Управління персоналом в ПП "Слободище"

Теоретичні основи системи управління персоналом. Загальноекономічний аналіз діяльності підприємства ПП "Слободище". Характеристика системи менеджменту. Процес відбору кандидатів на заміщення вакантних місць. Групи автоматизованих систем управління.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык украинский
Дата добавления 26.06.2014
Размер файла 2,1 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВСТУП

В умовах невпевненості у майбутньому та нестійкості ринку, спричинених кризовими явищами, виникають і труднощі як в управлінні, так і у розробці стратегії розвитку підприємств. Одним з ресурсів підприємства, який здатний забезпечити його цілі є персонал. Відповідно виникає потреба у створенні механізмів його розвитку, що є ключовим у розробці ефективної системи управління. На сьогоднішній день основними вимогами до працівника повинні стати: конкурентоспроможність та здатність адаптуватися до змін зовнішнього і внутрішнього середовища. Усі ці фактори спонукають підприємства впроваджувати різні варіанти стратегічного розвитку та використовувати безліч сучасних інструментів менеджменту.

Протягом останніх років питання управління персоналом все частіше стають об'єктом наукових досліджень як вітчизняних, так і зарубіжних учених. Значне місце займають проблеми управління персоналом у працях таких зарубіжних вчених, як Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоурі Ф., Грейсон Д.К., О'Делл К. Питаннями управління персоналом серед українських вчених займалися Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є., Власова А.М., Савчук Л.М., Савінова В.Б., Яремчук Р.Ю.

Однак незважаючи на значну кількість публікацій, питання управління персоналом залишаються актуальними та потребують подальшого детального дослідження.

Метою курсової роботи є удосконалення управління персоналом досліджуваного підприємства. Для досягнення поставленої мети слід виконати наступні завдання:

- теоретично дослідити сутність персоналу підприємства;

- вивчити сучасні напрямки управління персоналом на підприємстві;

- дати організаційно-економічну характеристику об'єкту дослідження;

- здійснити аналіз системи управління підприємством;

- проаналізувати систему управління персоналом об'єкту дослідження;

- запропонувати шляхи підвищення ефективності управління персоналом об'єкту дослідження.

Предметом дослідження є процес управління персоналом підприємства з використанням зарубіжного досвіду. Об'єктом дослідження ПП «Слободище» Бердичівського району Житомирської області.

Теоретичною та методологічною основою досліджень стали праці вітчизняних та зарубіжних вчених з проблем управління персоналом з використанням міжнародного досвіду; законодавчі та нормативні акти з питань зовнішньоекономічної діяльності підприємств та управління персоналом; програмні документи та постанови уряду з економічних питань; методичні матеріали. Інформацією для виконання дипломної роботи послужили квартальні і річні звіти, дані статистичної звітності, виробничо-фінансові плани, довідкові матеріали, а також статутні документи ПП «Слободище».

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Поняття персоналу підприємства

Ефективне функціонування підприємства в умовах розвитку в Україні ринкової економіки перебуває у прямій залежності від забезпечення високої якості його персоналу, відповідності роботи з ним сучасним вимогам, постановки цієї діяльності на міцний науковий фундамент з урахуванням тих тенденцій, які сьогодні існують у даній сфері.

Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників підприємства, які отримали необхідну професійну підготовку й (або) мають досвід практичної роботи [16, с. 66].

Персонал ? основна одиниця організаційно-економічного механізму підприємства; працівники підприємства зі складним комплексом економічних, соціальних, психологічних якостей, а також професійно-кваліфікаційними, статевими, віковими та іншими характеристиками. Кадрове забезпечення підприємства ? здатність підприємства до реалізації потреб у людських ресурсах шляхом проведення низки заходів з метою досягнення в певних умовах намічених результатів [21, с. 128].

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів [29, с. 77].

Писаревська Г.І вважає, що кожне підприємство може ефективно працювати за умови, коли воно має необхідний професійний і кваліфікаційний склад працівників, доцільну кадрову структуру. При цьому під професією розуміють вид трудової діяльності, що вимагає для її здійснення відповідної суми спеціальних знань (оператор машинного доїння, тракторист-машиніст, оператор тваринницького комплексу тощо). В межах професії можуть виділятися спеціальності - її різновиди з вужчим характером трудової діяльності (в ремонтній майстерні, наприклад, можуть бути токарі (професія) різних спеціальностей - токар-розточувальник, токар-револьверщик тощо). Аграрні підприємства можуть істотно відрізнятися за професійним складом своїх працівників, що зумовлено їх різною спеціалізацією та неоднаковим ступенем диверсифікації виробництва. Результати діяльності аграрного підприємства значно залежать від кваліфікації персоналу, яку можна визначити як ступінь підготовленості кожного працівника до виконання ним професійних обов'язків (функцій). Скажімо, робітників за рівнем кваліфікації поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані [20, с. 74].

Грішнова О.А. пише, що залежно від умов найму працівників (без визначення або з визначенням строку їх зарахування до складу трудового колективу) їх класифікують за такими категоріями:

1. Постійні працівники - ті, які є членами підприємства або прийняті на роботу по найму на тривалий термін без його точного визначення. Засновники (учасники) приватних підприємств - сільськогосподарських виробничих кооперативів, ТОВ, СФГ, командитних товариств, товариств з додатковою відповідальністю виступають членами цих підприємств, а тому їх правомірно відносити до даної категорії працівників.

2. Тимчасові працівники - ті, яких зараховують до складу трудового колективу тимчасово на термін до двох місяців.

3. Сезонні працівники - ті, яких зараховують до складу трудового колективу на термін від двох до шести місяців для виконання сезонних робіт [7, с. 16].

Отже, склад трудових колективів приватних підприємств формується за рахунок членів підприємств і найманих працівників з різними умовами найняття на роботу. В державних аграрних підприємствах усі працівники є найманими і залежно від умов найму можуть бути віднесені до категорії постійних, тимчасових або сезонних працівників.

Персонал сільськогосподарських підприємств залежно від сфери трудової діяльності його членів класифікують на такі групи:

* персонал, зайнятий у сільськогосподарському виробництві (персонал основної діяльності);

* персонал, зайнятий у підсобних промислових виробництвах;

* персонал, зайнятий в обслуговуючих виробництвах.

До персоналу першої групи відносять працівників, зайнятих у рослинництві, тваринництві, садівництві, поточним ремонтом будівель і споруд виробничого сільськогосподарського призначення, працівників транспорту, що переважно обслуговує сільськогосподарське виробництво.

До персоналу другої групи включають працівників переробних цехів, цегельних заводів, столярень, працівників майстерень по ремонту техніки та працівників транспорту, що обслуговують промислове виробництво.

До складу персоналу, зайнятого в обслуговуючих виробництвах, належать працівники складів, матеріально-технічного постачання, працівники, які здійснюють капітальний ремонт будівель і споруд несільськогосподарського призначення, працівники транспорту, які обслуговують неосновне виробництво і непромислове виробництво, наприклад комунальне господарство.

Приватні аграрні підприємства можуть використовувати дану класифікацію для аналізу свого персоналу за сферами діяльності й оцінки якості роботи.

