Совершенствование процесса управления персоналом на предприятии

На рисунке 2.2 представлен коэффициент оборота по приему рабочей силы, полученный по следующим категориям персонала: руководители, специалисты, рабочие и другие служащие. Как видно из диаграммы наибольший коэффициент изучаемого показателя, получен в категории специалисты (6,8%), а наименьший в категории рабочие (2,5%), исходя из чего, мы заключили, что больше всего за 2011 год в ЦТО тыла ГУ МВД России было принято сотрудников входящих в категорию специалистов, а наименьшее число сотрудников принятых на работу относятся к категории рабочих.

Рис. 2.2 Коэффициент оборота по приему персонала ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО за 2011 год

На рисунке 2.3 представлен коэффициент оборота по выбытию, полученный по следующим категориям персонала: руководители, специалисты, рабочие и другие служащие.

Рис. 2.3 Коэффициент оборота по выбытию персонала ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО за 2011 год

Исходя из результатов представленных на диаграмме, мы видим, что за интересующий нас период (2011 год) по категории «руководители» и «другие служащие» коэффициент оборота по выбытию равен нулю, т.е. за данный период в Центре транспортного обеспечения не было выбывших сотрудников данной категории. Наибольший коэффициент изучаемого показателя был получен по категории «специалисты» (10,5,%), т.е. за 2011 год наибольшее количество сотрудников выбывших из организации относились к категории «специалистов».

На рисунке 2.4 представлен коэффициент общего оборота, также полученный по категориям персонала: руководители, специалисты, рабочие и другие служащие. Как видно из рисунка наибольший оборот персонала Центра транспортного обеспечения наблюдается по категории «специалисты» (17,3%). Остальные категории персонала, получили приблизительно одинаковые коэффициенты по изучаемому показателю.

Рис. 2.4 Коэффициент общего оборота персонала ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО за 2011 год

На рисунке 2.5 представлены коэффициенты текучести кадров ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО, полученные по следующим категориям персонала: руководители, специалисты, рабочие и другие служащие. Как видно из рисунка наибольшая текучесть кадров наблюдается, в такой категории персонала, как специалисты (10,5%).



Рис. 2.5 Коэффициент текучести кадров ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО

На рисунке 2.6 представлены коэффициенты замещения кадров относящихся к категориям: руководители, специалисты, рабочие и другие служащие. Исходя из диаграммы, мы можем сказать что освобождающиеся в течении 2011 года вакансии по изучаемым категориям персонала, были успешно заполнены новыми сотрудниками.

Рис. 2.6 Коэффициент замещения кадров ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО за 2011 год

На рисунке 2.7 представлены коэффициенты устойчивости кадров, относящихся к категориям: руководители, специалисты, рабочие и другие служащие. Как видно из диаграммы наиболее устойчивой категорией персонала в ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО за 2011 год, являются рабочие (38,3), а наименее устойчивой - специалисты (13,7).

Рис. 2.7 Коэффициент устойчивости кадров ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО за 2011 год

После того, как мы рассмотрели полученные показатели по каждому из коэффициентов в отдельности и проанализировали их, все данные можно представить в общей сводной таблице (Таблица 2.3).

Таблица 2.3

Сводная таблица, отражающая показатели движения кадров в ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО за 2011 год

Показатели	Руководители	Специалисты	Рабочие	Другие служащие
1. Коэффициент оборота по приему	3,5%	6,8%	2,5%	4,7%
2. Коэффициент оборота по выбытию	0%	10,5%	8,6%	0%
3. Коэффициент общего оборота	3,5%	17,28%	11,2%	4,7%
4. Коэффициент текучести	0%	10,5%	8,6%	0%
5. Коэффициент замещения	3,5%	3,7%	6,1%	4,7%
6. Коэффициент устойчивости	27,7	13,7	38,3	20,5

Как видно из данных таблицы наибольший коэффициент оборота по приему у группы специалисты (6,8%) и других служащих (4,7%) и наименьший - у рабочих (2,5%). Коэффициент выбытия в целом не превышает коэффициент приема, анализ направлений выбытия показывает, что в основном оно объясняется двумя причинами: уход по собственному желанию (16 человек) и нарушение трудовой дисциплины (1 человек). Наибольший уровень коэффициента текучести наблюдается по группе специалисты (5,8%), что также выражено и в низком коэффициенте устойчивости (13,7), персонал категории «специалисты» имеет самый низкий коэффициент устойчивости среди разных категорий рабочей силы. Таким образом, в результате анализа мы выявили, что специалисты и рабочие являются «слабым звеном» в Центре транспортного обеспечения, возможно, это связанно с недостаточной мотивацией сотрудников данных категорий или с неблагоприятными условиями труда. Для того, что бы проверить данное предположение, необходимо более подробно изучить методы мотивации персонала, используемые в данной организации.

Далее проведем анализ основных проблем по стимулированию труда в организации управления персоналом.

Целью анализа действующей системы мотивации персонала является выявление ее недостатков и принятие мер для изменения положения к лучшему.

Но прежде, чем переходить к анализу используемых в данной организации методов мотивации персонала, необходимо рассмотреть более подробно существующую в ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО систему оплаты труда.

Оплата труда работников государственного учреждения осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда работников ЦТО тыла ГУ МВД России, утвержденным приказом начальника ГУ МВД. Составляющие оплаты труда сотрудников ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО, представлены в таблице 2.4.

В организации устанавливается строго регламентированный распорядок дня, определяющий время начала и окончания работы, начало и продолжительность обеденного перерыва, часы приема граждан, сменность в несении службы. На сотрудников распространяется установленная законодательством о труде Российской Федерации продолжительность рабочего времени.

