Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду затраты на рабочую силу (стоимость труда) включают оплату произведенной работы; выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения; стоимость питания и другие выплаты в натуральной форме; стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем; расходы работодателей на социальное обеспечение; стоимость профессионального обучения; культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие, как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, вместе с налогами. Расходы будут возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, за счет дополнительных затрат собственных средств на переподготовку кадров, сохранение здоровья, организацию отдыха и т.д.

Международная стандартная классификация стоимости труда, рекомендованная Международной конференцией статистиков по труду имеет следующий вид.

- Прямая зарплата и оклады:

- плата за прямое отработанное время рабочим с повременной оплатой;

- прогрессивные выплаты рабочим с повременной оплатой;

- заработки сдельщиков (включая сверхурочные, премиальные);

- выплаты премий за сверхурочную работу, ночную смену и работу в выходной день;

- доплаты за ответственность, за грязь, опасность и неудобства, денежные компенсации за еду и т.п., выплаты по системе гарантированной заработной платы, доплата по прожиточному минимуму и другие регулярные доплаты, рассматриваемые как прямая зарплата и оклады.

Оплата неотработанного времени:

- ежегодный отпуск, другой оплачиваемый отпуск, включая отпуск за выслугу лет;

- государственные и другие признанные праздники;

- другое оплачиваемое время отсутствия (например, рождение или смерть членов семьи, женитьба, профсоюзная деятельность);

- выходное пособие, окончательный расчет, если они не считаются расходами на социальное обеспечение.

Премиальные и денежные вознаграждения:

- премии в конце года или сезонные премии;

- премии по участию в прибылях;

- дополнительные выплаты к отпуску сверх обычной оплаты отпуска и другие премии и денежные вознаграждения.

Еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме.

Стоимость жилья для работников:

- стоимость жилья - собственности организации;

- стоимость жилья, не являющегося собственностью организации (дотации, субсидии и т.п.);

- другие виды стоимости жилья.

Затраты работодателей на социальное обеспечение: установленные законом выплаты на социальное обеспечение (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезнь, материнство, производственную травму, безработицу, пособия по многосемейности); выплаты по частным программам социального обеспечения и социальному страхованию по коллективному договору, контракту или необязательные (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезнь, материнство, производственную травму, безработицу, пособия по многосемейности): прямые выплаты занятым, связанные с отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потерь в заработке; другие прямые выплаты занятым, рассматриваемые как социальные страховые пособия; стоимость ухода за больными и медицинского обслуживания; выходное пособие и окончательный расчет, если они считаются расходом на социальное обеспечение.

Стоимость профессионального обучения (включая плату за обучение и другие выплаты за услуги инструкторов со стороны учебных заведений, за учебный материал, возмещение работникам платы за обучение и т.п..

Стоимость культурно-бытового обслуживания:

- стоимость столовой на предприятии и другие услуги по питанию;

- стоимость образования, культурных, восстановительных и связанных с этим средств обслуживания и услуг без дотаций, налоговых скидок, взносов, полученных от государственных властей;

- субсидии на кредитование профсоюзов и стоимость связанных с этим услуг для занятых.

Стоимость труда, нигде не классифицированная:

- стоимость транспортировки на работу и с работы, организованной работодателем (включая также возмещение платы за проезд и т.п.);

- стоимость рабочей одежды;

- стоимость восстановления здоровья и др. виды стоимости труда.

Налоги, рассматриваемые как стоимость труда:

- налоги на использование наемного труда и на списочный состав после вычитания доплат как скидок, сделанных государством.

- Оценка затрат на рабочую силу с позиций государства в основном сводится к учету в условном денежном измерении следующих расходов: фонда заработной платы работников народного хозяйства (в том числе натурой), расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и др.

Поскольку в практике отечественных организаций практически отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работника (за исключением случаев, когда работник, обученный за счет средств организации и нарушивший договорные обязательства перед организацией, обязан возместить израсходованные на него средства), при анализе приходится пользоваться усредненными показателями по всему персоналу, например средние затраты на одного работника, средний стаж его работы.

Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне организации сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбор источника финансирования имеет для организации большое значение. Включение затрат на рабочую силу в себестоимость выступает гарантом их возвращения после реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено на решение долгосрочных задач, на перспективу. К затратам, финансируемым из прибыли, должны относиться затраты на профессиональное обучение и повышение квалификации работников, так как отдача от этих затрат будет ощущаться в получении дополнительного дохода в течение нескольких последующих лет.

При делении затрат на обязательные и необязательные в ходе анализа и разработки кадровой политики важно правильно определить приоритеты; здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.

Классификация затрат по признаку возможности и целесообразности их сокращения связана с тем, что многие затраты на рабочую силу, являясь по форме текущими, включаемыми в себестоимость, а следовательно, требующими постоянной экономии, по сущности представляют собой капиталовложения, которые будут приносить отдачу на протяжении длительного периода, и их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых может превысить сами затраты.

