6) работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

7) выплата премии осуществляется на основании приказа руководителя предприятия с отражением источника финансирования расходов. Премии выплачиваются вместе с заработной платой за прошедший месяц.

Основные принципы этой системы:

установление конкретных функциональных обязанностей подразделениям и исполнителям;

обязательное личное участие руководителей в проверке исполнения и оценке качества выполненных работ;

комплексность, объективность и гласность оценки качества труда.

Целью системы является достижение высокой производительности и качества труда работников ОАО «АВТОАГРЕГАТ» для обеспечения выпуска продукции запланированного уровня качества и повышения эффективности производства.

Эта цель достигается решением следующих задач:

установление снижающих и повышающих показателей качества труда;

установление коэффициентов снижения и повышения по выработанным показателям;

обеспечение гласности по достигнутым результатам труда в соответствии с задачами предприятия;

систематический контроль, учет и анализ показателей качества труда и принятие оперативных мер по устранению имеющихся недостатков;

совершенствование организации труда в подразделениях, направленных на обеспечение уровня качества труда, на планомерное его повышение.

Руководство работой по СКТ в целом по предприятию должен осуществлять директор, а в подразделениях - непосредственные руководители.

Определяющими при начислении премий за выполнение плановых показателей и целевых премий за выполнение конкретных заданий, являются коэффициент исполнительности Ки и коэффициент качества и эффективности труда Ккт.

Коэффициент качества и эффективности труда Ккт определяется как разность между максимально возможным значением (принятым равным единице) и суммой коэффициентов снижения за невыполнение пунктов показателей качества труда.

Ккт не может быть меньше нуля (при отрицательном Ккт принимается коэффициент, равный нулю).

Коэффициент качества и эффективности труда определяется по формуле:

Ккт = I+?Kні‚ ( 1 )

Где I - базовое значение показателя Ккт;

УКні - суммарный коэффициент повышения или снижения за соответствующие отклонения от условленных показателей.

Суммарный коэффициент рассчитывается по формуле:

УКні = ±Kн*P±Kн2*P2...±Kнп*Рп, ( 2 )

Где Кн … Кнп - нормативные коэффициенты повышения (+) или снижения (-) за отклонения от установленных показателей;

Р … Рп - количество случаев отклонений от каждого установленного показателя.

Нормативные коэффициенты снижения могут быть:

постоянные, независящие от численности работающих в подразделениях (Кн);

переменные, зависящие от численности работающих в подразделении (Кп).

Суммарный переменный показатель определяется по формуле:

УКп = (Кп1*Р1+Кп2*Р2+…Кпп*Рп)*Ккр, ( 3 )

Где Р1…Рп - количество случаев отклонений от каждого установленного показателя;

Ккр - корректирующий коэффициент.

Корректирующий коэффициент представляет собой отношение базового количества работающих, принятого равным 100, к фактическому количеству работающих (Р).

Ккр = 100/Р

Если количество работающих менее 100 Ккр=1.

Для расчета Ккр исполнителей, коллективов и подразделений предприятия разработаны показатели качества и эффективности труда и величины нормативных коэффициентов снижения (-) и поощрения (+) (Приложение В).

В качестве показателей для анализа возьмем расчет данных работы рабочего Иванова С.Н. за отчетный месяц, у него зафиксировано несколько замечаний, в частности:

одно нарушение технологической дисциплины;

одно нарушение правил техники безопасности;

процент сдачи продукции со второго предъявления 4,7%.

Определяем нормативные коэффициенты снижения за каждый случай нарушения.

Кн=0,15*1 (случай);

Кн=0,2*1 (случай);

Кн=0,01*4,7%

Ккт = 1-(0,15*1+0,2*1+0,01*4,7)=0,603.

Подразделение численностью 200 человек за отчетный месяц имело:

2 случая нарушения трудовой дисциплины;

процент сдачи продукции со второго предъявления - 5%;

наличие рекламаций - 1шт.

Определяем нормативные коэффициенты снижения (переменные и постоянные)

Кн=0,08*2 (случая);

Кн=0,05*1 (случай);

Кн=0,01*5%

Кн=0,1*1 (случай);

Кн=0,1

Ккт = 1-(0,08*2+0,05*1+0,)1*5)*100/200 - 0,1+0,1=1 - 0,26*0,5 - 0,1+0,1 = 0,87

Ккт = 0,87

Размеры премий рабочим устанавливаются в соответствии с действующей на предприятии нормативно-технической документацией - НТД в зависимости от Ккт, а в комплексных бригадах - от коэффициента трудового участия (КТУ).

Размеры премий сменным мастерам, мастерам, начальникам участка, старшим мастерам, начальникам цехов и отделов, ИТР и служащим начисляются в соответствии с действующей НТД, в зависимости от величины Ккт.

Размеры премий контролерам, мастерам, начальникам участков ОТК начисляются в зависимости от величины Ккт для участка ОТК.