Таблица 2.4

Составляющие оплаты труда ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО

Оклад по занимаемой штатной должности;
Оклад по присвоенному специальному званию;
Процентную надбавку за выслугу лет, исчисляемую с учетом воинской и других предусмотренных правовыми актами видов государственной службы;
Районный коэффициент;
Надбавку за особые условия службы, за классную квалификацию;
Доплату за службу на объектах с вредными и особо вредными условиями труда;
Надбавку за ученую степень;
Другие денежные выплаты, устанавливаемые законодательством Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.

В необходимых случаях сотрудники могут привлекаться к выполнению служебных обязанностей сверх установленного времени, а также в ночное время, в выходные и праздничные дни. В этих случаях им предоставляется компенсация в порядке, установленном законодательством.

В сфере развития кадрового потенциала в целях удовлетворения потребностей в работниках соответствующей профессиональной квалификации ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО, проводит на базе высших и средних профессиональных учебных заведений, учебных центров, дорожных технических школ и производственных подразделений государственного учреждения профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации Работников. Порядок организации и проведения профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов государственного учреждения установлен Положением о дополнительном профессиональном образовании руководителей и специалистов ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО. Подготовка, переподготовка, обучение второй профессии, а также повышение квалификации рабочих осуществляется в соответствии с Положением о профессиональном обучении рабочих кадров Центра транспортного обеспечения.

В сфере развития кадрового потенциала ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО:

- предоставляет Работнику по окончании профессиональной подготовки или обучения на производстве в первоочередном порядке работу в соответствии с полученной квалификацией.

- поощрять и создавать условия для самообразования Работников.

- проводит мероприятия по созданию и сохранению рабочих мест, смягчению негативных последствий их сокращения; разрабатывать планы, предусматривающие сохранение и рациональное использование профессионального потенциала Работников, обеспечивающие их социальную защищенность, осуществлять подготовку и переподготовку подлежащих высвобождению Работников.

- проводит техническую учебу в рабочее время с сохранением обучаемым Работникам установленного размера заработной платы. Когда проведение технической учебы в рабочее время невозможно, она проводится с согласия Работника в свободное от работы время и оплачивается из расчета часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час обучения.

Также в организацию принимаются молодые специалисты, получившие образование и распределенные на работу в ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО учебными заведениями Санкт-Петербурга. Но при анализе деятельности новых сотрудников, нами было установлено, что отсутствует функция наставничества и поэтому период адаптации новых сотрудников очень длительный, в связи с чем, некоторые из вновь прибывших сотрудников уходят из организации в течении испытательного срока или первого года работы.

Для сотрудников ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО устанавливаются следующие виды отпусков с сохранением денежного содержания:

очередной ежегодный отпуск продолжительностью 30 календарных дней, при этом праздничные и выходные дни (но не более 10 дней) не учитываются;

краткосрочный отпуск продолжительностью до 10 дней:

в случае тяжелого состояния здоровья или смерти близкого родственника;

в случае пожара или другого стихийного бедствия, постигшего семью сотрудника;

в других случаях, когда по решению начальника органа присутствие сотрудника в семье необходимо;

отпуск по болезни: предоставляется на основании заключения врачебной комиссии продолжительностью, определяемой характером болезни, в счет очередного не засчитывается;

отпуска, связанные с учебой в соответствии с действующим законодательством;

Основной упор в системе стимулирования персонала в организации ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО сделан на различные материальные стимулы, к которым относиться стабильность оплаты труда сотрудников организации. Заработная плата выплачивается в сроки: после 15 числа каждого месяца. Но в результате беседы с сотрудниками было установлено, что они имеют пассивное отношение к деятельности предприятия, возможно, это связано с отсутствием стимулирующей функции в заработной плате. Так же, в организации отсутствует действующее положение о премировании сотрудников, связанное с какими-либо заслугами. Премирование сотрудников осуществляется на основании приказов, разработанных для каждого отдельного случая или сотрудника.

К выплатам социального характера относятся выплаты, которые установлены государством на основании законов о компенсации. Данные выплаты производятся за счет средств предприятия с целью оказания материальной помощи трудящимся и относятся к выплатам социальной защиты.

К выплатам социального характера относятся: компенсация морального вреда семье в случае гибели работника на производстве; материальная помощь в случае смерти работника от общего заболевания или несчастного случая в быту и т. д.

На наш взгляд недостаточное внимание уделяется в организации нематериальному стимулированию работников. Рассмотрим нематериальные стимулы, используемые в данной организации: поздравления трудящихся в связи с юбилейными датами; поздравления женщин в честь Международного женского дня 8 Марта; мужчин с 23 февраля; поздравления в связи с профессиональными праздниками.

Особое значение на предприятии имеет общественное признание заслуг сотрудника перед организацией. Данный принцип представляет собой вид морального поощрения сотрудника, при помощи оглашения его заслуг и публичного награждения грамотой или дипломом. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. В этом случае каждый работник информируется не только устно, но и имеет некоторый материальный объект (грамота, диплом, благодарственное письмо и т.п.), подтверждающий его заслуги за качественно выполненную работу.

Проведенный анализ условий труда, показал, что рабочие места руководителей более комфортны и отвечают современным требованиям, оснащены современной офисной мебелью, компьютерами, локальной (внутренней) телефонной сетью, установлены кондиционеры, используется все для того, чтобы труд был привлекательным. А условия труда для рабочих менее привлекательны: во многих кабинетах не сделан ремонт, не говоря о современной мебели и технике. В помещениях, где рабочие производят ремонт и техническое обслуживание транспорта, шумно, плохое освещение, а комната для отдыха - это небольшое помещение без отопления и воды.

