Шляхи та методи вирішення конфліктів у колективі

Взагалі основним завданням системи в умовах розвитку ринкових відносин є забезпечення такого рівня якості продукції, який буде задовольняти споживача, вимагатиме мінімальних затрат і дозволить виконувати замовлення у встановлені строки.

2.5 Оцінка ефективності системи менеджменту та управлінської діяльності в цілому

Процес управління виробництвом впливає на всю багатосторонню діяльність підприємства, тому це дає можливість визначити вплив управлінської праці на безліч показників виробничої діяльності.

За допомогою розрахункової таблиці (2.9.) проаналізуємо структуру і динаміку управлінських витрат на ВАТ "Гощанський завод продовольчих товарів"

Таблиця 2.9. - Структурно-динамічний аналіз витрат підприємства за економічними елементами.

Витрати підприємства зросли лише у 2009 році на 1244,3 тис.грн. (25,21%), проте вже у 2010 рік вони знизили своє значення до 5238,3 тис.грн., тобто зменшились на 15,25%. Це свідчить про поліпшення економічної діяльності ВАТ „Гощанський завод продовольчих товарів”. За досліджуваний період всі економічні елементи витрат зростають крім матеріальних затрат, вони у 2010 році знизилися на 25,66 %.

РОЗДІЛ ІІІ. РЕКОМЕНДАЦІЇ ТА ПРОПОЗИЦІЇ ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТІВ У КОЛЕКТИВІ НА ВАТ "ГОЩАНСЬКИЙ ЗАВОД ПРОДОВОЛЬЧИХ ТОВАРІВ"

Без дотримання етики ділового спілкування між керівником та його підлеглим більшість людності почуваються у колективі дискомфортно, морально незащищено. Ставлення керівника підлеглих впливає весь характер ділового спілкування, багато чому визначає його морально-психологічний клімат.

Тому важливо, щоб критика співробітників ВАТ "Гощанський завод продовольчих товарів" носила позитивний, конструктивний характер. Так, комерційному директора школи і іншим, критикуючи співробітників, необхідно дотримуватися низки правил конструктивної критики і дотримуватися конкретних цілей, не переходячи «на особистості», а пам'ятаючи, що критиці потрібно ставитися обережно, як до зброї, яких можна поранити співробітника. Тому важливо враховувати, що є значення як зміст критики, але те як і формі вона висловлена.

Критикуемому, навпаки, для уникнення конфлікту, треба навчитися не зважати на форму критики. Якщо критикований позитивно настроєна на щось сприйняття критики, вона виконує конструктивну роль. Так, всім співробітникам для адекватного сприйняття критики пам'ятаймо таке:

- критика - резерв вдосконалення, про форма допомоги критикуемому у пошуках і усуненні недоліків у роботі;

- немає критики, з якому можна було б користати;

- не пов'язувати сутність критики особою людини, що її викладає;

- невідь що важлива форма критики, важливо неї давав;

- цінна здатність - вміти вбачати у реформі критиці зерна рації, навіть коли вона з першого погляду немає;

- якщо критика відсутня - показник байдужості до людини як до працівника і як до постаті.

Іноді, навпаки, спостерігається критика дій керівника з боку працівників. І тут керівникам, особливо комерційному директору та інших слід пам'ятати, що кожен затиск критики співробітників шкідливий, оскільки утрудняє подолання недоліків.

Отже, працівникам облдержадміністрації і адміністрації ВАТ "Гощанський завод продовольчих товарів" до розв'язання конфліктним ситуаціям рекомендується використовувати метод «співробітництва», у якому боку діють у пошуку найкращого варіанти рішення конфліктної ситуації.

Керівництву ВАТ "Гощанський завод продовольчих товарів" важливо усвідомлювати і те, що понад половина конфліктів у відносинах адміністрації, і співробітників пов'язані з організацією їх взаємодії процесі спільної прикладної діяльності. Одне з основних причин конфліктів, що виникають у процесі спільної прикладної діяльності, - прийняття некомпетентних управлінські рішення. Такі рішення провокують конфлікти між керівниками і виконавцями, і навіть на інших людей, інтереси ці рішення зачіпають. необґрунтовані рішення, поруч із ігноруванням керівниками інтересів і думок підлеглих, виконують конкретне рішення, найчастіше призводять до конфліктів. Ґрунтовні управлінські рішення, компетентне керівництво співробітниками - важливі умови профілактики конфліктів, підтримки хорошого соціально-психологічного клімату у колективі.

