Управління персоналом в ПП "Слободище"

В умовах невпевненості у майбутньому та нестійкості ринку, спричинених кризовими явищами, виникають і труднощі як в управлінні, так і у розробці стратегії розвитку підприємств. Одним з ресурсів підприємства, який здатний забезпечити його цілі є персонал. Відповідно виникає потреба у створенні механізмів його розвитку, що є ключовим у розробці ефективної системи управління. На сьогоднішній день основними вимогами до працівника повинні стати: конкурентоспроможність та здатність адаптуватися до змін зовнішнього і внутрішнього середовища. Усі ці фактори спонукають підприємства впроваджувати різні варіанти стратегічного розвитку та використовувати безліч сучасних інструментів менеджменту.

Протягом останніх років питання управління персоналом все частіше стають об'єктом наукових досліджень як вітчизняних, так і зарубіжних учених. Значне місце займають проблеми управління персоналом у працях таких зарубіжних вчених, як Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоурі Ф., Грейсон Д.К., О'Делл К. Питаннями управління персоналом серед українських вчених займалися Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є., Власова А.М., Савчук Л.М., Савінова В.Б., Яремчук Р.Ю.

Однак незважаючи на значну кількість публікацій, питання управління персоналом залишаються актуальними та потребують подальшого детального дослідження.

Метою курсової роботи є удосконалення управління персоналом досліджуваного підприємства. Для досягнення поставленої мети слід виконати наступні завдання:

- теоретично дослідити сутність персоналу підприємства;

- вивчити сучасні напрямки управління персоналом на підприємстві;

- дати організаційно-економічну характеристику об'єкту дослідження;

- здійснити аналіз системи управління підприємством;

- проаналізувати систему управління персоналом об'єкту дослідження;

- запропонувати шляхи підвищення ефективності управління персоналом об'єкту дослідження.

Предметом дослідження є процес управління персоналом підприємства з використанням зарубіжного досвіду. Об'єктом дослідження ПП «Слободище» Бердичівського району Житомирської області.

Теоретичною та методологічною основою досліджень стали праці вітчизняних та зарубіжних вчених з проблем управління персоналом з використанням міжнародного досвіду; законодавчі та нормативні акти з питань зовнішньоекономічної діяльності підприємств та управління персоналом; програмні документи та постанови уряду з економічних питань; методичні матеріали. Інформацією для виконання дипломної роботи послужили квартальні і річні звіти, дані статистичної звітності, виробничо-фінансові плани, довідкові матеріали, а також статутні документи ПП «Слободище».

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Поняття персоналу підприємства

Ефективне функціонування підприємства в умовах розвитку в Україні ринкової економіки перебуває у прямій залежності від забезпечення високої якості його персоналу, відповідності роботи з ним сучасним вимогам, постановки цієї діяльності на міцний науковий фундамент з урахуванням тих тенденцій, які сьогодні існують у даній сфері.

Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників підприємства, які отримали необхідну професійну підготовку й (або) мають досвід практичної роботи [16, с. 66].

Персонал ? основна одиниця організаційно-економічного механізму підприємства; працівники підприємства зі складним комплексом економічних, соціальних, психологічних якостей, а також професійно-кваліфікаційними, статевими, віковими та іншими характеристиками. Кадрове забезпечення підприємства ? здатність підприємства до реалізації потреб у людських ресурсах шляхом проведення низки заходів з метою досягнення в певних умовах намічених результатів [21, с. 128].

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів [29, с. 77].

Писаревська Г.І вважає, що кожне підприємство може ефективно працювати за умови, коли воно має необхідний професійний і кваліфікаційний склад працівників, доцільну кадрову структуру. При цьому під професією розуміють вид трудової діяльності, що вимагає для її здійснення відповідної суми спеціальних знань (оператор машинного доїння, тракторист-машиніст, оператор тваринницького комплексу тощо). В межах професії можуть виділятися спеціальності - її різновиди з вужчим характером трудової діяльності (в ремонтній майстерні, наприклад, можуть бути токарі (професія) різних спеціальностей - токар-розточувальник, токар-револьверщик тощо). Аграрні підприємства можуть істотно відрізнятися за професійним складом своїх працівників, що зумовлено їх різною спеціалізацією та неоднаковим ступенем диверсифікації виробництва. Результати діяльності аграрного підприємства значно залежать від кваліфікації персоналу, яку можна визначити як ступінь підготовленості кожного працівника до виконання ним професійних обов'язків (функцій). Скажімо, робітників за рівнем кваліфікації поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані [20, с. 74].