Кулик І доводить, що в умовах зменшення чисельності працівників сільського господарства важливо забезпечити їх найбільш повне і раціональне використання у виробництві. Показниками, що характеризують рівень використання трудових ресурсів, є кількість відпрацьованих людино-днів (людино-годин) за рік одним працездатним та коефіцієнт використання трудових ресурсів [14, с. 33].

Протягом багатьох років людському чинникові в бізнесі надавалась другорядна роль, підпорядкована фінансовим і виробничим завданням підприємства. Актуальною проблемою сучасного менеджменту є активізація трудових ресурсів для досягнення успіху підприємства. Перехід до ринкової економіки, зміна форм власності та стратегії діяльності підприємства викликали зрушення у сфері управління персоналом.

Розвиток ринкової економіки в аграрній сфері та пов'язаний з цим процес формування нових економічних відносин змусив по-новому поглянути на деякі теоретичні аспекти кадрового менеджменту, критично переосмислити проблеми, що виникли, виробити адекватні сучасним умовам розвитку економіки підходи до вирішення цього питання.

Донедавна у вітчизняній теорії та практиці не було єдиної думки щодо визначення змісту кадрового менеджменту, однак нині прослідковується тенденція до виділення ролі кадрового менеджменту в системі управління діяльністю підприємства.

Проблемним аспектом діяльності будь-якого підприємства є його персонал. Це пов'язано з тим, що поряд з матеріальними, фінансовими та інформаційними ресурсами людські є найважливішими компонентами підприємства. Оскільки за своїм змістом вони суттєво відрізняються від інших ресурсів, то й вимагають відповідно особливої уваги. На відміну від інших ресурсів, чим більше люди залучені до професійної діяльності, тим більше в них накопичується життєвого і професійного досвіду, тим менше часу їм потрібно для якісного вирішення професійних завдань. Тому кадровий менеджмент у такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати та узагальнити цілий ряд питань з адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування чинника особистості у побудові системи кадрового менеджменту підприємства.

В рамках такого підходу людина розглядається як важливий елемент капіталу підприємства, а витрати на оплату її праці, підготовку та перепідготовку, підвищення кваліфікації, створення сприятливих умов діяльності - як особливий вид інвестицій.

Оцінка роботи персоналу підприємства слугує засобом управління, що надає можливість керівникові досягти мети діяльності організації.

Для реалізації свободи дій керівникові потрібен відповідний арсенал методів оцінки роботи, що дасть змогу щонайкраще вирішувати як поточні, так і перспективні завдання у сфері управління персоналом.

Наукові здобутки вчених (Гавкалова Н., Кір'ян В.А., Никитин Ю.А., Колисниченко И.В., Петенко І.В., Уманець Г.Є. та ін.) надають можливість дослідити стан функціонування організацій, взаємодію процесів управління персоналом, оцінки та стимулювання його діяльності для формування внутрішньої і зовнішньої її мотивації.

За розробки системи показників оцінки роботи необхідно вирішити, на підставі яких критеріїв їх встановлювати.

Критерії дають змогу оцінити внесок працівника в досягнення мети підприємства, на підставі чого керівництво приймає відповідні адміністративні рішення .

Нині немає єдиного підходу до проблеми вимірювання ефективності роботи персоналу. Це пов'язано з тим, що важко визначити ефективність менеджменту персоналу. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності персоналу тісно пов'язаний не лише з виробничим процесом і його кінцевими результатами, а також із соціальною діяльністю суспільства, економічним розвитком підприємств та ін. Аналіз наукових концепцій дає змогу виокремити три методичні підходи до оцінки ефективності менеджменту.

Прихильники першого підходу вважають, що персонал підприємства є сукупним суспільним працівником, що безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати виробництва мають слугувати критеріальними показниками ефективності персоналу. Прихильники другого підходу до оцінки ефективності роботи персоналу вважають, що критеріальні показники мають віддзеркалювати результативність, якість і складність живої праці чи трудової діяльності.

Показники оцінки виробничого й управлінського персоналу виокремлюють: продуктивність праці (виробіток на одного працівника); темпи зростання продуктивності праці та заробітної плати; питома вага заробітної плати в собівартості продукції; загальний фонд оплати праці; відсоток виконання норм виробітку; втрати робочого часу (цілодобові та внутрішньозмінні); якість праці робітників (відсоток браку); механоозброєність праці; фондовоозброєність праці; трудомісткість продукції; коефіцієнти складності робіт і праці; рівень виробничого травматизму; загальна чисельність персоналу.

Ці показники всебічно відображають ефективність трудової діяльності персоналу й можуть бути основою для вибору критеріїв. Разом з тим, вони не характеризують рівень організації роботи персоналу й соціальну ефективність, що також впливає на кінцеві результати виробництва, і безпосередньо пов'язані з персоналом підприємства.

Прихильники третього підходу вважають, що ефективність роботи персоналу значною мірою визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом у колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з персоналом. Як критеріальні показники ефективності роботи персоналу пропонують такі показники: плинність персоналу; рівень кваліфікації персоналу; рівень трудової й виконавської дисципліни; професійно-кваліфікаційна структура; співвідношення робітників і службовців; використання фонду робочого часу; соціальна структура персоналу тощо.

Оцінка ефективності персоналу необхідна, як і оцінка ефективності, результативності та продуктивності стосовно інших сфер діяльності підприємства. На жаль, існують деякі перешкоди в оцінюванні робітників:

переконання, що проведення науково обґрунтованої оцінки є складним завданням;

рівень зусиль кадрових підрозділів важко визначити за допомогою кількісних показників;

складно визначити, коли цілі підрозділів досягнуто, а коли - ні;

менеджери по роботі з персоналом не мають часу та бажання проводити оцінку ефективності та продуктивності роботи як своєї, так і іншого керівництва;

незначний інтерес до оцінки ефективності та продуктивності менеджменту персоналу з боку керівництва підприємства.

Для можливості здійснення легкого та швидкого оцінювання ефективності менеджменту персоналу дослідники запропонували різні методики оцінювання праці керівників та підлеглих. Проте цього недостатньо, оскільки немає концептуальних підходів до визначення соціально-економічного механізму ефективного управління персоналом.

На нашу думку, оцінка ефективності персоналу є складним багатоаспектним питанням. У загальному вигляді ефективність менеджменту персоналу можна ототожнювати з успішністю організації під час здійснення працівниками зусиль для досягнення певної мети. Тобто, ефективність у вигляді кількісних вимірювачів показує, що управлінський персонал здійснює необхідні, важливі дії у правильному напрямі. У вітчизняній практиці віддається перевага вимірюванню ефективності за такими групами, як економічні, соціальні показники тощо. При цьому ми вважаємо, що економічна ефективність характеризує ступінь досягнення цілей підприємства шляхом результативного менеджменту персоналу на основі принципу економічного підходу до витрат ресурсів, а соціальна ефективність характеризує ступінь задоволення потреб та інтересів найманих працівників.

