Управління персоналом в ПП "Слободище"

В безпосередньому підпорядкуванні начальника відділу по роботі з персоналом знаходиться один працівник, тобто всі функції щодо забезпечення здійснення ефективної системи управління персоналом розподілені між начальником підрозділу та його підлеглим, що є досить вагомим недоліком в роботі підприємства. Зрозуміло, що два, навіть і доволі компетентних співробітника не в змозі забезпечити оптимальне виконання всіх покладених на них функцій в основному із-за причини відсутності потрібного часу. Вище керівництво підприємства, переслідуючи мету економії витрат, не приділяє цьому питанню вагомої уваги, що і створює значні труднощі в роботі підприємства, адже люди - це той головний ресурс, той мотор, від якого залежить ефективність діяльності підприємства в цілому.

До основних функцій відділу кадрів у сфері стратегічного управління персоналом на підприємстві належать такі: 1. Активна участь у розробленні та вдосконаленні організа-ційної й управлінської структури підприємства. 2. Допомога керівництву в проведенні кадрової політики що-до наймання, переміщення, звільнення, скорочення персоналу. 3. Допомога лінійним та функціональним керівникам в орга-нізації виховної роботи з персоналом для підвищення продуктив-ності праці, відповідальності за якість виконання роботи, забез-печення нормального соціально-психологічного клімату в колек-тиві.

Зрозуміло, що ефективне управління персоналом підприємства неможливе без адекватної інформації. Тому відділ кадрів регулярно намагається збирати дані, що характеризують різні аспекти стану персоналу підприємства, та проводити їх детальний аналіз.

Процес формування персоналу на ПП «Слободище» передбачає проходження таких основних етапів: планування, набір, відбір, професійна адаптація (рис. 2.3). Цими процесами на підприємстві займається відділ кадрів, але через брак часу ці процеси розглядаються не змістовно і не в повному обсязі.

Процес планування персоналу на ПП «Слободище» охоплює 6 етапів:

1) кількісно-якісний аналіз наявного персоналу;

2) вибір методу планування;

3) здійснення розрахунку;

4) складання плану та джерел його забезпечення;

5) дослідження ситуації на ринку праці;

6) визначення перспектив.

Рис. 2.4 - Етапи формування персоналу ПП «Слободище»

В цілому, формування кількісного та якісного складу персоналу здійснюється за допомогою набору та відбору працівників і є невід'ємною функцією співробітників відділу кадрів ПП «Слободище». Прийом працівників починається з детального визначення того, хто потрібний підприємству. Традиційно в основі цього процесу лежить підготовка посадової інструкції, тобто документу, що описує основні функції співробітника, який займає дане робоче місце. Як правило посадова інструкція розробляється відділом кадрів разом з начальником відповідного відділу, де знаходяться вакантні місця.

Після того, як були розроблені всі вимоги до кандидата, відділ кадрів ПП «Слободище» безпосередньо приступає до реалізації наступного етапу - залучення кандидатів, головна задача якого - створення доволі прийнятного списку кваліфікованих кандидатів з метою подальшого відбору їх для заняття вакантних місць. Головними обмеженнями на цьому етапі - бюджет, який підприємство може витратити на розміщення рекламних оголошень.

Для залучення кандидатів підприємство ПП «Слободище» може використовувати цілий ряд методів, кожен з яких має свої переваги та недоліки. В свою чергу, ПП «Слободище» спочатку всі свої зусилля направляє на пошук кандидатів для заміщення вакантних робочих місць у «власному будинку», а вже потім виходить на ринок праці. Найбільш розповсюдженим методом внутрішнього пошуку майбутніх працівників є оголошення про вакантні робочі місця на спеціально надрукованих інформаційних листах, що розміщуються на дошці оголошень.

Також доволі розповсюдженим методом залучення кандидатів на підприємстві є метод підбору майбутніх працівників за допомогою співробітників підприємства. Цей метод є оптимальним з точки зору низьких витрат на залучення необхідної робочої сили. Проте підбір персоналу за допомогою співробітників організації сприяв поширенню та розвитку на підприємстві такої кадрової проблеми як прийом «по блату».

Також ПП «Слободище» використовує й зовнішнє джерело залучення кандидатів, а саме розміщення оголошень в засобах масової інформації, зокрема на радіо.

Також підприємство для заміщення вакантних місць звертається й до служби зайнятості, що дає можливість провести сфокусований пошук кандидатів при незначних витратах.

Існують зовнішні та внутрішні джерела набору (залучення) працівників на ПП «Слободище», кожен з яких має свої переваги й недоліки (табл. 2.14).

Таблиця 2.14 - Переваги та недоліки джерел залучення персоналу в ПП «Слободище»

Отже, з впевненістю, можна говорити про те, що не існує жодного оптимального методу залучення потенційних кандидатів, тому відділ кадрів повинен володіти всіма методами залучення персоналу на вакантні місця та розвивати й широко застосовувати й інші можливі методи.

