2) характер поводження в колективі;

3) стан свідомості колективного, групового, особистісного. Відповідно, показники соціального розвитку колективу можна згрупувати в три групи:

1) показники умов розвитку колективу, групи, особистості;

2) показники, що характеризують поводження колективу, особистості, групи;

3) показники, що характеризують свідомість колективу, групи, особистості [42, с.27].

Олесневич Л. вважає, що система показників соціального розвитку колективу складається із двох груп показників [23]. До першої він відносить показники, що фіксують зміни соціальних характеристик колективу. До другої - динамічні колективні показники.

Широкий перелік показників соціального розвитку пропонує Кошанов А [17, с.44-49]. Варто погодитися з його думкою, що показники соціального розвитку є головним інструментом і важливим структурним елементом системи соціального розвитку трудового колективу. Цим визначаються і їхні функції, що дозволяють оцінити вихідний рівень соціального розвитку колективу, положення різних соціальних груп у системі відносин; виразити динаміку даних процесів; виявити результати й виміряти величину соціального ефекту; скласти уявлення про загальний соціальний розвиток колективу; зрівняти й скоординувати соціальний розвиток колективу з колективами інших підприємств, з розвитком галузі, регіону.

На процес управління соціальним розвитком підприємства впливають зовнішні та внутрішні фактори. До зовнішніх факторів, що впливають на соціальний розвиток належать: рівень соціально-економічного розвитку регіону, в якому знаходиться підприємство, та країни; демографічна ситуацію, що склалася; напрямки соціальної політики держави; законодавче поле, що регламентує соціальний розвиток; стан ринку праці, духовно-етичний стан суспільства; рівень культурного розвитку громадян, рівень розвитку науки та впровадження технологій; галузева приналежність підприємства, форма власності та обсяги виробництва; рівень соціального розвитку підприємств-конкурентів. До внутрішніх факторів необхідно віднести: системи мотивації та стимулювання трудової діяльності персоналу; рівень організації праці та її оплати; рівень соціального захисту працівників та розвитку соціальної інфраструктури підприємства; можливості професійного та кар'єрного зростання; процеси набору, відбору, навчання та перенавчання персоналу; умови та охорона праці; організаційну культуру на підприємстві; соціально-психологічний клімат у колективі; умови використання позаробочого часу [52].

У зв'язку з наявністю такої кількості факторів, що мають вплив на соціальний розвиток підприємства, при аналізі стану соціального розвитку доцільно використовувати дану сукупність соціально орієнтованих показників (табл. 1.3.1), оскільки результати співставлення даних показників матимуть більш вичерпну інформацію для аналізу рівня соціального розвитку підприємства.

Таблиця 1.3.1 - Сукупність соціально орієнтованих показників для аналізу соціального розвитку підприємства [31]

Напрямки аналізу	Показники
1	2
1. Трудовий потенціал	Середньооблікова чисельність персоналу. 1.2 Питома вага основних соціальних груп працівників у загальній кількості персоналу.
2. Оплата праці	Фонд оплати праці, у тому числі: фонд основної заробітної плати; фонд додаткової заробітної плати; заохочувальні та компенсаційні виплати. Питома вага витрат на оплату праці в загальному обсязі витрат на виробництво продукції. Розмір середньомісячної заробітної плати (на підприємстві та в регіоні, країні).
3. Соціальні виплати та пільги	Обсяг коштів, які витрачаються на соціальні виплати та пільги. Середні витрати підприємства на соціальні виплати та пільги у розрахунку на одного робітника. Питома вага витрат на соціальні виплати та пільги у загальному обсязі витрат на виробництво продукції.
4. Стан об'єктів соціальної інфраструктури	Кількість об'єктів соціальної інфраструктури які знаходяться на балансі підприємства. Обсяг коштів, які відраховуються на утримання об'єктів соціальної інфраструктури. Питома вага коштів, які спрямовуються на утримання цих об'єктів в загальному обсязі витрат на виробництво продукції.
5. Професійне навчання та перенавчання працівників	Кількість робітників, які пройшли професійне навчання, у тому числі: навчено новим професіям (первинна підготовка, перепідготовка); підвищили кваліфікацію. Питома вага робітників, які пройшли професійне навчання у середньообліковій чисельності персоналу. Витрати підприємства на професійне навчання робітників. Середні витрати на професійне навчання у розрахунку на одного робітника, який пройшов навчання. Питома вага витрат на професійне навчання у витратах на виробництво продукції.
6. Умови праці	Кількість робітників, які працюють в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам. Питома вага робітників, які працюють в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам в загальній кількості робітників підприємства. Кількість робітників, які отримують пільги та компенсації за роботу з шкідливими та важкими умовами праці. Питома вага компенсацій за роботу в несприятливих та дуже тяжких умовах праці в додатковій заробітній платі. Середні витрати підприємства на поліпшення умов праці у розрахунку на одного працівника підприємства. Питома вага витрат на поліпшення умов праці у витратах на виробництво продукції.
7. Морально-психологічний клімат у колективі	Кількість робітників, які задоволені морально-психологічним кліматом у колективі. Кількість конфліктів. Кількість конфліктів у колективі яким вдалось запобігти. Відношення вирішених конфліктів без негативних наслідків до загальної кількості конфліктів, які виникли в аналізованому періоді.
8. Рух персоналу	Коефіцієнт обороту прийнятих на роботу. Коефіцієнт обороту по вибуттю робітників. Коефіцієнт плинності кадрів; Витрати, які пов'язані з рухом персоналу.

Трудовий потенціал підприємства є найважливішим показником, що характеризує соціальний розвиток підприємства, оскільки, з одного боку, носіями й реалізаторами трудового потенціалу підприємства є його працівники, а з іншого боку, адміністративний персонал і члени трудового колективу впливають на умови реалізації трудового потенціалу кожного працівника й підприємства в цілому. Важливим напрямком аналізу трудового потенціалу підприємства є дослідження соціальної структури персоналу підприємства [31].

