Совершенствование системы материального стимулирования труда ООО "Янаульское УТТ"

И, наконец, на последнем, четвертом уровне обучения (и третьем - для предприятия) идет обучение рядовых работников, то есть повышение их профессиональной квалификации. Поскольку обучение проводится небольшими группами, связанными по технологической цепочке, в качестве преподавателей здесь помимо специалистов среднего звена, выступают специалисты службы контроля за качеством и более опытные рабочие. На этом уровне обучения на предприятии возникают определенные трудности, связанные с тем, что обучение должно идти на конкретном рабочем месте и ориентироваться на конкретное оборудование. При этом, секреты работы на старом месте могли быть потеряны с уходом прежних рабочих на пенсию, а особенности работы на новом оборудовании еще только выявляются. Методическая литература, как правило, отсутствует.

Между тем, специфика современного производства требует как сохранения старых знаний и передачи их молодежи, так и получения новых знаний и навыков опытными работниками. В этих условиях предприятиям целесообразно издавать для своих рабочих опорный методический материал в форме аудио- и видеофильмов, рисунков, схем, чертежей. Их создание и явится итоговым результатом обучения на этом последнем уровне.

Думается, что и на этом, казалось бы, самом низовом уровне, в программе обучения должна присутствовать общая часть. Любой работник предприятия должен хорошо представлять, из чего складываются издержки предприятия, почему их надо уменьшать; иметь представление о бухгалтерском учете; собственных и заемных средствах предприятия. Следовательно, все работники предприятия, все члены трудового коллектива должны уметь считать издержки на своем рабочем месте и делать это постоянно.

Разумеется, эффективность подобных подсчетов будет тем выше, чем больше внутренняя структура предприятия будет ориентирована на взаимодействие относительно самостоятельных бизнес-единиц, на развитие мотивационного механизма.

Предлагаемая схема обучения достаточно условна, ибо репродуцирование знаний начинается немедленно и происходит ежедневно, но как система - развивающее обучение может функционировать поэтапно, на уже достигнутой базе знаний. Только при этом условии прошедшие обучение ранее сами выступают в качестве обучающих в производственном процессе.

Образовательная система на предприятии способна выступать в качестве важнейшего фактора мотивационного механизма именно потому, что процесс обучения невозможен без желания самих обучающихся: нельзя насильно заставить учиться. Следовательно, если есть желание учиться - будет и результат.

Что же дает самому работнику развивающее обучение? Пока что мы отмечали лишь плюсы этого обучения для предприятия. Развивающее обучение способствует, помимо повышения профессиональной квалификации, возникновению креативного мышления, т.е. способностей не просто творчески мыслить, а самому воспроизводить новые нетрадиционные идеи.

Другими словами, развивающее обучение формирует особый профессиональный интеллект, а использование последнего в условиях предприятия (фирмы) превращает его в интеллектуальный капитал для фирмы и в интеллектуальную собственность для самого работника. Таким образом, развивающее обучение, как неотъемлемая часть ОСП, способно наделить работника интеллектуальной собственностью при его непосредственном участии. По сути, это означает формирование в обществе собственника нового типа, формирование и использование на предприятии трудового ресурса особого качества, а самому работнику дает возможность выбора в сфере приложения своих способностей, делая его профессионально более мобильным на рынке труда.

3.4. Обоснование основных направлений совершенствования системы

мотивации и стимулирования труда работников предприятия

Текучесть кадров является основной проблемой, с которой сталкиваются современные предприятия. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам. Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Предполагается, что благодаря новой системе стимулирования труда, текучесть кадров сократится до естественного уровня - с 10,30% до 5% в год. Ниже представлен расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров.

Таблица 25

Расчет экономии средств за счет сокращения текучести кадров

Эффект от предложенных мероприятий (с учетом затрат на проведение конкурса) составит 872247 - 424545 = 447702 руб.

Далее определим эффект от увеличения производительности труда (за счет новой системы стимулирования труда).

Э_п=Р*Д_м*(П₂-П₁) (4),

где Р- количество работников,

Д_м - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц.

П - производительность труда, как отношение объема продаж за день к числу работников =О_п/Р.

Э_п = 1350 * 20 * ((294100/1350) - (259989/1350)) = 682290 руб. (за месяц).

За год составит: 682290 * 12 = 8187480 руб.

Таким образом эффект от увеличения производительности труда за год составит 8187480 рублей. Увеличение производительности труда является средством удовлетворения постоянно растущих потребностей как материальных, так и культурных.

Суммарная эффективность рассчитывается по следующей формуле:

Э_с = Э_т +Э_п (5),

Эс = 447702 + 8187480 = 8635182 тыс.руб.

Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий по стимулированию труда на предприятии уменьшится текучесть кадров и увеличится производительность труда, а также эффект составит 8635182 тыс.руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Объектом исследования являлось ООО «Янаульское УТТ». Текущая политика компании должна привести, прежде всего, к повышению качества продукции и увеличению рентабельности производства, что положительно отразится на финансовом состоянии ООО «Янаульское УТТ».

