Оцінка соціального розвитку підприємства є однією з функцій управління, що спрямована на визначення фактичного рівня соціального забезпечення працівників за рахунок підприємства.

Оцінка соціального розвитку підприємства служить основою для проведення аналізу (наприклад, стану соціального розвитку персоналу підприємства, системи оплати праці, стану об'єктів соціальної інфраструктури, умов праці та ін.) і, як наслідок - основою для прийняття управлінських рішень, спрямованих на забезпечення соціального розвитку підприємства. В процесі прийняття управлінських рішень повинна бути забезпечена порівнянність показників і по можливості максимальна точність інтерпретації даних. Тому, на сучасному етапі, аналіз рівня розвитку колективу отримує надзвичайну важливість для ефективного функціонування підприємства. Зміна ролі й місця соціальних аспектів трудових відносин, розширення й поглиблення процесів соціалізації всього суспільного життя обумовлює необхідність подальшої теоретико-методологічної розробки даних питань.

Слід зауважити, що проблема оцінки рівня соціального розвитку підприємства є не новою. Ще у період адміністративно-командної економіки ця проблема вважалася актуальною.

Але сучасні реалії відрізняються від минулих часів. Якщо тоді соціальний розвиток підприємства підтримувався державою, то на сьогоднішній день не кожне підприємство готове витрачати частину власного прибутку на розвиток персоналу.

Перед тим як перейти до аналізу підходів до оцінки рівня соціального розвитку підприємства необхідно, насамперед, уточнити поняття соціального розвитку та поняття рівня соціального розвитку.

З цього приводу існує декілька точок зору науковців. Але найбільш вдалим, на нашу думку, є визначення Литвиненка А.В., який під соціальним розвитком розуміє процес, у ході якого відбуваються істотні кількісні, якісні й структурні зміни в соціальній сфері підприємства [19].

Інше визначення наводить Шкатула В.І. На його думку, соціальний розвиток, у широкому розумінні - це сукупність економічних, політичних, соціальних і духовних процесів у суспільстві, у вузькому - розвиток соціальної сфери, або сфери соціальних відносин. Управління соціальним розвитком, на думку цього автора, це - один із основних видів соціального управління, функцією якого є забезпечення реалізації потреб розвитку суспільства і його підсистем. Зміст цього виду управління полягає у формуванні критеріїв і показників соціального розвитку об'єкта, виділення у них соціальних проблем, розробці і застосуванні методів їх вирішення, у досягненні запланованого стану і параметрів соціальних процесів і відносин [46].

Ефективність управління соціальним розвитком підприємства залежить від наявності повної, достовірної, а головне, оперативної інформації про об'єкт дослідження в цілому та за окремими параметрами. Головним джерелом інформації про соціальний розвиток підприємства як об'єкта управління виступає його комплексна оцінка. Вона повинна здійснюватися постійно і своєчасно фіксувати зміни, що відбуваються.

Інформаційною базою для оцінки соціального розвитку є звітність підприємства, яка складається відповідно до Закону України "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні" [1], а також статистична звітність підприємства, яка складається відповідно до Закону України "Про державну статистику" [2].

Аналіз літературних джерел, а також безпосередньої діяльності підприємств торгівлі, показав, що на сьогоднішній день не існує єдиної методики визначення рівня соціального розвитку. Певні труднощі при вирахуванні представляють деякі показники, що мають якісні характеристики, і тому не позбавлені деякої суб'єктивності, тобто, зіставлення повинне проводитися не за абсолютним значенням показників, а на основі їхньої відносної варіації.

Визначення рівня (показника, що відображає даний рівень) соціального розвитку окремого підприємства повинне доповнюватися деякими іншими розрахунками, іншими словами, існує необхідність порівняльної комплексної оцінки рівня соціального розвитку даного підприємства протягом певного періоду часу (у динаміці), і зіставлення з аналогічними показниками інших підприємств [19].

Про зміст узагальнюючих показників соціального розвитку в методиці їх визначення висловлюються різні суперечливі, а інколи взаємовиключні точки зору. Так, ряд авторів (Ж.Т. Тощенко, В.Г. Подмарков, Л.А. Олесневич та ін.) вважає що соціальний розвиток необхідно оцінювати в розрізі окремо взятих показників, і його не можна виразити через яку-небудь єдину ознаку. Разом з тим ці фахівці підкреслюють, що для орієнтовної оцінки рівня соціального розвитку в деяких випадках може бути використана яка-небудь одна критеріальна ознака (наприклад, рівень плинності кадрів, порушення трудової дисципліни та ін.) [23].