Размеры премий рабочим, ИТР и служащим цехов, отделов ОАО за выполнение плановых показателей начисляются в зависимости от величины Ккт в соответствии с таблицей «Зависимость процента премии за выполнение плановых показателей от Ккт и Ки (коэффициента исполнительности) того календарного периода, за который начисляется премия», согласно графы 2, Приложения И.

Размеры премий всем руководителям подразделений и служб предприятия - исполнителям организационно-распорядительных документов зависят от Ки Ккт.

Зависимость процента премии за выполнение плановых показателей от Ки и Ккт того календарного периода, за который начисляется премия, приведена в таблице 4.

Премия не выплачивается, если коэффициент Ккт равен нулю.

Работники, совершившие прогулы, лишаются премии полностью.

Лишение премии оформляется распоряжением по структурному подразделению с указанием причин и должно быть осуществлено за тот расчетный период, в котором были совершены прогулы или производственные упущения.

Руководителю структурного подразделения предоставляется право лишать отдельных работников премии полностью или частично за производственные упущения.

Предельный размер премии отдельным работникам, у которых Ккт выше единицы, может быть увеличен (без увеличения суммы премии в целом по подразделению) за счет перераспределения размера премии работникам, у которых коэффициент качества труда ниже.

В случае лишения отдельных членов бригады премии за нарушение производственной или трудовой дисциплины (прогулы) начисленная им часть общей премии, причитавшейся бригаде, не подлежит распределению между остальными ее членами.

Коэффициент исполнительности Ки влияет на размер целевых премий за успешное выполнение конкретных заданий (по новой технике, за выполнение плана экспортных поставок, обеспечение выпуска товаров народного потребления и др.). Зависимость процента премии к установленному номиналу от Ки того календарного периода, за который начисляется премия, приведена в таблице 4.

Таблица 4 - Зависимость процента премии к установленному номиналу от Ки

Ки периода	1,00-0,85	0,84-0,75	0,74-0,60	0,59-0,50	0,49-0,35	0,34-0,00
Процент премии к установленному номиналу	100	90	80	70	60	50

Таблица 4 показывает насколько процент премии зависит от коэффициента исполнительности.

Снижение размера целевой премии руководителям - исполнителям ОРД производится только за тот календарный период времени (месяц или квартал), за который им снижен Ки.

В результате предложенных мероприятий будут достигнуты следующие цели: установление снижающих и повышающих показателей качества труда; установление коэффициентов снижения и повышения по выработанным показателям; обеспечение гласности по достигнутым результатам труда в соответствии с задачами предприятия; систематический контроль, учет и анализ показателей качества труда и принятие оперативных мер по устранению имеющихся недостатков; совершенствование организации труда в подразделениях, направленных на обеспечение уровня качества труда, на планомерное его повышение.

2.3 Анализ производительности труда на предприятии

Производительность труда - обобщающий показатель эффективности работы предприятия. Основная цель анализа производительности труда - выявление резервов ее роста, а следовательно, и резервов повышения эффективности производства.

В процессе анализа выясняют:

- темпы роста производительности труда;

- степень выполнения внутрипроизводственного плана по росту производительности труда;

- степень воздействия на производительность труда различных факторов;

- влияние производительности труда на объем выпущенной продукции.

Анализ показателей производительности труда направлен на выявление внутрипроизводственных резервов.

Рост производительности труда в результате использования выявленных резервов осуществляется по следующим направлениям:.

Абсолютное снижение численности работников;

повышение качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции;

прекращение производства продукции, не пользующейся спросом.

Выявление внутрипроизводственных резервов роста производительности труда начинается с изучения состояния работы предприятия в базисном периоде.

Одной из причин снижения роста производительности труда является невыполнение плана организационного и технического развития производства. Поэтому важно оценить выполнение плана организационно-технических мероприятий по количеству внедренных мероприятий, объему производственных затрат, фактически полученному экономическому эффекту по каждому мероприятию.

Для анализа выполнения этого плана используют акты о внедрении, в которых указаны содержание мероприятия, производственные затраты, сроки внедрения, экономическая эффективность.

Основные задачи анализа показателей производительности руда: установление причин отклонения фактических показателей производительности труда от плановых и базисных;

определение степени влияния каждого фактора, вызвавшего те или иные отклонения, на увеличение (снижение) прибыли;

установление фактической эффективности выполненных организационных и технических мероприятий;

выявление неиспользованных возможностей сокращения численности работников и затрат труда;

оценка состояния производительности труда в целом по предприятию и по его подразделениям;

разработка организационно-технических мероприятий по использованию выявленных резервов для увеличения прибыли предприятия и определение их экономической эффективности;

выбор оптимального задания по росту производительности (руда, позволяющего на данном этапе получить максимальную прибыль.

Информационной базой для анализа служат данные годового и периодических отчетов по труду (статистическая отчетность, бухгалтерская отчетность, данные отдела кадров, акты ревизии и проверок, личные замечания).

Для анализа показателей производительности труда нужны следующие данные:

среднесписочная численность работников промышленно-производственного персонала (ППП), в том числе рабочих (основных и вспомогательных);

объем чистой продукции (доход);

использование календарного фонда времени промышленно-производственных рабочих.