Нам кажется, что неразвитая система материального и морального стимулирования труда ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО, может приводить к текучести кадров, например как было нами выявлено ранее к таким категориям персонала, как специалисты и рабочие. Для того, что бы проверить данное предположение мы более подробно рассмотрели и проанализировали текучесть кадров данной категории с 2009 по 2011 года. Таким образом, мы проанализировали, сколько работников данной категории и по какой причине было уволено за последние 3 года (таблица 2.5).

Из таблицы 2.5 видно, что большинство работников категорий специалисты и рабочие, уволенных из организации за последние три года, ушли по собственному желанию, и большинство из них - это работники, относящиеся к категории специалистов.

Таблица 2.5

Количество уволенных сотрудников за период с 2009 по 2011 год и причины их увольнения

Отчетные года:	2009г (чел.)	2010г (чел.)	2011г (чел.)
Категории сотрудников:	Сп.	Раб.	Сп.	Раб.	Сп.	Раб.
Среднесписочная численность в отчетном периоде, человек:	175	615	187	621	191	628
Выбыло по причине - состояние здоровья	-	1	-	1	-	-
Выбыло по причине - уход в армию	-	-	1	-	-	2
Выбыло по причине - уход на пенсию	2	-	1	-	-	-
Выбыло по собственному желанию	4	3	7	4	10	6
Выбыло из-за нарушения трудовой дисциплины	1	-	-	1	1	-
Всего выбыло:	7	4	9	6	11	8

Примечание: Сп. - специалисты; Раб. - рабочие.

Далее мы рассчитали коэффициент текучести кадров по данным категориям за исследуемый нами период (рис. 2.8).

Таким образом, можно сделать вывод, что в 2011 году по сравнению с 2009 годом коэффициент текучести кадров относящихся к категории специалисты вырос на 1,8%., а коэффициент текучести кадров относящихся к категории рабочих вырос на 0,6%.

Рис. 2.8. Коэффициент текучести кадров относящихся к категории специалистов и рабочих за 2009- 2011 год

Следовательно, нужно проводить мероприятия по снижению текучести кадров, поскольку выявлена явная тенденция к увеличению данного показателя за последние три года, что может привести в будущем к негативным последствиям и связанным с ними потерям, в результате:

Снижения производительности труда у рабочих перед увольнением.

Оформление приема и увольнения работников.

Отбора, подбора и найма персонала.

Необходимости обучения и переобучения новых работников.

Недостаточного уровня производительности труда вновь принятых рабочих.

Наличия брака у вновь поступивших работников.

В рамках исследования системы стимулирования кадров Центра транспортного обеспечения, мы решили дополнительно провести опрос персонала, относящихся к категории специалистов и рабочих. Для того чтобы выяснить, какие же факторы наиболее мотивируют работников данных категорий к трудовой деятельности, мы провели опрос. Было отобрано по 50 человек, представителей от каждой категории, проработавших в организации не менее года. В этом опросе для работников была предоставлена возможность выбора 3-х наиболее значимых фактора из представленного списка:

возможность карьерного роста;

гибкий рабочий график;

материальная мотивация сотрудников;

хорошая атмосфера в коллективе;

стабильность предприятия;

уважение со стороны руководства;

условия труда.

В результате опроса нами были получены результаты, которые представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Результаты опроса специалистов и рабочих ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО

Факторы	Специалисты (чел)	Рабочие (чел)
возможность карьерного роста	47	9
гибкий рабочий график	8	7
материальная мотивация сотрудников	12	35
хорошая атмосфера в коллективе	31	11
стабильность предприятия	25	24
уважение со стороны руководства	12	21
условия труда	15	43

Как видно из таблицы 2.6, в группе специалистов 47 человек выбрали, такой фактор, как «возможность карьерного роста». На втором месте по полярности в данной группе был фактор - «хорошая атмосфера в коллективе», его отметили 31 специалист, и на третьем месте по популярности был фактор - стабильность предприятия, важность этого фактора отметили половина участвующих в опросе специалистов - 25 человек.

По мнению группы рабочих, наиболее значимым является такой фактор, как «условия труда», его отметили 43 человека. На втором месте по значимости выступает фактор «материальная мотивация сотрудников», который отметили 35 человек. И на третьем месте по значимости, фактор который отметили 24 работника, данной категории - это «стабильность предприятия».

Полученные в результате опроса данные представим в % в диаграмме, для того, что бы можно было сравнить особенности выбранных мотивирующих факторов, характерных для разных категорий персонала (рис. 2.9).

Рис. 2.9. Результаты опроса специалистов и рабочих ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО в %

Примечание: 1 - возможность карьерного роста; 2 - гибкий рабочий график; 3 -материальная мотивация сотрудников; 4 - хорошая атмосфера в коллективе; 5 - стабильность предприятия; 6- уважение со стороны руководства; 7 - условия труда.

В результате проведенного опроса, выяснилось, что для различных категорий персонала, важными являются разные факторы мотивации. Так для специалистов - это возможность карьерного роста, хорошая атмосфера в коллективе, а для рабочих - это в первую очередь условия труда и материальная мотивация. Отсюда следует, что для каждой категории персонала нужен свой подход.

На основании проведенного анализа далее необходимо сформулировать ключевые проблемы стимулирования труда в государственном учреждении.

Сформулируем ключевые проблемы существующей системы труда ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО и составим дерево проблем (рис. 2.10).