Підбір кандидатів є основою для наступного етапу - відбору майбутніх працівників підприємства. Зміст цього етапу багато в чому залежить від традицій, культури організації, а також характеру посади, на яку приймається кандидат, проте в загальному вигляді етап відбору може бути представлений наступною схемою (рис. 2.4):

Рис. 2.5 - Схема процесу відбору кандидатів на заміщення вакантних місць на ПП «Слободище»

На етапі первинного відбору працівники відділу кадрів аналізують список кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам підприємства до майбутнього співробітника. Основна мета первинного відбору полягає у відсіюванні кандидатів, які не володіють мінімальним набором характеристик, котрі необхідні для заняття вакантного робочого місця. Як правило, стадія первинного відбору закінчується формуванням кінцевого списку кандидатів, які найбільше відповідають вимогам підприємства.

Далі, на наступному етапі, начальник відділу кадрів ПП «Слободище» проводить індивідуальну співбесіду з відібраними, в результаті первинного відбору, кандидатами. Результати співбесіди завжди фіксуються начальником відділу кадрів документально у вигляді спеціальних форм оцінки кандидатів. Результати співбесіди містять оцінку кандидата та пропозицію стосовно продовження чи припинення роботи з ним. Висновок стосовно результатів співбесіди начальник відділу кадрів передає керівнику відповідного підрозділу чи начальнику цеху, які і приймають подальші рішення щодо даного кандидата.

Якщо керівник відповідного підрозділу чи начальник цеху задоволений результатами співбесіди, що була проведена начальником відділу кадрів, він назначає зустріч з кандидатом.

Якщо кандидат пройшов усі ці етапи та задовольнив усім вимогам, що пред'являлися лінійними керівниками, то з ним оформляється трудовий договір, що підтверджується наказом про прийняття на роботу.

Таким чином, найважливішим завданням керівників на наступному етапі є надання допомоги в успішній інтеграції його в організацію.

Практично адаптація починається з процесу одержання працівником інформації про історію підприємства, продукцію, що випускається, надавані послуги, структуру управління, правила внутрішнього розпорядку, пільги для співробітників, про можливості підвищення кваліфікації та кар'єрне зростання тощо. Всі ці відомості надаються працівникові фахівцями відділу кадрів. А ознайомлення з робочим місцем проводиться безпосереднім лінійним керівником. Він представляє нового працівника колегам, знайомить з виробничими функціями, дає можливість спостерігати за роботою колег. При необхідності, призначають куратора нового працівника на перший робочий день. Важливо допомогти новому робітнику швидко адаптуватися на робочому місці та увійти рівноправним членом у свій колектив, тому що від того як швидко він це зробить буду залежати його повноцінне використання.

Персонал підприємства спроможний забезпечити усі необхідні виробничі та управлінські функції при здійсненні господарської діяльності. Тому, кількісний та якісний склад персоналу, ефективність його формування та використання мають безпосередній вплив на загальний рівень ефективності господарської діяльності.

РОЗДІЛ 3. НАПРЯМКИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСИТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПП «СЛОБОДИЩЕ» БЕРДИЧІВСЬКОГО РАЙОНУ ЖИТОМИРСЬКОЇ ОБЛАСТІ

3.1 Напрямки удосконалення системи управління персоналом підприємства

В системі ефективного управління формуванням персоналу ПП «Слободище» важливе місце повинна займати оцінка професійної придатності працівників вимогам робочого місця або посади. Складність процесу оцінки персоналу обумовлюється необхідністю формування системи об'єктивних критеріїв, чинників і показників оцінки. Процеси, що відбуваються в економіці, формують нові вимоги до якості робочої сили, які визначають конкурентоспроможність працівника на ринку праці. Умовно їх можна розділити на декілька груп.

На нашу думку основні тенденції в розвитку функції керування персоналом ПП «Слободище» можна звести до наступних груп змін:

- перехід від «керування кадрами» до «керування персоналом». У першому підході фахівці кадрової служби часто навіть не інформовані про ділову стратегію підприємства і зв'язок між діяльністю організації і плануванням персоналу в більшості випадків слабка. Функція керування персоналом, навпроти, є частиною стратегії, і виконує інтегруючу роль. Основні зрушення в цьому напрямку можна описати як перехід від вертикального керування і централізованої кадрової функції і планування персоналу як реакцію на виробничі плани до горизонтального управління, децентралізованої кадровій функції і плануванню трудових ресурсів;

- перехід від підходів стандартної кадрової роботи до стратегічного процесу керування персоналом. Акцент зміщається з підбора і розміщення кадрів на включення функції керування персоналом в процес формування і реалізації стратегії організації. Так, якщо стратегія підприємства спрямована на підвищення якості продукту і потреба в трудових ресурсах може бути легко задоволена на зовнішньому ринку праці, найбільш значимим інструментом керування буде реалізація стратегії підбора і мотивації кадрів. Якщо ж мети підприємства сфальцьовані навколо недорогого стандартного продукту і на ринку праці маються значні ресурси некваліфікованої робочої сили, тоді стратегічним вибором при керуванні персоналом може стати удосконалювання контролю за використанням робочої сили. Коли стратегічною метою є цінова конкуренція продуктів високої якості, а ринок праці не може задовольняти потреби в робочій силі, доцільна стратегія розвитку трудових ресурсів з акцентом на підвищення професійної компетенції кадрів;