Выработку чистой продукции (дохода) на 1 работника (рабочего) промышленно-производственного персонала определяем делением объема чистой продукции (дохода) на среднесписочную численность работников ППП (рабочих).

Для определения темпов роста производительности труда за отчетный год оценивается выполнение плана по росту производительности труда по месяцам, кварталам и нарастающим итогом начала года. Проведение такого анализа на предприятии обусловлено необходимостью своевременного выявления причин возможного невыполнения показателей производительности труда и принятия управленческих решений для выполнения этих показателей к концу отчетного года. При анализе фактические темпы рост производительности труда сопоставляют с плановыми и базисными. Темпы роста производительности труда за период более одного месяца определяют путем перемножения индексов роста (снижения) показателей по формуле:

, (4)

(5)

где: индекс роста производительности труда за квартал;

индекс производительности труда за каждый месяц квартала;

индекс роста производительности труда за год;

индексы роста производительности труда за каждый квартал.

Важное направление контроля за ходом выполнения планового задания по темпам роста производительности труда на предприятии - расчет необходимого повышения производительности труда в предстоящем периоде с учетом выполнения плана за год.

На основании данных о работе предприятия определяем средние темпы роста используя среднюю арифметическую.

Таблица 5 - Плановые и фактические показатели темпов роста производительности труда

Показатели	Год	В том числе по кварталам
		I	II	III	IV
Плановые темпы роста производительности труда, %	112,0	102,0	102,5	103,0	104,0
Фактические темпы роста производительности труда, %	71,4	90,0	94,6	84,3	99,5

Для расчета воспользуемся формулой:

, (6)

где: - среднеквартальные (среднегодовые) темпы роста производительности труда;

- темпы роста за квартал (год);

- количество кварталов (лет) в периоде, за который исчисляется средняя геометрическая.

Определяем плановые темпы роста производительности труда

Определяем плановые темпы роста производительности труда

Плановые среднеквартальные темпы роста производительности труда.

Фактические среднеквартальные темпы роста производительности труда .

3. Совершенствование системы мотивации труда в ОАО «Автоагрегат»

3.1 Методы совершенствования мотивации труда

Рассмотрим методы совершенствования мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений и они имеют место на предприятии:

1) материальное стимулирование.

2) улучшение качества рабочей силы.

3) совершенствование организации труда.

4) вовлечение персонала в процесс управления.

5) неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение для периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.

ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах

правильно располагать и хранить нужные предметы

постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте

постоянная готовность рабочего места к проведению работы

усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке по бальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

На мой взгляд, существенным недостатком в стимулировании труда на предприятии является отсутствие научной организации труда (НОТ), которая основывается на достижениях науки и передового опыта, позволяет наилучшим образом соединить технику и людей в едином производственном процессе. Она должна обеспечивать эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, непрерывное повышение производительности труда, способствовать сохранению здоровья человека, постепенному превращению труда в первую жизненную потребность.

Основные направления НОТ на предприятиях включают разработку рациональных форм разделения и кооперации труда, улучшение организации рабочих мест и их обслуживания, улучшение условий труда, совершенствование нормирования труда, морального и материального его стимулирования, социалистического соревнования, укрепление трудовой дисциплины, всестороннее развитие человека, воспитание коммунистического отношения к труду.

В условиях интенсификации производства НОТ тесно увязывается с повышением технического уровня производства, механизацией и автоматизацией ручных и трудоемких работ, совершенствованием бригадной формы организации и оплаты труда, с повышением роли человеческого фактора в укреплении трудовой дисциплины.

В Законе РФ о государственном предприятии (объединении) большое значение придается активизации человеческого фактора, улучшению условий труда, повышению его творческого содержания, превращению труда в первую жизненную потребность человека. Для этого необходимо: резко уменьшить (ликвидировать) тяжелый физический, монотонный и малоквалифицированный труд; применять прогрессивные и безопасные технологические процессы, исключающие возможность возникновения аварий, несчастных случаев, производственного травматизма; широко механизировать и автоматизировать производственные процессы; совершенствовать организацию рабочих мест и труда в целом; повышать качество профессиональной подготовки, общеобразовательного и культурного уровня работников.

Содержание труда рабочего определяется его функциональным назначением, сложностью и разновидностью выполняемых процессов, техническим уровнем применяемых средств и орудий труда. Данные о характере и содержании труда необходимы для правильного его разделения и кооперации.

Под разделением труда понимается обособление разных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса. Цель разделения труда - выпуск в установленные сроки высококачественной продукции с наименьшими затратами труда и материальных ресурсов. Разделение труда сокраща-ет производственный цикл за счет одновременного выполнения различных работ и повышает производительность труда в результате специализации и более быстрого приобретения работниками производственных навыков и знаний.

По содержанию труда и назначению выполняемых работ коллектив предприятия подразделяется на рабочих (основных и вспомогательных), учеников, инженерно-технических работников, служащих, младший обслуживающий персонал и работников охраны.