Рис. 2.10 Ключевые проблемы стимулирования труда ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО

Существует различное множество систем премирования сотрудников организации, которые позволяют объективно оценить трудовой вклад сотрудника, с учетом сложности и специфика трудовой деятельности. Применение системы премирования позволяет повысить качество и производительность труда на предприятии, что в общем виде влияет на достижение целей организации и стимулирует повышение эффективности персонала. Но при этом не все способы поощрения работников, бывают эффективны. В рассматриваемой нами организации, большинство сотрудников находятся в прямой зависимости от достигнутых результатов, но при этом все в одинаковом размере, что существенно ослабляет личную заинтересованность персонала в стремлении к более эффективной собственной деятельности. Получается, что в целом коллектив заинтересован в получении более высокого результата, но каждый сотрудник в отдельности нет, поскольку его вклад все равно будет оценен как коллективный. На наш взгляд этот подход снижает эффективность работы каждого сотрудника в отдельности. Поэтому, мы считаем, что необходимо разрабатывать объективные показатели и условия премирования, с учетом специфики деятельности сотрудника. И на основе расчета показателей индивидуальной эффективности, производить расчет и выплату премии по итогам работы. Данные меры могут повысить личную заинтересованность сотрудника и производительность всего коллектива.

При разработке показателей премирования, необходимо учитывать специфику деятельности, проблему которые могут возникать в процессе выполнения деятельности, возможные будущие изменения в выполняемых сотрудником функций и т.п. Таким образом, стоит стремиться учесть наибольшее количество факторов оказывающих влияние на трудовую деятельность работника, как в настоящем времени, так и факторов, которые могут оказаться значимыми в будущем.

Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, культуру производства и выполнение различных мероприятий, охрану труда и технику безопасности.

Ряд проблем необходимо продолжить:

1) Нужно помнить, что премирование в системе оплаты труда должно применяться только к определенному количеству работ (небольшому), т.е. к той деятельности, которую можно стандартизировать. Так например, невозможно объективно оценить результаты творческой, специализированной или управленческой деятельности и т.д.

2) При оценке деятельности сотрудников, необходимо уделять достаточное внимание молодым сотрудникам, с целью заинтересовать их продолжить свое профессиональное развитие в организации. Но при этом не стоит забывать и о сотрудниках, относящихся к пожилому возрасту, т.к. данный вид персонала имеет ценный профессиональный опыт, знания и умения, которые являются очень ценными для компании. Недостаточное внимание к той или иной категории сотрудников, может привести к повышению текучести кадров и как следствие снижение эффективности работы всей организации.

В ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО большинство сотрудников, одной из основных проблем считают неудовлетворительные критерии оценки труда (как правило, они субъективны, например, в отношении практики оплаты труда в зависимости от продолжительности работы в организации), а также недостаточно хорошие условия труда и отсутствие карьерного роста в организации.

Для обеспечения интересов и работника, необходимо провести оценку индивидуального вклада каждого сотрудника, и разработать систему премирования, гарантирующую каждому сотруднику оплату труда в зависимости от эффективности трудовой деятельности и роста производительности организации.

Для этого необходимо разработать систему аттестации персонала и план карьерного роста, с учетом личных заслуг и знаний работника. Улучшить условия работы. Достичь решения этих задач можно, на мой взгляд, только при условии разработки программ стимулирования труда в государственной организации.

Глава 3. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления ПЕРСОНАЛОМ организацией

3.1 Разработка и обоснование предложений по повышению эффективности управления персоналом организацией

В ходе проведённого анализа видно, что оплата труда ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО имеет свои особенности и недостатки, а совершенствование его механизма регламентировано как федеральными, так и ведомственными нормативно-правовыми актами. Тем не менее, проблема разработки программ стимулирования труда в государственной организации имеет место быть и требует самого пристального рассмотрения. Направления и ожидаемый результат стратегии по разработке программ стимулирования труда в государственной организации целесообразно представить с помощью рисунка 3.1.

Рис. 3.1 Направления и ожидаемый результат стратегии по разработке программ стимулирования труда в ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО

Одной из главных задач менеджмента персонала в рамках предприятия - это создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда. Таким образом, необходимо представить план мероприятий по реализации программ стимулирования труда и, ответственных лиц и сроки реализации плана, см. таблицу 3.1.

Таблица 3.1

Наименование этапа и ответственные исполнители разработки программ стимулирования труда в ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО

Наименование этапа реализации проекта	Содержание работ	Регламентирующий документ	Ответственный исполнитель	Сроки реализации
Подготовительный	Разработка нового положения об оплате труда	Трудовой кодекс РФ Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2012 год	Кадровая служба	Не более недели
Диагностический	Разработка системы оценочных критериев	Аттестационный лист по оценке работы сотрудников относящихся к категории «специалист» и «рабочие»	Начальники отделов, менеджер по персоналу	1,5 - 5 месяцев
Диагностический	Разработка системы оценочных критериев	Лист оценки условий труда сотрудников относящихся к категории «рабочие» и «специалисты»	Кадровая служба	1 месяц
Основной	Разработка системы оплаты сверхурочных часов	Трудовой кодекс РФ ст. 99 часть 2 и ст. 152 Табеля рабочего времени	Бухгалтерия, кадровая служба	2 недели
Основной	Разработать систему премирования на основании результатов текущих оценок (оценочных критериев)	Положение о премировании рабочих	Кадровая служба, главный бухгалтер	1,5 - 2 месяца

На первом подготовительном этапе необходимо разработать новое положение об оплате труда ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО согласно трудовому кодексу и Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2012 год. Предложенное нами Положение об оплате труда ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО представлено в Приложении 1.

