Совершенствование системы оценки и аттестации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

1. Теоретические основы системы оценки и аттестации персонала в промышленном предприятии

1.1 Сущность системы оценки и аттестации персонала в организации

1.2 Элементы системы оценки персонала

1.3 Критерии оценки персонала в промышленном предприятии

2. Анализ эффективности системы оценки и аттестации персонала Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2008-2011 гг.

2.1 Анализ финансово-хозяйственной деятельности Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2008-2011 гг.

2.2 Анализ системы управления

2.3 Достоинства и недостатки в действующей системе оценки и аттестации персонала Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2008-2011 гг

3. Предложения по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2013-2015 гг.

3.1 Обоснование предлагаемого комплекта документов

3.2 Комплект документов по повышению эффективности оценки и аттестации персонала Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2013-2015 гг

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Актуальность - создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Задача объективной оценки в настоящее время особенно актуальна. Практика формирующихся новых социально-экономических, правовых, трудовых и нравственных отношений в производственном секторе экономики заставляет специалистов в области управления персоналом и руководителей разрабатывать наиболее эффективные, научно обоснованные и действующие в рамках закона методы оценки. Так как оценка и аттестация персонала является важным направлением современного менеджмента, руководители и менеджеры в коммерческой, муниципальной и государственной системе управления постоянно следят за работой своих подчиненных и оценивают их. Причем сам процесс оценки может быть как формальным, так и неформальным. В любом случае оценка персонала непосредственно влияет на повышение оплаты труда, на продвижение или понижение в должности, на увольнение, обучение и развитие карьеры сотрудников.

Люди, персонал одновременно служат важнейшими экономическими ресурсами и основными факторами производства. В рыночной системе организация и производство существуют до тех пор, пока там работают люди, пока их работа и услуги пользуются на рынке спросом у других людей.

Персонал организации, работники предприятия, тесно взаимодействующие между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют свободные экономические отношения - как внешние между производителями, так и внутренние между сотрудниками, направленные на созидательную предпринимательскую и организационную работу всей фирмы.

Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному использованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает внедрение мероприятий по научной организации труда и осуществление принципов рационального разделения и кооперации труда работников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональной подготовкой и опытом работы.

В настоящее время решение проблемы рационального использования производственных ресурсов, в первую очередь человеческих, предполагает наличие обоснованного механизма управления всеми производственными ресурсами, в том числе и механизма управления персоналом различных категорий в процессе производства и потребления материальных благ на основе экономного расходования имеющихся ресурсов.

Персонал предприятия - это личный состав предприятия (учреждения) или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным и иным признакам. Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.

Аттестация персонала -- кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное назначение аттестации -- не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Ориентированный на задачу руководитель заинтересован главным образом в достижении успеха в поставленной задаче, рискуя иметь плохие межличностные отношения с подчиненными. Для него успех в решении задачи есть способ повысить самооценку. Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттестации - это объективность оценки сотрудника. Объективность, как правило, противопоставляют субъективности, которая довольно часто считается злом, ведущим к непоправимым ошибкам. Боязнь таких ошибок часто приводит к тому, что от субъективности пытаются избавиться всевозможными способами.

Целью дипломного проекта является разработка пакета документов по аттестации персонала Завод двигателей ОАО КАМАЗ.

Для достижения поставленной цели в дипломном проекте необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы системы оценки и аттестации персонала;

- провести анализ эффективности системы оценки и аттестации персонала Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2008-2011 г. и выявить достоинства и недостатки;

- разработать документы по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала Завода двигателей ОАО КАМАЗ за 2013-2015 гг.

Объектом исследования является Завод двигателей ОАО КАМАЗ.

Предмет исследования - система управления оценкой и аттестацией персонала в Завод двигателей ОАО КАМАЗ.

При написании дипломного проекта автором были использованы теоретический, эмпирический (наблюдение, анализ нормативно-правовых документов, опрос, тестирование, интервью и др.) и эмпирико-теоретический (анализ и синтез) методы исследования.

Структура работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первом разделе выявлена сущность системы управления оценкой и аттестацией персонала. В нем рассматриваются основные задачи аттестации, система и методы оценки персонала, элементы системы оценки персонала, а именно цели, задачи, субъект, объект, предмет, функции, ресурсы, принципы, механизм, а также критерии оценки персонала в промышленном предприятии.

Критерий - это такие характеристики работы и рабочего поведения, которые составляют необходимые «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели.

Количественные и качественные критерии оценки работы персонала призваны оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству организации принимать верные административные решения.