Так, наприклад, В.Р. Полозов пропонує для оцінки соціального розвитку колективу використовувати економічний ефект, проте в той же час він вважає, що економічний ефект не може бути достатньо надійним і універсальним критерієм для оцінки соціального розвитку колективу. Тому єдиного критерію для оцінки соціального розвитку запропонувати неможливо і слід використовувати порівняльний метод оцінки соціальних зрушень у колективі шляхом поступового подолання залишків соціальної нерівності за окремими показниками.

Проте більшість авторів вважає, що побудова узагальнюючої характеристики рівня соціального розвитку цілком можлива і становить значний інтерес для обґрунтування і рекомендацій щодо управління соціальними процесами на підприємстві. Обґрунтованість цієї точки зору підтверджують наукові розробки, що проводилися радянськими вченими в кінці ХХ ст.

Так, В.Г. Асєєв запропонував розраховувати рівень соціального розвитку підприємства на основі аналітичного методу, в якому використовується пряме порівняння фактичних і нормативних значень по кожному окремому показнику і згортання результатів, які отримують при цьому, в єдиний індекс соціального розвитку для даного трудового колективу [10].

(1.2.1)

де - рівень соціального розвитку підприємства;

- рівень -го показника.

Перевага використання даної формули полягає у тому, що одержуваний на її основі показник рівня соціального розвитку підприємства характеризує середній ступінь наближення підприємства до нормативного або еталонного стану, що приймається за одиницю або за 100%, але яким саме має бути цей еталонний стан не видно.

Так само, на думку В.Г. Асєєва [10], при зведенні різноманітних показників в єдиний узагальнюючий можуть виникнути побоювання, що високі значення рівня соціального розвитку забезпечуватимуться одним або декількома параметрами, великі величини яких було отримано через збіг обставин. Проте докладний аналіз, показав, що такі побоювання позбавлені серйозних підстав.

При використанні великого числа первинних показників кожний з них входить в узагальнений показник з дуже невеликою вагою і навіть надмірно високі значення одного або декількох параметрів не можуть істотно вплинути на величину рівня соціального розвитку [10, с.109-112].

Для урахування різної значущості показників у розрахункову формулу соціального розвитку стали вводити різні вагові коефіцієнти. Вони визначаються або експертним шляхом - коли експерти послідовно "зважують" всі напрями і показники соціального розвитку по їх структурі і зіставляють компоненти в кожній точці розподілу, або прямими розрахунками "внеску" кожної групи показників в який-небудь вигідний параметр. Іноді замість експертних оцінок використовують дані спеціальних досліджень і дослідів, що проводилися в колективі.

Так, на думку Р.Х. Симоняна [32], окремі напрями і загальний рівень соціального розвитку колективу необхідно оцінювати за допомогою комплексних показників. Для їх розрахунку встановлюються так звані "коефіцієнти вагомості", які визначаються за допомогою експертних оцінок.

Кожний з комплексних показників розраховується як середнє арифметичне значення величини окремих показників, скорегованих на коефіцієнт їх вагомості [32, с.55].

(1.2.2)

де - комплексний показник;.

- окремий показник;

- коефіцієнт вагомості показників;

- число показників.

Інший варіант визначення рівня соціального розвитку був розроблений В.І. Герчиковим [12]. Він запропонував структуру рівнів соціального розвитку, побудовану з урахуванням показників галузевої методики соціального планування, даних планово-звітної документації і показників загальносоюзної методики (рис.1.2.1).

Рухаючись по цій структурі у зворотному напрямі (справа наліво), можна одержувати все більш узагальнені показники, що дають комплексну оцінку стану або темпів зміни спочатку окремих напрямів соціального розвитку колективу і видів соціальних умов, потім таких укрупнених напрямів, як ставлення до праці, соціальні фактори виробництва, виробничі соціальні умови і, нарешті, найзагальніші показники розвитку колективу і соціальних умов. В.І. Герчиков назвав такий спосіб поетапного розрахунку поступового укрупнення показників методом послідовного усереднення по структурі [12, с.118].