Грішнова О.А. пише, що залежно від умов найму працівників (без визначення або з визначенням строку їх зарахування до складу трудового колективу) їх класифікують за такими категоріями:

1. Постійні працівники - ті, які є членами підприємства або прийняті на роботу по найму на тривалий термін без його точного визначення. Засновники (учасники) приватних підприємств - сільськогосподарських виробничих кооперативів, ТОВ, СФГ, командитних товариств, товариств з додатковою відповідальністю виступають членами цих підприємств, а тому їх правомірно відносити до даної категорії працівників.

2. Тимчасові працівники - ті, яких зараховують до складу трудового колективу тимчасово на термін до двох місяців.

3. Сезонні працівники - ті, яких зараховують до складу трудового колективу на термін від двох до шести місяців для виконання сезонних робіт [7, с. 16].

Отже, склад трудових колективів приватних підприємств формується за рахунок членів підприємств і найманих працівників з різними умовами найняття на роботу. В державних аграрних підприємствах усі працівники є найманими і залежно від умов найму можуть бути віднесені до категорії постійних, тимчасових або сезонних працівників.

Персонал сільськогосподарських підприємств залежно від сфери трудової діяльності його членів класифікують на такі групи:

* персонал, зайнятий у сільськогосподарському виробництві (персонал основної діяльності);

* персонал, зайнятий у підсобних промислових виробництвах;

* персонал, зайнятий в обслуговуючих виробництвах.

До персоналу першої групи відносять працівників, зайнятих у рослинництві, тваринництві, садівництві, поточним ремонтом будівель і споруд виробничого сільськогосподарського призначення, працівників транспорту, що переважно обслуговує сільськогосподарське виробництво.

До персоналу другої групи включають працівників переробних цехів, цегельних заводів, столярень, працівників майстерень по ремонту техніки та працівників транспорту, що обслуговують промислове виробництво.

До складу персоналу, зайнятого в обслуговуючих виробництвах, належать працівники складів, матеріально-технічного постачання, працівники, які здійснюють капітальний ремонт будівель і споруд несільськогосподарського призначення, працівники транспорту, які обслуговують неосновне виробництво і непромислове виробництво, наприклад комунальне господарство.

Приватні аграрні підприємства можуть використовувати дану класифікацію для аналізу свого персоналу за сферами діяльності й оцінки якості роботи.

Кулик І доводить, що в умовах зменшення чисельності працівників сільського господарства важливо забезпечити їх найбільш повне і раціональне використання у виробництві. Показниками, що характеризують рівень використання трудових ресурсів, є кількість відпрацьованих людино-днів (людино-годин) за рік одним працездатним та коефіцієнт використання трудових ресурсів [14, с. 33].

Протягом багатьох років людському чинникові в бізнесі надавалась другорядна роль, підпорядкована фінансовим і виробничим завданням підприємства. Актуальною проблемою сучасного менеджменту є активізація трудових ресурсів для досягнення успіху підприємства. Перехід до ринкової економіки, зміна форм власності та стратегії діяльності підприємства викликали зрушення у сфері управління персоналом.

Розвиток ринкової економіки в аграрній сфері та пов'язаний з цим процес формування нових економічних відносин змусив по-новому поглянути на деякі теоретичні аспекти кадрового менеджменту, критично переосмислити проблеми, що виникли, виробити адекватні сучасним умовам розвитку економіки підходи до вирішення цього питання.

Донедавна у вітчизняній теорії та практиці не було єдиної думки щодо визначення змісту кадрового менеджменту, однак нині прослідковується тенденція до виділення ролі кадрового менеджменту в системі управління діяльністю підприємства.

Проблемним аспектом діяльності будь-якого підприємства є його персонал. Це пов'язано з тим, що поряд з матеріальними, фінансовими та інформаційними ресурсами людські є найважливішими компонентами підприємства. Оскільки за своїм змістом вони суттєво відрізняються від інших ресурсів, то й вимагають відповідно особливої уваги. На відміну від інших ресурсів, чим більше люди залучені до професійної діяльності, тим більше в них накопичується життєвого і професійного досвіду, тим менше часу їм потрібно для якісного вирішення професійних завдань. Тому кадровий менеджмент у такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати та узагальнити цілий ряд питань з адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування чинника особистості у побудові системи кадрового менеджменту підприємства.