На підставі вивчення трудового потенціалу підприємства можна виділити значну кількість показників, що характеризують соціальну структуру підприємства. Однак в основі оцінки соціального розвитку підприємства доцільно використовувати загальні показники, які відображають чисельність персоналу та його динаміку.

Іншим важливим показником у системі елементів, що характеризують соціальний розвиток підприємств, є оплата праці, так як її рівень виступає базою для реалізації соціальної політики на підприємстві, основним завданням якої є підвищення добробуту працівників. Відомо що, основним джерелом доходів працівників є заробітна плата. Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконання роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та фінансово-господарської діяльності підприємства. До складу витрат на оплату праці включаються всі витрати підприємства незалежно від джерела їх фінансування.

Витрати на оплату праці працівників підприємства становлять фонд оплати праці (ФОП), що являє собою загальну суму коштів, витрачену протягом певного часу підприємством на заробітну плату основного виробничого персоналу, а також оплату праці працівників, які не включені в штат підприємства, але зайняті в основному виробництві [4].

Аналіз оплати праці включає дослідження рівня середньої заробітної плати. Саме цей показник дозволяє порівняти рівень оплати праці на різних підприємствах та порівняти його з державними соціальними гарантіями (наприклад, рівнем мінімальної заробітної плати).

Підприємства можуть надавати своїм працівникам певну кількість соціальних виплат і пільг, тобто матеріальних благ, що підвищують їх зацікавленість у праці й рівень життя, тому наявність соціальних виплат і пільг наразі має стати фактором підвищення конкурентоспроможності підприємства на ринку [45]. До соціальних виплат і пільг на підприємства слід віднести:

транспортні витрати, які не пов'язані з виробництвом та реалізацією продукції;

оплату житлово-комунальних послуг;

матеріальну допомогу;

витрати на охорону здоров'я працівників і членів їх сімей;

витрати на оздоровлення працівників та пенсійне забезпечення;

винагороду за підсумками роботи підприємства;

страхування життя працівників і членів їх сімей;

надання кредитів та ін.

Витрати підприємства, пов'язані із соціальними виплатами й пільгами, мають два джерела фінансування. По-перше, це кошти, які входять у фонд оплати праці (заохочувальні та компенсаційні виплати) і є елементами операційних витрат підприємства. По-друге, це частина прибутку підприємства, яка спрямована на соціальний розвиток. На сьогоднішній день не кожне підприємство може забезпечити надання соціальних виплат і пільг всім своїм працівникам, оскільки це вимагає вільних фінансових ресурсів. Тому підприємствам необхідно в першу чергу надавати соціальні виплати і пільги працівникам, в яких воно зацікавлене як у висококваліфікованих і професійних кадрах. Підвищення трудової зацікавленості цієї групи працівників сприятиме підвищенню ефективності виробництва, збільшенню обсягів випуску й реалізації продукції, що, у свою чергу, позначиться на прибутку, який може бути спрямований на соціальний розвиток. Згодом це дозволить забезпечити більшу кількість працівників необхідними соціальними благами та послугами.

Однак має бути враховано, що деякі категорії працівників (які виконують некваліфіковану й малокваліфіковану роботу) результатами своєї роботи неспроможні впливати на ефективність виробництва. Однак це не означає, що вони не повинні одержувати соціальних виплат і пільг. На підприємстві має бути створена диференційована шкала надання соціальних виплат і пільг (соціальні пакети) для певних категорій працівників. Це дозволить регулювати витрати на соціальний розвиток і впливати на ефективність виробництва. Для цього необхідно проаналізувати соціально-кваліфікаційну структуру підприємства й виділити пріоритетні групи працівників, на яких у першу чергу має поширюватися соціальне стимулювання.

Дослідження соціального розвитку на підприємстві насамперед пов'язане з визначенням стану об'єктів соціальної інфраструктури. Ці об'єкти відносяться до невиробничих основних фондів й являють собою основні фонди, які не беруть участь у виробничому процесі та не переносять свою вартість на продукцію підприємства, але находяться на балансі підприємств.

На сьогоднішній день утримувати велику кількість об'єктів соціальної інфраструктури підприємствам невигідно, оскільки це вимагає значних фінансових витрат. Об'єкти, що знаходяться у розпорядженні підприємства, фінансуються за рахунок власних коштів, які можуть бути спрямовані на:

будівництво житла для працівників підприємства;

організацію харчування (кафе, їдальня);

придбання й обслуговування транспорту;

медичне обслуговування (утримання об'єктів охорони здоров'я);

утримання оздоровчих закладів;

підвищення освітнього рівня;

придбання матеріальних цінностей для особистого користування працівників;

будівництво та утримання інших об'єктів соціальної інфраструктури (наприклад, спортивних).

У цей час відсутність на підприємствах об'єктів соціальної інфраструктури компенсується працівникам соціальними виплатами й пільгами, які, як правило, не відповідають реальній вартості соціальних благ і послуг. При дослідженні соціального розвитку підприємства, зокрема витрат на утримання об'єктів соціальної інфраструктури, необхідно зіставити витрати на утримання конкретного соціального об'єкта та обсяг компенсаційних виплат, які можуть бути надані працівникам.

Розвиток соціальної інфраструктури знаходиться в прямій залежності від фінансової і виробничо-господарської діяльності підприємства. Фінансування розвитку соціальної інфраструктури являє об'єктивну необхідність, бо виробництву потрібні кваліфіковані кадри, зацікавлені в продуктивній праці. Тому розвиток соціальної інфраструктури підприємства є об'єктивною необхідністю в нових умовах господарювання.