На втором этапе - диагностическом, необходимо разработать систему оценочных критериев для рабочих и специалистов, так как именно от качества выполняемости и высокой выработки именно этой категории трудовых ресурсов зависит повышение эффективности деятельности предприятия.

1. Месячная оценка - обобщение и анализ накопленной текущей оценки по итогам месяца. Целью данной оценки является обоснование решения о форме и размере денежного и неденежного вознаграждения, корректировка ставших систематическими нежелательных форм трудового поведения, накопление данных для следующих видов оценки.

2. Квартальная оценка - обобщение и анализ накопленной текущей оценки по итогам квартала, проведение собеседования с оцениваемыми специалистами. Целью данной оценки является регулирование трудового поведения работников, сопоставление достигнутых результатов с поставленными задачами, устранение причин негативных результатов и форм поведения, выявление и отслеживание резерва специалистов для профессионально-должностного продвижения, оптимизация нагрузки и распределение функций, выявление необходимости переподготовки или повышения квалификации, определение размера и формы материального и нематериального стимулирования. 3. Годовая оценка - обобщение, дополнение и анализ накопленной текущей оценки по итогам года, собеседование по результатам оценки. Целью данной оценки является оперативный анализ соответствия специалиста занимаемой должности, анализ причин негативных результатов и факторов повышения эффективности работы, разработка планов работы, корректировка отношения к труду, выработка рекомендаций для профессионально-должностных перемещений. Результаты годовых оценок используются при аттестации персонала.

Оценку результатов деятельности персонала за месяц целесообразно проводить по «5» бальной системе в форме предложенного нами аттестационного листа (таблица 3.2).

Таблица 3.2

Аттестационный лист по оценке работы сотрудника ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО (за месяц, квартал, год)

№ п/п	Наименование показателя оценки	Оценка в балах	Комментарий руководителя
1	Степень сложности труда (К1) Выполняемая работа превышала требования должностной инструкции по сложности или существенно ниже их
2	Степень напряженности труда (К2) В процессе работы сотрудник выполнял дополнительно обязанности временно отсутствующего работника или часть его обязанностей выполняли другие сотрудники
3	Степень качества труда (К3) Аккуратность и тщательность в выполнении работы, соответствие ее стандартам качества
4	Уровень планирования труда (К4) Продемонстрирована способность устанавливать цели, разрабатывать и внедрять планы действий, адаптировать их в соответствии с изменениями
5	Уровень организации труда (К5) Способность координировать ресурсы и время для достижения результатов
6	Способность к руководству (К6) Умение руководить и мотивировать других, устанавливать стандарт, оценивать работу других и способствовать ее улучшению
7	Коммуникабельность (К7) Способность эффективно информировать других, ясно выражаясь в письменной и устной формах
8	Отношение к работе (К8) Четкое и добросовестное отношение к труду

Также на диагностическом этапе, необходимо объективно изучить условия труда сотрудников организации относящихся к категории специалистов и рабочих. Для этого, мы разработали лист оценки, в основе которого лежат главные критерии, отвечающие комфортным условиям труда. Экспертная комиссией состоящей из работников отдела кадров, при осмотре рабочего места должна выразить степень удовлетворительности, тех или иных показателей по 5-ти бальной шкале, где «0» не удовлетворительно, а «5» - очень хорошее состояние (таблица 3.3).

Таблица 3.3

Лист оценки рабочего места сотрудника ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО

№ п/п	Наименование показателя оценки	Оценка в балах	Комментарий эксперта
1	Температура (Л1) Комфортная температура в помещении в зимнее и летнее время
2	Вентиляция (Л2) Возможность проветривать помещение
3	Шум (Л3) Наличие дополнительных шумов мешающих выполнению служебных обязанностей
4	Освещение (Л4) Достаточное освещенность рабочего мета (в утреннее и вечернее время)
5	Цвет (Л5) Цветовая отделка рабочего помещения
6	Ремонт (Л6) Наличие ремонта в рабочем помещении (срок давности не более 3 лет)
7	Техническая оснащенность (Л7) Наличие на рабочих местах необходимого технического оборудования (инструменты, офисная техника и т.д. в зависимости от должности работника) Также оценивается исправность техники.
8	Безопасность (Л8) Соблюдение техники безопасности на рабочем месте (отсутствие оголенной проводки, торчащих гвоздей и т.п.)
9	Меблировка (Л8) Наличие на рабочих местах необходимого количества мебели и ее исправность.

На третьем этапе необходимо разработать систему оплаты сверхурочных часов. Проблема вызвана вследствие пассивного отношения рабочих к работе сверх нормы. Таким образом, в целях повышения эффективности системы управления персоналом ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО нами было рекомендовано в соответствии с Трудовым кодексом РФ:

За работу в сверхурочное время (сверхурочную работу) произвести оплату за первые два часа в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере.

По желанию работника(ов) вместо оплаты труда в сверхурочное время (сверхурочную работу) компенсировать предоставлением дополнительного времени отдыха продолжительностью не менее отработанного сверхурочно.

На четвёртом этапе необходимо предложить систему премирования на основании результатов текущих оценок (оценочных критериев). Если в организации утверждено положение о премировании работников, а в трудовых или коллективных договорах дается ссылка на это положение, то организация вправе отразить в составе расходов на оплату труда, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль, премии работникам. Применяя систему премий, с экономической точки зрения выгодно, можно снизить свои издержки или повысить производительность труда, так как условия и размеры премиальных выплат находятся в прямой зависимости от работоспособности трудовых ресурсов.

