Коэффициент оборота 2008 = 321555\165839 = 1, 9;

Коэффициент оборота 2009 = 330378\209759 = 1, 6.

Таким образом, за 2005 год оборотные средства обернулись 1, 9 раз, а в 2009 году - 1, 6 раза.

7. Показатель рентабельности. В широком смысле слова понятие рентабельности означает прибыльность, доходность. Предприятие считается рентабельным, если доходы от реализации продукции (работ, услуг) покрывают издержки производства (обращения) и, кроме того, образуют сумму прибыли, достаточную для нормального функционирования предприятия.

Экономическая сущность рентабельности может быть раскрыта только через характеристику системы показателей. Общий их смысл -- определение суммы прибыли с одного рубля вложенного капитала.

Рентабельность рассчитывается по формуле:

Рентабельность = полученная прибыль/затраты Ч 100 (14)

Рентабельность 2008 год = 110762/209518 Ч 100 = 52, 86;

Рентабельность 2009 год = 106617/221654 Ч 100 = 48, 1.

Условия труда - совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических и социально-психологических факторов трудовой деятельности, влияющих:

1) на здоровье и работоспособность человека, на его отношение к труду;

2) на эффективность производства, уровень жизни и развитие личности.

К условиям труда относятся:

1) условия трудового процесса, включая технологию и формы организации труда;

2) уровень экономичности используемых технических средств и оборудования;

3) условия производственной сферы, микроэкология труда, складывающаяся под воздействием технологических режимов и общего состояния окружающей атмосферы;

4) внешнее оформление и комфортность места работы;

5) ориентация работников на самоохрану труда при повышении уровня культуры труда.

Подсистема правового обеспечения. Задачи, решаемые в административном управлении, экономике требуют частого, а иногда и значительного пополнения и изменения действующих законов и нормативных актов. Каждый факт совершаемой хозяйственной операции приводит к возникновению определенных правовых последствий, которые могут быть неоднозначными в различных отраслях законодательства.

Перед руководителем стоит задача - интегрировать систему управления в единое целое, координировать действия ее звеньев. Управление состоит из жизнедеятельности различных функций. Но система управления только тогда становится системой, когда все ее функции и звенья составляют единое целое. Поэтому важной обязанностью руководителя является обеспечение согласованности и единства системы управления как целого. В управлении предприятием руководитель решает всевозможные задачи: управление высококвалифицированными кадрами, управление персоналом, инновационный менеджмент, управление по улучшению условий труда, управление стимулированием труда, управление деятельностью подразделений и служб, управление планированием деятельности по периодам, управление стратегической деятельностью, контролем, управление запасами, ресурсами, сбытом и другие. Своевременность и качество выполнения этих задач реализуется на рынке в виде прибыли.

Разные специалисты организаций обращаются к правовой информации при заключении договоров, ведении делопроизводства, решении кадровых вопросов и т.д. Многочисленные договорные отношения составляют основу хозяйственной деятельности предприятия (составляются договоры аренды, купли-продажи, подряда и многие другие).

Таким образом, выше полученные финансовые показатели свидетельствуют о том, что за последний год показатели рентабельности, платежеспособности снизились, поэтому фирме необходимо принимать серьезные меры

2.3 Анализ системы управления персоналом ОАО «Элеконд»

Работа с персоналом на ОАО «Элеконд» осуществляется под руководством заместителя генерального директора по кадрам и социально бытовым вопросам, отделом кадров, отделом организации труда и заработной платы.

Основной задачей отдела кадров является обеспечение потребности ОАО «Элеконд» в кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива с высоким потенциалом развития, способного успешно решать все сложные задачи для достижения целей организации.

Основными функциями, выполняемыми кадровой службой ОАО «Элеконд» являются:

1. Прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения, заключение договоров с учебными заведениями на подготовку специалистов, разработка и реализация мер по стабилизации трудового коллектива.