Во втором разделе проведен анализ действующей системы управления оценки и аттестации персонала в исследуемой организации. Дается краткая характеристика предприятия Завод двигателей ОАО КАМАЗ, рассматриваются долгосрочные и краткосрочные стратегические цели предприятия, анализируются финансово-экономические показатели в динамике, выявляются достоинства и недостатки в системе оценки и аттестации персонала. оценка аттестация персонал

В третьем разделе проекта разработаны документы по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала предприятия Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2013-2015 гг.

Проблемами оценки и аттестации персонала, разработкой теоретических основ организации процесса оценки и аттестации работников в современных компаниях, а также практических рекомендаций для менеджмента и кадровых служб организаций разных сфер деятельности сегодня занимаются многие отечественные и зарубежные исследователи. Наряду с нормативной документацией, в проекте использованы научные труды таких авторов, как: Банько Н.А., Базарова Т.Ю., Егоршина А.П., Ереминой Е.В., Корнюшина В.Ю., Макаровой И.К., Маслова Е.В., Хруцкого В.Е., и др.

Работа автора Банько Н.А. «Управление персоналом» посвящена актуальным проблемам управления персоналом на предприятиях и в организациях. В ней рассмотрена система работы с персоналом во взаимосвязи кадровой политики, подбора, оценки и аттестации персонала, освящены важные вопросы методов управления персоналом и оценки эффективности работы персонала в условиях рыночной экономики и демократизации общества.

Работа Ереминой Е.В. раскрывает сущность системного знания о трудовом поведении работников и коллектива в целом, трудовых отношений и управления ими с целью обеспечения баланса интересов с позиции как экономической, так и социальной эффективности.

В учебнике Макаровой И.К. дается краткая сравнительная характеристика систем оценки на основе различных подходов, рассматриваются основные модели оценки и аттестации персонала, как современные направления кадрового менеджмента.

В работе Хруцкого В.Е. рассматривается технология проведения оценки персонала организации как ключевого инструмента управления человеческими ресурсами организации. Проводится сравнительный анализ подходов к оценке персонала на Западе и в России. Рассматривается применение результатов оценки персонала при принятии решений об оплате труда и о карьере сотрудника.

В учебнике Егоршина А. П. «Управление персоналом» рассматривается система оценки аттестации персонала, занимающая, по мнению автора учебника, важное место в управлении персоналом, также освещены различные методы оценки.

В учебнике Маслова Е.В. «Управление персоналом предприятия» приводится классификация методов оценки персонала. Рассматриваются методы деловой оценки персонала. Оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, по мнению автора учебника, прежде всего касается руководителей, специалистов и служащих.

1. Теоретические основы системы оценки и аттестации персонала в промышленном предприятии

1.1 Сущность системы оценки и аттестации персонала в организации

Оценка и аттестация - это основные элементы кадровых технологий.

Кадровые технологии - совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.

По мнению Банько Н.А., оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик [6, с.19].

Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений [20, с.52].

Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности [38, c.56].

Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании [23, c.142].

По мнению Ереминой Е.В., оценка деятельности работника в организации - это определение эффективности выполнения им делегированных ему обязанностей. Основным методом оценки является аттестация. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении при увольнении работника.

Основные задачи аттестации:

определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

стимулирование роста профессиональной компетенции работника;

определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

внесение предложений о перемещении кадров, освобождения работника от должности (увольнение), а также перевод на более (или менее) квалифицированную работу [14, с.40].

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта. Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. По мнению Базарова Т.Ю., она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;

с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию [5, с.28].

Аттестация (от лат. attestatio - свидетельство) - 1) определение соответствия квалификации, уровня знаний, деловых и личных качеств работника требованиям должности; 2) установление соответствия содержания, уровня и качества подготовки специалиста государственным требованиям; 3) характеристика, отзыв о способностях, знаниях, деловых и других качествах какого-либо лица, его поведении и т.п.

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения, а выявление резервов для повышения эффективности труда работника [26, c.143].

Аттестация позволяет:

1. определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;

2. провести диагностику персонала;

3. выявить «левые точки»;

4. определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

5. обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Аттестацию можно разделить на два вида: обязательную и необязательную. Обязательной аттестации подлежат те категории работников, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами:

1. государственные гражданские служащие (Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110);

2. сотрудники Государственной противопожарной службы МЧС России (Приказ МЧС от 16 января 2003 г. № 20);

3. средние медицинские, фармацевтические и социальные работники (Приказ Минтруда России от 4 июня 2004 г. № 169);

4. работники органов и учреждений прокуратуры (Приказ Генеральной прокуратуры РФ от 30 октября 1998 г. № 74);

5. другие категории работников [26, c.142].

Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение. Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации - описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности.

Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель получения документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.

Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предлагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности [14, с.41].

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется следующими способами [15, с.24]:

оценка потенциала работника - при замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры;

оценка индивидуального вклада - позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик;

аттестация кадров - является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат;

оценка личностных качеств работника.

Схема оценки персонала изображена на рисунке 1.1.1.



Рис. 1.1.1. Оценка персонала

Источник: Егоршин А.П., Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - С.112.

Исходными данными для оценки персонала являются: модели рабочих мест персонала; положение об аттестации кадров; методика рейтинговой оценки кадров; философия предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; личные дела сотрудников; приказы по кадрам; социологических анкеты; психологические тесты.

На рисунке 1.1.2 представлены наиболее популярные методы оценки персонала:

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис. 1.1.2. Методы оценки персонала

Источник: Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия/ В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2008. - С.96.

Формирование резерва персонала - это подпроцесс определения состава сотрудников организации, обладающих соответствующим потенциалом для занятия в перспективе вышестоящих должностей [33, с.71]. Предприятие не должно забывать о внутренних резервах компании и постоянно их контролировать (чтобы в нужный момент можно было найти подходящего человека на новую должность внутри самой компании и тем самым сократить затраты на поиск, подбор, адаптацию); делать постоянный мониторинг сотрудников, например, путем периодической аттестации персонала [11, с.25].

Основной фактор регулирования численности персонала предприятий - состояние материальной базы, однако не следует уменьшать значимость организационных и социальных факторов. Под гибким управлением численностью персонала предприятия будем понимать комплекс мероприятий, направленных на изменение численности работников в зависимости от технического состояния оборудования, применяемой технологии и организации производства, спроса на продукцию, финансового состояния, процедур реорганизации и реструктуризации, социальных факторов.

Таким образом, оценка персонала - процесс, посредством которого наблюдается, интерпретируется, формируется оценочное суждение о явлении, предмете или человеке по установленным параметрам. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Аттестация представляет собой проверку профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения, а выявление резервов для повышения эффективности труда работника. Аттестация позволяет определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе).

1.2 Элементы системы оценки персонала

Оценка деятельности предоставляет субъекту возможность контролировать деятельность, выбирать адекватные средства ее реализации и прогнозировать возможные последствия. Основные элементы оценки могут быть представлены в следующем виде: субъект оценки (кто проводит оценку), объект (что или кто подлежит оценке) и предмет (какие свойства или результаты труда оцениваются).

Объектом оценки выступает сотрудник предприятия во всем многообразии его социально значимых черт, элементов и его деятельности.

Субъекты оценки - лица, осуществляющие ее проведение. Деятельность, связанная с оценкой персонала, может, как разделяться между различными субъектами (группы, экспертные оценки, самооценка, оценка, проведенная с помощью ЭВМ), так и совмещаться в деятельности одного субъекта. Субъект деятельности оценивает, чтобы иметь возможность целенаправленно действовать, и должен оценивать, если намерен действовать целенаправленно.

После выбора субъектов оценки проводится их подготовка. Такая подготовка является необходимой, так как именно от квалифицированности лиц, которые будут проводить оценку, будет зависеть успешность ее проведения. Они должны пройти обучение по использованию конкретных методов, которые будут применяться в процессе оценки, а также их необходимо проинструктировать в отношении правил доведения при проведении оценки.

Говоря о взаимодействии субъекта и объекта оценки, можно схематично представить его следующим образом: субъект - методология и методы - технология - процедуры - показатели - объект [23, c.103].

Технология -- это система последовательно осуществляемых действий, (операций, процедур), которая позволяет получать определенный результат независимо от ситуации и содержания отдельной операции.

Если деятельность высоко технологична, формализована, имеет фиксированные результаты, в основе систем ее оценки лежат те или иные способы количественного выражения результатов труда. И все проблемы связаны, как правило, с поиском наиболее точных методов измерения результатов труда.

Иначе обстоит дело при оценки деятельности, степень формализованности которой в настоящей момент крайне низка и не существует научно-обоснованных и практически выявляемых результатов. Данное обстоятельство во многом объясняет те проблемы, которые возникают при оценке руководителя или работников нематериального производства, «умственного труда». «Идеал» обыденного взгляда на проблему оценки -- изгнать субъекта и оценить объективно, то есть исключить зависимость от произвола субъекта [12, c. 117].

Предмет оценки есть не что иное, как продиктованная и востребованная практикой часть объекта оценки.