Один из путей решения этой проблемы -создание в организациях специальных амортизационных фондов, средства которых должны стать постоянным источником финансирования развития персонала в связи с устареванием знаний, необходимостью повышения квалификации, переподготовки персонала. Расчет затрат на рабочую силу по местам их возникновения очень важен, так как таким образом возможно получение достоверной информации о затратах на рабочую силу, которая отражает количественно распределение затрат по различным структурным единицам, эффективность осуществляемых затрат в различных структурных подразделениях.

Организация учета затрат на рабочую силу в условиях действующей системы учета представляет определенную трудность: использование форм бухгалтерской отчетности не дает полной информации, поэтому необходимо работать со многими документами первичного учета.

В международной практике учета все расходы организации на рабочую силу принято подразделять на основные и дополнительные.

1.4 Оценка рациональности использования трудовых ресурсов

Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами еще не характеризуют степень их использования, а, следовательно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени; от эффективности общественного труда, его производительности.

Традиционно для оценки эффективности использования трудовых ресурсов применяется показатель производительности труда.

Производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемым на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ на единицу времени.

Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать отдельные субъекты хозяйствования и их подразделений.

Анализ производительности труда осуществляется в следующей последовательности:

- оценивают выполнение плана и динамику производительности труда (все показатели производительности труда сравниваются в динамике с планом (прогнозом), с передовыми предприятиями отрасли, конкурентами);

- изучают взаимосвязь между различными показателями производительности труда;

- определяется влияние различных факторов на производительность труда;

- выявляют резервы увеличения производительности труда.

Факторная модель зависимости среднегодовой выработки (СГВ) от удельного веса ресурса (УД) , численности работников (Ч), среднечасовой выработки (СЧВ) будет иметь следующий вид

СГВ = УД * Д * П * СЧВ (1.3)

Рост производительности труда способствует экономии численности работников (Ч) организации (ЭЧ), которая рассчитывается следующим образом:

Эч _ = Ч1 * Ч0 *Iv (1.4)

где Ч1 и Ч0 - среднесписочная численность работников соответственно за анализируемый и базовый период;

Iv - индекс объема выпущенной продукции (работ, услуг).

При анализе резервов повышения рациональности трудовых ресурсов взаимосвязанные факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

- повышение технического уровня технологических систем (входит все, что определяется современным НТП);

- повышение организационного уровня, т.е. улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализация предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичности производства и др.

Рациональность использования ресурсов с точки зрения экономики - это окупаемость затрат на их содержание и использование и уровень получаемого в расчете на работника экономический эффект, то есть окупаемость затрат.

Рассмотрели окупаемость затрат на рабочую силу. Знание величины затрат на рабочую силу и полученного эффекта дает представление об окупаемости произведенных затрат. Срок окупаемости рассчитывается как частное от деления единовременных затрат на годовой экономический эффект.

Оценку окупаемости средств на рабочую силу следует проводить с разных позиций:

- с позиций работодателя капиталовложения в рабочую силу должны не только окупиться за время работы работника в организации, но и принести ей определенную прибыль. Сроки окупаемости, таким образом, не должны выходить за пределы периода работы работника на предприятии (стажа работы);

- с позиций государства сроки окупаемости существенно растягиваются - на весь период трудовой жизни (с учетом возможности старения определенной части знаний, утраты знаний и навыков в случае невостребованности, в связи с чем возникает необходимость в новых затратах средств на их восполнение).

Скорость окупаемости затраченных средств зависит от:

- рациональности использования трудового потенциала, означающей эффективное использование фонда рабочего времени, использование работника в соответствии с его профессией и квалификацией, обеспечение надлежащего уровня интенсивности труда. Связь здесь достаточно проста: чем рациональнее использование, тем выше результаты труда, тем короче срок окупаемости;

- срока (стажа) работы человека на предприятии: чем больше стаж работы, тем больше возможность быстрее окупить вложенные средства.

Таким образом, полное использование рабочей силы и стабилизация коллектива создают реальные возможности для быстрой окупаемости средств и получения прибыли.

При принятии решения о целесообразности вложения средств в рабочую силу используются следующие показатели:

- величина затрат на рабочую силу;

- потенциальный экономический результат (экономический эффект) от вложений в рабочую силу;

- ожидаемый стаж работы.

Критерием принятия решения о вложении средств является сравнение расчетного срока окупаемости затрат на рабочую силу с продолжительностью сложившегося среднего стажа работы работников в организации. Анализ окупаемости расходов на рабочую силу может проводиться с различными целями и применительно к различным объектам.