2. Планирование и регулирование движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения.

3. Планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей производства.

4. Принятие управленческих решений по вопросам труда, кадров и социального развития на основе анализа социально-экономической ситуации, изучение потребностей и интересов различных категорий работников.

5. Организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, изучение причин текучести, динамики изменений трудового коллектива.

6. Использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом.

7. Создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами предприятия.

8. Работа по изучению деловых и личных качеств работников.

Работа кадровой службы и руководящего состава неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из целенаправленных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Так, подбор персонала на ОАО «Элеконд» сводится к созданию необходимо резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

Набор кадров организация ведет как из внешних, так и внутренних источников. Однако данная организация предпочитает проводить отбор в основном внутри своей организации, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.

Если предприятие решило все же прибегнуть к набору работников из вне, в этом случае публикуется объявление в газетах и профессиональных журналах. Иногда руководство ОАО «Элеконд» обращаются в агентства по трудоустройству.

Отбор кандидатов на вакантное место на ОАО «Элеконд» осуществляется согласно заполненных анкет. Анкета представлена в приложении 1.

После изучения анкет проводится собеседование. И по результатам собеседования руководитель принимает решение в пользу того или иного кандидата.

Результаты отбора персонала представлены в таблице 2.3.

Как видно из таблицы 2.3, с каждым годом увеличивается число вакантных мест, что предоставляет большему числу граждан возможность получить хорошую работу. В 2009 году наблюдается положительная тенденция приема персонала со стороны, это связано с тем, что открываются новые специальности, а у предприятия нет необходимо резерва кадров для занятия этих должностей.

Также следует отметить, что на предприятии ведется постоянная работа по развитию кадров, которая предполагает периодическое обучение работников.

Обучение на ОАО «Элеконд» ориентировано на настоящее и призвано решать сиюминутные проблемы бизнеса, его цель - привить сотруднику конкретные навыки, которые нужны работникам.

Таблица 2.3

Отбор персонала

Обучение проводится как на принудительной, так и на добровольной основе. Все обучение проводится в пять этапов.

1. Анализ потребности в обучении.

2. Планирование и проектирование обучения.

3. Разработка программы обучения.

4. Проведение обучения.

5. Оценка эффективности обучения.

Ведется строгое соблюдение всех этапов, так как если пропустить хотя бы один этап, то качество обучения заметно снизится.

Обучение персонала в данной организации проводится в следующих случаях:

1) при введении новых стандартов работы;

2) при возникновении требований повышения эффективности работы;

3) при появлении новых технологий;

4) когда повышаются запросы клиентов или заказчиков;

5) при переводе работников на новые должности;

6) при введении новых информационных систем;

7) при введении новых стандартов бухгалтерской отчетности;

8) при введении других нововведений.

Потребность в обучении определяет линейный руководитель, который организовывает процесс обучения для своих подчиненных.

Повышение квалификации персонала на данной организации ведется в соответствии со стандартом, утвержденным главным управляющим.

Основной задачей повышения квалификации руководящих работников, специалистов и рабочих является повышение уровня квалификации всего персонала, с целью формирования у работников профессионализма.

Так в 2005 году на ОАО «Элеконд» повысили свою квалификацию 867 человек, в 2006 году - 895 человек.

Данные о количестве человек, прошедших обучение представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Обучение и повышение квалификации персонала, чел.

В настоящее время ведется работа по подготовке новых работников с техническими училищами и техникумами города. Активизировалась работа с высшими учебными заведениями страны по привлечению на завод специалистов, которых не готовят в ВУЗах Удмуртии.

Организация обучения и повышения квалификации требует определенных затрат.

Динамика средств затраченных на обучение приведена в таблице 2.5.

Как видно из таблицы, наблюдается положительная динамика в количестве человек, прошедших обучение, однако расходы на обучение также повысились, это обусловлено не только увеличение численности обучаемого персонала, но и повышением затрат на обучение.

