Совершенствование кадровой стратегии ОАО КБ "Ренессанс Капитал"

В связи с увеличением текучести кадров автором ВКР был проведен анализ мотивационных предпочтений сотрудников ОАО КБ «Ренессанс Капитал». Исследования мотивации играют ведущую роль в объяснении поведения личности. Анализ мотивационных предпочтений сотрудников позволяет выходить на механизм формирования профессиональных качеств. В зависимости от элементов мотивационных предпочтений формируются профессиональные компетенции.

В связи с необходимостью выявления объективных закономерностей мотивационного поведения работников, было проведено исследование выявления удовлетворенности работников условиями и процессом труда и основных мотивационных потребностей, влияющих на эффективность труда.

Исследование проводилось путем опроса и анкетирования. В нем приняло участие 87 банковских работников Банка.

В ходе исследования выявлено, что ведущим фактором формирования системы мотивации ОАО КБ «Ренессанс Капитал» выступает внутренняя потребность выбора профессии банковского работника. Несмотря на то, что финансовая сфера выгодно отличается от других секторов экономики по уровню оплаты труда, большинство работников коммерческих банков отметили, что выбрали банк в качестве места работы, потому что им нравится этот род деятельности.

Высокий стартовый уровень мотивации работников ОАО КБ «Ренессанс Капитал», отражающийся уже в выборе профессиональной деятельности является важным элементом кадрового потенциала организации, позволяющим использовать в ходе управления персоналом методы, опирающиеся на создание условий для самореализации личности.

Тем не менее, констатация доминирования факта самомотивации над всеми остальными является единственным положительным моментом, выявленным в ходе диагностики.

Остальные тенденции оказывают скорее негативное воздействие на процессы формирования кадрового потенциала ОАО КБ «Ренессанс Капитал».

Анализируя деятельность ОАО КБ «Ренессанс Капитал», с учетом изложенного в данной выпускной квалификационной работе материала выяснилось, что работу банка необходимо рассматривать не только с точки зрения ликвидности и финансовой устойчивости, но и с позиций формирования высокопрофессионального инновационно-мыслящего компетентного персонала.

А это невозможно сделать без соответствующего анализа квалификационной структуры и уровня компетентности, способствующего повышению эффективности труда работников банка.

Поэтому проблема современного подхода к формированию профессиональных компетенций работников банка безусловно актуальна.

Процесс развития профессиональной компетентности в современных условиях целенаправленно реализуется посредством технологий обучения.

Одной из таких технологий является система дистанционного обучения.

Проведенное исследование в третьей главе позволило определить эффективность использования СДО в ОАО КБ «Ренессанс Капитал» как одного из перспективных приоритетных направлений развития в рамках формирования кадрового потенциала банка, благодаря вовлечению в процесс обучения и научения персонала современным информационным технологиям и активному применению компетентностного подхода.



Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть третья. Официальный текст по состоянию на 01.01.06 с изменениями и дополнениями согласно ФЗ.

2. Блинов А. О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2011. 212 c.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2011. 81 c.

4. Вихановский О.С., Наумова А.К. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: МГУ, 2012. 100 c.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2012. 120 c.

6. Жув Д., Массони Д., Подбор персонала / Пер. с франц; под ред. И.В. Андреевой. - СПб.: Нева, 2013. 254 c.

7. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. - М.: Деловая книга, 2013. 49 c.

8. Зеленова О.И. Стратегия управления персоналом. - 2012. 426 c.

9. Иванова С.А. Затраты минимальные - эффект максимальный. Как этого добиться при подборе персонала / Управление персоналом. - 2012. - №5.

10. Кибанов Л.Л., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. - М.: Инфра_М, 2012. 142 c.

11. Лытов Б. Подбор кадров: инновационные технологии / Служба кадров. - 2010. - №4.

12. Магура М. Основные принципы построения системы отбора кадров / Управление персоналом. - 2013. - №11. 170c.

13. Магура М. Поиск и отбор персонала - проблемы и перспективы / Управление персоналом. - 2013. №8. 159c.

14. Магура М. Поиск и отбор персонала / Управление персоналом. 2012. №2.

15. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации / Управление персоналом. - 2012. №7.

16. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2012. 289 c.

17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.:ЮНИТИ, 2013.85с.

18. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М.: МГУ, 2012. 120 с.

19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2013. 99 c.

20. Милов Г. На пути к совершенству / Искусство управления. - 2014. - №4.

21. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. - М.: ИНФРА_М, 2011. 49 c.

22. Одегов Ю.Г., Карташева Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2012. 169 c.

