Управління розвитком торговельного центру

оцінка і аналіз витрат робочого часу на виконання операцій;

вироблення пропозицій щодо оптимізації собівартості закуповується сировини, обладнання і відвантажених товарів;

дотримання затвердженого кошторису витрат, статей бюджету;

удосконалення роботи відділу, розробка та впровадження нових систем, спрямованих на підвищення ефективності використання оборотних коштів;

аналіз, планування, організація, координація і управління (включаючи організацію контролю за виконанням) логістичними процесами підприємства;

проектування і розробка нових логістичних систем а також оптимізація існуючих логістичних систем;

розробка та впровадження методичних і нормативних матеріалів з логістики для конкретних підрозділів, визначення функцій і операцій. Контроль застосування розроблених методичних та нормативних матеріалів;

організація робіт з розробки форм і методів ведення звітності;

контролювання правильності і своєчасності виконання поставлених завдань співробітниками відділу;

координація внутрішніх і зовнішніх зв'язків компанії;

знайомство персоналу з основами логістики;

формування бюджету на логістику. Аналіз витрат на логістику та логістичних витрат;

оптимізація вартості і ефективності логістичних операцій підприємства;

координація і напрям фінансових потоків, пов'язаних з логістичними процесами;

оптимізація документообігу всіх логістичних процесів;

узгодження взаємодії відділу з іншими підрозділами Підприємства відповідно до розроблених та затверджених технологічних схем.

Керівник відділу логістики має право:

давати підлеглим йому співробітникам і службам доручення, завдання з кола питань, що входять в його функціональні обов'язки;

вимагати від керівників усіх підрозділів надання необхідних матеріалів, звітів, інформації для планування та організації планової роботи відділу;

запитувати й одержувати необхідні матеріали і документи, пов'язані з питань його діяльності, підлеглих йому служб і підрозділів;

виступати представником від імені Підприємства в інших організаціях і установах з питань, що належать до компетенції відділу;

вносити пропозиції по вибору і розстановці персоналу в логістичному ланцюзі;

проводити наради з обговорення питань, що входять у компетенцію відділу;

видавати розпорядження по відділу про заохочення працівників, які відзначилися в роботі, і про накладення стягнень на працівників відділу, які порушили трудову дисципліну і посадові обов'язки відповідно до «Положення про мотивацію»;

рекомендувати до прийняття на роботу та звільнення персонал Підприємства;

подавати пропозиції щодо вдосконалення своєї роботи;

Керівник відділу логістики несе відповідальність за:

- результати та ефективність виробничої діяльності підприємства;

- незабезпечення виконання своїх функціональних обов'язків і обов'язків, підлеглих йому служб підприємства з питань виробничої діяльності;

Недостовірну інформацію про стан виконання виробничих завдань підлеглими службами;

- невиконання наказів, розпоряджень і доручень директора;

- невжиття заходів щодо припинення виявлених порушень правил техніки безпеки, протипожежних та інших правил, що створюють загрозу нормальній (безпечної) діяльності підприємства, його працівникам;

- незабезпечення дотримання трудової і виконавської дисципліни працівниками підлеглих служби і персоналом, що знаходяться в його підпорядкуванні;

- порушення внутрішнього розпорядку підприємства.

Відмітимо, що новостворений відділ логістики в ТОВ «Ветта» буде виконувати основні завдання та функції:

Таблиця 3.3. Задачі і функції відділу логістики ТОВ «Ветта»

№	Завдання	Функції
3.1	Збір, обробка та аналіз організаційної, технічної і фінансової інформації про діяльність українських та іноземних організацій, що працюють у сфері інтересів підприємства.	Проведення необхідних заходів з метою укладання угод з іноземними та українськими партнерами (збір інформації, встановлення ділових контактів з іноземними підприємствами, розробка планів спільної роботи). Забезпечення виконання зобов'язань з постачання продукції і товарів відповідно до укладених угод. Розробка спільно з технічними та економічними службами підприємства планів співробітництва з вітчизняними та іноземними організаціями; контроль за виконанням цих планів. Збір, накопичення й аналіз інформації щодо міжнародного досвіду вирішення окремих проблем в області логістичної діяльності.
3.2	Планування, організація, контроль і керування матеріальними і нематеріальними операціями, здійснюваними в процесі доведення сировини, матеріалів і готової продукції до споживача згідно з інтересами та вимогами останнього, а також обробка, аналіз і збереження відповідної інформації.	Здійснення організації, планування і контролю за зовнішньоекономічною діяльністю підприємства на стадіях: - укладання угод; - постачання продукції відповідно до укладених угод; - митного оформлення товарів; - ведення обліку і звітності на складах. Участь у підготовці матеріалів до укладання угод з постачальниками і споживачами. Розробка заходів щодо реалізації угод, укладених під час переговорів з українськими та іноземними фірмами. Контроль за виконанням постачальниками зобов'язань за укладеними угодами (терміни постачань, ціни, кількість, якість, номенклатура тощо). Організація, планування і контроль забезпечення діяльності складського господарства. Здійснення контролю за товарними та інформаційними потоками з урахуванням комплексного підходу за схемою: потрібний товар - у потрібній кількості - потрібної якості - у потрібний час - у потрібне місце з мінімальними витратами. Надання через юридичний відділ претензій, штрафних санкцій до замовників продукції підприємства за порушення умов укладених угод, встановленого порядку розміщення замовлень. Розробка рекомендацій та раціональних пропозицій щодо організації діяльності відповідних служб підприємства з метою оптимізації витрат при доведенні матеріальних потоків від продавця до покупця.