1.2 Концепції управління персоналом

У зв'язку з тим, що в сучасному виробництві відбулися глибокі перетворення, істотно підвищилася роль персоналу у виробничих процесах. У зв'язку з впровадженням біо- і лазерних технологій, повсюдної комп'ютеризації, гнучких виробничих комплексів, потрібно набагато менша кількість персоналу. Разом з тим залишилися фахівці повинні бути професійні і висококваліфіковані, щоб відповідати всім пропонованим вимогам.

Коломієць В.М. пише, що сучасні концепції управління персоналом відрізняються від існуючих раніше наступним рядом ознак:

- за критеріями ефективності (основний акцент ставиться на потенціал співробітників, а не на мінімізацію витрат);

- за ознакою контролю (працівник повинен контролювати себе самостійно, тоді як раніше існував тільки зовнішній контроль);

- за формою організації (не бюрократичного, а гнучка й органічна);

- за стилями управління персоналом (не авторитарні, а демократичні) [11, с. 55].

Основні концепції управління персоналом ставлять в основу інтеграцію всіх аспектів роботи з співробітниками, починаючи від його найму і закінчуючи почесним відходом на пенсію з гідною винагородою.

Концепція управління персоналом - це певна система поглядів на сутність, зміст, завдання, цілі, технології та методи управління персоналом. Існують кілька важливих завдань, які покликана вирішувати служба управління персоналом на сучасному підприємстві: аналіз групових і особистих взаємовідносин у колективі, вирішення конфліктів і мінімізація стресів, маркетинг кадрів, аналіз кадрового потенціалу, планування ділової кар'єри, управління мотивацією, ергономіка і естетика праці.

Наведемо деякі сучасні концепції управління персоналом.

Management by exception MBE. Від англ. Управління методом виключення. Суть цього методу полягає в тому, що керівник втручається в трудовий процес тільки у виняткових випадках. Співробітники самі приймають рішення і вирішують поставлені завдання, поки очікувані результати не дадуть збій.

Саме тоді в процес втручається керівник і вирішує проблему. Але: співробітники не завжди з полюванням проявляють особисту ініціативу, частіше перекладають вирішення завдань на плечі керівництва. Іноді керівництво залишає за собою рішення найцікавіших завдань.

Management by delegation - MBD. Як зрозуміло з назви, ця концепція заснована на делегуванні відповідальності. Згідно їй особливу важливість має послідовність у делегуванні завдання і повноважень, а також прийняття відповідальності за її рішення. Мінуси: відсутність мотивації; незмінність ієрархії; орієнтованість на завдання, а не на цілі; облік вертикальних ієрархічних зв'язків.

Management by objectives - MBO. Концепція, заснована на узгодженні цілей. У кожної організації є певні цілі. Для того, щоб ці цілі були досягнуті, кожен працівник організації повинен мати певну мету, узгоджену з іншими цілями.

Основна увага приділяється мети, а не методам її досягнення. Працівник сам вибирає шлях, по якому потрібно рухатися. Мети потрібно періодично погоджувати, щоб оперативно реагувати на мінливу ситуацію.

Для підвищення мотивації розподіл і формування цілей відбувається за участю співробітників. Практично всі сучасні концепції управління персоналом мають недоліки, не уникла цієї долі і концепція узгодження цілей.

Іноді практично неможливо чітко сформулювати цілі; планування та впровадження займають дуже багато часу, впровадження концепції досить дорого. Дуже часто співробітники концентруються на кількісних цілях на шкоду якісним.

Всі перераховані вище сучасні концепції управління персоналом активно використовуються, хоча остання з них користується найбільшою популярністю.

1.3 Особливості створення систем управління персоналом на підприємствах

Управління персоналом - одна з головних функцій будь-якої організації, воно може виявитися тим критичним фактором, що визначає успіх або невдачу організації, професіонал у сфері управління персоналом може стати дійсно лідером майбутнього.

Управління персоналом підприємства - цілеспрямована діяльність керівництва підприємства, керівників й спеціалістів підрозділів системи управління персоналом на інтереси, поведінку й діяльність працівників з метою максимального використання їх потенціалу при виконанні трудових функцій [21, с. 129].

Система управління персоналом є реалізатором функцій управління персоналом та являє собою сукупність ув'язаних, погоджених методів й засобів управління персоналом підприємства, які покликані упорядкувати, організувати й направити діяльність персоналу на досягнення мети.

Система управління персоналом передбачає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних й горизонтальних функціональних взаємозв'язків керівників й спеціалістів у процесі обґрунтування, розробки, прийняття й реалізації управлінських рішень [24, с. 103].

Варто зазначити, що управління персоналом є елементом соціального управління, під яким традиційно розуміється управління людьми та їх колективами. У найбільш загальному вигляді управління в науці державного управління визначається як діяльність суб'єкта, що виражається в цілеспрямованому, організуючому впливі на об'єкт управління, який здійснюється з метою приведення останнього в бажаний для суб'єкта стан [17, с. 137].

Потьомкіна О.В. зазначає, що основу концепції управління персоналом підприємства складають розробка принципів, напрямків та методів управління, урахування роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування підприємства, впровадження нових методів і систем навчання та підвищення кваліфікації персоналу, визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці, ?розробка і застосування на підприємстві економічних стимулів і соціальних гарантій щодо соціального партнерства. Така кадрова політика підприємства повинна забезпечувати розробку стратегії управління персоналом, раціональний підбір та наймання персоналу, аналіз, планування, прогнозування кадрового потенціалу та ринку праці, кадрових змін в організації, персональну оцінку рівня знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності; оцінку виконуваної роботи та її результатів, організацію реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами. Великого значення набуває в цей час правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом, створення умов праці [9, с. 255].

У загальному вигляді управління персоналом становить комплексну прикладну науку і сферу практичної діяльності щодо розробки і впровадження організаційно-економічних, адміністративно-управлінських, правових і особистісних факторів, способів, методів впливу на персонал підприємств для підвищення ефективності діяльності останніх.

Поняття «управління персоналом підприємства» охоплює всю сукупність організаційних заходів, спрямованих на оптимальне кількісне та якісне формування персоналу та повне використання його можливостей у процесі діяльності цих товариств (політика відбору та прийому працівників, розвиток кар'єри, мотивація, звільнення, вихід на пенсію, лідерство у колективі, підготовка та перепідготовка працівників, управління конфліктами і т. ін.).

Головна мета системи управління персоналом - забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного та соціального розвитку, а також досягнення раціонального ступеня мобільності персоналу. Наведене формулювання мети управління персоналом відображає переважно позиції адміністрації щодо діяльності в цьому напрямку. Але відомо, що для того, щоб якась справа була здійснена, вона має бути сприйнята всіма учасниками, стати зрозумілою і важливою для кожного з них. В нашому випадку діяльність у сфері управління персоналом має постійно співвідноситися як із потребами організації, так і життєвими цільовими орієнтирами працівників. Серед останніх найважливішими є потреби у нормальних умовах праці (безпека праці, забезпечення соціальної інфраструктури, комфортний соціально-психологічний клімат, соціально- правова захищеність тощо), а також адекватна оплата праці, можливості реалізувати особисті цілі, зробити кар'єру і т. ін. Якщо ці цілі не співвіднесені, то в організаційному середовищі можуть виникнути протиріччя і навіть конфлікти, руйнується професійне ядро організації.

