Совершенствование процесса управления персоналом на предприятии

В результате внедрения системы стимулирования труда ожидается рост производительности труда, более 3%, за счёт удовлетворения от выполняемой работы; стремление к достижению более высоких результатов; улучшения психологического климата в коллективе; обеспечение высокой зарплаты при условии повышения производительности труда; учёт индивидуального вклада работников; повышение мобильности и гибкости рабочей силы и форм её пользования; создание благоприятных условий труда.

Расчёт индекса экономической эффективности внедрения системы стимулирования труда ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО целесообразно представить с помощью таблицы 3.7.

Таблица 3.7

Расчёт индекса экономической эффективности внедрения системы стимулирования труда ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО

Показатели	До внедрения мероприятий	После внедрения мероприятий	Темп роста, %
Фонд оплаты труда персонала	96 335,16	98 050,38	101,8
Численность рабочего персонала, чел.	628	628	-
Среднемесячная заработная плата, руб.	12 783	13 011	101,8
Расчетная стоимость выполненных работ, услуг, руб.	19 967 906	20 566 944	103,0
Выработка рабочих, руб.	31 796,03	32 749,91	102,9

По данным таблицы можно судить об эффективности рекомендуемых мероприятий. На предприятии соблюдается условия расширенного воспроизводства, при котором темп роста производительности больше роста затрат на оплату труда, 102,9 > 101.8. В результате роста производительности абсолютное изменение стоимости выполненных работ, услуг составит 599038,0 руб. Тогда экономическая эффективность стратегических предложений по совершенствованию системы оплаты труда в ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО составит:

Индекс эффективности больше 1, следовательно затраты вложенные в трудовые ресурсы окупаемы, а комплекс мероприятий реализации программы стимулирования труда эффективен, так как значение показателя индекса эффективности (ИЭр), превышающее 1, свидетельствует об эффективности данной разработки.

Также целесообразно представить достоинства предлагаемых программ стимулирования труда ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО:

Удовлетворение от выполняемой работы;

Стремление к достижению более высоких результатов;

Улучшение психологического климата в коллективе;

Создание системы дисциплинарного воздействия;

Обеспечение высокой зарплаты при условии повышения производительности труда;

Учёт индивидуального вклада работников;

Повышение мобильности и гибкости рабочей силы и форм её пользования;

Создание благоприятных условий труда.

Таким образом, стимулирование труда эффективно только в том случае, когда руководители организации, понимают, что цель не просто заставить человека работать, а побудить делать лучше или больше. При этом не просто не только достигнуть этого уровня, но и оптимально поддерживать его на длительном периоде существования организации. На наш взгляд, эту цель можно достичь только при использовании системного подхода в стимулировании труда сотрудников организации.

Заключение

Центральным местом в управлении персоналом занимает проблема стимулирования и мотивирования работников организаций, поскольку это является основой управления трудовым поведением персонала и оказывает влияние на эффективность всей организации. При этом основной целью управления является разработка собственной системы стимулирования персонала, которая позволила бы побудить сотрудников к максимально эффективному стремлению и достижению целей организации.

В современной научной литературе не существует единой теории мотивации персонала, а те теории, которые представлены, как правило, сильно противоречат друг другу. На наш взгляд в любом случае, при разработке системы стимулирования не стоит опираться на какую-либо из уже существующих систем, а необходимо тщательно изучить структуру собственной организации, специфику деятельности, возможности и потенциал работников и разработать самостоятельно систему стимулирования и мотивирования наиболее точно учитывающую описанные выше факторы.

Основная цель данной работы - разработать программу стимулирования труда в государственной организации ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО.

Задачи, которые были решены для достижения цели работы:

изучены теоретические основы и современные тенденции технологии мотивации труда и ее роль в повышении эффективности деятельности предприятия;

проанализирован процесс стимулирования персонала в ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО;

разработаны мероприятия по совершенствованию стимулирования персонала ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО;

проведена оценка эффективности предложенных мероприятий.

Объектом нашего исследования выступали технологии мотивации персонала государственной организации - ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО.

Предметом исследования являлся процесс внедрения современных технологий мотивации персонала в деятельность организации ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО.

В первой главе нами были рассмотрены основные понятия управления организации, способы и методы повышения эффективности управления, а также трудовое поведение, мотивы и стимулирование, как одни из главных показателей эффективности управления предприятием.