Предметом могут выступать деловые и личностные качества работника, характеристики его поведения в различных ситуациях, качество выполнения функций, показатели результатов деятельности.

Предмет оценки компании, которая выступила в роли базы исследования, составляют:

профессионально-квалификационные характеристики работника (уровень профессиональной подготовки, профессиональные знания, умения, навыки);

степень участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением;

сложность и объем выполняемой работы;

результативность труда;

организаторские способности;

личностные качества.

Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителям, а руководителями по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.

Современный подход к оценке персонала, а также различия между подходами к оценке и аттестации персонала приведены ниже (рисунок 1.2.1., таблица 1.2.1):

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис. 1.2.1. Современный подход к оценке персонала

Источник: Хруцкий, В.Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2007. - С.29.

С учетом оценки уровня эффективности труда и соответствия работников занимаемым должностям, а также выявления перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения можно выделить две составных части понятия оценки: оценка персонала и персональная оценка [15, c.26].

Таблица 1.2.1

Основные отличия между подходами к оценке и аттестации персонала

Подход	Традиционная оценка	Современная оценка
	отечественная	западная
Объект	Индивидуальный сотрудник	Индивидуальный сотрудник	Индивидуальный сотрудник или команда
Субъект	Аттестационная комиссия	Непосредственный руководитель	Непосредственный руководитель, внешние и внутренние клиенты, поставщики и др.
Использование	Юридическое обоснование для увольнения, символическое изменение оплаты труда	Принятие решений о продвижении, увольнении. Вознаграждение. Иногда обучение сотрудников.	Развитие организации и сотрудников, решение проблем. Принятие решений о продвижении, увольнении. Вознаграждение.
Методы	Преимущественно субъективная оценка, психологическое тестирование	Управление по целям, сравнительные методы, рейтинговые методы	BARS, 360 градусная оценка, а также методы традиционной (западной ) модели

Источник: Хруцкий, В.Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2007. - С.29.

Мотивация и работа сотрудника могут быть улучшены только в том случае, если сотрудник четко понимает, что конкретно необходимо достигнуть.

Под персональной оценкой будем понимать оценку конкретного работника, его личных качеств, свойств личности, личных результатов труда. В то время как оценка персонала - это оценка всего коллектива в общем, т.е. когда необходимо определить коллективные критерии оценивания [20, c.36].

Цели оценки персонала:

Улучшение качества, которое достигается путем периодического и
систематического оценивания.

Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будет соответствовать результатам оценки и будут более эффективными.

Более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован, который должен быть использован по возможности лучшим образом.

Формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка способствует здоровому морально-психологическому климату.

Повышение производительности, так как персональные оценки - стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

Оценка персонала представляет собой сложную и длительную процедуру, состоящую из трех этапов: подготовка к оценке, непосредственно ее проведение подведение итогов. Самым продолжительным по времени и требующим особого внимания является подготовительный этап. Если подготовка к оценке персонала проведена правильно, то, как правило, непосредственно сама оценка не вызывает каких-либо трудностей. Завершающий этап оценки - подведение итогов и предоставление обратной связи, также является очень важным, так как именно он дает начало изменениям в организации. Характеристика элементов оценки персонала приведена в приложении 1.

Основные задачи оценки персонала:

Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора можно показать сотруднику его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.

Определение размеров вознаграждения. Только при объективной оценке умений сотрудника, возможно, справедливо оплатить его труд.

Развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.

Рациональное использование сотрудников, поскольку оценка обязательна при повышение по службе [13, c.29].

Таким образом, цели проведения текущей периодической оценки работника могут быть разнообразны. В первую очередь они зависят от потребностей организации на данный момент. Также они будут зависеть от конкретной ситуации, сложившейся в самой организации и на рынке в общем, от традиций, которые существуют в организации, и т.д.

Главной функцией оценки персонала организации является отражение результатов эффективности трудовой деятельности, а также демонстрация индивидуальных результатов работника, что повышает степень его индивидуальной ответственности.

Основной принцип оценки персонала заключается в том, что, прежде чем оценивать персонал компании, важно четко определить, с какой целью проводится оценка, уточнить перечень вопросов, на которые необходимо получить ответ.

Только четкое понимание цели позволяет выбрать адекватные инструменты и критерии оценки. Еще до начала процедуры оценки необходимо решить, каким образом будут использованы полученные результаты. Процедура должна быть открытой и понятной сотрудникам. Они имеют право знать результаты оценки. Человек всегда довольно болезненно воспринимает любые оценки. Вряд ли, проводя аттестацию или тестирование, руководитель планирует вызвать у сотрудников стресс и снизить их мотивацию. Именно поэтому для сотрудников должны быть открыты цели проводимой оценки, понятна процедура и известны результаты. Оценка сотрудников важна не сама по себе, а как органичный элемент системы управления персоналом.