Таким чином, управління персоналом сучасних підприємств можна визначити як сукупність заходів, спрямованих на оптимальне кількісне і якісне формування їх кадрового складу, організацію його професійного і соціального розвитку, досягнення раціонального ступеня мобільності та повне й ефективне використання його можливостей у процесі діяльності цих підприємств.

Процес управління завжди передбачає наявність об'єкта та суб'єкта управління. Об'єктом управління персоналом є колектив у цілому, всі категорії працюючих, окремі групи і структури; предмет - основні закономірності й рушійні сили, що визначають поведінку персоналу в умовах спільної трудової діяльності. Суб'єктами ж є керівники всіх рівнів та кадрові служби. За традиціями, що вже склалися, управління персоналом (підбір, прийом, навчання персоналу, оцінка і т. ін.) є, з одного боку, однією із сторін діяльності, обов'язком кожного керівника, а з іншого - окремим завданням спеціальних працівників, що входять до складу кадрових служб. Лінійні керівники уповноважені спрямовувати роботу підлеглих, відповідають за виконання головних завдань організації. Разом з тим працівники кадрових структур покликані допомагати і давати поради керівникам з метою найкращого досягнення ними мети, вирішення конкретних завдань. Працівники кадрових служб як самостійні суб'єкти управління виконують такі функції: забезпечують різні кадрові послуги для лінійних керівників; разом з керівниками розробляють управлінські рішення та заходи щодо їх реалізації; виконують власні управлінські повноваження; беруть участь у розробці та впровадженні корпоративної стратегії.

Управління персоналом має базуватися на таких принципах:

- людина - основа корпоративної культури. Успішні підприємства приділяють велику увагу персоналу; коли людей ставлять на вершину змін, вони стають рушійною силою цих змін;

- менеджмент для всіх. Управління має здійснюватися на трьох рівнях: вище керівництво, середнє керівництво («команда») і нижня ланка («співробітники»);

- ефективність як критерій успіху організації, що полягає у досягненні мети з оптимальним використанням ресурсів і максималізації прибутку;

- взаємини як критерій успіху організації;

- якість як критерій ефективності. Необхідно працювати з п'ятьма взаємозалежними підсистемами якості: особиста якість; якість команди; якість продукції; якість сервісу і якість організації;

- команда як критерій успіху організації. Всі команди й окремі співробітники, які входять у команду, роблять внесок як в успіх, так і в провали організації;

- навчання - ключ до розвитку та змін і невід'ємна частина життєво важливого процесу просування організації [1, с. 131].

Окремо слід сказати про завдання управління персоналом. На підприємстві такими завданнями є пізнання закономірностей і факторів поведінки персоналу та їх використання у досягненні мети організації із врахуванням особистих і групових інтересів персоналу. В ідеалі - це створення організації, що працює на принципі співробітництва, в якій оптимально поєднується рух до загально-організаційних та індивідуальних цілей.

На досягнення такого ідеалу впливає низка факторів. Це, насамперед, організаційно-економічні фактори, пов'язані з поділом та організацією праці, організаційно-правовою формою підприємства, його організаційною структурою, системою комунікацій, напрямками використання прибутку, підходами до винагороди працівників тощо. Адміністративно-управлінські фактори пов'язані з адміністративними методами управління, з особливостями реалізації функцій управління, вибором принципів і методів управління, з комплексом нормативних і директивних актів, що визначають розміщення працівників, закріплюють їх обов'язки, права, відповідальність, відносини влади і підпорядкування. Правові фактори полягають у застосуванні сучасного законодавства в галузі трудових відносин, регулюванні умов праці.

Отже, управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є людина, що входить у певні соціальні групи. Сучасні концепції управління персоналом базуються, з одного боку, на принципах адміністративного управління, а з іншого - на концепції всебічного розвитку особи і теорії людських відносин.

РОЗДІЛ 2. СУЧАСНИЙ СТАН СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПП «СЛОБОДИЩЕ» ПОПІЛЬНЯНСЬКОГО РАЙОНУ ЖИТОМИРСЬКОЇ ОБЛАСТІ

2.1 Загальноекономічний аналіз діяльності підприємства

ПП «Слободище» створене на основі Цивільного та Господарського кодексів України, Законів України "Про господарські товариства", "Про зовнішньоекономічну діяльність" та іншого чинного законодавства України для здійснення підприємницької діяльності та отримання прибутку на основі господарського розрахунку, самофінансування та самоокупності Як юридична особа зареєстровано 29.06.2005 року.

ПП «Слободище» у своїй діяльності керується чинним законодавством України, Статутом, а також внутрішніми правилами, регламентами та іншими локальними актами Підприємства. ПП «Слободище» є юридичною особою, має самостійний баланс, рахунки у банківських установах, круглу печатку, кутовий штамп з власним найменуванням, бланки, торговельну марку для товарів та послуг), іншу атрибутику юридичної особи.

Класифікаційні ознаки ПП «Слободище» наведено в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 - Класифікаційні ознаки ПП «Слободище»

Ідентифікаційний код ЄДРПОУ

33702198

Правовий статус суб'єкта

Юридична особа

Організаційно-правова форма за КОПФГ

110 Приватне підприємство

Місцезнаходження за КОАТУУ

1820886301 Житомирська область, Бердичівський район, с.Слободище, вул.Карпенка 1

Види діяльності за КВЕД

01.11 Вирощування зернових та технічних культур

В таблиці 2.2 наведено структуру активів підприємства.

Таблиця 2.2 - Динаміка структури активів ПП «Слободище» за 2010-2012 рр.

Показник

2010 р.

2011 р.

2012 р.

2012 р. до 2010 р.

тис. грн

%

тис. грн

%

тис. грн

%

+, -

в %

п. с.

І. Необоротні активи

Основні засоби:

залишкова вартість

336

12,6

1786

42,5

2257

48,6

1921

671,7

36,0

первісна вартість

414

15,5

1867

44,4

2342

50,4

1928

565,7

34,9

знос

78

2,9

81

1,9

85

1,8

7

109,0

-1,1

Довгострокові біологічні активи

398

14,9

558

13,3

488

10,5

90

122,6

-4,4

Усього за розділом І

734

27,5

2344

55,7

2745

59,1

2011

374,0

31,6

ІІ. Оборотні активи

Виробничі запаси

396

14,8

469

11,2

552

11,9

156

139,4

-2,9

Поточні біологічні активи

976

36,5

820

19,5

513

11,0

-463

52,6

-25,5

Незавершене виробництво

223

8,3

399

9,5

596

12,8

373

267,3

4,5

Дебіторська заборгованість за товари, роботи і послуги

327

12,2

174

4,1

174

3,7

-153

53,2

-8,5

Інша дебіторська заборгованість

7

0,3

-

-

-

-

-7

-

-0,3

Грошові кошти та їх еквіваленти

9

0,3

-

-

66

1,4

57

733,3

1,1

Усього за розділом ІІ

1938

72,5

1862

44,3

1901

40,9

-37

98,1

-31,6

Сума активів

2672

100,0

4206

100,0

4646

100,0

1974

173,9

-

З даних аналітичної таблиці можна зробити висновок, що на кінець 2012 року вартість майна в розпорядженні підприємства становила 4646 тис. грн., тобто за звітний період майно підприємства збільшилось на 1974 тис. грн. за рахунок зміни основних і оборотних коштів. На кінець 2012 року у загальній вартості майна, яке перебуває в розпорядженні підприємства 2745 тис.грн чи 59,1% становлять основні засоби й необоротні активи, які зменшилися на кінець звітного періоду на 2011 тис. грн., і в загальній вартості майна їхня питома вага збільшилась на 31,6%. Оборотні активи зменшились на 37 тис. грн., в загальній вартості майна їхня питома вага стала меншою на 31,6%.