Наиболее распространенными формами разделения труда на предприятиях (в объединениях) являются:

- операционное разделение труда, обусловленное расчленением процесса производства на составные части с соблюдением определенных технических и экономических требований (высокая точность обработки, рациональное использование оборудования, оснастки и т. д.);

-профессионально-квалификационное разделение труда, осуществляемое с учетом специальности работников и сложности выполняемой ими работы, чтобы отделить квалифицированный труд от менее квалифицированного;

-постадийное разделение труда между работниками, занятыми на разных стадиях производства продукции, цель которого достичь одинаково высокой производительности при выполне-нии каждого вида работ - заготовительных, сборочных, сварочных и др.), а также оптимизировать численность работников по профессиям и специальностям в производственном процессе;

-функциональное разделение труда - распределение всего комплекса работ между различными категориями работников в зависимости от характера участия их в производственном процессе и выполняемых функций (закрепление работ, технологических процессов, технической подготовки производства, технического обслуживания и управления за конкретными исполнителями).

Разделение и кооперация труда ИТР и служащих производится с учетом структуры управления предприятием (объединением) и входящими в него производственными подразделениями, а также типовых структур, нормативов численности и типовых штатов, утвержденных министерствами. Различают функциональное разделение труда - распределение ИТР и служащих по структурным подразделениям; разделение труда по видам деятельности - группирование ИТР и служащих по характеру выполняемой работы или по содержанию процесса труда (расчетчики, проектировщики, подготовители информации и т. д. ), а также разделение труда по сложности и ответственности выполняемых работ - по должности в пределах каждой группы. При профессионально-квалификационном разделении труда ИТР и служащих необходимо отличать понятие «должность» от понятия «специальность» работника. Должность определяется компетентностью работника, его правами, обязанностями и ответственностью. Специальность - это род трудовой деятельности, требующей определенных знаний и трудовых навыков.

Разделение труда тесно связано с его кооперацией, т. е. объединением многих исполнителей для планомерного и совместного участия в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Кооперация труда позволяет достичь наибольшей согласованности между действиями отдельных работников или групп работников, выполняющих различные трудовые функции. Одной из важнейших форм кооперации труда является бригада - первичная производственная и социальная ячейка коллектива работников, совместно выполняющих плановое задание и несущих коллективную и индивидуальную ответственность за результаты своего труда.

В зависимости от характера выполняемых технологических процессов и профессионального состава рабочих производственные бригады подразделяются на специализированные и комплексные.

Специализированные бригады состоят обычно из рабочих одной профессии, выполняющих однородную технологическую операцию по одному наряду в одну смену (бригады разметчиков, резчиков, вальцовщиков, штамповщиков и др.). Создаются эти бригады в случаях, когда операционное, функциональное и квалификационное разделение труда, лежащее в основе организации бригад, обеспечивает достаточную загрузку исполнителей узкоспециализированной работой. В специализированных брига-дах при стабильных производственных условиях сравнительно высокая производительность труда. В единичном и мелкосерийном производствах неравномерная загрузка рабочих бригад отрицательно сказывается на величине этого показателя. Специализированные бригады из операторов и наладчиков или только из наладчиков широко используются на эксплуатации автоматических линий.

Комплексные бригады комплектуются из рабочих различных профессий, выполняющих технологически разнородные работы, но взаимосвязанные между собой, например бригада, состоящая из газорезчиков, нагревальщиков, штамповщиков и укладчиков на участке горячей штамповки. Комплексные бригады создаются преимущественно на участках с предметной специализацией, где достижение наибольшей эффективности труда требует согласованности действий рабочих разных профессий. Комплексные бригады целесообразны также в цехах с комплексно-механизированным и автоматизированным производством, при организации предметно-замкнутых производств, охватывающих заготовительные, обрабатывающие, сборочные, сварочные и отделочно-покрасочные процессы.

В зависимости от периода работы исполнителей специализированные и комплексные бригады могут быть сменными и суточными (сквозными). В первом случае вся бригада работает в одной смене, во втором - в разных сменах по единому наряду.

При поточно-механизированном и автоматизированном производствах целесообразно объединять всех работающих на поточной линии в единую комплексную бригаду. В условиях ГАП в составе комплексных бригад преобладают (до 90% и более) работники высокой квалификации, осуществляющие техническое обслуживание, наладку, перенастройку оборудования, транспортной системы, средств автоматического регулирования технологических режимов, контрольных аппаратов и приборов. Численность таких бригад определяется с учетом опытных и заводских данных по нормам обслуживания, совмещения профессий, периодичности выполнения работ, их сложности, трудоемкости, требований к точности и качеству исполнения.