После обучения проводится оценка, которая предполагает:

1) оценка уровня профессиональных знаний работника;

2) оценка производственной деятельности работника;

3) оценка личностных качеств работника исходя из требований рабочего места.

Таблица 2.5

Динамика средств на обучение

Опыт последних лет показал, что с переходом на новые условия хозяйствования в России человеческие ресурсы приобретают особую значимость.

В данный момент, человеческий фактор выходит на определяющие позиции в сфере управления. Известная фраза «Кадры решают все» стала лидирующей для руководителей любого уровня.

Весь спектр формирования и управления человеческими ресурсами крайне проблематичен. Работа с людьми всегда сопровождается множеством проблем, что требует постоянного совершенствования системы управления персоналом.

Система управление персоналом - это ведущая часть менеджмента связанная с людьми и их отношениями внутри организации, представляющая собой совокупность принципов и методов, средств и форм взаимодействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Основная цель системы управления персоналом -- обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

Наряду с теоретическими основами темы был проведен анализ системы управления персоналом на ОАО «Элеконд».

Данная организация существует уже более 40 лет, за этот продолжительный отрезок времени произошли существенные преобразования, связанные с переходом России на рыночные отношения, которые повлекли за собой крах многих крупных предприятий. В 90- е годы данное предприятие испытывало также не малые трудности, однако сумело выжить в нелегких условиях рынка. Сегодня предприятие является одним из самых процветающих в г. Сарапуле, оно успело завоевать свое место на рынке, благодаря выпуску высококачественной продукции и плодотворной работе всего коллектива предприятия.

Что же касается непосредственного управление персоналом, то можно сказать, что на данном предприятии не очень хорошая система отбора персонала, так как руководство предпочитает вести набор, как правило, среди своих работников. С одной стороны это положительно сказывается на деловой карьере работников и их заинтересованности в результатах труда, с другой стороны на предприятие не приходят новые талантливые люди, с новыми идеями, современными взглядами. Также не эффективно осуществляется расстановка персонала, при этом не учитываются личные качества работников, в связи с чем возникают конфликты в коллективах. Не продумана процедура адаптации персонала, не используются новые виды обучения, такие как тренинги и коучинг.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Архипова Н.И., Кульба В.В., Косяченко С.А. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2006 - 448с.

Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник. - М.: - ЮНИТИ, 2006 - 423с.

Веснин В.Р. Основы менеджмента - М.: «ГНОМ - пресс», 1999 - 440с.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе - М.: - Юрист, 2006 - 496с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - М.: «Гардарика», 2007 - 528с.

Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник. - М.: «Гардарика», 2008 - 296с.

Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2006 - 501с.

Егоршин А.П. Управление персоналом. - Новгород: НИМБ, 2005 - 607с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2006, - 638с.

Коротков Э.М. Концепция менеджмента: учебное пособие. - М.: Дела, 2005 - 304с.

Коротков Э.М. Исследование системы управления: учебник. - М.: Дела, 2006 - 285с.

Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник. - М.: - Экономика, 2007 - 238с.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2006 - 312с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: - Центр, 2005 - 645с.

Управление организацией: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова, В.Н. Гунина. - М.: Издательский дом ЁИНФРА-МЁ, 2006. - X, 822 с.

Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. Менеджмент организации: учебное пособие. - М.: - ИНФРА - М, 2005 - 432с.

Русинов Ф.М., Разу М.Л. Менеджмент: учебник. - М.: ФБК - ПРЕСС, 2007 - 504с.

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2008 - 416с.

Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: - Дело, 2006 - 227с.

Ципкин Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: - ЮНИТИ _ ДАНА, 2001 - 446с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебник. - М.: - «Бизнес - школа», 2005 - 368с.

Интернет ресурс:

http://www.glossary.ru/cgibin/gl_sch2.cgi?R1dRoxylsg!zvwgirlto9!_qutusoqup