На современных отечественных предприятиях, как и на зарубежных фирмах, для оценки стоимости труда, расходов на содержание человеческих ресурсов могут быть использованы международные статистические показатели. По мировым стандартам затраты классифицируют на десять групп.

1) Прямая зарплата и оклады: повременная оплата за отработанное время; прогрессивные повременные выплаты; сверхурочные и премиальные; доплаты за ответственность и опасность; компенсации на питание и др.

2) Оплата неотработанного времени: ежегодный отпуск; за выслугу лет; выходное пособие и др.

3) Премиальные и денежные вознаграждения: в конце года; по участию в прибыли; к отпуску и др.

4) Стоимость жилья для работников: собственность организации; дотации на жилье.

5) Выплаты в натуральной форме: питание; топливо.

6) Затраты работодателя на социальное обеспечение: установленные законом по старости, болезни, инвалидности, безработице; по коллективному договору и частным программам; стоимость медицинского обслуживания; окончательный расчет.

7) Стоимость профессионального обучения: плата за обучение, за услуги инструкторов со стороны; за учебный материал; возмещение рабочим [16, c.29].

Стоимость культурно-бытового обслуживания: питания на предприятии; культурного обслуживания; восстановительных процедур; субсидии на кредитование профсоюзов.

Стоимость дополнительных затрат: транспортировка рабочих; рабочая одежда; восстановление здоровья.

Налоги на труд: наемных работников; списочного состава.

При оценке затрат на содержание персонала их можно классифицировать по отдельным видам деятельности, образующим комплексную систему управления кадрами: прогнозирование трудовых ресурсов; определение численности персонала; набор и отбор рабочей силы; организация и нормирование труда персонала; определение затрат на рабочую силу; профессиональная ориентация; переобучение и повышение квалификации; оценка трудовой деятельности; подготовка руководящих кадров; контроль за использованием рабочей силы; перевод и увольнение работников.

Представленная группировка затрат на рабочую силу в наибольшей степени соответствует требованиям управленческого учета.

Общие затраты на содержание персонала предприятия можно представить как сумму затрат на оплату труда работников, отчислений на социальные нужды и прочих затрат (1.2.1):

3п = Зр+0с+Пп, (1.2.1)

где Зп -- затраты на персонал предприятия;

Зр -- затраты на оплату труда всех работников;

Ос -- отчисления на социальные нужды работников;

Пп -- прочие затраты на содержание персонала.

Зная общие затраты предприятия на персонал и общие результаты социально-экономической деятельности, можно определить конечные показатели: рентабельность и производительность труда, рентабельность персонала и др. Наиболее популярными методами оценки персонала являются следующие:

Метод оценки по критическим ситуациям: основное внимание уделяется описанию основных качеств, которые предопределяют эффективную или неэффективную деятельность (например, скорость реагирования на запросы клиентов).

Это позволяет выявить, какие качества работника нуждаются в совершенствовании.

Метод балльной оценки (графическая шкала оценок): устанавливаются такие характеристики: количество и качество работы, уровень знаний, взаимодействие, лояльность, честность, инициативность и т.п.;

Метод оценки по целям (МВО): основан на четырех принципиальных моментах: постановке четких и ясных целей, совместном участии в обосновании и принятии этих целей руководителем и подчиненным, определение временных границ выполнения поставленных целей, обратной связи по результатам оценки;

Метод сравнений по парам: каждый работник сравнивается с другим и выявляется, в чем один слабее или сильнее другого [40, c.101].

Классификация методов оценки персонала приведена на рисунке 1.2.2.

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис. 1.2.2. Классификация методов оценки персонала

Источник: Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие - М. - Новосибирск: ИНФРА-М, 2008. - С. 395.

Механизм оценки персонала представлен в приложении 2.

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала, приведена в таблице 1.2.2.

Таблица 1.2.2

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки

Факторы	Содержание факторов
Естественно- биологические	Пол Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Климат Географическая среда Сезонность и др.пол
Социально-экономические	Состояние экономики Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы Квалификация работников Мотивация труда Уровень жизни Уровень социальной защищенности и др.
Технико-организационные	Характер решаемых задач Сложность труда Состояние организации производства и труда Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.) Объем и качество получаемой информации Уровень использования научно-технических достижений и др.
Социально-психологические	Отношение к труду Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе и др.
Рыночные	Развитие многоукладной экономики Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Конкуренция Самостоятельный выбор системы оплаты труда Либерализация цен Акционирование организаций Инфляция Банкротство Безработица и др.