В таблиці 2.3 наведено структуру пасивів підприємства

Таблиця 2.3 - Динаміка структури пасивів ПП «Слободище» за 2010-2012 рр.

Показник

2010 р.

2011 р.

2012 р.

2012 р. до 2010 р.

тис. грн

%

тис. грн

%

тис. грн

%

+, -

в %

п. с.

І. Власний капітал

Статутний капітал

150

5,6

150

3,6

150

3,2

0

100,0

-2,4

Нерозподілений прибуток

1294

48,4

1639

39,0

1842

39,6

548

142,3

-8,8

Усього за розділом І

1444

54,0

1789

42,5

1992

42,9

548

138,0

-11,2

ІІІ. Довгострокові зобов'язання

-

-

1039

24,7

595

12,8

595

-

12,8

ІV. Поточні зобов'язання

Короткострокові кредити банку

230

8,6

-

-

-

-

-230

-

-8,6

Кредиторська заборгованість за товари, роботи та послуги

143

5,4

985

23,4

1865

40,1

1722

1304,2

34,8

Поточні зобов'язання за розрахунками:

з бюджетом

153

5,7

59

1,4

88

1,9

-65

57,5

-3,8

зі страхування

136

5,1

172

4,1

24

0,5

-112

17,6

-4,6

з оплати праці

95

3,6

153

3,6

82

1,8

-13

86,3

-1,8

Інші поточні зобов'язання

466

17,4

9

0,2

0

0,0

-466

0,0

-17,4

Усього за розділом ІV

1228

46,0

1378

32,8

2059

44,3

831

167,7

-1,6

Сума пасивів

2672

100,0

4206

100,0

4646

100,0

1974

173,9

0,0

В 2012 році власний капітал становив 1992 тис.грн чи 42,9% від валюти балансу, що більше 2010 року на 548 тис.грн; довгострокові зобов'язання становили 595тис.грн чи 12,8% від валюти балансу, що більше 2010 року на 595 тис.грн.; поточні зобов'язання становили 2059 тис.грн чи 44,3% від валюти балансу, що більше кінця 2010 року на 831 тис.грн. В структурі балансу питома вага власного капіталу зменшилася, а позикових і залучених коштів зросла на 11,2%.

Проаналізуємо динаміку і склад витрат та доходів підприємства в таблиці 2.4.

Таблиця 2.4 - Динаміка і склад витрат та доходів ПП «Слободище» за 2010-2012 рр.

Показники

2010 р.

2011 р.

2012 р.

Відхилення 2012 р. до 2010 р.

тис.

грн

%

тис.

грн

%

тис.

грн

%

тис.

грн

в %

п.с.

Всього доходів

6356

100,0

7878

100,0

8770

100,0

2414

38,0

0,0

Доход від реалізації продукції

6273

98,7

7690

97,6

8770

100,0

2497

39,8

1,3

Інші операційні доходи

83

1,3

188

2,4

-

-

-83

-100,0

-1,3

Всього витрат

5739

100,0

7533

100,0

8567

100,0

2828

49,3

0,0

Податок на додану вартість

1045

18,2

1281

17,0

1462

17,1

417

39,9

-1,1

Собівартість реалізованої продукції

4594

80,0

6197

82,3

6954

81,2

2360

51,4

1,1

Адміністративні витрати

10

0,2

12

0,2

8

0,1

-2

-20,0

-0,1

Фінансові витрати

90

1,6

43

0,6

143

1,7

53

58,9

0,1

В 2012 році порівняно 2010 року доходи підприємства зросли на 2414 тис.грн чи на 38,0% і в 2012 році становили 8770 тис.грн. за цей же період витрати підприємства збільшилися на 2828 тис.грн чи на 49,3% і в 2012 році становили 8567 тис.грн. В структурі доходів в 2012 році найбільша питома вага була в доходів від реалізації продукції 100,0%, що більше 2010 року на 1,3%, а в структурі витрат питома вага собівартості реалізованої продукції становила 81,2%, що відповідно більше на 1,1%.

Фінансовий результат підприємства в 2012 році становив 203 тис.грн прибутку, що менше 2010 року на 414 тис.грн, оскільки в 2010 році було отримано прибутку 617 тис.грн.

В наступній таблиці 2.5 проведемо оцінку наявності виробничих ресурсів підприємства.

Таблиця 2.5 - Оцінка наявності виробничих ресурсів ПП «Слободище» за 2010-2012 рр.

Показники

2010 р.

2011 р.

2012 р.

2012 р. до 2010 р.

+, -

у %

Загальна вартість активів, тис.грн

2672

4206

4646

1974

173,9

Вартість необоротних активів, тис.грн

734

2344

2745

2011

374,0

Вартість оборотних активів, тис.грн

1938

1862

1901

-37

98,1

Дебіторська заборгованість, тис.грн

334

174

174

-160

52,1

Власний капітал, тис.грн

1444

1789

1992

548

138,0

Залучений капітал, тис.грн

1228

2417

2654

1426

216,1

Середньооблікова чисельність працівників, чол

111

107

80

-31

72,1

Фондоозброєність, тис.грн

3,838

10,659

26,306

22,468

685,445

Вартість основних засобів, тис.грн:

* первісна

414

1867

2342

1928

565,7

* залишкова

336

1786

2257

1921

671,7

Коефіцієнт зносу основних засобів

0,188

0,043

0,036

-0,152

-

Матеріаломісткість, грн господарської діяльності

0,584

0,700

0,705

0,12

120,7

Трудомісткість господарської діяльності, грн

* за питомою вагою витрат на оплату праці у всіх витратах

0,252

0,181

0,185

-0,07

-

* за питомою вагою витрат на оплату праці у виручці

0,281

0,195

0,166

-0,11

-

Фондомісткість господарської діяльності (амортизаційні відрахування у витратах виробництва), грн

-

0,0004

0,0006

0,001

-

Фондомісткість господарської діяльності, грн

* за виручкою

0,081

0,178

0,288

0,21

353,4

* за витратами виробництва

0,073

0,166

0,320

0,25

438,3

Коефіцієнт співвідношення:

* необоротних і оборотних активів

0,379

1,259

1,444

1,07

-

* оборотних і необоротних активів

2,640

0,794

0,693

-1,95

-

В 2012 році порівняно 2010 року матеріаломісткість господарської діяльності збільшилася на 0,12 грн. чи на 20,7%; трудомісткість господарської діяльності зменшилася на 0,07 грн. чи на 26,5%. Для характеристики ефективності використання ресурсів підприємства розрахуємо такі показники представлені в таблиці 2.6.