Основными направлениями анализа можно назвать следующие: по отношению к прошлому периоду («окупились ли затраты»?) или к будущему («окупятся ли затраты?»); по отношению к группе работников (конкретному работнику) либо ко всей их совокупности; отношению к задействованному в организации персоналу либо к уволившимся работникам; по отношению к средствам, затраченным в текущем году, или к затратам за длительный период времени и др.

Анализ, обращенный в прошлое, опирается на отчетные показатели произведенных затрат, полученного эффекта и стажа работы работников. Организация располагает сведениями об уволившихся работниках на протяжении данного календарного периода, включая стаж работы каждого из них в организации. Как показывает анализ, продолжительность среднего стажа уволившихся работников обычно дифференцирована по организациям в зависимости от эффективности реализации кадровой политики, направленной на стабилизацию коллектива. Расчеты, обращенные в будущее, носят вероятностный характер, поскольку связаны с оценкой возможной длительности срока работы работников в организации, возможной величины средств, которая будет за этот период израсходована (или которую еще можно израсходовать с позиции их окупаемости). В оценке вероятной продолжительности предстоящего стажа работы человека большую помощь может оказать анализ текучести кадров, в частности, такие показатели, как коэффициенты интенсивности текучести для каждой группы работников по продолжительности стажа работы (менее года, от одного до двух лет и т.д.). Зная такие показатели и сложившееся распределение работников по стажу, можно рассчитать средний стаж работы для персонала организации или какой-то части его работников.

Определенный смысл имеют расчеты с использованием показателей стажа работы применительно к рабочим различных профессиональных групп или к работникам различных категорий персонала. Эти расчеты позволяют более обоснованно подойти к оценке целесообразности вложения средств в переподготовку и развитие кадров тех или иных профессий, реализовать дифференцированный подход к выбору объекта дополнительных затрат (например, ориентироваться на тех, кто уже проработал на предприятии 3-5 лет, ибо их стаж служит определенным гарантом стабильной работы в будущем.

При оценке потенциального экономического эффекта от затрат на рабочую силу в зарубежной практике также выделяются нескольких подходов. Один из подходов основан на теории человеческого капитала, согласно которой все затраты делятся на: цену приобретения, восстановительную стоимость, балансовую стоимость.

Цена приобретения - это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора, обучения и др. работника каждой профессиональной группы.

Балансовая стоимость (В V) рассчитывается по формуле

BV = r/(r + p)*C (1.5)

где г - предполагаемый срок работы;

р - число отработанных лет;

С - восстановительная стоимость.

Другой подход основан на моделях измерения индивидуальной стоимости работника. Согласно этой модели индивидуальная ценность работника определяется ожидаемым объемом услуг, который работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС). В то же время индивидуальная ценность зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется в данной организации и именно здесь реализует свой трудовой потенциал. Таким образом, УС включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если он всю оставшуюся жизнь будет работать в ней. Ценность работника с учетом вероятности тою, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость (PC). Ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения работы в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.

Математически это можно выразить следующими формулами

PC = УС * Р(О) (1.6)

Р (Т) = 1 - Р(О) (1.7)

АИТ = УС - PC = PC *Р(Т) (1.8)

где УС и PC -ожидаемые условная и реализуемая стоимости;

Р(О) - вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени;

Р(Т) - вероятность ухода работника из организации или показатель текучести;

АИТ - альтернативные издержки текучести

Рассмотрели анализ влияния внешних факторов на затраты на рабочую силу, который необходим и для целей управления, и для планирования. При планировании необходимо учитывать прогнозируемое развитие законодательных, налоговых и других норм. С точки зрения планирования затрат на рабочую силу среди внешних факторов влияния наиболее важны следующие:

- изменение размеров законодательно устанавливаемых взносов на социальное страхование;

- изменение налоговых предписаний;

- ожидаемое принятие новых законов, влекущих за собой дополнительные расходы на рабочую силу;

- договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок; изменение тарифных соглашений.

Кроме того, при планировании должны учитываться общественно-политические и макроэкономические тенденции: темп инфляции, влияющий на все рыночные цены; уровень доходов и потребления; динамика потребительских цен и сбережений населения; уровень безработицы, напряженность на рынке труда. Искусство планирования заключается в разработке максимально

точного прогноза, с тем чтобы предприятие могло заблаговременно принять меры при калькуляции затрат на рабочую силу и в значительной мере исключить неожиданные и неприятные дополнительные финансовые нагрузки.

Анализ влияния внутренних условий. Внутриорганизационные факторы влияния на затраты на рабочую силу также должны быть включены в прогнозы. К этой группе факторов относятся: результаты планирования цели организации (стратегические задачи, бизнес-план); движение персонала (увольнения, выходы на пенсию, декретные отпуска, временная нетрудоспособность); финансовое состояние, традиции; численность и структура персонала; изменения в организационной структуре и т.д.

Планирование затрат на рабочую силу является одной из главных экономических задач в области управления персоналом, которое должно быть организовано таким образом, чтобы обеспечить сбор плановых данных и управление расходами.