В рамках такого підходу людина розглядається як важливий елемент капіталу підприємства, а витрати на оплату її праці, підготовку та перепідготовку, підвищення кваліфікації, створення сприятливих умов діяльності - як особливий вид інвестицій.

Оцінка роботи персоналу підприємства слугує засобом управління, що надає можливість керівникові досягти мети діяльності організації.

Для реалізації свободи дій керівникові потрібен відповідний арсенал методів оцінки роботи, що дасть змогу щонайкраще вирішувати як поточні, так і перспективні завдання у сфері управління персоналом.

Наукові здобутки вчених (Гавкалова Н., Кір'ян В.А., Никитин Ю.А., Колисниченко И.В., Петенко І.В., Уманець Г.Є. та ін.) надають можливість дослідити стан функціонування організацій, взаємодію процесів управління персоналом, оцінки та стимулювання його діяльності для формування внутрішньої і зовнішньої її мотивації.

За розробки системи показників оцінки роботи необхідно вирішити, на підставі яких критеріїв їх встановлювати.

Критерії дають змогу оцінити внесок працівника в досягнення мети підприємства, на підставі чого керівництво приймає відповідні адміністративні рішення .

Нині немає єдиного підходу до проблеми вимірювання ефективності роботи персоналу. Це пов'язано з тим, що важко визначити ефективність менеджменту персоналу. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності персоналу тісно пов'язаний не лише з виробничим процесом і його кінцевими результатами, а також із соціальною діяльністю суспільства, економічним розвитком підприємств та ін. Аналіз наукових концепцій дає змогу виокремити три методичні підходи до оцінки ефективності менеджменту.

Прихильники першого підходу вважають, що персонал підприємства є сукупним суспільним працівником, що безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати виробництва мають слугувати критеріальними показниками ефективності персоналу. Прихильники другого підходу до оцінки ефективності роботи персоналу вважають, що критеріальні показники мають віддзеркалювати результативність, якість і складність живої праці чи трудової діяльності.

Показники оцінки виробничого й управлінського персоналу виокремлюють: продуктивність праці (виробіток на одного працівника); темпи зростання продуктивності праці та заробітної плати; питома вага заробітної плати в собівартості продукції; загальний фонд оплати праці; відсоток виконання норм виробітку; втрати робочого часу (цілодобові та внутрішньозмінні); якість праці робітників (відсоток браку); механоозброєність праці; фондовоозброєність праці; трудомісткість продукції; коефіцієнти складності робіт і праці; рівень виробничого травматизму; загальна чисельність персоналу.

Ці показники всебічно відображають ефективність трудової діяльності персоналу й можуть бути основою для вибору критеріїв. Разом з тим, вони не характеризують рівень організації роботи персоналу й соціальну ефективність, що також впливає на кінцеві результати виробництва, і безпосередньо пов'язані з персоналом підприємства.

Прихильники третього підходу вважають, що ефективність роботи персоналу значною мірою визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом у колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з персоналом. Як критеріальні показники ефективності роботи персоналу пропонують такі показники: плинність персоналу; рівень кваліфікації персоналу; рівень трудової й виконавської дисципліни; професійно-кваліфікаційна структура; співвідношення робітників і службовців; використання фонду робочого часу; соціальна структура персоналу тощо.

Оцінка ефективності персоналу необхідна, як і оцінка ефективності, результативності та продуктивності стосовно інших сфер діяльності підприємства. На жаль, існують деякі перешкоди в оцінюванні робітників:

переконання, що проведення науково обґрунтованої оцінки є складним завданням;

рівень зусиль кадрових підрозділів важко визначити за допомогою кількісних показників;

складно визначити, коли цілі підрозділів досягнуто, а коли - ні;

менеджери по роботі з персоналом не мають часу та бажання проводити оцінку ефективності та продуктивності роботи як своєї, так і іншого керівництва;

незначний інтерес до оцінки ефективності та продуктивності менеджменту персоналу з боку керівництва підприємства.

Для можливості здійснення легкого та швидкого оцінювання ефективності менеджменту персоналу дослідники запропонували різні методики оцінювання праці керівників та підлеглих. Проте цього недостатньо, оскільки немає концептуальних підходів до визначення соціально-економічного механізму ефективного управління персоналом.