Соціальним показником розвитку підприємства є ступінь задоволеності потреби підприємства у висококваліфікованих кадрах, у тому числі шляхом створення умов для навчання та перенавчання персоналу. На підприємствах застосовуються такі основні види професійного навчання як перепідготовка кадрів, навчання новим професіям, підвищення кваліфікації працівників [48].

Навчання новим професіям ? це процес підготовки персоналу, який вже має професію. Воно здійснюється для навчання працівників, що вивільняються за якимись причинами на підприємстві, а також мають бажання змінити професію. Перепідготовка та навчання новим професіям працівників підприємства знижує витрати на залучення робочої сили з ринку праці та зменшує час на її адаптацію до умов праці на підприємстві, а також підсилює творчий ефект на основі раціонального розподілу й кооперації праці з урахуванням здібностей і схильностей працівників, спрямованих на досягнення загальної мети.

Підвищення кваліфікації працівників - це професійно-технічне навчання працівників, що дає можливість розширити й поглибити отримані знання, уміння та навички на рівні вимог виробництва [3].

Частка працівників підприємства, що пройшли професійне навчання в середньообліковій чисельності персоналу є важливим показником, що характеризує масштаби професійного навчання. За допомогою цього показника можна також визначити, як часто в середньому працівник підприємства навчається новим професіям або підвищує кваліфікацію.

Навчання кваліфікованих кадрів є ефективним у тому випадку, якщо виплати, які пов'язані зі здійсненням цього процесу, у перспективі будуть нижче за витрати підприємства на підвищення продуктивності праці. Загальна величина витрат підприємства на професійне навчання складається з трьох основних статей:

1) прямі витрати на освіту: витрати на купівлю навчальних матеріалів, на проведення занять, оплату відвідування працівниками семінарів, курсів, середніх і вищих навчальних закладів;

2) непрямі витрати: транспортні та відрядні витрати, витрати на проживання й харчування співробітників, що навчаються;

3) втрачена продуктивність, пов'язана з відсутністю працівників на робочому місці під час професійного навчання [45, с.350].

Оскільки абсолютний показник величини витрат на професійне навчання не є досить інформативним, то використовують відносні показники. Одним з таких показників є середні витрати на професійне навчання одного працівника. Такий показник містить інформацію про те, скільки підприємство витрачає на навчання одного працівника, що може бути використано для порівняння з показниками підприємств-конкурентів. Також доцільно розрахувати питому вагу витрат на професійне навчання в загальній сумі витрат.

Під умовами праці необхідно розуміти зовнішнє середовище, що оточує працівника в процесі його виробничої діяльності. Воно впливає на організм людини, його фізіологічні й психічні функції під час трудової діяльності, а отже, на його працездатність і продуктивність [8, с. 194]. Умови праці на кожному робочому місці формуються під впливом виробничих, санітарно-гігієнічних, інженерно-психологічних, естетичних, соціальних факторів, які зумовлюють фактори безпеки діяльності.

На соціальний клімат у колективі впливають фактори, які визначаються взаємовідносинами в колективі, стилем керівництва, місією та цілями підприємства, ступенем їх відповідності та інтересами працівників. Під впливом цих факторів формується морально-психологічний клімат у колективі. Рівень соціального розвитку підприємства має враховувати стан морально-психологічного клімату в колективі, який важко формалізувати, оскільки він залежить від ряду факторів, що його формують. Під морально-психологічним кліматом слід розуміти загальний емоційний стан трудового колективу (груповий настрій), який присутній у всіх аспектах трудової діяльності персоналу. Стан морально-психологічного клімату залежить від змісту, умов та організації праці, трудової дисципліни, стилю спілкування й керівництва, інформованості колективу про всі сторони його життєдіяльності та психологічної сумісності членів колективу [30, с. 192].

Визначити та оцінити морально-психологічний клімат досить складно, бо на підприємствах в основному не досліджуються показники, які характеризують задоволеність працівників соціальним кліматом у колективі, а також число конфліктів. Тому морально-психологічний клімат у колективі можна визначити на основі аналізу результатів опитування працівників за методами анкетування або інтерв'ювання працівників.

Рух кадрів є показником, який відображає різні аспекти соціального середовища підприємства. Рівень інтенсивності руху працівників характеризують показники руху кадрів. При цьому обчислюють коефіцієнти обороту за прийняттям та вибуттям працівників. При аналізі руху персоналу необхідно користуватися коефіцієнтом плинності кадрів, який свідчить про рівень стабільності соціального розвитку трудового колективу.

Продуктивність праці є універсальним показником, що характеризує як економічний, так і соціальний розвиток підприємства. Економічна складова діяльності підприємства має забезпечити зростання продуктивності праці завдяки інноваційним рішенням, пов'язаним з оснащенням робочих місць, заміною технологій виробництва й управління. Соціальна складова в діяльності підприємства має забезпечити сприятливе середовище, яке сприяє формуванню зацікавленості працівників у підвищенні індивідуальної та колективної продуктивності праці.

З одного боку, продуктивність праці характеризує досягнутий рівень розвитку матеріально-технічної бази виробництва, ефективність використання трудового потенціалу підприємства та досягнень науково-технічного прогресу, а з іншого - є основою зростання прибутку підприємства, реальних доходів працівників, основою соціального розвитку підприємства [37, с. 200].

Продуктивність праці являє собою показник економічної ефективності трудової діяльності працівників. Вона визначається відношенням кількості випущеної продукції або послуг до витрат праці, тобто виробництвом на одиницю витрат праці. Від рівня та динаміки продуктивності праці залежать розвиток підприємства й рівень добробуту всіх його працівників.