Рисунок 1.2.1 Структура показників соціального розвитку підприємства [12]

Для розрахунку рівня соціального розвитку В.І. Герчиков пропонує таку методику. Позначивши через , , фактичні значення і-го індикатора j-го об'єкта в аналізованому і базовому роках і його нормативне значення, темп зміни і-го індикатора j-го об'єкта () визначається по формулі

 (1.2.3)

Якщо 1, то стан справ за минулий період у j-го об'єкта за даним показником поліпшився, а якщо 1, - погіршився.

Відповідно рівень соціального розвитку j-го об'єкта за і-м індикатором визначається як:

(1.2.4)

Якщо 1, то норматив по даному індикатору в j-го об'єкта перевищений, а якщо 1, - не досягнутий.

При такому визначенні показників очевидне співвідношення:

(1.2.5)

Далі для оцінки соціального розвитку необхідно, користуючись методом послідовного усереднення по структурі, розрахувати для всіх об'єктів такі комплексні показники: , , , , , . Щоб одержати загальну оцінку соціального розвитку, по кожному об'єкту розраховуються три показники [54]:

1) темп соціального розвитку:

(1.2.6)

2) рівень соціального розвитку:

(1.2.7)

3) коефіцієнт використання умов соціального розвитку:

(1.2.8)

Останній показник свідчить про характер соціального розвитку об'єкта: якщо 1, то темпи соціального розвитку колективу випереджають темпи поліпшення умов, об'єкт розвивається інтенсивно; при 1 умови поліпшуються швидше за показники розвитку колективу і соціальний розвиток носить екстенсивний характер, тобто переважно спрямований на створення соціальної інфраструктури, бази для подальшого розвитку колективу.

У разі, коли фактичні значення показників умов близькі до нормативних ( близький до 1), необхідно забезпечити інтенсивний шлях розвитку об'єкта. Якщо ж якесь підприємство різко відстає за умовами від нормативів, цілком виправданий екстенсивний шлях. Трудомісткість визначення рівня соціального розвитку підприємства не сприяє досягненню поставленої мети соціального розвитку.

Цікавим уявляється методика оцінки соціального розвитку за допомогою орієнтирів, розроблених і впроваджених на підприємствах галузі тракторного і сільськогосподарського машинобудування. На підставі наявного досвіду соціального планування на підприємствах цієї галузі були затверджені 20 індикаторів соціального розвитку, за якими розраховувалися галузеві орієнтири і коефіцієнти соціального розвитку підприємств і галузі в цілому. Соціальний орієнтир розраховується як середнє арифметичне індикаторів 30 підприємств, що мають найкращі досягнення за певним показником [44].

Коефіцієнт досягнення соціальних орієнтирів () розраховується за формулою:

(1.2.9)

де - рівень досягнення соціального орієнтира,

- соціальний орієнтир.

Окрім коефіцієнта досягнення соціального орієнтира, на підставі даних соціального розвитку розраховується коефіцієнт використання трудових ресурсів () за формулою:

(1.2.10)

де - втрати від цілодобових простоїв;

- втрати від внутрішньозмінних простоїв;

- втрати від нез'явлень з дозволу адміністрації;

- втрати від прогулів;

- втрати від текучості кадрів;

- втрати робочого часу по хворобі;

- фонд заробітної плати:

- прибуток.

Коефіцієнт соціального розвитку () розраховувався за формулою:

(1.2.11)

На підприємствах галузі тракторного і сільськогосподарського машинобудування досвід розрахунку соціальних орієнтирів і коефіцієнтів соціального розвитку показав не тільки можливість порівняння підприємств за комплексними показниками, але і необхідність подальшого розвитку методології на основі результатів соціального аналізу і методик розрахунку із застосуванням математико-статистичних методів і електронно-обчислювальної техніки.

У соціальному плануванні питання оцінки рівня соціального розвитку займали не центральне місце.

Основну увагу приділяли визначенню ефективності планів соціального розвитку виробничих колективів і розробці методики визначення ефективності цих планів, яка дала б конкретну і обґрунтовану відповідь на питання, яких якостей та кількостей слід чекати від реалізації соціальної програми за її складовими.