Источник: Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Издательство «Экзамен», 2010. - 190 с.

Таким образом, диагностика как таковая не может улучшить ситуацию в компании. Но она позволяет адекватно оценить человеческие ресурсы компании, уверенно спланировать движение к намеченной цели, и контролировать это движение на каждом этапе.

Центральное значение в комплексной оценке имеет текущая оценка персонала. В результате объектом оценки подвергаются и человеческие ресурсы подразделения в целом, и качества отдельных сотрудников. Данные механизм способствует объективизации процесса и результатов оценки, сотрудники ощущают, что все формы их трудового поведения - и положительные и отрицательные. Увеличивается обратная связь, становятся прозрачными методы поощрения и наказания, расширяется поле оперативного устранения недостатков, корректировки трудового поведения.

1.3 Критерии оценки эффективности системы оценки и аттестации персонала в промышленном предприятии

Одним из основных вопросов оценки персонала является проблема определения выбора ее критериев. Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала. Критерий оценки персонала -- порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:

профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;

деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;

морально-психологические критерии оценки персонала, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

Эти критерии определяют структуру предмета оценки персонала. В практике персональной оценки такая структура наиболее востребована. В ней находятся:

во-первых, качества, которые раскрывают служащего в системе персональных отношений, - это его личностные и, прежде всего волевые, морально-психологические характеристики;

во-вторых, качества, которые свидетельствуют об организаторских способностях, деловитости, нацеленности на высокую результативность труда;

в-третьих, качества, которые характеризуют его профессиональные возможности, уровень профессионализма, степень реализации на занимаемой должности.

Критерии оценки деятельности разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы критериев:

Общеорганизационные или корпоративные: наличие и соответствие им одинаково для всех сотрудников. Например: качество, своевременность, полнота выполнения обязанностей и др. Критерии, соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности (или специализированные). Эта группа критериев закрепляется в отдельных документах - методиках оценки деятельности, разработанных для каждой отдельной должности.

Количественные показатели являются наиболее распространенными критериями оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основе достигнутых результатов.

Для руководителя главным результатом его работы являются производственные показатели, достигнутые его подчиненными, и своевременность выполнения установленных планов.

К качественным критериям оценки относят:

Качество работы. Очень часто качество работы бывает важнее, чем производительность труда. Как и при оценке количественных показателей, здесь могут действовать факторы, «зашумляющие» результаты оценки качества работы.

Например, устаревшее оборудование, низкое качество сырья могут привести к ухудшению качества работы.

В процессе оценки персонала используются критерии показателей движения кадров предприятия.

Показатели движения кадров - коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров.

Коэффициент оборота по приему - это отношение числа принятых на работу к среднесписочной численности рабочих за данный период.

Коэффициент оборота по выбытию - это отношение числа уволенных с работы к среднесписочной численности рабочих за данный период.

Коэффициент текучести рабочей силы - это число уволенных с предприятия по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Производительность труда в единицу времени и на одного работника, трудоемкость продукции, коэффициент использования фонда рабочего времени.

Для предприятия выработка определяется следующим образом (1.3.1):

ПТп = В/ Чппп (1.3.1)

где ПТп - выработка (производительность труда) на предприятии;

В - объем произведенной продукции в стоимостном или натуральном выражении;

Чппп - среднесписочная численность промышленно - производственного персонала, чел.

Коэффициент использования фонда рабочего времени определяется как отношение величины фактически отработанного времени Тф к величине соответствующего фонда времени (1.3.2):

Кн = Тф/Т(кф, тф, мвф)*100 (1.3.2)

Производительность труда в единицу времени - это отношение количества произведенной продукции к затратам рабочего времени на произведенную продукцию.

Трудоемкость продукции - показатель обратный выработке.

Индивидуальные характеристики работника оцениваются с помощью различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы.

Объективные и субъективные критерии. Наиболее широкое распространение получили объективные критерии оценки рабочих показателей: стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы.

Интегральные и простые критерии. Практически для любого работника не составляет труда собрать информацию об уровне его производительности, о качестве его работы и об основных особенностях его рабочего поведения, таких как трудовая дисциплина, уровень конфликтности.

Если при оценке эффективности работы сотрудника в одном показателе учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения оцениваемого, то такой показатель является интегральной оценкой. Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например, такие, как уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как простые критерии.