Планирование затрат на рабочую силу начинается с анализа факторов внешней и внутренней среды.

Анализ влияния внешних факторов на затраты на рабочую силу.

При планировании необходимо учитывать прогнозируемое развитие законодательных, налоговых и других норм. С точки зрения планирования затрат на рабочую силу среди внешних факторов влияния наиболее важны следующие:

изменение размеров законодательно устанавливаемых взносов на социальное страхование;

изменение налоговых предписаний;

ожидаемое принятие новых законов, влекущих за собой дополнительные расходы на рабочую силу;

договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок; изменение тарифных соглашений.

Кроме того, при планировании должны учитываться общественно-политические и макроэкономические тенденции: темп инфляции, влияющий на все рыночные цены; уровень доходов и потребления; динамика потребительских цен и сбережений населения; уровень безработицы, напряженность на рынке труда. Искусство планирования заключается в разработке максимально точного прогноза, с тем чтобы предприятие могло заблаговременно принять меры при калькуляции затрат на рабочую силу и в значительной мере исключить неожиданные и неприятные дополнительные финансовые нагрузки.

Анализ влияния внутренних условий. Внутриорганизационные факторы влияния на затраты на рабочую силу также должны быть включены в прогнозы. К этой группе факторов относятся: результаты планирования цели организации (стратегические задачи, бизнес-план); движение персонала (увольнения, выходы на пенсию, декретные отпуска, временная нетрудоспособность); финансовое состояние, традиции; численность и структура персонала; изменения в организационной структуре и т.д.

Процесс планирования затрат на персонал состоит из нескольких этапов. Вначале руководитель каждого подразделения -- места возникновения затрат -- анализирует следующие показатели по затратам на рабочую силу за текущий год: годовой бюджет; фактические затраты за прошлый год; плановые затраты на текущий год; фактические затраты на текущий год; отклонения (в процентах).

Кроме того, он анализирует затраты по их видам, т.е. прослеживает каждую бухгалтерскую проводку исходя из имеющихся данных, а также учитывает прогнозы на следующий год (прогнозное влияние внешних и внутриорганизационных факторов). В результате определяется чисто математический прогноз бюджета затрат на следующий год, скорректированный по отдельным видам затрат с учетом места их возникновения.

На первом этапе результаты планирования, произведенного руководителями, ответственными за затраты по местам их возникновения, анализируются и корректируются на уровне руководителя службы управления персоналом, учитывается мнение руководителей смежных отделов управления организацией.

На втором этапе результаты планирования и анализа предоставляются высшему руководству организации для принятия окончательного решения и утверждаются с соответствующими изменениями и дополнениями.

На третьем этапе одобренный бюджет, распределенный по конкретным местам возникновения затрат (его статьи соответствуют отдельным видам затрат), предоставляется в распоряжение ответственных за затраты по местам их возникновения. Задаваемые этим бюджетом рамки затрат в принципе остаются стабильными в течение года, если, конечно, высшее руководство на основании непредвиденных экономических изменений не примет иного решения. Если в течение года выясняется недостаток средств по какой-либо статье затрат, то руководителю службы управления персоналом необходимо представить запрос на превышение расходов. Компенсировать превышение бюджета по одному виду затрат за счет сокращения другого вида затрат не рекомендуется.

Механизм планирования затрат на рабочую силу. Этот механизм имеет следующий алгоритм.

Первый шаг - формирование общего бюджета затрат на рабочую силу. Бюджет -- прогнозный расчет, главная его цель -- как можно более точно определить будущие штатные расходы. Бюджетные расходы на рабочую силу содержат все предполагаемые расходы на выполнение функций управления персоналом. Задачи бюджета заключаются в координации, мотивации и контроле. Общий бюджет затрат на рабочую силу устанавливается в зависимости от требований конкуренции, рыночных условий, на основе анализа бюджетов предыдущих периодов и изменения рыночной конъюнктуры.

Исходным пунктом при разработке бюджетов расходов на рабочую силу является будущий качественный и количественный состав персонала в организации (планируются прямые расходы).

На величину прямых расходов влияют также изменения в кадровой структуре, повышение заработной платы, изменение законодательства и т.п. Расчет прямых расходов на рабочую силу осуществляется раздельно для различных квалификационных групп.

Второй шаг - формирование локальных бюджетов затрат на рабочую силу (бюджетов подразделении). Определяются на местах, затем утверждаются руководителями. Устанавливаются на основе анализа предыдущего периода, прогнозов будущего периода, а также с учетом новых проектов, ранее не используемых для данного подразделения. В проектах описываются предложения по осуществлению дополнительных расходов на рабочую силу с расчетом необходимых для его осуществления затрат и предполагаемого получаемого эффекта (дополнительной прибыли). Эти проекты могут быть предложены не только руководителями подразделений, но и любым из сотрудников подразделения, предоставившим достаточно серьезное обоснование своего предложения. Также производится анализ выполнения предыдущих проектов, расчет их экономической и социальной эффективности.