С учетом социально-психологических требований минимальная численность бригады рекомендуется в пределах 10-15 человек, а максимальная - примерно 25-40 человек. При выборе количественного состава кроме чисто производственных факторов учитываются: возможность ослабления морального воздействия коллектива и общественного мнения на отстающих работников; возникновение трудностей в организации воспитательной и политической работы; ограничение непосредственных контактов бригадира с членами бригады по вопросам использования резервов роста индивидуальной производительности труда, качества выполняемой работы, овладения передовым опытом и т. д. Все это может отрицательно сказаться на конечных результатах работы бригады.

Особый подход требуется к организации бригад, работающих на единый наряд. Они являются, как правило, комплексно-сквозными хозрасчетными бригадами и олицетворяют собой не только коллективную форму организации труда, но и главное звено хозяйственного механизма. За ними закрепляются производственные площади, оборудование, оснастка, средства механизации и автоматизации с возложением полной ответственности за их состояние и использование.

Для управления бригадами и организации их работы создаются советы бригад, связанные непосредственно с советами бригадиров цехов и заводским советом бригадиров. Они имеют право утверждать коэффициенты трудового участия членам бригады для организации их заработной платы и материального стимулирования труда.

Основными преимуществами бригадной формы организации и стимулирования труда как качественно новой системы организации труда в рамках предприятия являются:

- рабочее самоуправление на всех участках: бригадном (общее собрание, совет бригады), цеховом (совет бригадиров цеха), заводском (совет бригадиров предприятия), - которое развивает творческую инициативу и обеспечивает постоянный поиск прогрессивных путей успешного выполнения плановых заданий; рациональное планирование и конкретная оценка работы коллективов (бригад) с использованием сквозной планово-учетной единицы - бригадокомплекта, - позволяющей оценивать конечные результаты всех бригад и формировать фонды их заработной платы в зависимости от достигнутых результатов; материальное стимулирование рабочих в зависимости от трудового вклада в конечный результат первичного коллектива (бригады) с использованием КТУ.

Особенность коллективного подряда состоит и в расширении рабочего самоуправления. Так, управление комплексной брига дои, включающей несколько (пять и более) технологических бригад-звеньев, осуществляется советом бригады из пяти бригадиров и пяти рабочих (по одному от каждой бригады). Совет возглавляет обычно старший мастер, имеющий совещательный голос. Совет решает все производственные, кадровые вопросы и вопросы дисциплины, внедрения новой техники, технологии и передового опыта, распределения социальных благ и материального стимулирования. Решение вопросов оперативно-производ-ственного управления возложено на мастеров смен. Что касается внутризаводского планирования, то оно изменилось несущественно; сквозной планово-учетной единицей является бригадо-комплект (участкокомплект).

Существенное преимущество коллективного подряда состоит в привлечении ИТР к работе непосредственно в подрядных коллективах. Это позволяет решить вопрос инженерного обеспечения производственной деятельности подрядных коллективов. Материальное стимулирование ИТР в этих коллективах поставлено в прямую зависимость от их личного трудового вклада в конечный результат.

Таким образом, бригадная форма организации и стимулирования труда и коллективный подряд переросли в систему управления производством предприятий (объединений), стали их основными структурными подразделениями. Это привело к изменению схемы планирования производства, переходу от существовавшей ранее цепочки «завод - цех - участок - бригада» к новой - «завод - бригада - цех». Бригадам рассчитываются -лимиты их загрузки на год, квартал, месяц исходя из плановой их численности , планового полезного фонда рабочего времени на одного работника и планового уровня производительности труда (нормо-часы), т. е. из произведения этих величин ().

К числу важных предпосылок совершенствования коллективного подряда могут быть отнесены: строгое соблюдение установленных нормативов, недопущение случаев, когда они пересматриваются в административном порядке; четкая и конкретная формулировка в договорах коллективного подряда прав и ответственности сторон; наиболее полное отражение в договорах особенностей решения специфичных для данных условий производства вопросов (использование передовой техники, технологии, высвобождение или качественная переподготовка работников и т. д.); повышение роли КТУ в распределении заработной платы по конечному результату (устранить субъективный, волевой способ его установления); он должен существенно различаться при плохой, удовлетворительной и отличной работе членов бригады, увеличиваться по мере возрастания значимости коллектива бригады в выпуске высококачественной продукции с наименьшими затратами трудовых и материальных ресурсов.

Совмещение профессий - это выполнение одним работником разнотипных функций и работ при овладении им несколькими профессиями и специальностями. Оно характерно как для индивидуальной, так и для комплексной (бригадной) организации труда основных и вспомогательных рабочих, конструкторов, технологов. Оно позволяет рационально использовать рабочее время на основе уплотнения рабочего дня, выполнять работы с меньшим количеством исполнителей, ограничить число запасных рабочих на конвейерных линиях, сократить простои оборудования; повысить квалификацию, обеспечить взаимозаменяемость, расширить производственные возможности работников; устранить однообразие и монотонность труда рабочих на поточных линиях. Чем больше объем совмещаемых работ, тем меньше количество возможных совмещений. Этим определяется условие:

 , (7)

где --количество совмещаемых работ;

- суммарное время на выполнение i-й совмещаемой работы; - суммарное время регламентированных перерывов на отдых,

переходы от одного рабочего места к другому при совмещении работ и на личные надобности;

продолжительность рабочей смены.