Важливими стратегічним напрямком управління розвитком ТОВ «Ветта» є удосконалення управління розвитком персоналу підприємства.

Важливими напрямами прогнозування та планування розвитку персоналу на різних рівнях управління є вдосконалення його соціальної структури. Безпосередньо на підприємстві призначенням підрозділу вдосконалення соціальної структури трудового колективу полягає у визначенні системи заходів щодо поступового подолання істотних розбіжностей між різними соціальними групами працівників з метою їх зближення по характеру і змісту праці та забезпечення на цій основі більшої соціальної однорідності й справедливості.

Одним із найважливіших завдань планування соціального розвитку персоналу є скорочення, а в подальшому витіснення тяжкої ручної праці на основі комплексної механізації і автоматизації виробничих процесів, професійної перепідготовки вивільнюваних працівників та їх професійно-кваліфікаційного просування на підприємствах. Саме підвищення рівня кваліфікації і прогресивні зміни у професійній структурі персоналу повинні розглядатися службою управління персоналом підприємства як одні із основних напрямів удосконалення соціальної структури трудового колективу.

Планування соціального розвитку персоналу на підприємстві ТОВ «Ветта» повинне здійснюватися з врахуванням оцінки впливу і характеру соціальних змін внаслідок впровадження нової техніки, технологій, організації виробництва та подальшого розвитку ринкових відносин. При цьому необхідно передбачати заходи щодо нейтралізації й подальшим усуненням негативного впливу науково-технічного прогресу і ринкових відносин на соціальний розвиток працівників підприємства.

Соціальне планування на підприємстві повинне сприяти такому технічному переоснащенню виробництва, що дозволяло б збільшити потребу в працівниках кваліфікованої і висококваліфікованої праці, винагорода за яку давала можливість забезпечити високий рівень якості життя та розширене відтворення робочої сили. Виходячи з цього, у планах соціального розвитку персоналу доцільно також передбачати заходи щодо збагачення змісту праці шляхом покращення організації праці, особливо працівників тих ділянок виробництва, де є скарги на привабливість праці з боку персоналу підприємства.

У процесі розробки плану соціального розвитку персоналу в ТОВ «Ветта» слід здійснювати оцінку соціальних наслідків задоволення потреби підприємства в нових висококваліфікованих працівниках, зокрема, за рахунок випускників вищих та професійно-технічних навчальних закладів. На цій основі повинні прийматися рішення з питань соціального розвитку персоналу, наприклад, переведення випускників вищих навчальних закладів на посади фахівців, які використовуються на підприємстві не за призначенням на робочих місцях робітників. Такі соціальні професійно-кваліфікаційні просування працівників підвищують ефективність використання освітнього потенціалу суспільства.

З метою підвищення рівня освітнього потенціалу працівників підприємства ТОВ «Ветта» службою управління персоналу необхідно передбачати систему заходів щодо завершення робітниками обов'язкової в Україні середньої освіти. Для цього на підприємстві слід систематично відбирати серед робітників осіб, які в результаті тих чи інших причин передчасно залишили школу і не одержали загальної середньої освіти, з наступним їх направленням у вечірні загальноосвітні навчальні заклади. Під час навчання таких робітників на підприємстві повинні дотримуватися встановлених чинним трудовим законодавством пільг для осіб, які навчаються без відриву від виробництва.

При плануванні розвитку персоналу в ТОВ «Ветта» значна увага повинна приділятися регулюванню руху персоналу, стабілізації трудового колективу і зниженню рівня плинності кадрів. Досвід соціального планування багатьох підприємств свідчить про його суттєві можливості стосовно зменшення нераціонального руху кадрів, що викликані звільненням працівників за власним бажанням чи за ініціативи адміністрації внаслідок порушення трудової дисципліни тощо. Плинність кадрів негативно впливає на розвиток персоналу, оскільки той, хто має намір звільнитися з підприємства, не заінтересований у проходженні професійного навчання та подальшому професійно-кваліфікаційному просуванні на даному підприємстві.

Необхідно, щоб підприємство ТОВ «Ветта» перейшло на відкриту кадрову політику, тоді забезпечення діяльності підприємства буде здійснюватися залученням зовнішніх фахівців. Така кадрова політика передбачає:

1. можливість швидкої адаптації новачків і легкого включення їх у діяльність організації;

2. сприяє запозиченню нового персоналу;

3. часто на посаду призначають запрошеного ззовні фахівця;

4. перевагу надають засобам фінансового стимулювання;

5. постійний інноваційний вплив нових працівників.