Совокупность простых критериев дает возможность получить дифференцированную оценку работы и рабочего поведения данного сотрудника, которая в некоторых случаях оказывается предпочтительнее интегральной.

Таким образом, оценка рабочего поведения, как правило, призвана определить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов: поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителем, коллегами по работе и клиентами. При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, иными словами, что именно в деятельности работника необходимо оценить.

Критерий - это такие характеристики работы и рабочего поведения, которые составляют необходимые «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели. Количественные и качественные критерии оценки работы персонала призваны оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству организации принимать верные административные решения. Выбор конкретных критериев оценки (личностные качества, рабочее поведение или рабочие результаты) зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.

2. Анализ эффективности системы оценки и аттестации персонала Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2008-2011 гг.

2.1 Анализ финансово-хозяйственной деятельности Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2008-2011 гг

Полное фирменное наименование организации: Завод двигателей Открытое акционерное общество КАМАЗ.

Сокращенное фирменное наименование организации: Завод двигателей ОАО КАМАЗ.

Почтовый и юридический адрес Завод двигателей ОАО КАМАЗ: 423827, Российская Федерация, Республика Татарстан, г. Набережные Челны, проспект Автозаводский, 2.

Место нахождения Общества: Российская Федерация, Республика Татарстан, г. Набережные Челны, Промкомзона, АБК-306.

Целью деятельности Завод двигателей ОАО КАМАЗ является извлечение прибыли и использование ее в интересах акционеров.

Уставный капитал Завод двигателей ОАО КАМАЗ состоит из 18 000 000 штук обыкновенных акций и составляет 1 800 млн. руб.

Завод двигателей ОАО КАМАЗ выпускает следующие автокомпоненты:

Дизельные и газовые двигатели V-8, соответствующие экологическим требованиям ЕВРО-1, 2, 3, мощностью 140-420 л.с.

Коробки передач.

Детали и узлы шатунно-поршневой группы.

В настоящее время Завод двигателей ОАО КАМАЗ включает в себя:

главный корпус: № 301 площадью 270 тыс. кв. м. (теплая зона);

два корпуса термогальванического производства: № 302 и 402 площадью 102 тыс.кв. м.;

два отделения переработки стружки (ОПС-330 и ОПС-331) 5,89 тыс. кв. м;

три административно-бытовых корпуса со столовыми;

в субаренде находится территория цехов производства коробок перемены передач (ПКПиЗЧД).

Цеха завода оснащены современным технологическим оборудованием ведущих станкостроительных фирм мира и СНГ. Новое оборудование обеспечивает организацию производства по гибкой технологии с помощью станков с ЧПУ.

Для общего представления размеров площадей предприятия Завод двигателей ОАО КАМАЗ в таблице 2.1.1 приведен анализ изменения используемых площадей предприятия, что является первостепенным фактором, влияющим на постановку целей в области системы управления персоналом.

Таблица 2.1.1

Динамика изменения размеров площадей действующих корпусов Завода двигателей ОАО КАМАЗ за 2008-2010 гг.

(тыс. м2)

Год Наименование корпуса	2008	2009	Абсолютное отклонение 2009/2008	2010	Абсолютное Отклонение 2010/2009
Главный корпус №301	480,7	360,0	-120,0	270,0	-90,0
Термогальванические корпуса № 302 и №402	131,0	110,0	-21,0	102,0	-8
Корпус по производству коробок переменных передач и запасных частей двигателя	109,3	91,0	-18,3	79,0	-12
ИТОГО общая площадь действующих корпусов Завода	721	561	-160	451	-110
В том числе арендуемые помещения	546	431	-115	254	-177

Источник: годовой отчет Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2008-2010 год

В 2010 году общая площадь предприятия сократилась на 110 тыс. м2, при этом весь корпус по производству коробок переменных передач и запасных частей двигателя был передан в субаренду. Главный корпус уменьшился в 2009 году на 120 тыс. м2, а в 2010 году - на 90 тыс. м2. Термогальванические корпуса №302 и №402 уменьшились на 21 и 8 тыс. м2 в 2009 и 2010 годах соответственно. Площадь арендуемых помещений сократилась на 115 и 177 тыс. м2 в 2009 и в 2010 гг. соответственно. Наблюдается уменьшение общей площади предприятия почти в два раза в течение рассматриваемого трехлетнего периода, что является отрицательной тенденцией и свидетельствует о кризисном положении предприятия.

