Система управления персоналом предприятия ООО "Элеконд"

Так в ходе анализа удалось выявить следующие приоритетные направления: совершенствование процедуры адаптации персонала; совершенствование организации расстановки персонала; совершенствование мотивации и стимулирования труда; введение более эффективных методов обучения; организация аттестации персонала; организация контроля за деятельностью сотрудников; организация планирования потребности персонала и разработка методики отбора претендентов на вакантные должности; информированность сотрудников организации.

Перечисленные направления необходимо изобразить графически в виде рисунка.

Рис. 7. Направления по совершенствованию системы управления персоналом на ОАО «Элеконд»

Каждое из предложенных направлений предполагает разработку определенного комплекса мероприятий, которые необходимо рассмотреть наиболее подробно.

1. Совершенствование процедуры адаптации персонала. Здесь можно отметить, что прежде чем закрепить за новым работником определенного наставника, необходимо изучить его деловые и личностные качества, определить совместимость наставника и нового работника. И только после получения результата окончательно закреплять нужного человека. Это благоприятно скажется на атмосфере между работниками, будет способствовать лучшему усвоению материала, и получению необходимых практических навыков.

2. Совершенствование организации расстановки персонала, для этого можно предложить использовать профильный метод.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик - требований, предъявляемых к работнику в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Данный метод предполагает оценку уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, методов и стиля работы, аналитических способностей, дисциплинированности, психологической совместимости. Определение этих характеристик позволит определить насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места работникам. На основании полученных результатов необходимо осуществлять соответствующую расстановку персонала.

3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда. Как было выявлено в предыдущем параграфе дипломной работе, на предприятии действует только система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам стимулирования, к которым можно отнести: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессиональный рост, гибкий график работы.

Здесь можно предложить проведение различных культурных мероприятий:

- празднование дней рождений сотрудников коллектива;

- выезд на природу;

- проведение спортивных мероприятий;

- проведение конкурсов «Лучший работник», «Лучшая бригада».

4. Введение более эффективных методов обучения, таких как тренинги. Тренинг - это такая форма образования, которая строиться на следующих принципах: обучаемый должен быть заинтересован в учебе; изученное необходимо подкрепить практикой; материал должен быть осмыслен учащимся; теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстановке.

Использование тренингов позволит:

- увеличить качество и количество выпускаемой продукции;

- уменьшить потери от брака;

- сохранить оборудование;

- снизить число и потери от инцидентов;

- снизить текучесть, число прогулов, повысить удовлетворенность работой;

- предотвратить «устаревание» работников.

5. Организация аттестации персонала. На предприятии необходимо проводить периодическую аттестацию. Для рабочих один раз в три года, для руководителей и специалистов один раз в пять лет.

6. Организация контроля за деятельностью сотрудников здесь можно предложить ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени.

7. Организовать правильное планирование потребности персонала и методику отбора претендентов на вакантные должности.

8. Повысить информированность сотрудников организации.

Для реализации данных мероприятий необходимо:

Во - первых, четко распределить функции и должностные обязанности между работниками отдела кадров, отдела труда и заработной платы, для того, чтобы каждый из них знал перечень своей работы, и несет персональную ответственность за результаты своей деятельности.

Во - вторых, принять методиста, который будет заниматься разработкой методик по управлению персоналом, а именно:

- методику обучения персоналом;

- методику оценки и аттестации персонала;

- методику подбора и расстановки персонала;

- методику управления трудовыми конфликтами и др.

Для этого потребуется обеспечить данного человека рабочим местом и всеми необходимыми для работы основными средствами и вспомогательными материалами, ввести данного человека в курс дела, поставить задачи, которые необходимо решить.

На должность методиста целесообразнее всего принять человека со стороны, который уже имел опыт работы в данной сфере, это позволит избежать затрат на его обучение.

На методиста следует вначале возложить разработку методик по наиболее проблемным сферам, а как было выявлено выше, проблемы в области управления персоналом на ОАО «Элеконд» существуют.

Для решения этих задач организации необходимо осуществить следующие материальные затраты (таблица 22).

Таблица 22

Материальные затраты ОАО «Элеконд» на совершенствование управления персоналом

В результате внедрения мероприятий будут получены следующие результаты (таблица 23).

Таблица 23

Результаты внедрения мероприятий

Таким образом, как видно из таблицы 23 выручка от реализации продукции и услуг повысится на 52423 рубля. Если из этой суммы вычесть затраты, связанные с реализацией проекта, то эффект составит (52423 - 39570) 12853 тысяч рублей.

Кроме того, будет достигнут социальный эффект. Социальная эффективность рассматривается как факт достижения целей для большего количества человек за более короткое время меньшим числом работников, с меньшими финансовыми затратами. Социальные цели реализуют потребности человека.

Так социальную эффективность от предложенных мероприятий можно определить следующими моментами:

- работники получат удовлетворенность от выполняемой работы;

- появиться стремление к достижению более высоких результатов;

- улучшится психологический климат в коллективе.

Результатом всех проведенных мероприятий станет конечный результат работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Опыт последних лет показал, что с переходом на новые условия хозяйствования в России человеческие ресурсы приобретают особую значимость.

В данный момент, человеческий фактор выходит на определяющие позиции в сфере управления. Известная фраза «Кадры решают все» стала лидирующей для руководителей любого уровня.

Весь спектр формирования и управления человеческими ресурсами крайне проблематичен. Работа с людьми всегда сопровождается множеством проблем, что требует постоянного совершенствования управления персоналом.