Разом з тим така методика забезпечила б ідентичність розрахунків і, отже, зіставлення і звідність показників планів окремих колективів [28, с.136]. Проте комплексний, різноманітний характер взаємообумовлених соціальних явищ ускладнював кількісну оцінку їх змін.

Мірою соціально-економічної ефективності розвитку трудового колективу, на думку багатьох фахівців, є ступінь наближення до досягнення всієї кінцевої мети діяльності в даному інтервалі часу.

Результати соціального розвитку можуть характеризувати ступінь просування даного виробничого колективу до системи соціальних цілей, визначених у вигляді відповідних нормативів [10, с.114].

Отже, результат соціального розвитку в тому або іншому періоді можна виразити через зміну узагальнюючого показника:

або , (1.2.12)

де - зміна узагальнюючого показника рівня соціального розвитку даного виробничого колективу;

- узагальнюючий показник рівня соціального розвитку на кінець досліджуваного періоду;

- той же показник, розрахований за планом соціального розвитку;

- базисний рівень узагальнюючого показника.

Для характеристики витрат можуть бути прийняті або матеріальні витрати на здійснення заходів соціального розвитку, або витрати часу на підвищення узагальнюючого показника. Отже, показник ефективності соціального розвитку можна виразити таким чином:

або (1.2.13)

де - показник ефективності соціального розвитку;

- матеріальні витрати, необхідні для підвищення рівня соціального розвитку на величину ;

- витрати часу на вказане підвищення.

В економічній літературі існує ряд робіт, в яких було зроблено спробу формалізувати розрахунок економічної ефективності від змін соціальних умов діяльності колективу.

Так, факторами, що впливають на загальну економію () Р.Б. Сечан пропонував вважати зниження плинності кадрів, поліпшення умов праці, зміцнення трудової дисципліни, поліпшення професійно-кваліфікаційної структури колективу [21]:

(1.2.14)

де - витрати на навчання прийнятого працівника;

- зміна плинності кадрів у досліджуваному періоді у порівнянні з базисним;

- середньодобова сума витрат з тимчасової непрацездатності на одного працівника в досліджуваному періоді;

- зміна кількості днів тимчасової непрацездатності на одного працюючого в досліджуваному періоді в порівнянні з базисним;

- середньооблікова чисельність працюючих;

- витрати на одиницю товарної продукції;

- відсоток умовно-постійних витрат у повній собівартості продукції;

- приріст валової продукції завдяки соціальним чинникам.

На думку В.Я. Ельмєєва [21], основним інтегральним соціальним результатом, з яким має справу соціальне планування, є гармонійний розвиток людини і суспільства. В цьому випадку загальний результат соціального розвитку можна виразити математично у вигляді функції змінних, що є показниками розвитку різних аспектів людини:

(1.2.15)

де - параметри основних аспектів розвитку людини.

Проте і тут без встановлення нормативів соціальних результатів не можна виявити ступінь задоволення тих або інших соціальних потреб, рівень розвитку членів даного трудового колективу. Дотримуючись цих міркувань, В.Я. Ельмєєв, наприклад, запропонував ступінь задоволення ряду основних соціальних потреб визначати шляхом порівняння прийнятих за оптимум норм з фактичним їх досягненням, яке встановлювалося за допомогою проведення спеціального дослідження [21].

У літературі, а також на практиці для оцінки ефективності реалізації плану соціального розвитку колективу намагалися виявити один загальний показник. Так, Н.А. Мєдвєдєв таким загальним показником, здатним виміряти цю ефективність, вважав суму соціальних результатів розрахунку засобів, що витрачаються на соціальний розвиток у певний плановий період [16]. Але практично одержати пропоновану загальну суму різних за своїм змістом і непорівнянних засобів неможливо. Витрати на соціальний розвиток не можна представити лише в грошовому вимірюванні. В той же час соціальний результат, у тому числі й економічний, може бути одержаний не тільки від витрат, які визначаються в грошовій сумі.

Таким чином, досвід соціального планування свідчить про те, що спроба вироблення єдиного показника, який дозволяє оцінювати стан розвитку підприємства та ефективність його розвитку, виявилася достатньо складним завданням. Це пояснювалося не тільки новизною проблеми (для того часу), й багатофакторністю і специфічною природою соціальних процесів і явищ, що не завжди піддаються кількісному вимірюванню. У загальному показнику достатньо складно врахувати все різноманіття напрямів соціального розвитку підприємства та наслідків виконання соціального плану [24].