Таблиця 2.6 - Оцінка ефективності використання ресурсів ПП «Слободище» за 2010-2012 рр.

Показники

2010 р.

2011 р.

2012 р.

2012 р. до 2010 р.

+, -

в %

Доход від реалізації продукції, тис.грн

6273

7690

8770

2497

139,8

Чистий дохід від реалізації продукції, тис.грн

5228

6409

7308

2080

139,8

Фактичні обсяги виробництва продукції, тис.грн

5832

6881

6574

742

112,7

Валовий фінансовий результат від реалізації продукції, тис.грн

634

212

354

-280

55,8

Чистий фінансовий результат, тис.грн

617

345

203

-414

32,9

Продуктивність праці (за оплатою праці), грн

* відносно виручки від реалізації продукції

5,52

5,32

8,23

2,7

149,1

* відносно витрат на виробництво продукції

6,16

5,71

7,40

1,2

120,2

Фонд оплати праці, тис.грн:

* річний

947

1205

888

-59

93,8

* місячний

78,92

100,42

74,00

-4,9

93,8

Фондовіддача, грн

* за виручкою

12,272

5,619

3,473

-8,80

28,3

* за витратами виробництва

13,690

6,033

3,124

-10,57

22,8

Матеріаловіддача, грн

1,713

1,428

1,419

-0,29

82,8

У 2012 році порівняно до 2010 року виручка від реалізації продукції зменшилася на 2497 тис.грн чи на 39,8%; чиста виручка від реалізації продукції зменшилася на 2080 тис.грн чи на 39,8%; фактичні обсяги виробництва продукції зменшилися на 742 тис.грн чи на 12,7%; валовий фінансовий результат від реалізації продукції покращився на - 280,0 тис.грн, а чистий фінансовий результат на - 414,0 тис.грн в 2012 році становив 203 тис.грн прибутку.

В таблиці 2.7 відобразимо оцінку ліквідності підприємства.

На підприємстві показник покриття є вищим від нормативного в 2010 році він становив 1,578 разів, в 2011 - 1,351 рази, а в 2012 - в 0,923 рази. За період дослідження загальний коефіцієнт покриття знизився на 0,655 чи на 41,5%. Підприємство стало менш ліквідним.

Таблиця 2.7 - Оцінка ліквідності ПП «Слободище» за 2010-2012 рр.

Показники

Нормат. значення

2010 р.

2011 р.

2012 р.

2012 р. +, -до 2010 р.

Загальний коефіцієнт покриття

>1

1,578

1,351

0,923

-0,655

Коефіцієнт швидкої ліквідності

>0,5

0,128

0,041

0,052

-0,077

Коефіцієнт незалежної ліквідності

>0,5

0,007

0,000

0,032

0,025

Коефіцієнт абсолютної ліквідності

>0,2

0,007

0,000

0,032

0,025

Частка оборотних активів в загальній сумі активів, %

за планом

72,53

44,27

40,92

-31,6

Частка виробничих запасів в оборотних активах, %

>50%

82,30

90,66

87,38

5,1

Розраховані показники фінансової стійкості наведено в таблиці 2.8.

Таблиця 2.8- Оцінка фінансової стійкості ПП «Слободище» за 2010-2012 рр.

Показники

Нормат. значення

2010 р.

2011 р.

2012 р.

2012 р. +, -до 2010 р.

Коефіцієнт автономії (концентрації власного капіталу)

>0,5

0,5404

0,4253

0,4288

-0,1117

Маневреність робочого капіталу

за планом

2,2465

3,4876

-10,5127

-12,7591

Коефіцієнт фінансової залежності

<0,5

1,8504

2,3510

2,3323

0,4819

Коефіцієнт маневреності власного капіталу

>0,5

0,4917

0,2705

-0,0793

-0,5710

Коефіцієнт концентрації залученого капіталу

<0,5

0,4596

0,5747

0,5712

0,1117

Коефіцієнт залучених джерел в необоротних активах

<0,1

-

0,4433

0,2168

0,2168

Коефіцієнт довгострокового залучення позикових коштів

<0,5

-

0,3674

0,2300

0,2300

Коефіцієнт довгострокових зобов'язань

<0,2

-

0,4299

0,2242

0,2242

Коефіцієнт поточних зобов'язань

>0,5

1,0000

0,5701

0,7758

-0,2242

Коефіцієнт співвідношення залученого і власного капіталу

<0,1

0,8504

1,3510

1,3323

0,4819

Коефіцієнт забезпечення власними коштами

>0,1

0,3664

-0,2981

-0,3961

-0,7625

Коефіцієнт фінансової стабільності

>1

1,1759

0,7402

0,7506

-0,4253

Підприємство залишається фінансово стійким. Порівняємо показники 2012 року з 2010 роком. Коефіцієнт автономії (концентрації власного капіталу) зменшився на 0,1117 пунктів чи на 20,7%; коефіцієнт фінансової залежності збільшився на 0,4819 позицій чи на 26,0 %, коефіцієнт маневреності власного капіталу зменшився на 0,5710 пунктів чи на 116,1%, коефіцієнт концентрації залученого капіталу зріс на 0,1117 пунктів чи на 24,3%, коефіцієнт фінансової стабільності зменшився на 0,4253 пункти чи на 36,2%.

Для характеристики ділової активності підприємства розрахуємо такі показники представлені в таблиці 2.9.

Таблиця 2.9 - Оцінка ділової активності ПП «Слободище» за 2010-2012 рр.

Показники

2010 р.

2011 р.

2012 р.

2012 р. +, - до 2010 р.

Коефіцієнт оборотності оборотних активів

1,732

3,373

3,884

2,15

Тривалість обороту оборотних активів, дні

210,74

108,21

93,97

-116,8

Коефіцієнт оборотності власного капіталу

6,849

6,630

6,733

-0,12

Тривалість обороту власного капіталу, дні

53,29

55,05

54,21

0,9

Можна сказати, що оборотність оборотних коштів за рік прискорилась на 116,8 дні. Це привело до збільшення коефіцієнта оборотності засобів на 2,15 пункти чи на 124,3%. Ділова активність підприємства зросла.

Розраховані показники рентабельності представимо в таблиці 2.10.

Таблиця 2.10 - Показники рентабельності діяльності ПП «Слободище» за 2010-2012 рр.

Показники

2010 р.

2011 р.

2012 р.

2012 р. +, - до 2010 р.

Рентабельність виробничих витрат, %

13,80

3,42

5,09

-8,71

Рентабельність господарської діяльності, %

13,40

5,56

2,92

-10,5

Рентабельність підприємства, %

13,40

5,56

2,92

-10,5

Чиста рентабельність виручки від реалізації продукції

11,80

5,38

2,78

-9,0

Рентабельність активів, %

16,04

10,03

4,59

-11,5

Коефіцієнт окупності виробничих витрат

1,138

1,034

1,051

-0,087

Адміністративні витрати на 1 грн собівартості реалізованої продукції, грн

0,002

0,002

0,001

-0,001

Коефіцієнт окупності активів

1,359

1,864

1,651

0,292

Рентабельність досліджуваного підприємства становила в 2010 р. - 13,40%, в 2011 р. - 5,56%, в 2012 р. - 2,92%. За період дослідження рентабельність підприємства знизилася на 10,5%. За період дослідження зменшився коефіцієнт окупності виробничих витрат на 0,087 пункти чи на 7,7%.