Важливим є виявлення та дослідження динаміки показників, які характеризують соціальний розвиток підприємства використовуючи дані за аналогічні періоди в межах декількох років. Таким чином, аналіз складових соціального середовища підприємства дозволяє сформувати сукупність соціально орієнтованих показників для отримання інформації з метою підвищення ефективності, а також для визначення загального рівня соціального розвитку підприємства. Це дозволить забезпечити обґрунтованість управлінських рішень, які спрямовані на підвищення зацікавленості персоналу шляхом формування в них сталих мотивів до трудової діяльності.

Безсумнівно, реальних показників соціального розвитку існує значно більше число, ніж представлене в роботі, тому запропонована система, може бути розвинена й доповнена. Представлена система показників соціального розвитку представляє можливість оцінити досягнутий рівень соціального розвитку, проаналізувати його динаміку, визначити напрямку пріоритетного розвитку.

Отже, найважливішим завданням служби соціального розвитку є вміння виділити процеси, які повинні скласти основу програми соціального розвитку колективу. Це досить важливо при обмежених коштах підприємств, до того ж самі підприємства істотно відрізняються розмірами, типами, формами власності, технологією й технікою виробництва, співвідношенням числа працівників розумової й фізичної праці, застосуванням науково-технічних досягнень у підготовці кадрів й, нарешті, ефективністю діяльності. У результаті різні й матеріальні можливості, і передумови для соціальних перетворень у колективі. Це визначає й специфічність показників плану на кожному підприємстві, характер і послідовність заходів для їхнього досягнення. Тому система показників повинна будуватися з урахуванням специфіки підприємства. Вона повинна бути орієнтована на найкраще використання коштів підприємства й на розвиток колективу як цілісного організму.

Висновки до першого розділу

У даному розділі були розглянуті концептуальні засади управління соціальним розвитком підприємства, методичні підходи до оцінки рівня соціального розвитку підприємств та комплексна система показників оцінки рівня соціального розвитку підприємства.

Наведені визначення понять соціального управління, соціального розвитку, рівня соціального розвитку підприємств.

Нами було розглянуто різні методики оцінки рівня соціального розвитку підприємства та виявлена більш вдала, на нашу думку, система показників для оцінки рівня соціального розвитку, яка забезпечує можливість оцінити досягнутий рівень соціального розвитку, проаналізувати його динаміку, визначити напрямку пріоритетного розвитку.

Узагальнено теоретико-методичні підходи до управління соціальним розвитком підприємства.

У ході аналізу різних джерел було виявлено, що значною проблемою в оцінці соціального розвитку підприємств є відсутність єдиної методики їх оцінки та єдиної системи показників. Тому, на сьогоднішній день, у зв'язку з підвищенням необхідності вирішення соціальних проблем і зростання зацікавленості працівників у результатах своєї праці доцільним є удосконалювання методики оцінки соціального розвитку підприємства на основі використання сукупності показників.

Розділ ІІ. Дослідження стану та умов соціального розвитку зат "фуршет"

2.1 Аналіз стану та перспектив соціального розвитку торговельних підприємств

Економічна політика України на сучасному етапі спрямована на перехід до соціально орієнтованої ринкової економіки, яка припускає проведення такої соціальної політики, що, сприяючи розвиткові економіки, враховувала б інтереси всіх соціально - демографічних груп населення країни. Реформування соціальної сфери відповідно до вимог ринкової економіки в Україні вимагає вирішення проблем, що стоять на шляху створення соціально орієнтованої економіки, здатної забезпечити благополуччя і соціальний захист населення країни.

Підвищення значення соціальної політики та соціального розвитку торговельних підприємств сприяє поліпшенню якості життя не тільки персоналу підприємства, але й споживачів та суспільства в цілому. Узгодження інтересів працівників (підвищення якості життя, зміцнення здоров'я, задоволення культурних потреб) і підприємства (одержання прибутку, підвищення рентабельності, загальне процвітання) є складним, багатоаспектним процесом, що охоплює економічні і соціальні процеси на підприємстві і в зовнішньому середовищі, обґрунтовує необхідність подальшого соціального розвитку торговельних підприємств.

Таким чином для того, щоб виявити на якому ж рівні знаходиться соціальний розвиток вітчизняних торговельних підприємств та його подальші перспективи, у першу чергу необхідним є проведення дослідження та аналізу стану соціального розвитку торговельних підприємств.

У ході аналізу рівня соціального розвитку торговельних підприємств України було досліджено рівень заробітної плати працівників торгівлі, соціальні програми, методи та види стимулювання праці.

Інформаційною базою для оцінки соціального розвитку була статистична звітність підприємств торгівлі та дані статистичного щорічника [60].

Середньомісячна номінальна плата штатного працівника у галузі торгівлі у 2012 році складала 1514 грн., що у 2,5 рази вище рівня мінімальної заробітної плати. Порівняно з 2011 роком розмір заробітної плати у 2012 році виріс у середньому на 32%. У 2011 році даний показник складав 1145 грн., що на 27,5% більше, ніж у 2010 році. У березні 2012 року у порівнянні з аналогічним періодом попереднього року заробітна плата персоналу зросла на 9,8%. Рівень середньомісячної заробітної плати на підприємствах торгівлі за період з 2000 року по 2012 рік зображено на рис. 2.1.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

* дані за березень 2012 р.

Рисунок 2.1.1 Рівень середньої заробітної плати працівників торгівлі за 2002 - 2012 роки [60]

Отже, ми бачимо, що рівень середньої заробітної плати з року в рік зростає, але у цей час зростає і загальна сума заборгованості у зв'язку із кризовим станом підприємств. За перший квартал 2012 року заборгованість по виплаті заробітної плати зросла на 45%, в тому числі у березні - на 4,9% порівняно з минулим роком.

В умовах світової економічної кризи багато підприємств торгівлі неспроможні в повному обсязі не тільки задовольнити всі соціальні гарантії для працівників, а навіть у повному обсязі виплатити заробітну плату. Вже зараз на окремих підприємствах відбувається направлення працівників у безоплатні відпустки за ініціативою адміністрації або скорочення норм робочого часу.