Имеющаяся в настоящее время в ООО «Янаульское УТТ» численность персонала удовлетворяет потребность производства в трудовых ресурсах для выпуска запланированного на 2006 год объема продукции.

Анализ движения работников показал, что среднесписочная численность работников в 2006 году увеличилась на 193 человек по сравнению с 2005 годом. Количество уволенных по собственному желанию в 2006 году по сравнению с 2005 годом сократилось на 110 человек. Количество принятых в 2006 году уменьшилось на 243 человек, чем в 2005 году. Количество работников, проработавших весь год в 2006 году по сравнению с 2005 годом увеличилось на 303 человек.

Проведенный анализ уровня оплаты труда показал, что выручка от реализации в 2006 году увеличилась на 261048 тыс.руб. по сравнению с 2005 годом. Среднегодовая оплата труда на 1 работника увеличилась на 729 руб. Как видно, и производительность труда повысилась на 109,97 тыс. руб. Можно сделать вывод, что в связи с увеличением штата и увеличением зарплаты, заинтересованность работников в повышении производительности возросла.

Во второй главе данной работы был проведен анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Из него видно, что общая стоимость имущества предприятия увеличилась за 2006 г. на 31891 т.р. или на 9,82 %, а в 2005 г. по сравнению с 2004 г. - на 59497 т.р., или на 22,44 %.

Динамика коэффициента абсолютной ликвидности отрицательная. В конце 2006 года организация могла оплатить лишь 3,6 % своих краткосрочных обязательств, и по сравнению с 2005 годом наблюдается снижение данного показателя.

Кроме того, для оценки платежеспособности наряду с коэффициентом текущей ликвидности приводится еще один показатель - коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами. Как видно из таблицы, наблюдается снижение данного показателя. По данным расчетам оба коэффициента (т.е. коэффициент текущей ликвидности и коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами) ниже нормативного уровня, т.е. предприятие признается неплатежеспособным, а структура его баланса - неудовлетворительной.

В организации кризисное финансовое состояние как в 2004 г., 2005 г. так и в 2006 г. В данной ситуации необходима оптимизация структуры источников финансирования. Финансовая устойчивость может быть восстановлена путем обо-снованного снижения запасов и затрат.

Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО «Янаульское УТТ» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников предприятия являются следующие аспекты:

· Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

· В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

· В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

· Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

· Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на ООО «Янаульское УТТ» в сложившихся условиях могут стать:

· Развитие образовательной системы.

· Применение новых стимулирующих форм оплаты труда.

· Развитие системы оценки качества труда работников.

Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий по стимулированию труда на предприятии уменьшится текучесть кадров и увеличится производительность труда, а также эффект составит 8635182 тыс.руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Гра-ж-дан-ский ко-декс Рос-сий-ской Фе-де-ра-ции. Час-ти пер-вая и вто-рая. - М.: Из-да-тель-ст-во «СПАРК», 2005. - 424 с.

Кодекс законов о труде РФ.

Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2004. - 224 с.

Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. - М.: ЗАО "Финстатинформ", 2004. - 431 с.

Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2005. - № 1. - С. 50-52.

Бороненкова С.А. Управленческий анализ. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 384 с.

Волков О.И. Экономика предприятия: курс лекций. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 280 с.

Гиляровская Л.Т. Экономический анализ.-2-е изд., доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-615с.

Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. - 535 с.

Донцова Л,В., Никифоров Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учеб. пос. - М.: Дело и сервис. - 2004 - 336 с.

Дыбаль С.В. Финансовый анализ: теория и практика: Учеб. пособие. - СПб.: Бизнес-пресса, 2004. - 304 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом. -- 2-е изд. -- Н. Новго-род: НИМБ, 2006.-624с.

Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 5.

Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров./ Под ред. Н.В.Пошерстник. - М.: ИД Герда, 2005. - 656 с.

Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Академический Проект, 2006. - 144 с.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304с.

Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2004.- № 1. - С. 38-41.

Лукичева Л.И. Управление организацией. - М.: Омега-Л, 2005. - 360 с.

Луконина М. Аутсорсинг: новая форма работы с кадрами // Справочник кадровика, 2005, № 2, С. 106-110.

Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. «Анализ финансово - экономической деятельности предприятия»: Учеб.пособ.для вузов / Под ред. Любушина Н.П. - М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2004. - 471с.

Магомедов А.М. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Изд-во «Экзамен», 2004. - 352 с.

Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2005. - 464 с.

Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2003. - 288 с.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО «Новое знание», 2005. - 736 с.

Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 304 с.

Тучков А.И. Экономика труда. - М.: ИКФ «ЭкМос», 2003. - 240 с.

Управление персоналом. / Под ред. А.И.Турчинова. - м.: изд-во РАГС, 2003. - 488 с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. - М.: ЗАО «Бизнес школа», 2006. - 368 с.

Экономика труда. / Под ред. Колосницына М.Г. - М.: ИКЦ «Академкнига», 2003. - 240 с.

Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. Я.Горфинкеля. - 3-изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 431 с.

Экономика предприятия. Учебник. / Под ред. А.Е.Карлика. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 432 с.