Управление персоналом - это ведущая часть менеджмента связанная с людьми и их отношениями внутри организации, представляющая собой совокупность принципов и методов, средств и форм взаимодействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Основная цель управления персоналом -- обеспечить эффективную организа-цию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, раз-витым чувством сохозяина предприятия.

Наряду с теоретическими основами темы был проведен анализ системы управления персоналом на ОАО «Элеконд».

Данная организация существует уже более 40 лет, за этот продолжительный отрезок времени произошли существенные преобразования, связанные с переходом России на рыночные отношения, которые повлекли за собой крах многих крупных предприятий. В 90- е годы данное предприятие испытывало также не малые трудности, однако сумело выжить в нелегких условиях рынка. Сегодня предприятие является одним из самых процветающих в г. Сарапуле, оно успело завоевать свое место на рынке, благодаря выпуску высококачественной продукции и плодотворной работе всего коллектива предприятия.

1. Совершенствование процедуры адаптации персонала.

2. Совершенствование организации расстановки персонала.

3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда.

4. Введение более эффективных методов обучения, таких как тренинги.

5. Организация аттестации персонала 1 раз в год.

6. Организация контроля за деятельностью сотрудников, ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени.

7. Оптимизировать затраты на обучение путем формирования потребности в обучении и контроля за качеством обучения.

8. Организовать правильное планирование потребности персонала и методику отбора претендентов на вакантные должности.

9. Повысить информированность сотрудников организации.

Предложенные мероприятия помогут повысить производительность труда, снизится текучесть кадров, что в целом благоприятно отразится на результатах деятельности ОАО «Элеконд».

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конститутия Российской Федерации.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 от 30.11.1994. №

51-ФЗ (в ред. от 12.08.1996).

3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 2 от 26.01.96. № 14-ФЗ (в ред. от 24.10.97).

4. Трудовой кодекс РФ (в ред. от 30.06.2003 г. № 86 - ФЗ).

5. Налоговый кодекс Российской Федерации ( в ред. от 24.05.1999 г.).

6. Федеральный закон «О защите прав потребителей» от 17.12.99 г.N212-ФЗ.

7. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» (от 21.11.96 г. № 129-ФЗ).

8. Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организаций» (ПБУ 4 /99). Приказ Минфина РФ от 06.07.99. № 43-н.

9. Адамчук В.В., Сорокин М. Е., Ромашов О.В. Экономика и социология труда. М: Юнити, 1999, с.142.

10. Адамчук В.В. Управленческий труд в сфере обслуживания. - М.: ИНФО, 2000. - 176 с.

11. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/Под ред. В.И. Стражева - Минск: Выш. школа, 2001.- 479 c.

12. Басовский Л. Е. Маркетинг. Курс лекций. - М.: Инфра-М, 2000.- 431 с.

13. Бадаш Х.З. Экономика предприятия. - Ижевск: Изд-во Удм. ун-та, 2000. - С. 173 -184.

14. Базаров Т.Ю. Управление персоналом - М.: Инфра-М, 2000. 224с.

15. Братко Е.И. Основы управленческой деятельности. Учебное пособие. Щелково, 1999. - 95 с.

16. Веснин В. Р. «Основы менеджмента». - М.:«ЮНИТИ»,2002.- 326 с.

17. Волков О.И. Экономика предприятия. М.: Инфра-М, 1998.

18. Драчева Е.Л. , Ликов Л.И. Менеджмент: учебное пособие для ВУЗов. - М.: Мастерство, 2002. - 288 с.

19. Зайцев Г.Г. Управление персоналом, учебное пособие, М.:“Северо-Запад”,2001, с.250.

20. Зайцев М.Г. Методы оптимизации управления для менеджеров: Компьютерно-ориентированный подход: Учеб. Пособие. - М.: Дело, 2002. - 304 с.

21. Квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов от 21 августа 1998 г.

22. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учебное пособие - 3- е изд. пер. и доп./ А.Я. Кибанов, Г.А. Малид - Заде, Т.А. Родкина. - М.: Из -во «Экзамен», 2003. - 480 с.

23. Кибанов А. Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перер. и доп./А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Издательство «Экзамен», 2005. - 416 с.

24. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.: ил.

25. Л. Планкетт, Выработка управленческих решений. М., 2000.-234 с.

26. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Основы менеджмента: Пер. с англ.. М.:«Дело ЛТД»,2000.-560 с.

27. Максимцов М.М, Игнатьева А.В. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. 284 с.

28. М.Ванетти. М. Эддоус, Р. Стэнсфилд, Методы принятия решений. М., 2000-258 с.

29. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание [Текст]. Учебное пособие для вузов/А.В. Молодчик, М.А. Молодчик; Государственный университет - Высшая школа экономики. - М.: издательский дом ГУ ВМЭ, 2005. - 296.

30. Познай себя и других: Популярные тесты. - М.: ИВЦ «Маркетинг», 2004. - 400 с.

31. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: Новое знание, 2001.- 608 с.

32. Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2001.- 193 с.

33. Управление персоналом, учебное пособие /под ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М. М.:“Приор”, 1999.- с. 450.

34. Устав ОАО «Элеконд».

35. Экономика предприятия/Под ред. проф. О. И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 1999.

36. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: ЮНИТИ, 2002. 176 с.

37. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001. - 446 с.

Организационная структура управления ОАО «Элеконд»

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Анкета приема на работу и проведения собеседования

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Типовой индивидуальный план профессионального роста сотрудника, зачисленного в резерв на руководящие должности

ФИО сотрудника _________________________________________________

Место работы ____________________________________________________

Должность ______________________________________________________

Подпись сотрудника ___________

Дата

Начальник отдела по работе с персоналом ____________

Дата