Как правило, премиальное положение состоит из нескольких разделов:

Общие положения

Размер премий (по показателям премирования)

Порядок назначения и выплаты премии (по видам премий) и т.д.

I. Общие положения:

Настоящие положение о премировании является локальным нормативным актом, регламентирующим показатели премирования работников, размер и порядок назначения премий, иные вопросы, касающиеся премирования работников.

Положение вводится с целью повысить материальную заинтересованность рабочих ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО.

Момент вступления положения о премировании работников в силу может быть определен в самом тексте документа или в приказе руководителя организации.

Положение о премировании может действовать до его отмены либо до принятия нового локального акта, регулирующего вопросы премирования. Срок действия локального акта организации при отсутствии упоминания об этом в тексте является неограниченным. Действие положения о премировании может быть также ограничено во времени установлением в самом положении срока его действия.

Если положение о премировании является составной частью коллективного договора, то оно прекращает действовать одновременно с истечением срока, на который заключен договор.

II. Размер премий:

За выполнение производственных показателей работники могут ежемесячно премироваться с учетом достижения всех качественных показателей в следующих размерах: рабочие - до 100 процентов месячной тарифной оплаты.

Размер премии зависит от качества и срока производственных результатов, от профессионального мастерства, высоких достижений в труде, выполнение нормы выработки в полном объеме и иные подобные показатели.

На усмотрение руководителя предусматриваются выплаты стимулирующего характера к праздничным датам.

III. Механизм назначения премии:

Решение о премировании принимается исполнительным органом предприятия (начальником ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО) на основании служебных записок руководителей подразделений.

Периодичность начисления - месяц.

При решении о премировании учитываются понижающие факторы:

Меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор)

Упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей

Нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты

Грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии

Невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия

Прогул

Появление на работе в нетрезвом состоянии, либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин

Утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника.

Далее необходимо провести обоснование предложенных нами методов по повышению эффективности управления организацией.

При совершенствовании действующей тарифной системы ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО, было принято решение уделить главное внимание отражению с ее помощью различий в деловых качествах работников за счет индивидуализации тарифных ставок в пределах существенно расширенного диапазона («вилки») ставок.

При постановке вопроса о выработке исходного диапазона дифференциации тарифных ставок, устанавливаемых работникам, в государственном учреждении рассматриваются следующие основные функции, которые было бы целесообразно возложить на этот диапазон:

учет различной степени напряженности норм труда (трудовых обязанностей) в связи с невозможностью методически установить сразу нормы равной напряженности;

учет различий в степени выполнения норм труда, трудовых обязанностей, поскольку реальные различия в степени выполнения норм трудовых затрат также могут отклоняться от средних до 40-50% в каждую сторону;

добровольное или осуществляемое под нажимом администрации обременение работника дополнительными обязанностями (руководство отделом, бригадой, звеном, расширение зон обслуживания, совмещение профессий и т.п.);

дополнительное вознаграждение высоких трудовых достижений, соответствующее по своему содержанию надбавкам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, за выполнение особо важных работ, персональные надбавки;

вознаграждение прироста трудового потенциала за счет окончания специальных образовательных учреждений, т.е. стимулирование нарастания трудового потенциала работника;

степень дисциплинированности работника в процессе трудовой деятельности (наличие опозданий, прогулов, нарушение правил техники безопасности, технологических режимов осуществления работ и т.п.);

степень рациональности использования работниками фонда своего рабочего времени (наличие неоправданных целодневных отсутствий на работе по личным причинам).

Таким образом, в результате реализации этого комплекса мероприятий в системе оплаты труда будет решена главная проблема, это отсутствие чётко закрепленной связи между заработной платой работников и конкретными результатами их деятельности.

Одной из главных задач разработки программ стимулирования труда - это создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда.

На предприятии ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО нам видится необходимость разработки системы оценочных критериев для рабочих, так как именно от качества выполняемости и высокой выработки именно этой категории трудовых ресурсов зависит повышение эффективности деятельности всей организации.

Разработка программ стимулирования труда в первую очередь направлена на ее эффективность, т.е. повышение производительности труда, по каждому сотруднику в этих целях необходимо проводить оценку эффективности, его трудоспособность и качество работы.

Для оценки индивидуальных результатов труда в ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО также необходимо использовать следующие три группы показателей:

1. Качество работы

А. Уровень знаний, способностей, дарований: профессиональные знания; знание особых предписаний или знание в специальных областях; наблюдательность (способность замечать недостатки, неполадки и источники ошибок); внимательность; способность к концентрации внимания; коммуникабельность; сообразительность; определенные умения и дарования (способности к иностранным языкам, умение вести переговоры, организаторский талант, технические данные, склонность к импровизации); уровень мобильности и способность к переключению на новую работу.

Б. Характеристика качества выполнения работы: самостоятельность; самоконтроль; целеустремленность; надежность; тщательность; точность; соблюдение порядка; соблюдение инструкций и контроль за ходом работы; разделение труда; соблюдение сроков; безопасность методов труда.

2. Количественные показатели труда и темп работы. Для оценки этого критерия в зависимости от особенностей рабочего места применяются следующие показатели: объем выполненных работ; затраты времени на выполнение отдельных заданий; стабильность результатов труда; способность переносить нагрузки в условиях особых требований (выполнение задания в условиях ограниченного времени).