Аналіз рентабельності підприємства виконується на основі використання системи показників «Каскад» за методом, розробленим фахівцями фірми Дюпон.

Рівняння Дюпон має вигляд: ROE = ROA Ч CAP (двохчлена версія) оскільки ROA = MARGIN Ч TAT, тоді трьохчлена версія рівняння Дюпон матиме вигляд: ROE = MARGIN Ч TAT Ч CAP.

Визначимо умовні позначення які будемо використовувати для аналізу рентабельності за системою Дюпон: ROE - рентабельність власного капіталу,%; ROA - рентабельність активів,%; CAP - коефіцієнт капіталізації,%; MARGIN - рентабельність продажів,%; TAT - оборотність активів,%.

Визначимо вищезгадані показники за 2011 і 2012 роки і використаємо їх для факторного аналізу (таблиця 2.11).

Таблиця 2.11 - Показники для аналізу рентабельності ПП «Слободище» за системою Дюпон

Показник

Методика розрахунку

2011 рік

2012 рік

Відхилення

ROE

Чистий прибуток ч Середньорічна вартість власного капіталуЧ 100%

21,342

10,738

-10,605

ROA

Чистий прибуток ч Середньорічна вартість активівЧ 100%

10,032

4,587

-5,445

CAP

Середньорічна вартість активів ч Середньорічна вартість власного капіталуЧ 100%

212,744

234,118

21,374

MARGIN

Чистий прибуток ч Виручка від реалізаціїЧ 100%

5,383

2,778

-2,605

TAT

Виручка від реалізації ч Середньорічна вартість активівЧ 100%

186,362

165,115

-21,247

Рентабельність власного капіталу (ROE) визначає, якою є віддача (норма прибутку) на вкладений власний капітал. В 2012 році цей показник рівний 10,738%, що краще 2011 року на -10,605%.

Проведемо факторний аналіз показника ROE.

Визначимо влив рентабельності продажів на рентабельність власного капіталу:

ДMARGIN = (MARGIN2012-MARGIN2011) ЧTAT2011 Ч CAP2011ч10000%= (2,778-(5,383))Ч 186,362Ч212,744ч10000%=-10,329%.

Отже за рахунок зміни рентабельності продажів рентабельність власного капіталу зменшилася на 10,329%.

Визначимо влив оборотності активів на рентабельність власного капіталу:

ДTAT =MARGIN2012Ч(TAT2012-TAT2011)Ч CAP2011ч10000% =2,778Ч(165,115-186,362)Ч212,744ч10000%=-1,256%.

Отже за рахунок зміни оборотності активів рентабельність власного капіталу зменшилася на 1,256%.

Визначимо влив коефіцієнта капіталізації на рентабельність власного капіталу:

ДCAP = MARGIN2012 Ч TAT2012Ч (CAP2012-CAP2011)ч 10000%=2,778Ч165,115Ч(234,118-212,744)ч10000%=0,980%.

Отже за рахунок зміни коефіцієнта капіталізації рентабельність власного капіталу збільшилася на 0,980%.

Загальна зміна за рахунок 3-ох факторів становить

Д=ДMARGIN+ ДTAT+ ДCAP=-10,329-1,256+0,980=-10,605%.

Отже в 2012 році рентабельність власного капіталу зменшилася на 10,605%. Максимізація цього показника - головне завдання управління підприємством. Якщо чистий прибуток і власний капітал мають адекватну оцінку, то нормальною вважається рентабельність не менша 20 %.

Рентабельність активів (ROA) показує, наскільки ефективно використовуються активи підприємства. В 2012 році цей показник рівний 4,587%, що менше 2011 року на 5,445%. Якщо чистий прибуток та активи мають адекватну оцінку, то нормальною вважається рентабельність не менша 14 %.

Рентабельність продажу (MARGIN) показує, якою є частка чистого прибутку у виручці від реалізації. В 2012 році цей показник рівний 2,778%, що гірше 2011 року на 2,605%. Нормальною вважається рентабельність не менша 30 %, в умовах високого податкового тиску - 15 %.

Проведемо аналіз і оцінку рівня економічної безпеки господарської діяльності підприємства. Для чого візьмемо показники із звіту про фінансові результати (табл. 2.12).

Таблиця 2.12 - Показники діяльності ПП «Слободище» за звітом про фінансові результати за 2012 рік

Чистий дохід

Витрати

показники

рядок за звітністю

сума, тис. грн.

показники

рядок за звітністю

сума, тис. грн.

ЧДОД

035

7308

СРОД

040

6954

ЧДІО

060

0

ОВІО

090

0

ЧДФД

120

0

АВ

070

8

ЧДІД

110+130

0+0

ВЗ

080

0

ЧДПП

185

0

ВВФД

140

143

ЧДНП

200

0

ВВІД

150+160

0+0

ВВНП

205

0

ППГД

180+210

0+0

Разом (ЧДП)

7308

Разом (ВВП)

7105

Чистий прибуток (збиток) підприємства (ЧПП) 203 тис.грн (7308-7105)

Алгоритм розрахунку ЧДП за звітом про фінансові результати визначається сумою рядків 035; 060; 110; 120; 130; 185; 200. Алгоритм розрахунку ВВП за звітом про фінансові результати визначається сумою рядків 040; 070; 080; 090; 140; 150; 160; 180; 205; 210.

Для обґрунтування рівня економічної безпеки підприємства визначають розрахункові показники представлені в таблиці 2.13.

Таблиця 2.13 - Аналіз і оцінка рівня економічної безпеки господарської діяльності ПП «Слободище» за 2012 рік

Найменування

Алгоритм розрахунку

Розрахунок

Величина показника

Постійні витрати (ПВП)

АВ+ВЗ

8+0

8 тис.грн.

Змінні витрати (ЗВП)

ВВП-ПВП

7105-8

7097 тис.грн.

Валовий прибуток (ВПП)

ПВП+ЧПП

8+(203)

211 тис.грн.

Валова прибутковість чистого доходу (ПВЧД)

ВППчЧДП

211ч7308

0,029 грн. (2,9 коп.)

Витратомісткість чистого доходу за змінними витратами (ВМЧД)

ЗВПчЧДП

7097ч7308

0,971 грн. (97,1коп.)

Чистий дохід, який забезпечує беззбиткову діяльність (ЧДБ)

ПВПчПВЧД

8ч0,029

277,1 тис.грн.

Змінні витрати, які забезпечують беззбиткову діяльність (ЗВБ)

ЧДБЧВМЧД

277,1Ч0,971

269,1 тис.грн.

Рівень (коефіцієнт) економічної безпеки діяльності підприємства (КБ)

(ЧДП-ЧДБ)чЧДП

(7308-(277,1))ч ч7308

0,9621 (96,2%)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.1 - Графічне зображення оцінки рівня економічної безпеки господарської діяльності підприємства ПП «Слободище» у 2012 році

Показник витратомісткості чистого доходу за змінними витратами показує, що підприємство для одержання 1 грн. чистого доходу затрачувало 0,971 грн змінних витрат.

