зависят от мотивации практически каждого сотрудника. При приеме на работу сотрудникам предоставляется полный социальный пакет. Кроме того, компания принимает на работу студентов. Компания нацелена на сохранение сотрудников и поэтому активно занимается их обучением и продвижением по карьерной лестнице.

В числе рекомендаций к совершенствованию системы мотивации персонала компании «М.видео» в работе обосновываются следующие:

- создание прозрачной системы премиальных выплат на основе KPI;

- разработка системы адаптации нового персонала: курирование новых сотрудников опытными работниками;

- налаживание «обратной связи» с потребителями и поставщиками;

- использование различных методов мотивации труда в соответствии со спецификой уровня управления персоналом компании (индивидуальный подход в мотивации и стимулирования руководящего звена и рядовых сотрудников);

- разработка и внедрение в практику процедуры регулярных оценок сотрудников компании;

- использование системы льгот и внутренних конкурсов (касаются как магазина в целом («Лучший магазин года», «Лучший магазин месяца»), так и отдельного сотрудника (Премия «Мне не всё равно»);

- включение в мотивационную схему дополнительных премий для сотрудников, пропорциональных объему продаж через интернет;

- использование индивидуальных и коллективных оценок работы;

- разработка относительных таблиц лидеров (лидербордов), вписанных в контекст социальных сетей;

- признание и причастность как нематериальные факторы мотивации персонала компании;

- развитие социальной политики компании.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовои? кодекс России?скои? Федерации. М., 2013. 54 с.

2. ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-1 в редакции ФЗ от 24.12.95 № 176-ФЗ.

3. Аблязов Р.С. Соревновательныи? способ мотивации как метод повышения производительности труда // Аграрная наука. 2013. №9. С. 5-7.

4. Абчук В.А. Менеджмент: Учебник. СПб., 2012.

5. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. 2012. №7. С. 52-59.

6. Бахарев А.Р. Цель определяет средства / Бахарев А.Р. //Справочник по управлению персоналом. 2010. № 3. С. 26-31.?

7. Бердников А. Система стимулирования труда менеджеров коммерческих организации?: диагностика состояния и пути совершенствования // Кадровик. 2008. №9.

8. Бишоп Р., Дорф Р. Современные системы управления. М., 2010.

9. Борисова, Е.И. Индивидуальныи? подход к мотивации сотрудников / Е.И. Борисова. М., 2009. 129 с.

10. Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. 2012. №4. С. 42-46.

11. Вектор управления. Тенденции 2011 г. // Генеральный директор. 2012. №1. С. 11-16.

12. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. М., 2014. 504 с.

13. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. М., 2010. 133 с.

14. Виниченко М. В. Совершенствование мотивации персонала в России в условиях экономического кризиса // Социальная политика и социология. 2009. №5. С. 97-106.

15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2012. 460 с.

16. Гонова А. А. Основные направления повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии // Проблемы региональнои? экономики. 2008. №1/2. С. 207- 208.

17. Гончаров В.В. Ключевые элементы управления и их практическое значение. М., 2014. 240 с.

18. Гринберг Дж., Бэи?рон Р. Организационное поведение от теории к практике. М., 2006.

19. Даеничева В. А. Опыт управления персоналом за рубежом // Генеральный директор. 2010. №8. С. 13-15.

20. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор. 2013. №6.

21. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2013. № 8.

22. Друкер П. Задачи менеджмента в ХХI веке. СПб., 2000.

23. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. Кострома, 2011. 560 с.

24. Егоршин А.П. Управление персоналом. Новгород, 2011. 260 с.

25. Жуковскии? И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. 2013. №13. С. 55-56.

26. Заи?цева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента: Ученое пособие для вузов /А. А. Радугин. М., 2007. 432 с.

27. Занковскии? А. Н. Организационная психология. СПб.: 2014.

28. Захаров Н. Л. Управление социальным развитием организации. Учебник. М., 2010. 263 с.

29. Зерчанинова Т. Е. Мотивация россии?ского работника: социологическии? анализ / Концептуальные аспекты управления персоналом. СПб., 2013. С. 155-157.

30. Иванова С.В. Мотивация на 100%. М., 2011. 288 с.

31. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2011. 29 с.?

32. Ищенко С. Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа зарубежного опыта // Управление персоналом. 2006. №14. С. 66- 73.

33. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. М., 2012.

34. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - 3-е изд., доп. и перераб. М., 2010. 483 с.

35. Климова В. А. Пути совершенствования мотивационного механизма организации // России?скии? внешнеэкономическии? вестник. 2009. №7. С. 70-74.