Шаг три - анализ соответствия суммы локальных бюджетов с общим. На основе анализа затраты уменьшаются в планируемом периоде, иначе в дальнейшем обнаружится увеличение затрат, следовательно, и дефицит средств.

Затем осуществляется перераспределение затрат между подразделениями. При этом учитывается эффективность деятельности подразделения в целом, прибыльность и другие экономические показатели, а также экономическая эффективность предыдущих затрат на рабочую силу (прибыльность, социально-экономический эффект). На основе этого для одних отделов бюджет сокращается, а другим выделяется в полном объеме.

Заканчивается расчет оптимизацией локальных бюджетов. Анализ структуры бюджета (удельный вес расходов на новые проекты в общей сумме расходов). Новые проекты рассматриваются индивидуально. Особый упор делается на социально-экономический эффект, необходимость и целесообразность которого оценивается специально созданной комиссией. Таким образом, успешным подразделениям предоставляется значительная степень свободы.

Необходимо предусмотреть организацию учета затрат на рабочую силу. Ежемесячно каждое подразделение должно вносить информацию о расходах в специальный формуляр учета затрат по местам возникновения. Задача руководства состоит в том, чтобы обеспечить соблюдение плана затрат и не превысить бюджет. Все расходы четко документируются, что помогает ответственному за затраты иметь доступ к необходимой информации для планирования своих дальнейших действий. Следовательно, нужно таким образом организовать учет затрат, чтобы данные первичного учета затрат на рабочую силу не оседали в бухгалтерии или на местах, а использовались для дальнейшего анализа и прогноза будущих затрат ответственным сотрудником.

В теории известен такой метод, как сравнительный анализ с показателями конкурентов. Для анализа в ряде работ по анализу предлагается использовать соотношение затрат на рабочую силу и прибыли.

Регулирование расходов осуществляется следующим образом: Через регулирование численности персонала: ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала. Через регулирование денежных выплат: замораживание выплат сверх тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспечения. Через анализ общих расходов и путей их снижения. Посредством повышения эффективности и соизмерение результатов и затрат: одинаковые результаты с меньшим количеством персонала; лучшие результаты с тем же количеством персонала. Также - путем изменения постановки задачи организации.

Важным методом управления является анализ задач, а также продукции и услуг организации. Все расходы, не находящиеся в непосредственной связи с производством и сбытом продуктов предприятия, являются так называемыми накладными расходами, значительную их часть составляют расходы на рабочую силу. Этот блок расходов в последние годы имел тенденцию к росту, но давление конкурентной борьбы вынуждает его сокращать.

Существуют следующие методы снижения расходов на рабочую силу: общее сокращение бюджета затрат; стоимостный анализ накладных расходов; метод нулевого базисного бюджета (Zero-Base-Budgeting); административный анализ ценностей, таблица 1.2.

Общее сокращение бюджета является наиболее простым, но и наиболее неточным средством управления затратами на рабочую силу, так как все подразделения оказываются в одинаковых условиях, несмотря на различные уровни достижения в деятельности и уровня экономии в расходах. Общее сокращение сметы затрат осуществляется путем пропорционального снижения общей сметы затрат и соответственного сокращения всех составляющих ее элементов (в том числе и затрат на рабочую силу).

При стоимостном анализе накладных расходов экономия достигается за счет сокращения внутрифирменных услуг, которые не являются безусловно необходимыми. Этот метод может позволить сократить накладные расходы на 10-20%. Для каждого подразделения оценивается соотношение между затратами на услуги, средней численностью работников и получаемым результатом. Слишком дорогие или ненужные услуги сокращаются, а новые внутрифирменные услуги создаются в организации только после детального анализа затрат и получаемого эффекта.

Условия проведения анализа: с помощью стоимостного метода определяется соотношение: затраты/эффективность; ориентация на покупателя: проектирование «поштучных» издержек производства (под заказчика).

Главными исполнителями анализа общих накладных расходов являются распорядители средств во всех секторах.