- перехід від виконання фрагментарних кадрових функцій до залучення в керування персоналом лінійного керування. Керування персоналом несе із собою нову важливу функцію - надання допомоги лінійному менеджментові в розвитку і кращому використанні знаходяться в його веденні трудових ресурсів. Фахівець з керування персоналом повинний бути висококваліфікованим радником і консультантом вищого і лінійного менеджменту, що допомагає їм вирішувати загальні проблеми. Тому фахівці з керування персоналом часто стають внутрішніми консультантами в підборі кадрів, оцінки їхньої мотивації, обґрунтуванні напрямків розвитку кар'єри, проведенні організаційно-культурних змін;

- професіоналізація функції керування персоналом. Стратегічний характер функції керування персоналом, залучення лінійного керівництва в її реалізацію, а також підвищення її консультативного характеру приводить до необхідності її професіоналізації. Якщо раніш начальником відділу кадрів могла бути практично будь-яка людина, здатна керувати невеликим штатом службовців, то сьогодні зростаюча роль керування персоналом, підвищення його статусу до задачі вищої ланки керування, ускладнення техніки підбора, розміщення, розвитку, мотивації, просування і використання людського потенціалу робить цю професію однієї з найважливіших для виживання й успіху підприємницьких структур;

- посилення акценту на керування змінами. Оскільки гнучкість і здатність до змін представляють сьогодні ключові характеристики бізнесу, а основним бар'єром (як і фактором змін) є люди, однієї з найважливіших функцій керування персоналом стає активне керування змінами й організаційний розвиток. Як правило, здатність до змін зв'язана з більш високим рівнем утворення, більш широкою кваліфікацією, здатністю до перенавчання, рівнем творчості персоналу. Це ставить більш складні задачі для техніки і методів оцінки і підбора, тренінгу і розвитку працівників.

- розширення і поглиблення соціального партнерства і трудових відносин. Партнерство означає визнання взаємозалежності, солідарності, соціальних інтересів різних суспільних груп, їхнього права брати участь у політичних і економічних процесах, прийнятті управлінських рішень. У цьому контексті керування персоналом відіграє найважливішу роль у розвитку цього процесу і використанні його як інструмента підвищення ефективності керування праці. Партнерство й участь у діяльності на вибір стратегії підприємства (або інших важливих рішень) поліпшує трудові відносини і психологічний клімат в організаціях. Співробітники виявляють розуміння проблем організації, стають більш активними в підвищенні продуктивності і розподілі доходів, істотно змінюють своє відношення до трудових контактів. У свою чергу, підтримку творчого потенціалу співробітників вимагає визначених організаційних рішень, пошук і реалізація яких складає важливу задачу керування персоналом. Серед методів створення і підтримки атмосфери творчості і співробітництва в організації можна назвати: залучення співробітників у роботу з постановки цілей і виробленню стратегій діяльності; делегування відповідальності і звільнення співробітників від дріб'язкової опіки; точне визначення рівня складності задач, пропонованих для рішення, відповідно до можливостей співробітників; зворотний зв'язок із приводу роботи співробітників і визнання їхніх успіхів; справедливий характер винагороди за результатами роботи; використання широкого набору стимулів мотивуючих до роботи; раціоналізація й автоматизація рутинної роботи (у тому числі з використанням можливостей сучасних інформаційних технологій), спеціальна організація творчих дискусій і семінарів, мозкових штурмів, кружків якості й інших заходів, що вимагають творчої колективної роботи, увага до особистих якостей, успіхам, особливостям, обставинам життя співробітників, турбота про професійний і особистісний розвиток співробітників.

- удосконалювання принципів і системи мотивації. Система стимулювання мотивації праці проходить розвиток від зрівняльних принципів оплати за посаду і явку на роботу, до удосконалювання оплати за результат і конкретний внесок у досягнення цілей організації, формування усвідомлених установок на підвищення власної компетенції як фактора успіху. У цьому зв'язку найбільш важливими принципами підвищення мотивації сьогодні є:

- створення атмосфери взаємної довіри, переконливість прийнятих рішень і зворотний зв'язок;

- система збереження зайнятості; забезпечення рівних можливостей для зайнятості, підвищення в посади й оплати праці в залежності від досягнутих результатів; захист здоров'я, забезпечення нормальних умов праці; справедливий розподіл доходів від підвищення продуктивності між найманими робітниками і підприємцями;

- перехід від підвищення кваліфікації до всебічного розвитку трудових ресурсів.

підприємство персонал управління

3.2 Шляхи удосконалення системи управління персоналом підприємства