36. Кочиева Т.Б. Базовые системы стимулирования. М., 2009. 108 с.

37. Красовскии? Ю. Д. Архитектоника организационного поведения. СПб., 2005.

38. Леонов А.И. Внутренняя резигнация: симптомы, причины, пути преодоления / Менеджмент в России и за рубежом. 2012, №4.

39. Лукьянчикова Т. Л. Плати всегда, плати за все.... эффективныи? подход к совершенствованию оплаты труда на предприятиях: опыт развитых стран // России?ское предпринимательство. 2012. №7. С. 153-157.

40. Манкенко С. Немотивированный сотрудник -- обуза для предприятия // Генеральный директор. 2012. № 7.

41. Мансуров Р. Практика справедливых зарплат // Справочник по управлению персоналом. 2012. №12. С. 78-85.

42. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2011. 167 с.?

43. Меркушова Н. И. Совершенствование системы мотивации в контексте процесса управления персоналом в новых экономических условиях // Вестник Тихоокеанского государственного экономического университета. 2013. № 1. С. 49-58.

44. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. 450 с.

45. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. СПб., 2012. 240 с.

46. Нивен Н.Р. Сбалансированная система показателей. М., 2013.

47. Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в организационных системах. М., 2008. 147 с.

48. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждении? // Человек и труд. 2013. №9. С. 40-44.

49. Суслова И. М. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом // Научные и технические библиотеки. 2012. №12. С. 5-12.

50. Результаты исследований методов мотивации // Управление персоналом. 2012. №1. С. 45-58.

51. Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А.И. Гапоненко. М., 2013. 256 с.

52. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации. М., 2012.

53. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М, 2005. 224 с.

54. Щеглов Е. В. Стимулирование труда - основной инструмент управления трудовым коллективом // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инновации?. 2009. №4. С. 22-24.

55. Щегорцов В.А. Оплата труда: виды стимулирования труда // Экономика и учет труда. 2014. №1. С. 3-10.

56. Цинченко А. Как разработать систему мотивации // Генеральный директор. 2009. №11. С. 72-80.

57. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. М., 2009. 250 с.

58. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд // Справочник кадровика. 2004. №9. С. 89-97.

59. Ball Donald, McCulloch Wendell, International Business. Sydney, 2013.

60. Bassi, Laurie and Daniel McMurrer, How's Your Return on People? Harvard Business Review, March, 2014.

61. Chandler A.D. Strategy and Structure. Cambridge (mass.), 1962. p. 16.

62. Cravens D.W., Gerald E. Hills, Robert B. Woodruff. Marketung Dessision Making: Concept and Strategy, Revised Edition (Homewood, 111.: Richard D/ Irwin, 1980).

63. Сайт журнала «Генеральный директор» // www. gendirector.ru (дата обращения: 28.03.2014).

64. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда // По материалам сайта kpd.com.(дата обращения: 28.03.2014).

65. Корпоративные регламенты и стандарты в области управления персоналом современной организации. HiTech Group. http://www.htg.ru/lego (дата обращения: 29.03.2014).

66. Официальный сайт компании «М.видео». URL: http://www.mvideo.ru/company (дата обращения: 03.04.2014).

67. Oфициальный сайт НК «Рoснефть» http: //www.rosneft.ru/ Development/personnel/ (дата обращения: 04.04.2014).

68. РосБизнесКонсалтинг. URL:http://www.rbc.ru (дата обращения: 15.04.2014).

69. Сайт журнала «Эксперт». URL:http:// www.expert.ru (дата обращения: 17.04.2014).

70. Сайт компании GfK. URL: http://www.gfk.com/ru/ (дата обращения: 19.04.2014).

71. Федеральная служба государственной статистики URL:http:// www.grs.ru (дата обращения: 21.04.2014).

72. Deloitte . URL: www.deloitte.com/hctrends (дата обращения: 01.05.2014).

73. Fortune 100 Best Companies to Work For, Fortune, http://money.cnn.com/magazines/fortune/bestcompanies/2013/snapshots/22.html (дата обращения: 04.05.2014).

74. Interbrand. Best Global Brands 2013. www.interbrand.com (дата обращения: 05.05.2014).

75. KPI MONITOR Analyzer. http://kpi-monitor.ru/solutions/staff-motivation (дата обращения: 05.05.2014).

76. SC Johnson. URL: http://www.scjohnson-cis.com (дата обращения: 05.05.2014).

77. World at Work/Sibson Consulting, 2010 Study of the State of Performance Management. http://www.worldatwork.org/waw/adimLink?id=44473 (дата обращения: 15.05.2014).

Размещено на Allbest.ru