Середньооблікова кількість штатних працівників на підприємствах торгівлі у лютому цього року скоротилась на 12,6 тис. осіб. Рівень вимушеної неповної зайнятості серед працівників торговельних підприємств становив: 4,1% персоналу перебував у відпусті з дозволу або ініціативи адміністрації, 14,9% працювали у режимі скороченого робочого дня (тижня).

Незадовільною є кадрова ситуація в торгівлі. Зменшується кількість професійно-технічних училищ, які готують кадри масових професій для торгівлі. З'явився дисбаланс між кількістю працівників торгівлі, які бажають керувати - менеджерів, та тих, хто бажає працювати - продавців, касирів тощо. Застарілими є норми класифікації професій та професійних вимог. Відсутнє стимулювання торговельних підприємств для створення умов праці, життя і навчання своїм працівникам, особливо з інших міст. Відсутня участь роботодавців в підготовці професійних кадрів для торгівлі професійно-технічними училищами та ВУЗами.

У звіті аналітичної агенції Tebоdіn на підставі опитувань власників і менеджерів 77 гіпер- і супермаркетів роздрібної торгівлі в різних містах України, одними з суттєвих бар'єрів для розвитку торговельного бізнесу визнані проблеми найму кваліфікованого персоналу (рис. 2.1.2) [56]:

відсутність компетентного персоналу 38% респондентів відзначили як істотний і 13% як головний бар'єр;

високу плинність кадрів відзначили 43% опитаних;

суттєво нижчу продуктивність праці. За статистичними даними, кількість персоналу на 1 кв. м в українських супермаркетах є втричі більшою, ніж в Європі;

необхідність додаткових інвестицій у підвищення кваліфікації персоналу висловили 50% респондентів, які б фінансували проведення семінарів і тренінгів [56].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.1.2 Бар'єри розвитку торговельного бізнесу в Україні [56]

В Україні більш розповсюдженим є матеріальне стимулювання персоналу. Існують різноманітні підходи до організації матеріального стимулювання персоналу. Різноманітність таких підходів обумовлена тим, що організація матеріального стимулювання може виступати або самостійним елементом організації оплати праці, або складовою системи нарахування заробітної плати. Визначення статусу організації матеріального стимулювання потребує проведення аналізу чинників економічного середовища підприємства. Проведений В.М. Ячменьовою аналіз організації матеріального стимулювання як складника системи нарахування заробітної плати показав, що матеріальне стимулювання на вітчизняних торговельних підприємствах зазнає певних труднощів, які виникають через недосконалість його організації. За результатами проведеного аналізу встановлена низка недоліків, що перешкоджають розвитку дієвого матеріального стимулювання персоналу, ускладнюють процес його організації та зменшують привабливість матеріального стимулювання. До основних недоліків, перш за все, слід віднести велику кількість показників преміювання, через що матеріальне стимулювання втрачає прозорість. Критерії, за якими здійснюється стимулювання, ніяким чином не пов'язані з продуктивністю праці. Традиційні шкали, що використовуються для визначення рівня показників преміювання та стимулювання персоналу на сьогодні втратили свою актуальність, їхнє застосування є ресурсномістким. Спостерігається порушення принципів ринкових відносин, проявом яких є невідповідність матеріального стимулювання рівню продуктивності праці. Ця невідповідність обумовлена відсутністю диференційованих підходів до визначення показників матеріального стимулювання та невикористанням формалізованих методів для їхніх розрахунків.

З метою усунення виявлених недоліків в організації матеріального стимулювання необхідно застосовувати принципово нові підходи до визначення показників матеріального стимулювання, які істотно відрізняються від існуючих тим, що їхнім підґрунтям виступає поєднання розрахунково-аналітичного методу та результатів емпіричних досліджень.

Останнім часом широкого застосування набули соціальні програми на рівні торговельного підприємства, що стали високоефективним варіантом соціального захисту працівників і членів їх сімей. Одночасно такі програми сприяють зниженню тиску соціальних проблем на державний бюджет. Соціальна діяльність на рівні торговельних підприємств може бути обумовлена і їх власними економічними інтересами. Соціальні програми розглядаються багатьма підприємцями як елемент мотивації, що сприяє більш ефективному використанню людських ресурсів торговельного підприємства.

Вважаємо актуальними і цікавими результати дослідження Білявського В.М. [51], що було проведено з метою виявлення реально існуючих видів соціальних пільг та допомоги на рівні торговельних підприємств. Результати даного дослідження показали, що найпоширенішими видами допомоги є розподіл частки прибутку у вигляді премій, а також право вибору вільного графіку роботи. (табл. 2.1.1)

Таблиця 2.1.1 - Розподіл відповідей респондентів, які засвідчили реальне існування наступних видів соціальних пільг або допомоги

Види соціальних пільг або допомоги	Усього по підприємствах
	Кількість зроблених виборів, од.	Питома вага до загальної кількості підприємств, %	Ранг поширеності пільг або допомоги
Право вибору вільного графіку роботи	17	65,4	1
Розподіл частки прибутку у вигляді премій	13	50,0	2
Можливість працювати неповний робочий день	11	42,3	3
Соціальне страхування (у т. ч. страхування життя, страхування на випадок тимчасової і постійної непрацездатності та медичне страхування)	9	34,6	4
Організація харчування на підприємстві	5	19,2	5
Часткова оплата дитячого садка для дітей працівників підприємства	3	11,5	7
Інші види соціальних пільг і допомоги	4	15,4	6
Усього	62	х	х

Майже половина керівників схильна більшою мірою використовувати вищезазначені види соціальної допомоги в обмін на інші запропоновані види соціальних пільг або допомоги. На досліджуваних торговельних підприємствах система гнучких програм надає працівникові право одержати певні пільги у вигляді соціальних послуг або грошового еквівалента на вибір. При цьому працівник має право вибирати як перелік пільг, так і ступінь своєї участі в кожній програмі. Так, працівники, що мають дітей дошкільного віку або літніх батьків, які потребують догляду, найчастіше віддають перевагу відповідним програмам; інші віддають перевагу різним видам соціальних пільг і страхування тощо. Працівнику надається право вибору і такого варіанту, за яким він отримує значну частку належної йому допомоги у грошовому виразі.