Необхідно щоб кадрова політика підприємства ТОВ «Ветта» з пасивної стала активною, тобто з наявністю планів і прогнозів, а також засобами впливу на конкретні ситуації чи проблеми. Керівництво тоді буде здатне розробляти ефективні програми, процедури відповідно до перспективної стратегії розвитку організації загалом, успішно їх втілювати в життя, вносячи за необхідності корективи.

Для підвищення ефективності формування персоналу підприємства необхідно запровадити на підприємстві кадрове планування.

Концепцію довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики, яка б враховувала всі аспекти ефективності формування та використання трудових ресурсів на ТОВ «Ветта», можна реалізувати за умови запровадження на підприємстві кадрового планування. Цей метод управління персоналом здатний погоджувати та врівноважувати інтереси роботодавців та найманих працівників.

Сутність кадрового планування полягає в створенні умов для надання людям робочих місць у потрібний момент часу і в необхідній кількості у відповідності з їх здібностями, нахилами та вимогами бізнесу. Робочі місця, з точки зору продуктивності і мотивації, повинні дати можливість працівникам розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створення гідних умов праці людини і забезпечувати зайнятість. На рис. 3.4 показано місце кадрового планування в системі управління кадровою роботою ТОВ «ВЕТТА».

Впровадження системи кадрового планування здійснюється як в інтересах підприємства, так і в інтересах його персоналу. Для ТОВ «Ветта» важливим є володіння в потрібний час, в потрібному місці, в потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією таким персоналом, який потрібний для вирішення завдань підприємства та досягнення його цілей.

Кадрове планування створюватиме мотивацію для більш високої продуктивності праці та задоволення працею. Людей приваблюють в першу чергу ті робочі місця, де створені умови для розвитку їх здібностей та гарантований високий і постійний заробіток. Одним із завдань кадрового планування на ТОВ «Ветта» повинно бути облік інтересів всіх працівників підприємства.

При впровадженні системи кадрового планування керівництву ТОВ «Ветта» необхідно пам'ятати, що кадрове планування тоді ефективне, коли воно інтегроване в загальний процес планування на підприємстві.

На нашу думку, з метою формування системи кадрового планування на ТОВ «Ветта» було б доцільно закріпити за певною посадовою особою відділу кадрів обов'язки та функції кадрового планування, що дало би можливість планувати потребу в персоналі, планувати навчання і перепідготовку персоналу, мотивувати працівників до більш ефективної праці, що в кінцевому результаті дасть можливість отримувати підприємству додаткові прибутки та завойовувати нові ринки збуту.

Для підвищення ефективності використання персоналу підприємства необхідно розробити шляхи підвищення продуктивності праці.

З метою більш ефективного використання трудових ресурсів на ТОВ «Ветта» необхідно запровадити перепідготовку багатьох працівників. У зв'язку з новими технологіями виробництва ТОВ «Ветта» має потребу у висококваліфікованих працівниках.

Технічні зміни, що вимагають оволодіння новітніми знаннями й недостача досить кваліфікованих працівників жадають від підприємства подальшого планування з перепідготовки кадрів.

Виробництво потребує від працівника постійного удосконалювання теоретичних і практичних знань, підвищення професійної майстерності, освоєння нових технологій, орієнтації праці. Підвищення кваліфікації працівників на ТОВ «Ветта» повинно проводитись не менше одного разу на 3 роки. Курси організовуються, як правило, в навчальних групах на спеціально створених для цього навчальних центрах.

На сьогодні фінансові й економічні труднощі не дозволяють підприємству приймати на роботу нових працівників і збільшувати штат. Тому дирекції ТОВ «Ветта» необхідно створити умови, сприятливі для навчання всіх працівників, оскільки, від цього залежить продуктивність праці, якість послуг, економія матеріальних ресурсів. Тому своєчасна й високоякісна підготовка, перепідготовка й підвищення кваліфікації персоналу є найважливішим чинником ефективної роботи ТОВ «Ветта».

Особливе значення на підприємстві слід приділяти підготовці керівних кадрів. Її ціль - розвиток навичок і умінь, необхідних службовцем для ефективного виконання своїх посадових обов'язків і цілей. Для успішної підготовки керівних кадрів потрібні ретельний аналіз і планування.

Для підвищення продуктивності праці пропонуємо наступні шляхи скорочення затрат робочого часу є:

удосконалення організації трудових процесів;

зниження трудомісткості виробництва за рахунок усунення зазначених причин і умов, які їм сприяють.

Таким чином можна запропонувати наступні стратегічні напрями управління розвитком на підприємстві ТОВ «Ветта»: покращення логістичної системи підприємства шляхом створення повноцінного логістичного відділу; підвищення обсягів реалізації продукції шляхом впровадження нового обладнання і випуску нової продукції; удосконалення управління розвитком персоналу підприємства основою організаційного механізму якого є наступні основні шляхи: удосконалення структури управління підприємства, запровадження нової активної і відкритої кадрової політики підприємства, яка передбачає проведення кадрового планування; використання резервів робочого часу; запровадження більш досконалого матеріального та морального стимулювання персоналу.