Чистий дохід підприємства, який забезпечує беззбиткову господарську діяльність рівний 277,1 тис.грн.

Змінні витрати підприємства, які забезпечують беззбиткову господарську діяльність рівні 269,1 тис.грн. При такому показнику обсягу змінних витрат забезпечується підприємству беззбитковий рівень господарської діяльності.

Рівень (коефіцієнт) економічної безпеки господарської діяльності підприємства показує, що чистий дохід від господарської діяльності підприємства більший на 3,8 відсотків від чистого доходу, який забезпечив би його беззбиткову діяльність.

2.2 Характеристика системи менеджменту на підприємстві

Організаційна структура ПП «Слободище» включає підрозділи основного виробництва, служби, обслуговуючі та підсобні виробництва. Схему організаційної будови ПП «Слободище» ілюструє рис. 2.1.

До підрозділів основного виробництва входять: рільнича бригада, тракторна бригада, молочнотоварна ферма, відгодівельна ферма. В ПП «Слободище» функціонують такі служби: агрономічна, зооветеринарна, інженерно-технічна, служба бухгалтерського обліку і планово-економічна. В господарстві також діють обслуговуючі та підсобні виробництва: автопарк, склад.

Сукупність функцій управління становить основу формування структури управління. Під структурою управління розуміють систему поділу праці в сфері управління, розподілу обов'язків і повноважень щодо прийняття й реалізації управлінських рішень, склад працівників управління, а також характер зв'язків між структурними підрозділами і працівниками апарату управління.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.2 - Організаційна будова ПП «Слободище»

Своє конкретне виявлення вона знаходить в організаційних схемах, штатному розписі, положенні про структурні підрозділи, системи підлеглості та взаємовідносин між різними працівниками управління. Вертикальні зв'язки відображають підпорядкованість ланок і працівників апарату управління. Горизонтальні зв'язки - координації, консультації, контролю тощо. Структуру управління ПП «Слободище» ілюструє рис. 2.2.

Як видно з рис. 2.2 в ПП «Слободище» бригадна (двоступінчата) структура управління.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.3 - Структура управління ПП «Слободище»

Перевагами бригадної структури управління є те, що вона економічна, має мінімальну кількість ієрархічних рівнів управління, має тісний зв'язок керівників з середньою ланкою, забезпечує чіткий розподіл повноважень і обов'язків. В ПП «Слободище» використовуються специфічні функції управління: загальне лінійне керівництво, управління технологічною підготовкою виробництва, організація та оплата праці, управління трудовими ресурсами, охорона праці та інші.

2.3 Оцінка системи управління персоналом підприємства

Ефективне управління передбачає максимально повне використання того широкого набору ресурсів, які знаходяться в розпорядженні організації. Сьогодні вже нікому не потрібно доводити, що з усіх ресурсів головний ресурс підприємства - це люди. Персонал підприємства - найбільш складний об'єкт управління в організації, тому що люди, на відміну від предметних факторів виробництва, є «живими», мають здатність самостійно вирішувати, критично оцінювати вимоги, які до них виписуються, діяти, мати суб'єктивні інтереси, а також бути чутливими до управлінського впливу, реакція на який невизначена.

Вся робота по управлінню персоналом підприємства ПП «Слободище» зосереджена в руках кадрового відділу під керівництвом начальника відділу. В якості безпосереднього керівника відділу в обов'язки начальника служби входить ефективне забезпечення організації, функціонування системи управління персоналом, планування, набір, навчання, розвиток, оцінка персоналу. Як представник вищого керівництва підприємства начальник відділу кадрів розподіляє та несе разом з іншими керівниками відповідальність за управління всією організацією, приймає участь в обговоренні найважливіших для підприємства питань розвитку, визначення планів діяльності підприємства на перспективу. Звісно при обговоренні питань розвитку підприємства, начальник підрозділу виступає, перш за все, як спеціаліст в області управління персоналом, як консультант для інших керівників. Проте, окрім компетентності в своїй професіональній сфері, він також повинен розуміти закони розвитку організації, знати ринок, основних конкурентів, володіти інформацією щодо основної продукції підприємства.


Подобные документы

  • Сутність, завдання та основні принципи управління персоналом. Системний підхід до управління персоналом. Роль людського фактора у діяльності підприємства. Складові механізми системи управління персоналом на підприємстві в сучасних ринкових умовах.

    дипломная работа [263,7 K], добавлен 11.06.2011

  • Сутність, завдання, цілі та основні показники системи управління персоналом. Аналіз системи управління персоналом на підприємстві КП "СЄЗ Київського району міста Донецька". Дослідження організаційних аспектів управління персоналом на підприємстві.

    курсовая работа [6,2 M], добавлен 21.04.2015

  • Концепція управління персоналом на підприємстві. Аналіз системи управління персоналом ЗАТ "Діанет". Стратегії управління персоналом підприємства. Шляхи удосконалення системи управління персоналом ЗАТ "Діанет". Пропозиції щодо покращення.

    дипломная работа [100,6 K], добавлен 10.09.2007

  • Управління персоналом в системі сучасного менеджменту. Методи та зміст управління персоналом. Характеристика організаційної структури підприємства ВАТ "Рівненська кондитерська фабрика", принципи та методи побудови системи управління персоналом.

    дипломная работа [106,3 K], добавлен 29.01.2010

  • Основні теоретичні положення управління персоналом ВАТ "Карпатське УГР". Методика оцінювання якості управління персоналом. Аналіз організаційної структури, ефективності використання кадрового потенціалу. Вдосконалення системи управління персоналом.

    курсовая работа [404,2 K], добавлен 01.02.2011

  • Персонал як об’єкт управління. Принципи управління персоналом. Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності підприємства. Характеристика персоналу як найважливішого й найбільш цінного ресурсу організації. Аналіз системи мотивації персоналу.

    дипломная работа [2,9 M], добавлен 03.08.2013

  • Характеристика персоналу підприємства та методи управління ним на основі законів менеджменту, класифікація. Критерії вибору системи управління персоналом організації на основі напрямків її діяльності. Методи аналізу стану системи управління персоналом.

    реферат [101,8 K], добавлен 13.11.2009

  • Сутність системи соціального трипартизму, значення управління персоналом організації. Аналіз системи управління персоналом мережі ресторанів "Швидкий кухар", рентабельність закладів. Впровадження заходів щодо вдосконалення системи управління персоналом.

    дипломная работа [458,9 K], добавлен 23.07.2011

  • Методологічні основи управління персоналом на підприємстві. Сучасні концепції використання людського фактора. Методологія та зміст управління персоналом. Управління персоналом як динамічна система. Принципи та методи побудови системи управління.

    курсовая работа [267,0 K], добавлен 25.01.2004

  • Теоретичні основи менеджменту персоналу: принципи, методи. Концепція управління персоналом в торговому підприємстві ПП "Піхуля К.О."; організаційно-економічна характеристика; аналіз системи управління, оцінка можливості застосування передового досвіду.

    курсовая работа [156,9 K], добавлен 08.04.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.