На нашу думку, оцінка ефективності персоналу є складним багатоаспектним питанням. У загальному вигляді ефективність менеджменту персоналу можна ототожнювати з успішністю організації під час здійснення працівниками зусиль для досягнення певної мети. Тобто, ефективність у вигляді кількісних вимірювачів показує, що управлінський персонал здійснює необхідні, важливі дії у правильному напрямі. У вітчизняній практиці віддається перевага вимірюванню ефективності за такими групами, як економічні, соціальні показники тощо. При цьому ми вважаємо, що економічна ефективність характеризує ступінь досягнення цілей підприємства шляхом результативного менеджменту персоналу на основі принципу економічного підходу до витрат ресурсів, а соціальна ефективність характеризує ступінь задоволення потреб та інтересів найманих працівників.

1.2 Концепції управління персоналом

У зв'язку з тим, що в сучасному виробництві відбулися глибокі перетворення, істотно підвищилася роль персоналу у виробничих процесах. У зв'язку з впровадженням біо- і лазерних технологій, повсюдної комп'ютеризації, гнучких виробничих комплексів, потрібно набагато менша кількість персоналу. Разом з тим залишилися фахівці повинні бути професійні і висококваліфіковані, щоб відповідати всім пропонованим вимогам.

Коломієць В.М. пише, що сучасні концепції управління персоналом відрізняються від існуючих раніше наступним рядом ознак:

- за критеріями ефективності (основний акцент ставиться на потенціал співробітників, а не на мінімізацію витрат);

- за ознакою контролю (працівник повинен контролювати себе самостійно, тоді як раніше існував тільки зовнішній контроль);

- за формою організації (не бюрократичного, а гнучка й органічна);

- за стилями управління персоналом (не авторитарні, а демократичні) [11, с. 55].

Основні концепції управління персоналом ставлять в основу інтеграцію всіх аспектів роботи з співробітниками, починаючи від його найму і закінчуючи почесним відходом на пенсію з гідною винагородою.

Концепція управління персоналом - це певна система поглядів на сутність, зміст, завдання, цілі, технології та методи управління персоналом. Існують кілька важливих завдань, які покликана вирішувати служба управління персоналом на сучасному підприємстві: аналіз групових і особистих взаємовідносин у колективі, вирішення конфліктів і мінімізація стресів, маркетинг кадрів, аналіз кадрового потенціалу, планування ділової кар'єри, управління мотивацією, ергономіка і естетика праці.

Наведемо деякі сучасні концепції управління персоналом.

Management by exception MBE. Від англ. Управління методом виключення. Суть цього методу полягає в тому, що керівник втручається в трудовий процес тільки у виняткових випадках. Співробітники самі приймають рішення і вирішують поставлені завдання, поки очікувані результати не дадуть збій.

Саме тоді в процес втручається керівник і вирішує проблему. Але: співробітники не завжди з полюванням проявляють особисту ініціативу, частіше перекладають вирішення завдань на плечі керівництва. Іноді керівництво залишає за собою рішення найцікавіших завдань.

Management by delegation - MBD. Як зрозуміло з назви, ця концепція заснована на делегуванні відповідальності. Згідно їй особливу важливість має послідовність у делегуванні завдання і повноважень, а також прийняття відповідальності за її рішення. Мінуси: відсутність мотивації; незмінність ієрархії; орієнтованість на завдання, а не на цілі; облік вертикальних ієрархічних зв'язків.

Management by objectives - MBO. Концепція, заснована на узгодженні цілей. У кожної організації є певні цілі. Для того, щоб ці цілі були досягнуті, кожен працівник організації повинен мати певну мету, узгоджену з іншими цілями.

Основна увага приділяється мети, а не методам її досягнення. Працівник сам вибирає шлях, по якому потрібно рухатися. Мети потрібно періодично погоджувати, щоб оперативно реагувати на мінливу ситуацію.

Для підвищення мотивації розподіл і формування цілей відбувається за участю співробітників. Практично всі сучасні концепції управління персоналом мають недоліки, не уникла цієї долі і концепція узгодження цілей.

Іноді практично неможливо чітко сформулювати цілі; планування та впровадження займають дуже багато часу, впровадження концепції досить дорого. Дуже часто співробітники концентруються на кількісних цілях на шкоду якісним.

Всі перераховані вище сучасні концепції управління персоналом активно використовуються, хоча остання з них користується найбільшою популярністю.

1.3 Особливості створення систем управління персоналом на підприємствах