Коэффициент возможного совмещения работ для данного рабочего определяется по формуле

, (8)

где - свободное время при выполнении работ по основной профессии.

Экономическая эффективность от совмещения профессий

, (9)

где - годовой фонд основной заработной платы рабочих, высвободившихся при совмещении работ;

- дополнительная заработная плата этих рабочих;

- отчисления на социальное страхование;

- доплаты рабочим за совмещение профессий (с учетом дополнительной заработной платы и отчислений на социальное страхование) и повышение разряда;

- затраты на подготовку рабочих к освоению других профессий.

Многостаночное обслуживание - одна из эффективных форм организации труда, как правило, основанная на совмещении профессий. Характерной для нее является определенная очередность обслуживания одним рабочим (бригадой при функциональном разделении труда между работниками) нескольких единиц оборудования. Выполнение ручной (машинно-ручной) работы производится при этом во время машинно-автоматической работы остального закрепленного за многостаночником оборудования. При обслуживании рабочим п единиц оборудования машинное время каждого из них, например m-го, должно равняться времени занятости рабочего на всем остальном оборудовании или превышать его:

, (10)

где - врем я занятости рабочего-многостаночника при обслуживании им п единиц оборудования, в том числе и m-й; - время занятости рабочего-многостаночника при обслуживании им i-и единицы оборудования. Тогда для станков-дублеров (т. е. одинаковых станков, на которых выполняются одинаковые операции) из этого соотношения при

. (11)

Важными предпосылками достижения такого соотношения времени являются освобождение многостаночника от второстепенных, вспомогательных и обслуживающих функций, механизация вспомогательных операций и совмещение их с машинным временем.

Структура времени занятости многостаночника в общем виде может быть представлена формулой

, (12)

где вспомогательное ручное (машинно-ручное) время, затрачиваемое рабочим на i-й единице оборудования; - время наблюдения рабочего за автоматической работой i -й единицы оборудования; - время на переход рабочего от i -й к j-й единице оборудования.

Загрузка рабочего-многостаночника

, (13)

где - цикл многостаночника, т. е. период времени, в течение которого рабочий повторяет определенный комплекс ручных (машинно-ручных) операций (приемов) на всем закрепленном за ним оборудовании.

3.2 Разработка системы индивидуальной оплаты труда ИТР и служащих как метода материального стимулирования

Рассмотренная в курсе «Экономика машиностроительного производства» тарифная система через тарифные ставки, характеризующие размер оплаты труда в единицу времени, предусматривает, что твердая и значительная часть заработной платы рабочих зависит от квалификации (разряда) и условий их труда. По условиям труда различаются тарифные ставки рабочих - сдельщиков (более высокие) и повременщиков, с выделением повышенных тарифных ставок (при восьми-, а не шестиразрядной сетке), которые учитывают сложный и ответственный характер работ, выполняемых инструментальщиками, станочниками, наладчиками, ремонтниками, электромонтерами, занятыми обслуживанием, наладкой и ремонтом особо сложного и уникального оборудования, гибких автоматизированных производств. Большое значение в росте производительности труда, повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов имеет правильный выбор системы заработной платы. Она должна создавать заинтересованность в улучшении результатов работы, обеспечивать возможность контроля результатов труда, быть простой и понятной. Заработная плата должна обеспечивать зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и от конечных результатов работы коллектива. С этих позиций и необходимо подходить к выбору конкретной системы заработной платы рабочих.

В обычных системах индивидуальной заработной платы рабочих учитывается или отработанное время (повременная, повременно-премиальная и окладно-премиальная системы), или количество сделанной продукции (прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная сдельная, аккордная и другие системы). Широкое развитие получают интегрированные системы заработной платы, объединяющие в себе достоинства повременных и сдельных систем. К числу таких систем может быть отнесена рассматриваемая ниже система оплаты труда на Волжском автомобильном заводе (АвтоВАЗ). Системы оплаты труда по отработанному времени основаны на учете квалификации рабочего и количества отработанного времени по данным табельного учета за расчетный период.

При повременной системе заработная плата рабочего i-го разряда, руб/расчетный период,

, (13)

где - тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда для соответствующих условий труда, руб/.ч; - число часов, отработанных в расчетном периоде, по данным табельного учета.

В таком «чистом» виде повременная система оплаты труда используется чрезвычайно редко.

При повременно-премиальной системе

, (14)

где - суммарный размер премии по установленным факторам, руб/расчетный период.

Чтобы обеспечить правильное применение повременно-премиальной системы, для каждой профессиональной группы рабочих разрабатываются такие факторы премирования, которые приводят к максимальному повышению эффективности их труда, и такая шкала премий, которая, стимулируя труд рабочих, способствует повышению экономичности производства. Так, для слесарей-ремонтников в производственных цехах одним из важнейших факторов премирования может явиться уменьшение простоев оборудования из-за ремонта. Максимальный размер экономии, часть которой выделяется для премирования, может быть определен исходя из экономии: а) на условно-постоянных косвенных затратах, которые будут распределяться на выпуск большего количества продукции; б) на заработной плате основ-ных рабочих, не переводимых на другие работы во время простоя. Шкала строится по принципу: отсутствие простоя - максимальная премия, простой в пределах плановой величины - отсутствие премии.