3.3 Оцінка ефективності розроблених заходів щодо управління розвитком підприємства

Перш за все проведемо розрахунок економічної ефективності від впровадження логістичної відділу на підприємстві.

Розрахунок витрат на впровадження логістичного відділу:

а) Створення комп'ютерної мережі, яка з'єднає склади, матеріально- технічний відділ, відділ реалізації та збуту, планово-економічний відділ:

Планується придбати 5 сучасних комп'ютерів «GRAND ArMaDa S17-2» (вартість комп'ютерів 5*3,3= 16,5 тис. грн. з урахуванням податку на додану вартість), з яких можна створити комп'ютерну мережу;

б) Придбання програмного пакету забезпечення логістичної системи МРП на підприємстві вартістю 2,5 тис. доларів (курс 8 грн./долар) з урахуванням податку на додану вартість:

2500*8*1,2= 24 тис. грн.

в) Витрати на навчання персоналу, працювати з програмним забезпеченням в комп'ютерній мережі:

Навчання включає на 1 людину 72 години (вартість години - 30 грн.);

В мережі працює 5 чоловіка, плануємо не брати нових співробітників, а навчати власних спеціалістів;

Витрати навчання = 5*72*30/1000=10,8 тис. грн.

г) витрати на амортизацію комп'ютерів складають 25% на рік:

Витрати на амортизацію = 16,5*0,25=4,125 тис.грн.

Загальні витрати складають:

Витрати загальні = 4,125 +10,8+24+16,5=55,425 тис.грн.

Економічна ефективність впровадження логістичного відділу.

а) Досвід аналогічних торгівельних супермаркетів свідчить, що при впровадженні логістичного відділу вдається економити 15-25% оборотних коштів. Так, при впровадженні логістичного відділу супермаркетом "Юр'ївський" була досягнута економія оборотних активів 20%. Отже при впровадженні логістичного відділу в ТОВ "Ветта" буде досягнути економія оборотних коштів на рівні 20%.

Відповідно по формі №1 балансу статтям 100-150 маємо: Економія = (451+3941+451)*20/100=4843*0,2= 968,6 тис. грн.

б) Прибуток від впровадження логістичної системи МРП складає:

Прибуток = 968,6 - 55,425 = 913,175 тис. грн.

в) Чистий прибуток з урахуванням податку на прибуток 25%:

Чистий прибуток = 913,175*(1-25/100)=684,881 тис. грн.

Отже, підприємству економічно вигідно впровадити логістичний відділ, що суттєво покращить управління матеріально-технічними ресурсами, облік запасів у розрізі кожної позиції номенклатури, місць зберігання, розроблення стратегії поповнення запасів, їх структури, надасть можливість вивільнити зайві площі для інших варіантів використання.

По-друге, проведемо ефективність заходів з удосконалення управління персоналом підприємства.

Ефективність (результативність) системи менеджменту оцінюють за певними показниками. Узагальненим показником ефективності є відношення ефекту до витрат, які забезпечують його досягнення:

К_е = Е / В (3.1)

де К_е - коефіцієнт ефективності; Е - ефект; В - витрати, пов'язані з досягненням ефекту. Отже, під час конструювання показника ефективності результат (ефект) і затрати повинні мати кількісний вимір.

В цілому по підприємству ТОВ «Ветта» пропонується зменшити чисельність персоналу управління з 29 до 22 чол. Відповідно зменшиться обсяг витрат на апарат управління до рівня 624 тис. грн.

Проведемо розрахунок показників ефективності управління персоналом в ТОВ «Ветта» за 2008-2011 роки (табл. 3.5).

Таблиця 3.5. Прогноз показників ефективності управління персоналом ТОВ «Ветта»

Показники	Роки	Відхилення 2011 р. від 2008 р., у%
	2008	2009	2010	2011
1. Обсяг виручки від реалізації продукції, тис. грн.	44902	39102	42154	41077	97,4
2. Середньорічна чисельність працівників ТОВ «Ветта», чол.	259	219	184	190	103,3
3. Чисельність працівників управління, чол.	29	29	29	22	75,9
4. Витрати на управління, тис. грн.	1463	506	712	624	87,6
5. Приходиться на одного працівника управління:
а) реалізованої продукції (стр. 1 / стр. 3)	1548	1348	1454	1867	128,4
б) чисельності робітників (стр. 2 / стр. 3)	9	8	6	9	136,1
6. Коефіцієнт ефективності управління (стр. 1 / стр. 4)	31	77	59	66	111,2
7. Витрати на управління / чисельність працівників управління (стр. 4 / стр. 3)	31	77	59	66	111,2

Таким чином, за рахунок удосконалення структури управління прогнозований коефіцієнт ефективності управління збільшиться на 11,2% у 2011 порівняно з 2010 роком, що пов'язано з зменшенням витрат на управління.