Приблизно 1/3 досліджуваних торговельних підприємств, що впроваджують соціальні програми, використовує страхування життя на випадок тимчасової і постійної непрацездатності.

Розмір страхових виплат у таких випадках залежить від заробітної плати та стажу роботи працівника. Найбільшу можливість скористатися страхуванням мають керівники, спеціалісти та торговельно-обслуговуючий персонал підприємства.

Наявність підприємств ресторанного господарства (на торговельному підприємстві або поряд з ним) є суттєвим фактором, що впливає на рівень продуктивності праці. Частина працівників досліджуваних торговельних підприємств, як правило, користується їдальнями та кафетеріями, що розташовані на території їх установ; обладнаними місцями прийому їжі; доставкою гарячої їжі безпосередньо на підприємство. Працівники решти підприємств користуються послугами відкритої загальної мережі підприємств ресторанного господарства.

У складі колективів торговельних підприємств переважають жінки. Потенційне зниження якості роботи жінок, які мають дітей, стимулює керівництво торговельного підприємства до впровадження програм догляду за дітьми. Але на сьогоднішній день дуже мала кількість торговельних підприємств виділяє кошти на часткову оплату для працівників вартості послуг дитячого садка. Основною причиною є те, що далеко не кожне торговельне підприємство має фінансову можливість взяти на себе додаткові витрати на часткову оплату для працівників вартості таких послуг.

Управлінський, торговельно-обслуговуючий та допоміжний персонал торговельних підприємств найбільш значущою перевагою для себе виділяють наявність права вільного вибору початку та закінчення робочого дня. Відповідно, найменш значущим видом соціальних пільг для працівників являється організація харчування на підприємстві (табл. 2.1.2) [51].

Таблиця 2.1.2 - Розподіл відповідей респондентів, які віддали перевагу окремим видам соціальних пільг або допомоги

Категорія працівників	Види соціальних пільг або допомоги
	Право вибору вільного графіку роботи	Розподіл частки прибутку у вигляді премій	Можливість працювати неповний робочий день	Соціальне страхування	Організація харчування на підприємстві	Часткова оплата дитячого садка для дітей працівників підприємства	Інші види соціальних пільг і допомоги	Усього
1. Управлінський персонал (82 особи):
кількість виборів	54	42	23	17	13	12	10	171
питома вага, %	65,9	51,2	28,0	20,7	15,9	14,6	12,2	х
ранг	1	2	3	4	5	6	7	х
2. Торговельно-обслуговуючий персонал (325 осіб):
кількість виборів	211	193	121	103	49	217	52	946
питома вага, %	64,9	59,4	37,2	31,7	15,1	66,8	16,0	х
ранг	2	3	4	5	7	1	6	х
3. Допоміжний персонал (83 особи):
кількість виборів	47	43	25	18	14	55	16	202
питома вага, %	56,6	51,8	30,1	21,7	16,9	66,3	19,3	х
ранг	2	3	4	5	7	1	6	х
4. Всього працівників (400 осіб):
кількість виборів	312	278	169	138	76	284	78	1319
питома вага, %	78,0	69,5	42,3	34,5	19,0	71,0	19,5	х
ранг	1	2	4	5	7	3	6	х

Для отримання найбільш повних результатів було співставлено питому вагу бажаної та реально існуючої частки соціальних пільг або допомоги на торговельних підприємствах (рис. 2.1.3.).

1 - право вибору вільного графіку роботи;

2 - розподіл частки прибутку у вигляді премій;

3 - можливість працювати неповний робочий день;

4 - соціальне страхування (страхування життя, страхування на випадок тимчасової і постійної непрацездатності, медичне страхування);

5 - організація харчування на підприємстві;

6 - часткова оплата дитячого садка для дітей працівників підприємства;

7 - інші види соціальних пільг і допомоги.

Рисунок 2.1.3 Порівняльна характеристика питомої ваги бажаної та реально існуючої частки соціальних пільг або допомоги на торговельних підприємствах [51].

Отже, ми бачимо, що існує розбіжність між реальним та бажаним станом речей. Найбільша невідповідність спостерігається за такими видами соціальних пільг або допомоги як часткова оплата дитячого садка для дітей, розподіл частки прибутку у вигляді премій, незначне відхилення спостерігається у праві вибору вільного графіку роботи. На нашу думку, це свідчить про велику зацікавленість працівників торговельних підприємств у такій складовій соціальних програм. Щодо соціального страхування, організації харчування на підприємстві, можливості працювати неповний робочий день спостерігається незначне коливання результатів.

Таким чином, на нашу думку, керівництву торговельних підприємств потрібно наблизити реально існуючі та бажані види соціальних пільг і допомоги один до одного, що може збільшити довіру підлеглих до керівників і також підвищити рівень мотивації працівників.

Масштаби соціальних програм і ступінь охоплення ними працівників залежать у першу чергу, від можливостей фінансового, матеріально-технічного, організаційного забезпечення торговельного підприємства. Особливість сучасних соціальних програм на рівні торговельного підприємства - це їхній вільний вибір. Якщо раніше працівникам пропонувався набір спеціальних пільг і послуг у пакеті, заздалегідь сформованому, то останнім часом такі пакети замінюються гнучкими програмами, що надають працівникам свободу вибору тих або інших виплат, послуг залежно від їх стану здоров'я, інтересів і сімейного стану.