Метод нулевого базисного бюджета направлен на повышение эффективности подразделений предприятия. Анализируются все функции, продумываются все альтернативы, обеспечивающие определенный уровень достигаемых результатов

Таблица 1.2 - Методы снижения расходов на персонал

Характеристика, достоинства и недостатки метода	Общее сокращение бюджета затрат	Стоимостный анализ накладных расходов	Метод нулевого базисного бюджета	Административный анализ ценностей
Характеристика	Общее сокращение сметы затрат путем пропорционального снижения общей сметы затрат и соответствующего сокращения всех составляющих ее элементов (в том числе затрат на персонал)	Для каждого подразделения оценивается соотношение между затратами на услуги и получаемыми результатами. Слишком дорогие или ненужные услуги сокращаются, а новые внутриорганизаци- онные услуги создаются только после детального анализа затрат и результатов	Анализируются все функции, проду- мываются альтернативы, обеспечивающие определенный уровень достигаемых результатов. При планировании затрат на персонал необходимо постоянное выяснение причин возникновения затрат и контроль за ними для того, чтобы обеспечить эффективное использование трудового потенциала персонала и также экономическую эффективность предприятия	Методы оценки труда и продукта и нахождение путей, снижающих затраты на функции и труд
Достоинства и недостатки	Является наиболее простым, но и наиболее неточным средством, так как все подразделения оказываются в одинаковых условиях, несмотря на различные уровни достижений в деятельности и экономии в расходах	Экономия достигается за счет снижения внутрифирменных услуг, которые не являются необходимыми. Этот метод может позволить сократить накладные расходы на 10-- 20%. Стоимостный анализ состоит из фазы подготовки и фазы анализа; динамика расчетов за 2--3 года	Направлен на повышение эффективности подразделений предприятия. Оценка нулевого базисного бюджета ориентирована на эффективное повышение стратегических, тактических и оперативных результатов деятельности организации.	Большая трудоемкость

Центральное место в этом анализе занимают затраты на рабочую силу, прежде всего использование этих затрат, ориентированное на производительность. При планировании затрат на рабочую силу необходимо постоянное выяснение причин возникновения затрат и контроль за ними, для того чтобы обеспечить эффективное использование трудового потенциала персонала и также экономическую эффективность предприятия.

Ряд авторов считают, что показатели результативности деятельности организации и ее подразделений должны ориентировать персонал на достижение конечных целей производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние и выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом организации. В связи с этим одним из важнейших вопросов оценки результативности деятельности подразделений является выбор критериальных показателей эффективности работы организации и формирование комплексной системы показателей оценки результативности, отражающих, с одной стороны, результаты экономического развития организации, а с другой - социальную эффективность работы подразделений. Система критериальных показателей результативности деятельности включает в себя три группы показателей, таблица 1.3.

Первая группа показателей характеризует общую эффективность работы организации и включает такие показатели, как прибыль, являющуюся основным финансовым результатом деятельности организации , себестоимость продукции, затраты на 1 руб. продукции и др. К этой же группе показателей следует отнести затраты на управление, которые рассчитываются либо в виде абсолютной величины расхода на содержание аппарата управления, либо в виде удельного веса в стоимости продукции и характеризуют экономичность управления. Важным показателем, характеризующим эффективность производства с точки зрения будущей стратегии, является показатель внедрения научно-технического прогресса, рассчитываемый как суммарный годовой эффект от внедрения новой техники и технологии.

Вторая группа показателей - показатели качества, сложности и результативности труда - должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения и организацию труда персонала.

Таблица 1.3 - Критериальные показатели результативности работы организации

Показатели экономической эффективности (конечных результатов)	Показатели качества, сложности и результативности труда	Показатели социальной эффективности
Балансовая прибыль Доход Себестоимость Уровень рентабельности Затраты на 1 руб. продукции Объем товарной продукции Качество продукции Внедрение НТП Фондоотдача основных производственных фондов	Производительность труда одного работника Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы Потери рабочего времени на одного работника Фонд оплаты труда Затраты на управление организацией Средняя заработная плата одного работника Средние издержки на персонал в расчете на одного работника	Текучесть персонала Уровень трудовой дисциплины Уровень абсентеизма Частота производственного травматизма Соотношение рабочих и служащих Надежность работы персонала Равномерность загрузки персонала КТУ(КТВ) Социально-психологический климат Качество труда персонала

К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др.

Продуктивность труда в общем виде характеризуется соотношением объема произведенной продукции и затрат трудовых ресурсов. Этот показатель может определять продуктивность любых экономических ресурсов. Показатель продуктивности, или производительности труда, служит критерием экономической эффективности не только определенной трудовой или производственной деятельности, но и всей рыночной системы, а также мерилом развития действующей техники и технологии производства, трудового потенциала и человеческого капитала и, как результат, уровня жизни людей. Размеры и динамика среднегодовой заработной платы характеризуют денежный эквивалент стоимости рабочей силы и в определенной мере - уровень жизни работников. Показатель общих потерь рабочего времени на одного работника из-за болезней, неявок, целодневных и внутрисменных простоев представляет резерв улучшения использования рабочего времени на производстве.

Показатель качества труда представляет собой совокупность свойств процесса труда работника (подразделения, организации), осуществляемого в конкретных производственных условиях, обеспечивающих получение качественного результата работы - продукции, товара, услуги, характеризующегося целым рядом факторов, представленных в таблице 1.4.