У процесі розгляду підходів до оцінки соціального розвитку суб'єктів господарювання був вивчений зарубіжний досвід. Так, згідно з методикою однієї з американських компаній ефект дії програми розвитку працівників для підвищення продуктивності праці та поліпшення якості продукції [30, с.235], може бути визначений за формулою:

(1.2.16)

де - тривалість дії програми на продуктивність праці та інші чинники результативності;

- число навчених працівників;

- вартість оцінки відмінності в результативності праці кращих і середніх працівників, що виконують однакову роботу;

- коефіцієнт, що характеризує ефект навчання співробітників (зростання результативності, виражене в частках);

- витрати на навчання одного працівника.

В умовах становлення ринкової економіки знов виникає потреба урахування соціальних процесів, що відбуваються у виробничому колективі з метою визначення їх впливу на ефективність праці працівників.

На думку таких учених-економістів, як Н.В. Родіонова, Н.Д. Еріашвілі, Ю.А. Ципкіна та інших у даний час істотно зростає значення наукового обґрунтування складу показників ефективності функціонування комплексної системи управління персоналом, що відображають кінцеві результати соціального розвитку підприємства [30, с.235].

У складі соціальних показників можуть бути такі, як:

стан морально-психологічного клімату в трудовому колективі;

показники, що характеризують вплив соціальних програм на результативність діяльності працівників і підприємства в цілому;

ступінь задоволеності співробітників працею;

середні витрати на кадрові заходи у розрахунку на одного працівника та ін.

Очевидно, що склад показників повинен бути змінним. Він має уточнюватися і доповнюватися в умовах динамічного розвитку підприємства. Окрім визначення складу показників повинні бути розроблені критерії їх оцінки.

Ефективність оцінки в значній мірі залежить від методів, за допомогою яких вимірюються ці показники. Вибір методу оцінки соціального розвитку для кожного конкретного підприємства є унікальним завданням, вирішити яке може тільки адміністрація підприємства. При цьому потрібне не тільки знання методів, уміння їх використовувати, але і володіння технікою їх застосування за допомогою математико-статистичного апарату і сучасних інформаційних технологій.

На сьогоднішній день найпопулярнішим є метод експертної оцінки, заснованої на отриманні та узагальненні інформації за допомогою проведення спеціальних експертних питань. Експертні оцінки відображають досвід, інтуїцію і знання фахівців щодо аналізованого об'єкта або явища. Одним з варіантів оцінки стану соціального розвитку підприємства є застосування методів соціального дослідження, яке включає опитування, анкетування та інтерв'ювання працівників підприємства. Так, була розроблена й успішно апробована методика, що припускає проведення анкетування, результати якого групуються за підрозділами підприємства, демографічними характеристиками, освітою, кваліфікацією, сімейним станом [43]. По кожній групі розраховується коефіцієнт якості соціального середовища ():

(1.2.17)

де - число варіантів відповідей,

- значення, що оцінює -й варіант відповіді;

- кількість працівників, що відзначили -те значення бала;

- число фактора, по якому розраховується середнє значення балів.

Якісна характеристика значущості всіх факторів, що оцінюють ступінь задоволеності соціальних потреб працівників, визначається за такою шкалою: до 2 балів - низький ступінь задоволеності; понад 2 бали (включно) до 3 балів - задовільний ступінь; понад 3 бали - високий ступінь задоволеності.

Отже, у ході аналізу існуючих підходів до визначення та оцінки рівня соціального розвитку підприємств було виявлено, що, по-перше, не існує єдиної методики, за допомогою якої може бути визначений та оцінений рівень соціального розвитку господарюючого суб'єкта, по-друге, не існує єдиної системи показників, що комплексно характеризує соціальне середовище підприємства та соціальні умови діяльності працівників. Тому, на сьогоднішній день, у зв'язку з підвищенням необхідності вирішення соціальних проблем і зростання зацікавленості працівників у результатах своєї праці доцільним є удосконалювання методики оцінки соціального розвитку підприємства на основі використання сукупності показників.

1.3 Комплексна система показників оцінки соціального розвитку підприємства