Во второй главе были проведен анализ функционирования системы управления в ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО: была дана краткая характеристика организации, после чего был проведен анализ методов управления и выявлены основные проблемы по стимулированию персонала. В ходе анализа было выявлено, что наибольшая текучесть кадров свойственна таким категориям работников, как «специалисты» и «рабочие». В результате анкетирования выяснилось, что для «специалистов» наиболее значимыми факторами является возможность карьерного роста, а для «рабочих» - условия труда и материальная мотивация. Так же выяснилось, что заработная плата сотрудников, не зависит от результатов их деятельности. Выявлена неразвитая система материального и морального стимулирования персонала.

В третьей главе были предложены мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией персонала, разработано новое положение об оплате труда и начислении премий, разработаны анкеты для оценки персонала и условий труда работников. На основе этих данных можно, планировать дальнейшие мероприятия, такие как планирование карьерного роста сотрудников, премирование, улучшение условий труда. Все эти показатели будут на наш взгляд способствовать повышению эффективности организации в целом. После обоснования предложенных мероприятий, нами был произведен расчет его экономической эффективности, который подтвердил, что затраты вложенные в трудовые ресурсы окупаемы, а комплекс мероприятий реализации программы стимулирования труда эффективен.

Таким образом, стимулирование труда эффективно только в том случае, когда учитываются различные факторы, оказывающие влияние на деятельность организации. Внедрение же самих систем стимулирование занимает достаточно длительное время, и влечет за собой определенные материальные затраты, но при этом эффект, который может быть достигнут в результате данных мероприятий может быть значительно больше.

Список используемой литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/ Авдеев В.В.. - М.: 2007. - 421 с.

2. Алабугин А.А. Теория и практика менеджмента, Челябинск: 2009. - 415 с.

3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2003. - № 1. - С. 50-52.

4. Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 319 с.

5. Атаманчук, Г.В. Госудраственное управление/ Г.В. Атаманчук. - М.: РАГС, 2008. - 560 с.

6. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. - 2009. - № 4. - С. 28-31.

7. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. -- М.: ОАО "Издательство "Экономика", 2007. - 368 c.

8. Богачев Л.Ю. Персонал организации: проблемы организации деятельности/ Богачев Л.Ю.// Управление персоналом. -№ 5. -2005. -с. 26-28.

9. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2007.- № 11. - С. 14-19.

10. Варданян, И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования //Управление персоналом №4 2006

11. Василенко, И.В. Человек в социуме: мотивация и мобильность. Волгоград, 2008 - с. 92.

12. Виханский О.С., Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2008. - 296 с.

13. Гвишиани Д.М. Организация и управление/ Гвишиани Д.М. -М.: 2008. -411 с.

14. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда. М., 1999. С. 68.

15. Глазунова Н.И. Система государственного управления/ Глазунова Н.И. -М.: 2007. - 551 с.

16. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №5.

17. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2008.- № 1. - С. 169-174.

18. Десслер Г., Управление персоналом/ Десслер Г.. - М.; 2007. - 245 с.

19. Добролюбов Е. А., Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2009.- № 3. - С. 41-44.

20. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2007.- № 2. - С. 83-88.

21. Егоршин А.П. Управление персоналом/ Егоршин А.П. - М.: 2009. - 703 с.

22. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда /Зудина Л.Н. -М.:2007. - 358 с.

23. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - № 5.

24. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2008.- 508 с.

25. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2004.- № 8. - С. 32-37.

26. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2007.- 224 с.

27. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ Кибанов А.Я.. - М.: 2008. - 362 с.

28. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2006.- № 6. - С. 26-31.

29. Козычева Н.Б. Проблемы и задачи мотивации персонала/ Козычева Н.Б. // Менеджмент в России и за рубежом. - №2. - 2007. -51-62 с.

30. Кокорев В.П. Мотивация в управлении/ Кокорев В.П.,.- Барнаул: 2007. -433 с.

31. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2005.- № 1. - С. 38-41.

32. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2005.- № 5. - С. 63-66.

33. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях/ Лоутон А., Роуз Э. -М.: 2009. -277 с.

34. Макарова И.К. Управление персоналом /Макарова И.К - М.: 2008 г.

35. Моргунов Н.Б. Модели и методы управления персоналом/ Моргунов Н.Б.. - М.: 2008. - 254 с.

36. Одегов, Ю. Г., Журавлев, П. В. Управление персоналом: - М.: Финстатинформ, 2007. С. 631.

37. Поляков А. Оценка эффективности работы персонала// Кадры. - 2005 - №8 - С. 17-19

38. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации/ Пугачев В.П.. - М.; 2004. - 367 с.

39. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес 2005. - 315 с.

40. Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление. - М.: Юристь, 2004.- 320 с.

41. Широков А. Организационное проектирование//Муниципальная власть- 2005. - № 2. - С. 32-55

42. Широков А. Рекомендации по кадровому развитию //Государственная власть - 2005. - № 6. - С. 46-47

Приложение 1

Положение об оплате труда и премировании работников ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО

I. Общие положения

1.1. Настоящее положение разработано в соответствии с действующим законодательством РФ, Уставом ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО и является приложением к принятому на предприятии коллективному договору.

1.2 Положение устанавливает порядок оплаты труда и премирования работников с учетом характера производства и достигнутых результатов хозяйственной деятельности как предприятия в целом, так и его структурных подразделений.

1.3. В основу настоящего положения положены требования Трудового кодекса РФ (ст. 132 «Оплата по труду», ст. 133 «Установление минимальной заработной платы»), коллективный договор и внутренние локальные документы.

II. Оплата труда

2.1. Оплата труда предусматривает:

2.1.1. Построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование труда, тарифная система, премии, доплаты, надбавки).

2.2. Тарифная система, действующая в организации, предусматривает оплату труда всех работников на основе Единой тарифной сетки с различными часовыми тарифными ставками и тарификацией трудящихся на основе единых тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС), а в отдельных случаях -- с учетом специфики производства.

2.2.1. Отдельным категориям работников на основании индивидуальных заключенных договоров оплата труда может производиться в размерах, определенных условиями трудового договора. Постоянная и переменная части заработной платы не ограничиваются максимальным размером.

Структура заработной платы предусматривает основную заработную плату и дополнительную.

2.3. Основная заработная плата.

Основная заработная плата, начисляемая работнику, базируется на двух составляющих:

тарифной (постоянной) части и связанной с ней доплатами;

поощрительной (переменной) части.

2.3.1 Тарифная часть определяет количество и качество труда каждого работника, его квалификацию, профессиональные навыки и т. п.

2.3.2. Для части руководителей и специалистов определены две категории формирования постоянной (тарифной) части:

а) руководители, оплата труда которых производится по контракту;

б) руководители, специалисты, служащие и рабочие, оплата труда которых производится согласно штатному расписанию.

К доплатам, которые тесно связаны с тарифной частью, относятся:

доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (за неблагоприятные (вредные) условия труда);

доплаты за работу в ночное время, переработку графика;

доплаты, которые носят стимулирующий характер (за совмещение профессий, должностей и расширение зоны обслуживания; работу меньшей численностью; бригадирам (звеньевым) за руководство бригадой (звеном); классность;

прочие доплаты (за работу в выходные и праздничные дни; сверхурочные работы;

доплаты за профессиональное мастерство, за интенсивность труда;

доплаты за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени;

доплаты за время прохождения медицинского осмотра вне установленного графика работы;

сдельный приработок.

Доплаты устанавливаются на основании Трудового кодекса РФ.

2.3.3. Поощрительная часть (премии) выплачивается только при наличии средств от результатов финансово-экономической и хозяйственной деятельности организации в целом, кроме отдельных видов поощрений, которые оговариваются отдельно (премирование за индивидуальные показатели в работе рабочих ведущих специалистов, премирование в связи с юбилейными датами).

2.3.4. К поощрительной части оплаты труда относятся:

премия за основные результаты хозяйственной деятельности;

премия за индивидуальные показатели в работе;

вознаграждение по итогам работы за год;

поощрение трудящихся в связи с юбилейными датами;

поощрение женщин в честь Международного женского дня 8 Марта;

поощрение в связи с профессиональными праздниками.

2.4. Дополнительная заработная плата.

Дополнительная заработная плата включает единовременное поощрение (вознаграждение) за разовые работы, а также оплату времени отсутствия работника на рабочем месте, когда за ним, согласно Трудовому кодексу, сохраняется полностью или частично средний заработок (оплата времени очередных и учебных отпусков, времени выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.).

III. Выплаты социального характера

К выплатам социального характера относятся выплаты, которые государство в соответствии с законом и предприятие за счет собственных средств выплачивают с целью оказания материальной помощи (социальной защиты) трудящимся.

К выплатам социального характера относятся:

материальная помощь в случае смерти работника от общего заболевания или несчастного случая в быту;

компенсация морального вреда семье в случае гибели работника на производстве

IV. Формы и системы оплаты труда

4.1. Труд работников оплачивается повременно, сдельно, повременно-премиально или по иным системам оплаты труда.

Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

4.2. Порядок применения той или иной системы устанавливается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом структурного подразделения и отделом организации и оплаты труда организации.

4.3. В отдельных случаях руководство организации устанавливает индивидуальные условия оплаты труда.

4.4. В отдельных случаях в соответствии со ст. 702 Гражданского кодекса РФ руководство организации (заказчик) заключает договор подряда с отдельным работником (работниками) (подрядчиком) на определенную работу с оплатой по конечному результату. Основанием оплаты выполненной работы является акт приемо-передачи выполненной работы, подписываемый обеими сторонами.

V. Планирование фонда заработной платы и выплат социального характера

5.1. Фонд оплаты труда планируется в целом для всего предприятия и структурных подразделений ежеквартально с месячной разбивкой. Затраты на оплату труда включаются в ежемесячный бюджет.

В плановый фонд заработной платы структурных подразделений включается тарифная (постоянная) часть, рассчитанная исходя из установленной по отделу (цеху) предельной численности, среднего квалификационного разряда и постоянных доплат (за сменный режим работы; за неблагоприятные (вредные) условия труда, за руководство работой бригады (звеном); классность и т. д.). Доплаты, которые носят переменный характер, в том числе и сдельный приработок, планируются на плановый объем с корректировкой по результатам месяца с учетом нормы выработки.

Для подразделений, где производится премирование за индивидуальные показатели, планирование поощрительного фонда осуществляется в зависимости от плановых объемов с последующей корректировкой на фактический объем выполнения.

Для подразделений, где производится премирование линейного персонала («персональная надбавка»), сумма поощрительного фонда планируется в зависимости от плановых объемов с последующей корректировкой на фактический объем выполнения.

Сумма поощрительного фонда (премии за основные результаты хозяйственной деятельности) планируется в составе планового фонда структурного подразделения ежемесячно, исходя из финансовых возможностей предприятия.

Каждому подразделению устанавливаются на квартал суммы на выплату материальной помощи, выполнение особо важных заданий, оплату по договорам подряда.

Фонд оплаты труда уменьшается подразделению на величину фонда работников, находящихся в отпуске без сохранения заработной платы и на период простоя (из расчета 1/3 тарифной ставки).

VI. Премирование трудящихся ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО

6.1. Общие положения

Основной целью Положения является установление объективной оценки деятельности структурных подразделений и их вклада в общий результат финансово-экономической и хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Предложение о премировании по предприятию в целом и по каждому структурному подразделению выносится на заседание экономической комиссии и оформляется протоколом.

Премирование производится ежемесячно после подведения результатов работы

за предыдущий месяц.

Окончательные размеры поощрительных фондов по каждому структурному подразделению утверждаются руководителем ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО не позднее 25-го числа отчетного месяца.

6.2. Премирование работников за основные оценочные показатели

Для объективной оценки деятельности структурных подразделений предусмотрены основные оценочные показатели.

При невыполнении оценочных показателей отдельными структурными подразделениями предусматривается размер (процент) уменьшения поощрительного фонда не справившегося структурному подразделению.

6.2.3. На основании решения экономической комиссии поощрительный фонд структурного подразделения может корректироваться в сторону уменьшения на сумму оплаты по договорам подряда несписочного состава за прошлый (отчетный) месяц в случаях оформления договоров подряд, не связанных с производственной необходимостью.

Поощрительный фонд за основные оценочные показатели начисляется на установленную тарифную ставку с учетом фактически отработанного времени по установленному графику работы.

За выполнение показателей подразделений выплата поощрения производится за месяц независимо от выполнения показателей с начала года.

6.2.6. За структурным подразделением сохраняется право давать пояснения, представлять расчеты, справки, акты и т. д.; при невыполнении того или иного основного оценочного показателя, которые должны быть документально оформлены и представлены на заседание экономической комиссии.

6.3 Показатели депримирования

п/п	Показатель	Структурные подразделения, для которых он устанавливается	Размер уменьшения премии, %
1.	Превышение лимита использования хозяйственного транспорта	Руководители и ответственные за использование хозяйственного транспорта структурных подразделений	До 20% от суммы премии за основные оценочные показатели
2.	Случай нанесения предприятию ущерба в результате ненадлежащего выполнения своих обязанностей (аварии, простои и т. д.)	Все структурные подразделения организации	Уменьшение премии на сумму нанесенного ущерба, но не более 10% от суммы премии за основные оценочные показатели

Размещено на Allbest.ru