В повременно-премиальной системе только индивидуальный расчет премий по установленным для данной профессиональной группы факторам обеспечивает личную заинтересованность рабочих в повышении эффективности труда.

В ряде случаев эффективным может оказаться применение окладно-премиальной системы оплаты труда рабочих, особенно для высококвалифицированных рабочих-универсалов, выполняющих за расчетный период разнообразные ответственные операции по большой номенклатуре деталей, а также для рабочих, занятых на обслуживании автоматизированных станков, модулей, гибких автоматизированных систем, когда производительность определяется параметрами техники, а качество обслуживания может стимулироваться различными премиальными системами.

Применение системы оплаты по отработанному времени целесообразно главным образом в условиях единичного производства, при выполнении широкого круга работ и в тех случаях, когда затруднительно или нецелесообразно измерять количество труда (дежурный электромонтер, контролер ОТК), когда работа требует особого внимания и осторожности, а также при регламентации производительности труда техническими средствами (конвейер, автоматические поточные линии). В последнем случае обычно применяется оплата по нормированным заданиям, позволяющая повышать до 10% тарифные ставки в пределах экономии фонда заработной платы. В связи с резким повышением уровня механизации и особенно автоматизации машиностроительного производства сфера применения рассмотренных систем расширяется.

Системы оплаты труда по количеству сделанной продукции основаны на учете квалификации рабочего и результатов его труда в соответствии с установленными нормами.

Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает прямую зависимость заработной платы от количественных результатов труда, не учитывая практически качественные характеристики изготовленной продукции. Расчет заработка основывается на предварительном расчете сдельной расценки, т. е. нормы оплаты за единицу продукции (операции), руб.:

, (15)

где - тарифная ставка рабочего-сдельщика за выполнение работы (операции) i-го разряда для соответствующих условий труда, руб/ч; - норма штучно-калькуляционного времени на работу (операцию), мин; - часовая норма выработки, единица измерения продукции/ч.

Разрешается устанавливать при введении технически обосно-ванных прогрессивных норм повышенные до 20% сдельные расценки за счет экономии фонда заработной платы. Тогда заработная плата рабочего

, (16)

где - количество видов работ за расчетный период; - фактическая выработка продукции по i-му разряду работы, единица измерения продукции/расчетный период.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда отличается от прямой установлением повышенной расценки (их может быть несколько в зависимости от степени перевыполнения норм) за продукцию, выполненную сверх установленной нормы. Тем самым она в большей степени, чем прямая сдельная, стимулирует рост производительности труда. Тогда заработная плата рабочего

, (17)

где - норма выработки продук-ции по i-му разряду работы, едини-ца измерения продукции/расчетный период.

Поскольку введение этой системы вызывает увеличение доли заработной платы в себестоимости и может вызвать рост себестоимости, она применяется в качестве временной меры для «расшивки узких мест» производства, в условиях освоения новой продукции при обязательном согласии профсоюзной организации. Правильное построение шкалы повышения сдельной расценки основывается на том, что абсолютная величина этого повышения не должна превышать (правильнее - должна быть меньше) экономию, достигаемую по условно-постоянным косвенным затратам в связи с увеличением производительности труда. «Экономичность» повременной системы с точки зрения снижения себестоимости обманчива, так как рабочий никак не стимулируется за увеличение выработки. Снижения себестоимости по статье «Заработная плата» можно ожидать только при регламентации производительности техническими средствами или при стимулировании ее премиальными системами. При прямой сдельной и (при правильном применении) прогрессивно-сдельной системах снижение себестоимости происходит за счет условно-постоянных косвенных затрат, а не за счет .

Сдельно-премиальная система оплаты труда в отличие от прямой сдельной предполагает дополнительное премирование за достижение качественных показателей в работе (экономия материалов, энергии, выпуск продукции с первого предъявления и др.). Успешное применение сдельно-премиальной (как и повременно-премиальной) системы определяется правильным подбором факторов премирования для данной профессиональной группы рабочих и разработкой соответствующей шкалы премирования. Причем размеры премий должны не только не превышать экономию, полученную в результате улучшения тех или иных показателей, но и обеспечивать снижение себестои-мости продукции. Заработная плата рабочего за расчетный период

Косвенная сдельная система оплаты труда может применяться для вспомогательных и обслуживающих рабочих (наладчики, водители внутрицеховых транспортных средств и др.), труд которых оказывает непосредственное влияние на производительность труда основных производственных рабочих. Косвенная сдельная расценка (в руб/нормо-ч) может быть определена, например, исходя из тарифной ставки вспомогательного рабочего за расчетный период и планового количества нормо-часов по программе , которое должны выполнить основные рабочие на обслуживаемом участке за расчетный период:

, (17)

Тогда заработок вспомогательного рабочего за расчетный период

, (18)

где - фактическое количество нормо-часов, выполненное основными рабочими обслуживаемого участка за расчетный период.