О том, что в условиях мирового финансового кризиса, соотношение объемов выпуска товарной продукции к фактическому уровню прошлого года составило в абсолютном отклонении 14225 млн. руб., говорит уменьшение объемов производства в 2009 году на 50% по отношению к 2008 году, изображенное на рисунке 2.1.1. Снижение планового показателя по объему выпуска в 2009 году составило 14051 млн. руб.



Рис. 2.1.1. Динамика планового и фактического объемов выпуска продукции Завода двигателей ОАО КАМАЗ в 2008-2010 гг. (млн. руб.)

Источник: годовой отчет Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2008-2010 год

В 2010 году наблюдается рост объемов производства как плановый, так и фактической на 6384 млн. руб. и 6834 млн. руб. соответственно. При этом план по объему выпуска и поставок в 2008 - 2010 гг. году был перевыполнен на 588 млн. руб., 414 млн. руб. и 864 млн. руб. соответственно. Эффективность выполнения производственного плана была достигнута при соблюдении следующих условий:

слаженность работы руководства завода и всех подразделений;

внедрению и реализации принципов центров финансовой ответственности;

ведению работы по организации рабочих мест с использованием элементов системы 5S по методике «Бережливое производство».

Финансово-хозяйственные показатели Завода двигателей ОАО КАМАЗ, т.е. выручка от реализации, производительность труда, затраты на 1 рубль реализованной продукции, фондоотдача и фондоемкость за 2008-2010 гг. приведены в таблице 2.1.2.

Таблица 2.1.2

Финансово-хозяйственные показатели

Завода двигателей ОАО КАМАЗ за 2008-2010 гг.

(тыс. руб.)

Показатель	2008	2009	Абсолют. отклонен. (+,-)	2010	Абсолют. отклонен. (+,-)
Выручка от реализации	24380105	12941694	-11438411	20054885	7113191
Затраты на производство и реализацию продукции	23190048	13088005	-10102043	19874019	6786014
Затраты на 1 рубль реализованной продукции (руб.)	0,95	1,01	0,06	0,99	-0,02
Структура основных фондов	1274731	1168153	-106578	1088749	-79404
Производительность труда	1935,32	2398,33	463,01	2752,94	354,61
Фондоотдача (руб./руб.)	19,13	11,08	-8,05	18,42	7,34
Фондоемкость (руб./руб.)	0,05	0,09	0,04	0,05	-0,04

Источник: годовой отчет Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2008-2010 год

По данным таблицы 2.1.2. положительно можно оценить снижение себестоимости продукции на 10102043 тыс. руб. в 2009 году, что было правильным решением в условиях финансового кризиса, хотя при этом затраты на 1 рубль реализованной продукции увеличились на 0,06 руб. Показатель фондоотдачи уменьшился на 8,05 руб., так как основные средства не использовались так, как в предыдущем году по причине сокращения производственных площадей, что составило 106578 тыс. руб. в абсолютном отклонении от уровня 2008 года. Негативным фактором является увеличение затрат на производство и реализацию продукции на 6786014 тыс. руб. в 2010 году. Эффективность мер по уменьшению затрат на 1 рубль реализованной продукции привела к их снижению на 0,02 руб. при этом наблюдается рост выручки от реализации на 7113191 тыс. руб. в абсолютном отклонении, что связано с ростом производительности труда на 354,61 тыс. руб. в 2010 году. Фондоемкость в 2010 году уменьшилась на 0,04 руб., что обусловлено дальнейшим сокращением производственных площадей (см. табл.2.1.1.). Увеличение значения показателя фондоотдачи на 7,34 руб. эффективно, так как

это указывает на экономию основных фондов, увеличение объемов производства, о чем свидетельствует рост выручки от реализации, увеличивается производительность оборудования.

Основные финансово-экономические показатели приведены в таблице приложения 3.

В 2010 году произошло общее снижение производства дизельных двигателей, о чем свидетельствует коэффициент экономической рентабельности активов, который определяется отношением балансовой прибыли (убытка) к имуществу предприятия, в 2010 году он был равен -5%. С целью выхода из кризисного положения, предприятие установило необходимый уровень загрузки производственных мощностей, который был снижен в два раза по сравнению с периодом 2008 года. Эффективность достигнутого результата выразилась в увеличении экономической рентабельности в 2010 году по сравнению с 2009 годом в два раза, и это можно рассматривать как положительный момент в деятельности предприятия. Отрицательное значение рентабельности продаж в 2009-2010 годах связано с тем, что предприятие получало убыток в течение этого периода, но эффективность финансовой деятельности в 2010 году можно наблюдать в снижении убытка, так как выручка увеличилась, в то время как в 2009 году выручка уменьшалась.