Удосконалення організаційної структури управління відбудеться за рахунок вдосконалення структури управління персоналом підприємства ТОВ «Ветта», зменшення чисельності персоналу управління з 29 до 22 чол. Відбудеться за рахунок (див. дод. Ж):

- поєднання функцій планово-економічного відділу та фінансового відділу в один відділ фінансово-економічної роботи - зменшення на 2 особи;

- поєднання функцій бухгалтерії та відділу обліку та звітності в один відділ бухгалтерії - зменшення на 1 особу;

- поєднання функцій відділу кадрів та відділу кадрової роботи в один відділ кадрів - зменшення на 2 особи;

- реорганізація відділів постачання, склад та транспортування у логістичний відділ - зменшення на 2 особи.

Отже, завдяки впровадженню повноцінного логістичного відділу ТОВ «Ветта» отримає додатковий чистий прибуток у розмірі 684,881 тис. грн.

В цілому по підприємству ТОВ «Ветта» пропонується зменшити чисельність персоналу управління з 29 до 22 чол. Відповідно зменшиться обсяг витрат на апарат управління до рівня 624 тис. грн. За рахунок удосконалення структури управління прогнозований коефіцієнт ефективності управління збільшиться на 11,2% у 2011 порівняно з 2010 роком, що пов'язано з зменшенням витрат на управління.

Висновки і пропозиції

В дипломній роботі було розглянуто стратегічне планування розвитку підприємства, що є однією з основних функцій стратегічного управління. Воно представляє собою процес прийняття управлінських рішень відносно стратегічного передбачення (формування стратегій), розподілу ресурсів, адаптації компанії до зовнішнього середовища, внутрішньої організації.

Управління розвитком підприємства та проектами здійснюваних змін можна представити як циклічний процес, що складається із п'яти основних блоків:

1) діагностичний аналіз, під час якого вивчається стан підприємства, та прогноз подій, які його чекають при впливі внутрішніх та зовнішніх, контрольованих та неконтрольованих факторів;

2) підготовка, прийняття та реалізація ділових настанов, цілей діяльності;

3) стратегічне планування, при якому у відповідності з наміченими цілями формується ієрархія стратегій (ділові, функціональні);

4) тактичне планування, яке передбачає розробку та реалізацію оперативних дій;

5) управлінський контроль, який включає в себе збір та оцінку даних щодо діяльності підприємства, рішення про проведення ревізії, а далі діагностичного аналізу.

Отже, ТОВ «Ветта» - це торгівельний центр, що займається продажем продовольчих та непродовольчих товарів, надає орендні послуги.

З досліджень дипломної роти можемо зробити висновок, що ТОВ «Ветта» неефективно проводить свою господарську діяльність. Обсяги продажів продукції постійно подають, зменшується чисельність працюючого персоналу, присутні ризики по виплаті зобов'язань та є наявність фінансової залежності від зовнішніх інвесторів. Підприємство за весь період 2008-2010 років має чистий прибуток, але його обсяг зменшується. Рентабельність підприємства за 2008-2010 роки зменшилась на 0,37% хоч і залишається на низькому рівні близько 2% у 2010 р. На підприємстві за 2008-2010 рр. середньорічна вартість основних фондів зросла на 19,6% і стала на кінець 2010 року склала 5711 тис. грн..

Фінансові ресурси на підприємстві ТОВ «Ветта» в основному сформовані за рахунок залученого капіталу - 10766 тис. грн., обсяг власних фінансових ресурсів підприємства у 4,5 разів менший - 2382 тис. грн., що є негативним явищем і свідчить про фінансову залежність підприємства від зовнішніх ресурсів. Власні фінансові ресурси підприємства сформовані за рахунок статутного капіталу та резервного капіталу.

Зменшення чисельності персоналу відбулося за рахунок зменшення чисельності рядових працівників на 75 чол. Кількість управлінського складу за 2008-2010 рр. не змінилось і становило 29 чол. В ТОВ «Ветта» у 2010 р. серед працівників переважують жінки (51,1%), працівники віком 31-45 років (51,6%), люди з середньою спеціальною освітою (75,5%) та стажем роботи більше 20 років (60,3%).

Провівши стратегічний аналіз ТОВ «Ветта» відмітимо, що використовуючи свої сильні сторони підприємство може скористатися можливостями для: збільшення ефективності господарської діяльності за рахунок розробці чітких збутових стратегій; розвивати співпрацю з новими торгівельними центрами за рахунок успішного досвіду співпраці з існуючими; удосконалити систему управління кадровими ресурсами за рахунок оптимізації кадрового складу. Підприємство може нейтралізувати існуючі загрози, а саме стримати власних покупців від переходу до конкурента, за рахунок успішної маркетингової діяльності; запобігти спаду обсягів продажу за рахунок розробки і реалізації чіткої стратегії розвитку підприємства. В той же час слабкі сторони підприємства можуть перешкодити скористатися можливостями, а саме: у результаті низької ліквідності існує загроза невиплати по зобов'язанням підприємства; із-за низького рівня власного капіталу та наявності фінансової залежності від зовнішніх запозичень існує загроза спаду господарської діяльності підприємства. Окрім того підприємству найбільше потрібно побоюватися банкрутству із-за можливих виплат по зобов'язанням; появі конкурента, що спроможний запропонувати торгівельному ринку Білої Церкви аналогічну продукцію за нижчими цінами.