Широкое распространение при выполнении нормированных заданий получили различные варианты «смешанных-», интегрированных систем, иногда сочетающих в себе отдельные элементы 308 индивидуальной и бригадной (коллективной) оплаты. В ВАЗовской системе, например, предусматривается заработок рабочего из трех составных частей. Первая (повременная) часть состоит из оплаты по тарифу (в среднем 40-70% заработка), доплаты за профессиональное мастерство (освоение смежных профессий) - до 12% тарифа и доплаты за условия труда (ритм, повышенная тяжесть и неудобное положение, вредные условия) - до 22% тарифа. Вторая часть предусматривает доплату за выполнение нормированного задания (20-30% тарифа). Третья - премии за освоение проектных норм, зависящие от соотношения уровня нормы на данный момент времени к проектной, или за снижение трудоемкости и рост производительности труда - 10-25% и за высокое качество выпускаемой продукции - 10-20% тарифа. Например, на некоторых машиностроительных заводах учитывается не степень освоения проектной трудоемкости, а коэффициент использования времени как отношение трудоемкости произведенной продукции, оцененной по проектным нормам, к затраченному времени. За каждые 0,01 повышения коэффициента выплачивается дополнительно 1% тарифной ставки. Вторая и третья части обычно носят бригадный характер. Системы заработной платы рабочих типа ВАЗовской безусловно прогрессивны и позволяют добиваться роста производительности труда при высоком качестве продукции.

мотивация труд производительность оплата

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания данной курсовой работы была достигнута поставленная цель, а также решена задача в рамках ее достижения. Были изучены особенности мотивации персонала предприятия, дана характеристика исследуемого предприятия и проведен комплексный анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Автоагрегат».

В ходе анализа пришли к выводу, что политика в области качества ОАО «Автоагрегат» утверждена Генеральным директором, в которой сформулированы основные задачи предприятия в области качества.

На ОАО разработано «Руководство по качеству», которое:

назначает полномочного представителя руководства ОАО «Автоагрегат» для организации разработки и внедрения системы качества в лице зам. генерального директора по качеству описывает:

реквизиты предприятия;

наименование продукции, выпускаемой предприятием;

ответственность и полномочия руководителей предприятия;

систему качества, внедряемую на ОАО «Автоагрегат».

Система качества на ОАО сертифицирована органом сертификации «Самтфонд» г. Москва в октябре 2008года (сертификация производства) и в мае 2009 года (системы качества).

В отделе стандартизации и менеджмента качества разработан перечень процедур системы качества, согласно которых введены в действие в 2008 - 2009 г.г. двадцать один стандарт предприятия.

Продукция ОАО «Автоагрегат», поставляемая согласно спецификации к договору №28/4272 от 08.12.99г. имеет сертификат соответствия (Приложение Н).

В ходе анализа были выявлены недостатки в структуре отдела технического контроля. Была предложена более совершенная структура ОТК, которая будет способствовать эффективной работе данного подразделения и всеобщему охвату подконтрольной продукции.

В проектном разделе был внесен ряд предложений по повышению качества продукции и произведен расчет одного из мероприятий. В основном все мероприятия направлены на снижение материалоемкости продукции и повышение ее конкурентоспособности на отечественных и зарубежных рынках.

Также были выявлены недостатки в системе оплаты труда работников предприятия. Было предложено ввести Систему качества труда, использование коэффициента качества труда, коэффициента исполнительности и коэффициента трудового участия работников. В разработке и функционировании системы качеством труда на ОАО «Автоагрегат» важное место занимает функция стимулирования. Стимулирование повышения качества продукции является важнейшей составной частью общей системы стимулирования роста эффективности производства.

Из приведенных теоретических, практических данных и предложений по улучшению управления качеством можно сделать выводы:

система управления качеством на предприятии поставлена хорошо и работает достаточно эффективно;

используемые методы по повышению качества оправдали себя (для сравнения: в 2008г. прибыль составила 23 тыс. руб., а в 2009 - 100 тыс. руб., что говорит о повышении не только спроса на продукцию, но и улучшения качества выпускаемой продукции);

увеличился объем сертифицированной товарной продукции, что свидетельствует о том, что предприятие стремится к высокому качеству, что в свою очередь влечет за собой обеспечение спроса и сбыта продукции.

На ОАО «Автоагрегат» работа службы управления качеством работает эффективно и дает существенные результаты, а при выполнении приведенных выше предложений возможно, что уровень.

Список использованных источников

1 Алёхина О. Стимулирующий эффект систем заработной пла-1//Человекитруд.-1997.-№1.-С.90-92.

2 Арская Л.П. Японские секреты управления.-М.:Универсум,1991.- 118с.

3 Белкин В. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда// Человек труд.-1997.- №6.-С.99-100.