Керівництву важливо правильно вибирати форму розпорядження, враховуючи конкретну ситуацію (важливість, терміновість завдання й ін.), ступінь наданої працівникові волі у виконанні розпорядження (засіб для досягнення, строки й т.д.), особистість підлеглого - сумлінний і кваліфікований працівник або працівник, що потребує «підштовхувати». Залежно від зазначеного слід вибирати і найприйнятніші норми поведінки й форми розпорядження. З специфіки діяльності, можна рекомендувати такі форми розпоряджень: наказ, прохання, запитання поставив і так званий «доброволець».

Ситуації, у яких можна застосовувати ці форми розпорядження, представлені у таблиці (3.1.)

Таблиця 3.1. - Рекомендації для керівників ВАТ "Гощанський завод продовольчих товарів" застосування форм розпоряджень залежно від цієї ситуації.

Спільна розробка чи уточнення організаційних цілей фірми дозволить спрямувати, й об'єднати зусилля всіх співробітників для досягнення цього, підвищити їх ентузіазм й прагнення для отримання найкращих результатів.

Висновки

Щоб не допустити втрату потенційних прибутків, менеджер повинен домогтися максимальної віддачі своїх підлеглих. Для управління таким дорогим ресурсом менеджеру необхідно виділити певні параметри роботи, доручені підлеглим, змінюючи його може впливати на психологічний стан виконавців.

У даному випадку вирішення конфліктів у колективі - поняття, що використовується до пояснень не послідовності поведінкових дій, вкладених у конкретну мету, яка не може змінюватися залежно від різних обставин, ситуацій. У поняття «конфлікт» входить те що, кожна з сторін не хоче зрозуміти або перейняти позицію іншого, тому що це означає не діяти в своїх інтересах, але в нашому суспільстві, по іншому зробити ніхто не зможе тому що кожен намагається зайняти позицію несумісну з інтересами іншої сторони.

В даній курсовій роботі, було розглянуто теоретико-методологічні основи дослідження конфліктів у колективі, і запропонований ряд рекомендацій для попередження конфліктів.

Отже, відзначу, що кожен керівник, якщо він хоче домогтися ефективної діяльності своїх підлеглих, має не забувати про дотримання етики у колективі, тим самим попереджуючи появу конфліктів у колективі.

Список використаних джерел

1. Василенко В. А., Ткаченко Т. І Стратегічне управління. Навчальний посібник. - К.: ЦУЛ, 2003. - 396 с.

2. Гордійчук А. С., Стахів О. А. Економіка підприємства. - Навчальний посібник. -Рівне, Рівне, РДТУ, 1999. - 247 с.

3. Наливайко А. П. Теорія стратегія підприємства. Сучасний стан та напрямки розвитку: Монографія. - К.: КНЕУ,2001. - 227с.

4. Шваб Л.І. Економіка підприємства: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. 3-є вид. - К.: каравела, 2006.

5. АнцуповА.Я.,Шипилов А.І.Конфликтология: навчальних посібників для вузів. - 3-тє вид. - СПб.:Питер,2007.-496с.

6. Вачугов Д.Д. Основи менеджменту:Учеб. сел. - М., 2002.-319с.

7. Гришина Н.В. Психологія міжособистісного конфлікту:Автореф.дис.докт. псих. наук. - СПб.: вид-воСПбГУ, 1995. - 28 з.

8. Гончаренко У. І. Основи менеджменту:Учеб.пос. - М.,2006.-201с.

10. Дмитрієв А.В.Конфликтология:Учеб. сел. - М., 2000. - 316 з.

11. Зигерт У., Лонг Л. Керувати без конфліктів. - М., 1990. -379с.

12. Зайцева Про. А. Основи менеджменту:Учеб.пос. - М., 1998. -153с.

13. Еропкин А.М. Організаційне управління:Учеб.пос. - М., 1998. -276с.

14. Кабаченко Т.С. Психологія конфлікту. - М., 2003.-215с.

15. КричевськийР.Л. Якщо ви - керівник. - М.:Инфра-М, 2005. - 196 з.

Размещено на Allbest.ru