Досвід розвитку соціальної сфери на торговельних підприємствах показує, що необхідно створити систему інформаційного забезпечення соціального управління, основними завданнями якої буде: визначення сімей і окремих осіб, які потребують матеріальної, соціально-психологічної та іншої допомоги; організація підтримки у вирішенні проблем поєднання виробничого й особистого життя, виховання дітей, догляду за батьками літнього віку; надання консультативної допомоги (юридичної, психологічної, педагогічної); організація та координація роботи в напрямку соціальної реабілітації працівників. Акумулювання таких даних сприятиме наданню своєчасної допомоги працівникам, більш ефективному соціальному розвитку на основі фінансових, матеріально-технічних та інших ресурсів, а також проведенню досліджень, які дозволять оцінювати ефективність проведених заходів і прогнозувати структурний попит на різні види соціальних пільг або допомоги. Соціальні програми приватного бізнесу в кінцевому підсумку дозволять зменшити тиск на держбюджет і сприятимуть удосконалюванню структури соціального забезпечення на рівні підприємств [51].

Необхідно, щоб державна підтримка торговельної діяльності здійснювалася шляхом:

довгострокових інвестиційних проекті, пов'язаних, наприклад, зі творенням або збереженням робочих місць;

стимулювання заходів щодо охорони довкілля;

соціальних програм націлених на формування позитивного іміджу та престижу робітничих професій;

підвищення кваліфікації кадрів;

надання пільгових позик або земельних ділянок під будівництво соціального житла для працівників торгівлі з інших місць тощо.

Отже, оскільки кожне підприємство становить не лише складну виробничо-економічну, а й не менш складну соціальну систему, то на результативність діяльності підприємства помітно впливають і соціальні чинники. Тому сучасні підприємства об'єктивно мусять спрямовувати певну частину своїх зусиль і ресурсів на вирішення як внутрішніх, так і зовнішніх проблем соціального характеру. Сьогодні на багатьох підприємствах України застосовуються лише окремі елементи системи стимулювання. Така система не має комплексного характеру, оскільки традиційно ці елементи не поєднані один з одним, використовуються окремо. Ще одним недоліком такої системи стимулювання і мотивації є те, що вона має поточний, короткотерміновий характер, не націлена на майбутнє. У більшості вітчизняних компаній керівництво не приділяє стратегічної уваги розробці системи стимулювання.

Останнім часом на переважній більшості підприємств мотивація та стимулювання персоналу знаходяться в незадовільному стані. Зараз кожному третьому мешканцю України заробітної плати не вистачає для придбання всього необхідного. Послаблення зв'язку між продуктивністю праці та заробітною платою було значною мірою викликано тим, що на величину останньої почали впливати інші чинники - інфляція, зміна структури виробництва, нестабільність економічного стану підприємств, різні форми власності та пов'язані з цим нові форми оплати праці. Таким чином, випрацювавши ефективний механізм стимулювання праці персоналу, підприємство одночасно із вирішенням багатьох соціальних питань персоналу, вирішує одну з основних стратегічних задач - ефективність та продуктивність праці персоналу, що, у свою чергу, неодмінно виступає позитивним фактором фінансового розвитку підприємства.

На сьогоднішній день важливим є визначення перспектив соціального розвитку торговельних підприємств. Тому, вважаємо за необхідне дослідити рівень соціального розвитку торговельного підприємства "Фуршет" для виявлення його подальших можливостей розвитку у соціальній сфері.

2.2 Дослідження рівня соціального розвитку ЗАТ "Фуршет"

Враховуючи той факт, що на сьогоднішній день не існує єдиного підходу до оцінки рівня соціального розвитку підприємства, доцільно використовувати систему соціальних показників, запропоновану у першому розділі роботи.

Дослідження соціальних показників у торгівлі необхідно почати з оцінки трудового потенціалу підприємства. Оскільки мережа ЗАТ "Фуршет" має у своєму складі понад 110 оптово-роздрібних магазинів і звітність складається окремо по кожному магазину, то доцільним буде обрати один з таких магазинів і провести аналіз трудового потенціалу саме по ньому (як приклад). Отже, для оцінки трудового потенціалу обрано оптово-роздрібний магазин "Фуршет" за адресою: м. Київ, вул. Луначарського, 22.

Аналіз чисельності, складу та руху персоналу торговельного підприємства проводиться з метою оцінки наявного трудового потенціалу підприємства та його відповідності стратегії й тактиці діяльності підприємства.

Аналіз персоналу підприємства передбачає проведення наступних етапів аналітичної роботи:

- аналіз чисельності персоналу та динаміка її змінення;

- аналіз руху персоналу;

- аналіз складу персоналу.

Враховуючи той факт, що трудовий потенціал підприємства формує окремий працівник, важливим є оцінка чисельності персоналу в динаміці. Аналіз чисельності персоналу магазину "Фуршет" та динаміки її зміни був проведений з метою попередньої оцінки загальної кількості працівників торговельного підприємства в цілому та за окремими категоріями персоналу, а також - зміни чисельності персоналу порівняно з попередніми періодами.

Для оцінки чисельності працівників використано показник середньооблікової чисельності персоналу із зазначенням середньої кількості прийнятих та звільнених працівників за рік.

Аналіз складу персоналу передбачає визначення питомої ваги окремих категорій персоналу магазину "Фуршет" в його загальній кількості та тенденцій її зміни порівняно з попередніми періодами.

Для оцінки складу персоналу були використані також коефіцієнти співвідношення чисельності окремих категорій персоналу.

Аналіз руху персоналу передбачає детальне вивчення процесів, пов'язаних з прийомом та звільненням працівників в ЗАТ "Фуршет". З цією метою вивчено обсяг руху персоналу та причини їх звільнення.