Таблица 1.4 - Факторы качества труда

Экономические факторы	Личностные факторы	Организационно- технические факторы	Социально- культурные факторы
Сложность труда Квалификация работника Народно-хозяйственное значение отрасли Условия труда Трудовой стаж	Умение Добросовестность Оперативность Инициатива Творческая активность Трудовая дисциплина	Привлекательность труда Техническая оснащенность производства Уровень технологической организации производства Рациональная организация труда	Коллективизм Социальная активность Общекультурное и нравственное развитие

На практике находят применение следующие виды показателей оценки качества труда: уровень (процент) сдачи продукции ОТК с первого предъявления; количество возвратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении дефектами; сокращение потерь от брака против допустимого уровня или выход годного продукта; снижение количества обоснованных рекламаций; выход высших сортов; балльная оценка и некоторые другие показатели.

В третью группу включена совокупность показателей социальной эффективности работы подразделений, в составе которых такие показатели, как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе и др. Показатель текучести кадров свидетельствует об уровне стабильности трудового коллектива и, как следствие, об уровне организации работы с персоналом в подразделении, о состоянии условий труда и быта, об уровне охраны труда и т.п. Надежность работы персонала определяется вероятностной величиной возможных сбоев в работе из-за несвоевременного предоставления информации, ошибок в расчетах, нарушения трудовой дисциплины и является важным оценочным показателем результативности работы управленческого персонала. Равномерность загрузки персонала характеризует удельный вес потерь и перегрузок работников в общей трудоемкости производства и в значительной степени влияет на конечные результаты деятельности подразделений организации. Уровень трудовой дисциплины отражает отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности персонала и позволяет судить о величине потерь рабочего времени, связанных с недобросовестным отношением к выполняемым обязанностям. Соотношение численности различных категорий персонала в основном показывает отношение численности производственного персонала (рабочих) к численности управленческого персонала (служащих) и характеризует уровень квалификации персонала, а также уровень организации труда, в частности уровень функционального разделения труда. В конкретном случае номенклатура критериальных показателей результативности деятельности подразделений может быть определена методом технико-экономического анализа, анкетирования руководителей и специалистов организации, экспертных оценок, корреляционно-регрессионного анализа и др.

2. Анализ трудовых ресурсов и рациональности их использования на ООО «Южная топливная компания»

2.1 Юридический статус и экономический потенциал

Общество с ограниченной ответственностью «ООО «Южная топливная компания»» зарегистрировано от 30 августа 2005 года, в соответствии с Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью», и Гражданским кодексом РФ.

Юридический адрес ООО «Южная топливная компания»: Россия, Ростов-на-Дону , ул. Фрунзе 181а.

Общество с ограниченной ответственностью «ООО «Южная топливная компания» является коммерческой организацией, юридическим лицом, действующим на основании своего устава: имеет расчетный и иные счета в финансово-кредитных учреждениях России, самостоятельный баланс, имеет круглую печать со своим наименованием, и другие необходимые реквизиты. Общество с ограниченной ответственностью (в дальнейшем - общество) «Южная топливная компания» несет ответственность по своим обязательствам в пределах принадлежащего ему имущества. Члены общества несут субсидиарную ответственность по его обязательствам в размере и порядке предусмотренным законодательством РФ и учредительными документами общества.

Органами управления общества является: общее собрание
участников общества. В период между общими собраниями управление
осуществляет директор общества.

Экономической основой деятельности общества является имущество, которое принадлежит ему на праве собственности как юридическому лицу. Имущество составляют основные и оборотные средства, приобретенные за свой счет, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.

Источниками финансирования общества являются: собственные и привлеченные средства; доходы, полученные от реализации продукции, работ, услуг, а также от хозяйственной деятельности, направленной на достижение поставленных целей; кредиты банков и других кредиторов; иные источники, не запрещенные законом.

ООО «Южная топливная компания» самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы исходя из спроса на товары и услуги. Общество осуществляет в установленном порядке бухгалтерский учет, предоставляет отчетность в порядке, установленном законодательством РФ. Годовой отчет финансовой деятельности общества утверждается общим собранием участником общества.

Основной вид деятельности предприятия - строительно-монтажные работы, реконструкция, капитальный ремонт объектов капитального строительства (строительная деятельность).

Миссия Общества с Ограниченной Ответственностью «ООО «Южная топливная компания» формулируется следующим образом: «Обеспечение топливом с учетом всех желаний заказчика». Сейчас существует жесткая конкуренция между топливными компаниями компаниями.

Средняя численность работников ООО «Южная топливная компания» в 2012 году составила 60 человека. Общее руководство бухгалтерской службой возложено на главного бухгалтера.

В соответствии с Трудовым кодексом ООО «Южная топливная компания» самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностные оклады, а также формы материального поощрения.

ООО «Южная топливная компания» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за два календарных месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные зарплаты сотрудников компании определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются.