Самими успішними напрямками продажу ТОВ «Ветта» на сьогоднішній день є роздрібна торгівля продуктами харчування. До "дійних корів" ТОВ «Ветта» відносять здача в оренду вільних приміщень. "Важки діти" ТОВ «Ветта» на сьогоднішній момент, є нова форма обслуговування для своїх постійних клієнтів - доставка продуктових товарів додому. Однак, необхідно враховувати те, що імовірність позитивної віддачі так само висока, як і імовірність провалу.

У 2008-2010 рр. ТОВ «Ветта» було конкурентоздатним, конкурентоспроможність за цей період незначно підвищилась. В той же час в порівнянні з конкурентом супермаркетом "Юр'ївський" ТОВ «Ветта» програє по показникам конкурентоздатності.

Можна запропонувати наступні стратегічні напрями управління розвитком на підприємстві ТОВ «Ветта»: покращення логістичної системи підприємства шляхом створення повноцінного логістичного відділу; підвищення обсягів реалізації продукції шляхом впровадження нового обладнання і випуску нової продукції; удосконалення управління розвитком персоналу підприємства основою організаційного механізму якого є наступні основні шляхи: удосконалення структури управління підприємства, запровадження нової активної і відкритої кадрової політики підприємства, яка передбачає проведення кадрового планування; використання резервів робочого часу; запровадження більш досконалого матеріального та морального стимулювання персоналу.

Завдяки впровадженню повноцінного логістичного відділу ТОВ «Ветта» отримає додатковий чистий прибуток у розмірі 684,881 тис. грн.

В цілому по підприємству ТОВ «Ветта» пропонується зменшити чисельність персоналу управління з 29 до 22 чол. Відповідно зменшиться обсяг витрат на апарат управління до рівня 624 тис. грн. За рахунок удосконалення структури управління прогнозований коефіцієнт ефективності управління збільшиться на 11,2% у 2011 порівняно з 2010 роком, що пов'язано з зменшенням витрат на управління.

Список використаних джерел

управляння стратегічний торгівельний

1. Господарський кодекс України // від 16 січня 2003 року N 436-IV(діє з 01.01.2004)

2. ЗАКОН УКРАЇНИ «Про господарські товариства» // від 19 вересня 1991 року N 1576-XII (Із змінами і доповненнями, внесеними Законами України станом від від 15 грудня 2009 року N 1759-VI)

3. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 1 "Загальні вимоги до фінансової звітності", Наказ Мінфіна України № 87 від 31.03.1999 + № 304 від 30.11.2000.

4. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 2 "Баланс", Наказ Мінфіна України № 87 від 31.03.1999 + № 304 від 30.11.2000.

5. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 3 " Звіт про фінансові результати «, Наказ Мінфіна України № 87 від 31.03.1999 + № 304 від 30.11.2000.

6. Анософф И. Новая корпоративная стратегия - СПб.:ПИТЕР,1999.-325с

7. Андреев И.Д.Методологические основы познания социальных явлений. М., 1977.

8. Бенніс У. "Планування зміни і його тлумачення прикладними науками про поведінку"

9. Бойчик І.М. Економіка підприємства. -- К.: Атіка, 2007. -- 528c.

10. Босенко В.А. Всеобщая теорія развития.-К.:Екс Об, 2001.- 311 с.

11. Бреддик У. Менеджмент в організації - Москва: “ИНФРА-М», 1997Р.

12.Виханський О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процес.- М.:МГУ - 2005.- 235с.

13. Герасимчук В.Г. Розвиток підприємства: діагностика, стратегія, ефективність: Монографія. - К.:Вища шк., 2005. - 265 с.

14. Добикіна О.К. Потенціал підприємства: формування та оцінка: навч. посіб. / О.К. Добикіна та ін. - К.: Центр навчальної літератури, 2007. - 202 с.

15. Должанський І.З. Управління потенціалом підприємства: навч. посіб. / І.З. Должанський та ін. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 362 с.

16. Драгун Л.М. Загальна концепція удосконалення фінансового аналізу діяльності підприємства. // Регіональні перспективи. - 2011. - №5-6.-С.19-20

17. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития//Менеджмент в России и за рубежом. - 2010, №1. - С.3-13.

18. Жнякін Б. О., Краснова В. В. Економіка підприємства. -- Донецьк: Альфа-пресс, 2005. -- 160 с.

19. Іщук С. Концептуальні засади формування та розвитку виробничого потенціалу промислових підприємств / С. Іщук // Регіональна економіка. - 2005. - № 3. - с. 48-56.