3. Готовность к выполнению заданий. Этот критерий профессионального уровня персонала, в зависимости от особенностей рабочего места, может оцениваться по следующим показателям: готовность к выполнению заданий как при нормальном ходе работы, так и в экстренных случаях; инициативность; стремление учиться для использования прогрессивных нововведений на рабочем месте; готовность к сотрудничеству с положительным влиянием на результаты труда рабочей группы; готовность нести ответственность; полное использование своих полномочий.

На основе полученных данных возможна организация работы по планированию карьеры сотрудников. Организации в лице менеджера по персоналу необходимо выявить потребности и возможности в области развития кадров. Для оценки этих возможностей, на наш взгляд целесообразно использовать консультирование менеджером по персоналу и непосредственным руководителем работника, с целью изучения его способностей, умений, навыков и знаний и рассмотрение его кандидатуры по итогам рабочего года, на продвижение по карьерной лестнице. Данный способ является наиболее распространенным и дешевым, а также его применение возможно по отношению к работникам средней категории, которыми в нашем случае являются работники категории «специалисты». При планировании карьеры сотрудников, необходимо помнить, что возможно передвижение сотрудника как по «вертикали», т.е. продвижение работника вверх по служебной лестнице, так и по «горизонтали», т.е. ротация. Ротация имеет следующие виды: 1) кольцевая: работник, пройдя ряд должностей за определенное время, возвращается на свою прежнюю должность; 2) короткая: прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей,; 3) безвозвратная: продвижение без возврата на свою прежнюю должность.

На наш взгляд необходимо чередование различных способов продвижения сотрудника по карьерной лестнице, в нашем случае это позволит почувствовать работникам, относящимся к категории «специалистов», то что так для них важно - возможность карьерного роста в организации. Что как мы предполагаем, понизит текучесть кадров в данной категории сотрудников.

В результате проведенных исследований были выявлены потребности, которые являются наиболее значимыми для рабочих. К ним относятся потребности в хороших условиях труда, данный фактор по результатам опроса является наиболее значимым для 86% сотрудников из числа всех нами опрошенных. Это связано с тем, что руководство не уделяет должного внимания этим вопросам. Для оценки условий труда, мы использовали следующие наиболее значимые критерии:

Температура. В рабочих помещениях нужно поддерживать постоянную температуру, так как резкая смена температуры на рабочем месте и месте отдыха может привести к отрицательному воздействию. Поэтому необходимо проверить состояние отопительных приборов, а в помещениях выходящих на солнечную сторону установить вентиляторы или кондиционеры. В зимние периоды времени потоки холодного воздуха, и сквозняки проникают в помещении из-за одинарного застекления окон. Поэтому в помещениях, где имеется одинарное застекление, следует установить двойное. Или утеплять окна на зиму.

Вентиляция. Вентиляция в большинстве рабочих помещений осуществляется через окна, форточки и фрамуги. Через данные отверстия происходит проветривание помещения, но поскольку вентиляционные отверстия находятся в верхней части окна, то это способствует проветриванию, только верхней зоны помещения.

Но у естественной вентиляции есть свои недостатки, к которым относятся: невозможность очистки воздуха от пыли, создания постоянных условий проветривания, а также ограниченные возможности распределения воздуха по рабочим местам.

Для устранения недостатков естественной вентиляции и улучшения условий труда следует применять механическую вентиляцию. При этом виде вентиляции приточный воздух можно нагревать или охлаждать, увлажнять или осушать, а удаляемый из помещения - очищать от содержащейся в нем пыли, газов и т. п. Кроме того, механическая вентиляция позволяет распределять воздух по рабочим местам в необходимом количестве.

Шум. Уменьшение шума достигается за счет применения звукопоглощающей отделки стен и потолка. В качестве звукопоглощающих конструкций следует применить пористые плиты - перфорированные или гладкие (древесноволокнистые, плиты типа «пемзолит» и др.), маты из стеклянного или минерального волокна, минеральной пробки (обычно эти маты обертываются в мешковину и защищаются снаружи металлической сеткой); перфорированные листы (металлические, древесноволокнистые, асбестоцементные, виниловые и др.), за которыми располагается слой пористых поглотителей; дырчатые конструкции (из дырчатого кирпича и панелей и др.).

Для предупреждения отрицательного воздействия температуры, шума и вибрации также предлагается установить регламентированные перерывы по 3-5 минут. Отдых оказывает благоприятное влияние на работоспособность человека, но при этом должны быть созданы комфортные условия, позволяющие во время отдыха восстановить свое психофизиологическое состояние.

Освещение. Для обеспечения наилучших условий освещения, следует произвести замену ламп накаливания люминесцентными. Также провести дополнительные источники освещения в случае их недостаточного количества.

Также на эффективность работоспособности влияет цветовая окраска рабочего помещения, поскольку доказано, что цвет может воздействовать на эстетическое восприятия человека, его психику, а значит и на его общее самочувствие, что непосредственно отражается и на работе сотрудника.

Там где наблюдается недостаточная освещенность, стоит выбрать окраску белого цвета или других пастельных светлых тонов. Это касается как окраски стен, так и потолков. Также немаловажным является планировка рабочего места. Совершенствование планировки рабочего места должно быть направлено на устранение лишних и нерациональных трудовых движений, максимальное сокращение перемещения рабочего относительно материальных элементов трудового процесса, а, следовательно, на повышение эффективности труда и снижение утомляемости рабочего.

Рациональная планировка рабочего места должна предусматривать четкий порядок и постоянство в размещении инструментов и приспособлений, документации, деталей, заготовок, как в процессе работы, так и при их хранении и обеспечивать удобную рабочую позу, выполнение трудовых процессов с максимальной экономией движений рабочего, а также полную безопасность труда. При планировке рабочего места следует создавать условия для его эффективного обслуживания не только в нормальной, но и в аварийной обстановке.