23. Основы управления персоналом: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2013. 199 c.

24. Перовский М. Ликбез по тестированию / Служба кадров. - 2013. - №7.

25. Подбор кадров: взгляд профессионала / Управление персоналом. - 2013. - №9.

26. Проблема не в том, кого и как переманить, а куда переманить / Управление персоналом. - 2013. - №7

27. Рофе А. И., Ерохина Р. И., Пшеничный В. П., Стрейко В. Т. Экономика труда: Учеб. пособие/ Под ред. проф. А. И. Рофе. -- М.: МИК, 2012. 99 c.

28. Отчет о совокупном доходе за 2013 год ОАО КБ «Ренессанс Капитал».

29. Отчет о Финансовом положении на 31.12.2013 ОАО КБ «Ренессанс Капитал».



Приложение

Анкета

1. Укажите Ваш возраст, пол и общий трудовой стаж.

возраст:___________

пол: _____________

трудовой стаж: _____________

2. Укажите уровень Вашего образования.

среднее;

среднее специальное;

высшее.

3. Соответствует ли одна из полученных Вами специальностей занимаемой должности?

да;

нет;

не совсем.

4. Какой вид мотивации используется?

повышение заработной платы;

улучшение условий труда;

повышение в должности;

получение более интересной должности;

возможность творческой реализации;

внеочередной отпуск;

другое:

5. Какие стороны служебной деятельности наиболее привлекательны для Вас?

Это наиболее престижная деятельность

Это наиболее динамично развивающая отрасль

Это наиболее хорошо оплачиваемая деятельность

Здесь легче всего сделать карьеру

По сложившейся в семье традиции

Нравится род деятельности

Так сложились жизненные обстоятельства.

6. Если Вы могли бы делать ничем не ограниченный выбор, то в каком банке Вы хотели бы работать?

Зарубежном

В российском

7. Почему?

Надежность, стабильность

Приверженность российским банкам

Хорошие условия (льготы, социальный пакет и т.д.)

Российские банки поддерживаются государством

Карьерные перспективы

Престиж

Хорошая оплата труда

Другое

Нет ответа

7. Удовлетворены ли Вы своей работой?

да

не совсем

нет

затрудняюсь ответить

8. Если не удовлетворены, то, что Вас не устраивает в Вашей работе?

Работа не интересная

Работа не престижная

Работа низко оплачивается

Работа не соответствует полученной специальности

Другое

9. Как Вы оцениваете психологический климат в Вашем коллективе?

Очень хороший

Нормальный

Удовлетворительный

Неудовлетворительный

затрудняюсь ответить

10. Устраивает ли Вас тот размер заработка, который вы получаете?

Да

Нет

Когда как

Затрудняюсь ответить

11. Зависит ли заработная плата от фактических результатов Вашего труда?

Да

Нет

Зависит премия

Затрудняюсь ответить

12. В полной ли мере Вы реализуете свои способности (знания, умения, навыки) на работе?

Да, в полной мере

Частично, более 50% имеющегося потенциала

Частично, менее 50% имеющегося потенциала

Затрудняюсь ответить

13. Если Вы не в полной мере реализуете свои способности на работе, то почему?

Низкий оклад

Нет связи между размером оплаты труда и результатами работы, моей квалификацией и профессионализмом

Нет моральной заинтересованности (продвижения по должности, самореализации)

Нет необходимости использовать в полной мере мои интеллектуальные и физические способности на работе

Другое (напишите)

14. В какой мере Вы удовлетворены системой морального стимулирования?

Вполне

В основном

Не удовлетворен

15. Оцените, пожалуйста, условия для дальнейшего продвижения

Хорошие

Удовлетворительные

Плохие

Затрудняюсь ответить

16. Имеют ли место в Вашей работе такие факторы, как:

Монотонность, однообразность

Неравномерная загруженность в течение дня, месяца

Высокая степень ответственности за принимаемые решения

Боязнь совершить ошибку

Частые конфликтные ситуации

Длительная работа на компьютере

Частая работа в режиме сверхурочного времени

17. Как Вы оцениваете условия Вашего труда (комфорт, техническая оснащенность, обеспечение физической и психологической защищенности и т.д.)?

Очень хорошо

Нормально

Удовлетворительно

Неудовлетворительно

Затрудняюсь ответить

18. Какие факторы мотивации труда повысят Вашу эффективность работы в банке?

материальное вознаграждение;

моральное стимулирование;

продвижение по службе;

условия труда;

возможность самореализации;

психологический климат и т.д.

Размещено на Allbest.ru