20. Кайнова Т.В. Складові соціально-економічної ефективності управління персоналом. // Коммунальное хозяйство городов. - 2010. - № 80. - С. 269-272.

21.Кіндрацька Г.І. Стратегічний менеджмент: Навч. посіб. -- К.: Знання, 2006. -- 366 с

22. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств: Навч. посіб. - К.: Т-во "Знання", КОО, 2000. - 378 с.

23. Коротков Є.М. Концепция менеджмента.-М.:Дека, 1997.- 304 с.

24. Коршунова Е.Д. Моделирование процеса адаптивного управления организаным развитием предприятия инвестиционно-промышленной сферы // Менеджмент в Росии и за рубежом.- 2010. - №2. - с. 34-39

25. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка: навч. посіб. / Н.С. Краснокутська. - К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 352 с.

26. Кныш М. И. Конкурентные стратегии: Учеб. пособие. -- СПб.: Б. и., 2000. - 284 с..

27. Лахтіонова Л.А. Фінансовий аналіз сільськогосподарських підприємств: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2004. - 365 с.

28.Леванков В.А. Теория организации. Опорный конспект лекций и методических рекомендаций к изучению курса. - СПб, 2001.

29. Майборода Т.А. Візуальне моделювання управління фінансовими ресурсами підприємства // Регіональні перспективи 2010. - № 2 (41). - С. 14-19.

30..Марюта, А. Пути повышения эффективности финансово-экономического управления предприятиями и их конкурентоспособности / Александр Марюта // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - № 8. - С. 40-48.

31. Минцберг Г., Альстренд Б., Лемпел Д. Школы стратегий. - Спб.: Питер, 2000. - 336с.

32. Мочерный С.В. Методологія економічного дослідження. - Львів: Світ, 2001.- 416 с.

33. Музиченко, А. О. Методи оптимізації структури фінансових ресурсів / А.О. Музиченко // Економіка АПК. - 2010. - № 9. - С. 63-67

34. Опачанський Д. Методи визначення приросту фінансових ресурсів підприємства, напрямків та ефективності їх використання // Економіст. - 2011 р. - № 12. - с. 44 - 47

35. Осовська Г.В. Управління трудовими ресурсами: Навчальний посібник/ Г.В.Осовська, О.В.Крушельницька.- К.: Кондор, 2007. - 224с.

36. Павловська Н. Зарубіжний досвід в галузі оплати праці / Н. Павловська // Довідник кадровика. - 2009. - № 4. - С. 61-68.

37. Панченко Є. Г. Міжнародний менеджмент: Навчальний посібник. - Київ, Видавництво КНЕУ, 1996 - 78 с.

38. Петленко, Ю. В. Фінансовий менеджмент: навчальний посібник / Ю.В. Петленко. - К.: Кондор, 2007. - 295 с.

39. Потенціал підприємства: формування та оцінка: навч. посібник. - К.: Вид-во КНЕУ, 2004. - 316 с.

40. Проскуряков П. Д. Сфера дії трудового права: сучасність та перспективи // Проблеми правознавства та правоохоронної діяльності. - Донецьк, 2011. - №2. - С.304-313.

41. Рєпіна І.М. Підприємницький потенціал: методологія оцінки та управління // Вісник Української академії державного управління при Президентові України. - 2011. - № 2. - С. 262-271.

42. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.

43. Саєнко М.Г. Підручник. - Тернопіль: «Економічна думка». - 2006. - 390 с.

44. Скуратовская Т. Мотивация: действущая модель // Менеджмент и менеджер. - 2010. - № 3. - С.19-22

45. Смерічевський С.Ф. Розвиток потенціалу підприємства за рахунок побудови системи управління лояльністю клієнтів / С.Ф. Смерічевський, А.В. Татарінов // Економіка та держава. - 2010. - № 9. - С. 17-19.

46. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом: Учеб. пособие.- СПб.: Изд. Дом "Нева", 2004. - 440с

47. Стецюк П.А. Економічна суть фінансових ресурсів // Фінанси України. - 2010 р. - № 1. - с. 129 - 143

48. Сурков С. Тятенков О. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудничества организации // Управление персоналом - 2010 - № 11 - С.67-69

49. Сурков С.А. Мотивация персоналом // Управление персоналом - 2010, №7 С.32

50. Тарасюк Г.М. Планування комерційної діяльності: Навч. посібник.-Житомир, ЖДТУ, 2004.-430с.

51. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2001.- 638с.

52. Федонін О. С. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2004. - 316 с.

53. Финансы / За ред Гуйда Т.В. - М.:Финансы и статистика, 2005. - 432 с.

54. Финансы /Под общ. ред. Сичов М.Г. -М.: Финансы, Юнити, 2000.-527 с.

55. Філімоненоков О.С. Фінанси підприємств. Навчальний посібник. видання друг, перероблено і доповнене. Житомир: ЖІТІ, 2002.-420с.

56. Фінанси підприємств / Керівник авт. кол. і наук. ред. проф. А. М. Поддєрьогін. - К.: КНЕУ, 2008. - 460 с.