Все выше перечисленные факторы при их игнорировании со стороны руководства могут приводить к негативным последствиям как для работника в виде раздражительности, утомляемости, не возможности сосредоточиться, так и для организации в целом, поскольку физические недомогания и психологический дискомфорт рабочих будут приводить к снижению показателей эффективности труда.

Далее необходимо провести оценку эффективности разработанных нами программ стимулирования.

3.2 Оценка эффективности разработанных предложений

Ключевыми факторами стимулирования труда в организации является, личная заинтересованность работника в повышении эффективности своего труда и показателей качества и производительности всей организации. Но при этом заинтересованность сотрудника напрямую зависит от объективных, правильно и тщательно разработанных критериев его личной производительности. Правильно разработанная система стимулирования, позволяет достичь положительных результатов, за счет снижения производственных затрат, повышения трудовых показателей, обусловленных рамками деятельности организации.

Для оценки эффективности труда необходимо использовать результаты аттестации, которые фиксируются в специально разработанных аттестационных листах, таблица 3.4. Используя данные аттестационных листов, рассчитывают коэффициенты эффективности труда () по каждому рабочему.

Таблица 3.4

Результат аттестационного листа

ФИО сотрудника
Оценка в баллах	Средний бал	Продолжите-льность выполнения работы в днях
(К1)	(К2)	(К3)	(К4)	(К5)	(К6)	(К7)	(К8)
Б1	Б2	Б3	Б4	Б5	Б6	Б7	Б8	Бср	Д

Коэффициент эффективности труда производственных рабочих может быть рассчитан по следующей формуле:

(7)

где Кэф - коэффициент эффективности труда персонала;

Б ср - средний бал оценочных показателей;

Q - количество оценочных показателей;

Д - продолжительность выполнения работы в днях.

Премиальные выплаты с учетом индивидуальных качеств, выраженных через оценочные коэффициенты, отражающие опыт и значимость работы, отношение к труду, результативность труда каждого сотрудника рассчитывается по формулам:

(8)

(9)

где - размер премиальной выплаты сотрудника;

- заработная плата за текущий месяц сотрудника;

- показатель качества;

- базовый размер премии (на предприятии установлен в размере 100% от заработной платы;

- средний оценочный бал сотрудника

- количество оценочных баллов

- максимальное количество баллов определяемое как 8*5 = 40

Источником реализации программы стимулирования труда является фонд оплаты труда. Фонд оплаты труда включает следующие статьи:

тарифный оклад исходя из тарифной ставки работника и отработанной нормы часов;

премиальный фонд, равный 100% при условии достижения качественных показателей;

оплата сверхурочно отработанного времени;

районный коэффициент.

Таблица 3.5

Распределение фонда оплаты труда на реализацию стратегии мотивации и оценки персонала, тыс. руб.

Наименование	Затраты
Фонд оплаты труда:	98 050,38
- тарифный оклад	37 050
- при условии достижения качественных показателей, планируемый премиальный фонд 100%	37 050
- переработка (оплата сверхурочных часов)	10 600,5
- доплата за вредные условия труда	560,7
- районный коэффициент	12 789,18

Эффективность предлагаемых нами мероприятий позволит определить таблица 3.5, рис. 3.2 и рис. 3.3 в которых представлен фонд оплаты труда в сравнении с существующей системой и предлагаемой автором базирующейся на тарифных ставках и программ стимулирования на основе премирования рабочих, согласно оценки за качественные показатели работы. Оценка работы рабочих может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед предприятием: своевременное и качественное выполнение заказов, рост прибыли предприятия за счет повышения эффективности системы управления персоналом и повышения выработки рабочих.

Таблица 3.6

Результаты внедрения реализации программы стимулирования труда в ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО

Показатели	До внедрения мероприятий	После внедрения мероприятий	Отклонение
Оплата труда, тыс. руб.	78 724,9	37 050	- 41 674,9
Премиальный фонд, тыс. руб.	4 646,5	37 050	+ 32 403,5
Доплата за вредные условия труда, тыс. руб.	398,3	560,7	+ 162,4
Оплата за сверхурочно отработанное время, тыс. руб.	-	10 600,5	+ 10 600,5
Надбавка по итогам за месяц, тыс. руб.	12 565,46	12 789,18	+ 223,72
Фонд оплаты труда персонала, тыс. руб.	96 335,16	98 050,38	+ 1 715,22
Численность рабочего персонала, чел.	628	628	-
Среднемесячная заработная плата, руб.	12 783	13 011	+ 228,0

Таким образом, из данных таблицы видно, что на предприятии среднемесячная заработная плата сотрудников ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО практически осталась на прежнем уровне, однако для получения гарантированной заработной платы необходимо выполнять качественные показатели, следовательно, применяя тарифную систему оплаты труда и программу стимулирования предлагаемые мероприятия дают возможность значительно повысить гибкость и действенность системы оплаты труда, так как сегодня на многих предприятиях важнейшим фактором, повышающим мотивацию работников является связь оплаты труда и того вклада, который работник вносит в достижение целей предприятия.

Окончательное решение об эффективности и целесообразности внедрения реализации программы стимулирования труда ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО необходимо принять в результате получения наибольшего значения экономической эффективности.

Расчет индекса эффективности () производится по формуле:

(10)

где ИЭр - индекс эффективности стратегического решения;

Зп - затраты на персонал, связанные с внедрением стратегии;

В - прирост выручки в результате роста производительности.