При оплате труда сотрудников применяется: повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов; сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам сотрудников ООО «Южная топливная компания» установлены следующие доплаты: доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и сотрудником; доплата за работу в вечерние и ночные часы; доплата за руководство бригадой; доплата за сверхурочную работу; доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией компании в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ, объема работы, ее важности для компании, уровня профессионализма и др.).

Строительная компания ООО «Южная топливная компания» имеет необходимое оборудование и механизмы для проведения всего комплекса строительно-монтажных и отделочных работ по возведению жилых домов, промышленных комплексов, проведению отделочных работ и благоустройству прилегающих территорий. В своей топливной деятельности компания использует материалы как импортного, так и отечественного производства.

В ООО «Южная топливная компания» внедрена система контроля качества работ, которая состоит из входного контроля поступающих материалов и операционного контроля, проводимого линейно-техническими работниками.

Структура организации ООО «Южная топливная компания» включает в себя дирекцию организации: специалистов, имеющих высшее строительное и экономическое образование, полностью контролирующие всю деятельность фирмы. В обществе имеется главный инженер; он разрабатывает проекты капитального ремонта, реконструкции и развития объектов, производит расчет сметной и договорной стоимости объекта, рисунок 2.1.

Производственно-технический отдел заключает договора с заказчиками и субподрядными организациями, обеспечивает подготовку производства и проводит оформление всей необходимой документации. Для более качественного выполнения своих задач все отделы полностью компьютеризированы.

Главный бухгалтер обеспечивает организацию бухгалтерского учета на предприятии (в организации) и контроль над рациональным, экономным использованием всех видов ресурсов, сохранностью собственности, активным воздействием на повышение эффективности хозяйственной деятельности предприятия; обеспечивает контроль над отражением на счетах бухгалтерского учета всех осуществляемых хозяйственных операций, предоставление оперативной информации, составление в установленные сроки бухгалтерской отчетности.

Минимизация уровня несчастных случаев и травматизма среди сотрудников - одна из основных целей политики промышленной безопасности. В Компании деятельность, которой связана со строительством опасных объектов разрабатывается комплекс мер по соблюдению требований безопасности труда при выполнение опасных производственных процессов.

Важное место в предупреждение травматизма играет повышение профессиональной подготовки сотрудников, в том числе - разъяснение необходимости соблюдения требований охраны труда, промышленной и экологической безопасности. ООО «Южная топливная компания» требует от всех работников компании сознательной ответственности за собственную безопасность и безопасность окружающих. В связи с этим каждый сотрудник имеет право остановить и (или) отказаться выполнять операцию, угрожающую жизни и здоровью его самого и окружающих, приложение А «Должностные инструкции».

Деятельность по обеспечению безопасности на ООО «Южная топливная компания» осуществляется по следующим двум направлениям: обязанности сотрудников; обязанности компании.

В обязанности сотрудников входит: проходить подготовку и аттестацию в области промышленной безопасности; незамедлительно ставить в известность своего непосредственного руководителя или в установленном порядке других должностных лиц об аварии или инциденте на опасном производственном объекте; в установленном порядке приостанавливать работу в случае аварии или инцидента на опасном производственном объекте; соблюдать требования нормативных правовых актов и нормативных технических документов, устанавливающих правила ведения работ на опасном производственном объекте и порядок действий в случае аварии или инцидента на опасном производственном объекте.

В свою очередь ООО «Южная топливная компания» помимо того, что имеет лицензию на соответствующий вид деятельности, так же обеспечивает укомплектованность штата квалифицированных работников; допускает к работе на опасном производственном объекте лиц, удовлетворяющих соответствующим квалификационным требованиям и не имеющих медицинских противопоказаний к указанной работе; имеет на опасном производственном объекте нормативные правовые акты и нормативные технические документы, устанавливающие правила ведения работ на опасном производственном объекте; организовывает и осуществляет производственный контроль за соблюдением требований промышленной безопасности.

Топливная компания непосредственно подчиняется (подотчетна и подконтрольна) индивидуальному предпринимателю. Организация укомплектована квалифицированным инженерно-техническим составом, специалистами высокого класса во всех отраслях строительного производства.

Организационно - управленческая структура топливной компании ООО «Южная топливная компания» соответствует требованиям рынка и специфике услуг компании.

В структуре персонала по полу наблюдаем значительное преобладание мужчин, что объясняется спецификой топливной отрасли.

Предприниматели ООО «Южная топливная компания» считают, что специализация задач повышает прибыль, потому что происходят рост производительности и снижение затрат на производство.

В настоящее время технологические нововведения и системное сочетание техники и специализации труда сделали специализацию задач углубленной и сложной, позволяющей существенно повысить производительность.

Кодекс поведения сотрудников включает такие принципы, как честность и преданность; трудовой коллектив - наша вторая семья; гармония и сотрудничество; учтивость и скромность.