57.Фінанси підприємств. / За ред. д.е.н., проф. Г.Г. Кірейцева. - Київ: ЦУЛ, 2002. - 268 с.

58. Фоменко Л. Резерв кадров: трехуровневая система подготовки / Л. Фоменко // Служба кадров. - 2009. - № 7. - С. 106-110.

59. Хміль Ф.І. Управління персоналом: підручник.- К.: Академвидав, 2006.- 488с.

60. Цал-Цалко Ю.С. Статистичний аналіз фінансової звітності: теорія, практика та інтерпритиція.- Монографія. -Житомир.ЖДТУ, 2009 р. -506с.

61. Цал-Цалко Ю.С. Фінансова звітність підприємства та її аналіз: Навч. посібник.- 2-ге вид., перероб., доп. - Житомир: ЖІТІ, 2000.-388с.

62. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.- 446с

63. Черных А.В. Механизм устойчивого развития предприятия в период активной инвестиционной деятельности: Автореферат. Дис.канд.екн. наук: 08.01.05. Белгород: Белгородский государственный технический университет, 2006. - 20с.

64. Чижевська М.Б. Удосконалення організації управління грошовими потоками підприємства. // Регіональні перспективи. - 2001. - №1.-С.120-122

65. Чуницька І.І. Фінансові ресурси як базис формування фінансового потенціалу // Економіка і держава. - 2011 р. - № 5. - с. 29 - 31

66. Шваб Л.І. Економіка підприємства: Навч. посібник. - Житомир, ЖДТУ, 2004.-459с.

67. Шершов З.Є Стратегічне управління. Підручник -2-ге перероблене і доповнене К.: КНЕУ, 2004 -699с.

68. Шинкаренко В. Мотивація результатів діяльності працівників // Україна: Аспекти праці. - 2010. - № 3. - С.25-28

69. Іванісов О.В., Доровськой О.Ф. Удосконалення регулювання зайнятості трудових ресурсів в Україні. // Коммунальное хозяйство городов. - 2008. - №80. - С. 248-253.

70. Тарасюк Г.М., Шваб Л.І. Планування діяльності підприємства: Еавч. посібник. -Житомир: ЖДТУ, 2003.-580с.

71.Фінансово-економічний аналіз підручник за ред. Буряк П.Ю., Римар М.В., Бець М.Т., Професіонал, 2004.-528с.

72. Цал-Цалко Ю.С. Холод Б.І. Економіка підприємства: Навчальний посібник. - Житомир: ЖІТІ, 2000.-388с

73. Чевганова В.Я., Карпенко Ю.В. До питання визначення економічної категорії "по- тенціал підприємства" // Регіональні перспективи. - 2007. - № 2-3. - С. 9-10.

74. Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Менеджмент в організації. Київ: Кондор, 2002.

Збірники наукових праць

75. Дишлюк Н. Мотивація і поведінка людини в сфері праці / Н.Дишлюк. // Україна: Аспекти праці. - 2008. - № 3-4.

76. Литвин Б. Оцінка ефективності використання будівельно-виробничого персоналу // Наукові записки. - 2009. - № 16 - С. 12-16

77.Сирота О. Формування системи мотивації праці: проблеми, напрями вирішення / О. Сирота. // Україна: Аспекти праці. - 2007. - №2. - С. 27-30.

78. Шевук О.А. Окремі аспекти логістизації процесу збуту на підприємствах з виготовлення цукру // Науковий вісник Ужгородського університету. - 2009. - Вип. 28 ч.3. - С. 233-237

79. Ящук В.І. Реструктуризація як метод управління розвитком та забезпечення економічної безпеки підприємства рітейлу // Науковий вісник НЛТУ України. - 2010. - Вип. 20.12. - С. 301-308

80. Круш П.В. Виробничий потенціал підприємства з позиції клієнтоорієнтованого підходу // Економічний вісник НТУУ "КПІ". - 2010. -№7. - С. 91-95

81. Міценко Н.Г. Теоретичні засади визначення сутності категорії "виробничий потенціал підприємства" // Вісник НЛТУ України. - 2011. - Вип. 19.3 - С. 302-304

82. Пацай, Б. Д. Роль інформаційних технологій в управлінні фінансовими ресурсами підприємств / Пацай Б.Д. // Фінанси України. - 2010. - № 8. - С. 82-88

83. Стефаненко, М. М. Застосування методологічного інструментарію контролінгу в фінансовому управлінні вітчизняних підприємств / Стефаненко М.М. // Фінанси України. - 2010. - № 5. - С. 144-151

84. Олексюк О.І. Управління потенціалом акціонерних товариств (на матеріалах підприємств цементної промисловості України): автореф. дис. на здобуття наукового ступеня. - К., 2001. - 22 с.

85. Полонская Л.А. Управление персоналом: Конспект лекций.- Донецк: ДИТБ, 2001.- 173с

86. Современный словарь иностранных слов. - М.: Рус. яз., 1993. - 740 с.

Размещено на Allbest.ru