Для проведення аналізу руху персоналу було використано такі аналітичні показники, як:

коефіцієнт прийому;

коефіцієнт змінності;

коефіцієнт плинності;

коефіцієнт стабільності.

Результати розрахунків вищенаведених показників наведені у таблиці 2.2.1 та у таблиці 2.2.2.

Таблиця 2.2.1 - Аналіз структури та динаміки персоналу оптово-роздрібного магазину "Фуршет" за 2010 - 2012 рр.

	2010р.	2011р.	2012р.	Абсолютне відхилення	Відносне відхилення,%
				2011р.	2012р.	2011р.	2012р.
Середня кількість працівників за рік, осіб	138	145	152	7	7	5,07	4,83
Кількість прийнятих за рік, осіб	47	58	60	11	2	23,40	3,45
Кількість звільнених за рік, осіб:	45	51	53	6	2	13,33	3,92
за власним бажанням, осіб	31	34	35	3	1	9,68	2,94
за порушення трудової дисципліни, осіб	14	17	18	3	1	21,43	5,88
за скороченням штату, осіб	0	0	0	0	0	0	0
Загальна кількість прийнятих та звільнених, осіб	92	109	113	17	4	18,48	3,67
Управлінський персонал, осіб	14	17	19	3	2	21,43	11,76
питома вага,%	10	12	13	1,58	0,78	15,57	6,62
Торгово-оперативний персонал, осіб	109	111	113	2	2	1,83	1,80
питома вага,%	79	77	74	-2,43	-2,21	-3,08	-2,89
Допоміжний персонал, осіб	15	17	20	2	3	13,33	17,65
питома вага,%	11	12	13	0,85	1,43	7,86	12,23

За останні три роки середня кількість працівників в оптово-роздрібному магазині "Фуршет" складала 138, 145 та 152 особи у 2010, 2011, 2012 роках відповідно.

З даних таблиці видно, що з кожним роком кількість працівників зростає, але темп росту має не суттєве зменшення. Темп приросту у 2011 році складав 5,07%, у 2012 році - 4,83%. Такі зміни викликані перш за все розширенням діяльності підприємства.

З наведених даних видно, що кількість прийнятих та звільнених працівників з кожним роком збільшується. Загалом кількість прийнятих та звільнених працівників за останні три роки складає: прийнято - 165 особи, звільнено - 149 осіб (рис 2.2.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.2.1 Чисельність та рух персоналу оптово-роздрібного магазину "Фуршет" за 2010-2012 рр.

Також можна спостерігати, що питома вага управлінського та допоміжного персоналу у складі загальної кількості працівників щороку збільшується, а питома вага торгово-оперативного персоналу навпаки - зменшується (рис 2.2.2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.2.2 Структура персоналу за категоріями у оптово-роздрібному магазині "Фуршет" за 2010-2012 рр.

Так з наведеного рисунку 2.2.2 видно, що загалом найбільшу питому вагу у загальній кількості персоналу займає торгово-оперативний персонал. Цей показник складає 79, 77, 74% у 2010, 2011 та 2012 роках відповідно. Питома вага управлінського та допоміжного персоналу у досліджуваних роках є майже однаковою.

Для проведення аналізу руху персоналу доцільно використовувати такі аналітичні показники як коефіцієнт прийому, змінності, плинності та стабільності (табл. 2.2.2).

Таблиця 2.2.2 - Аналіз руху персоналу оптово-роздрібного магазину "Фуршет" за 2010 - 2012 рр.

	2010р.	2011р.	2012р.	Абсолютне відхилення
				2011р.	2012р.
Коефіцієнт прийому	0,34	0,40	0,39	0,06	-0,01
Коефіцієнт змінності	0,33	0,35	0,35	0,03	0,00
Коефіцієнт плинності	0,22	0,23	0,23	0,01	0,00
Коефіцієнт стабільності	0,67	0,75	0,74	0,09	-0,01

Отже, можна сказати, що на підприємстві у продовж досліджуваних років показники руху персоналу не мали суттєвих змін, тобто ситуація стала. Помітного збільшення у 2011 та 2012 рр. порівняно із 2010р. зазнав лише коефіцієнт стабільності персоналу, що є позитивним.

Але загалом плинність кадрів на підприємстві присутня, що свідчить про необхідність реалізації заходів, спрямованих на зниження цього показника.

Найбільша плинність кадрів спостерігається серед торгово-оперативного персоналу, як правило відбувається перехід працівників на аналогічну посаду до інших торгових мереж.

На підприємстві працюють як молоді спеціалісти, так і досвідчені фахівці із значним досвідом роботи в торгівлі (табл. 2.2.3).

Таблиця 2.2.3 Вікова структура персоналу оптово-роздрібного магазину "Фуршет" за 2012 рік

Вік	Кількість працівників	Кількість працівників у %
до 25	50	33
від 26 до 45	64	42
від 46	38	25
всього	152	100

Як бачимо, то переважну кількість працівників, а саме 42 % складає персонал віком від 26 до 45 років. 33 % персоналу - це особи до 25 років та 25% - працівники старше 46 років. Такі дані свідчать про достатньо молодий та досвідчених склад персоналу магазину.

Серед працівників магазину налічується 108 жінок та 44 чоловіки. Структура працівників за віком зображена на рисунку 2.2.3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.2.3 Структура персоналу за статтю оптово-роздрібного магазину "Фуршет" у 2012 р.

Також поряд зі структурою персоналу підприємства необхідно розглянути склад витрат на персонал.

Оплату праці як найважливіший економічний фактор соціального розвитку підприємства необхідно аналізувати по горизонталі та вертикалі. При цьому необхідно використовувати дані, які є в статистичній звітності підприємства. Питома вага структурних складових, що формують фонд оплати праці працівників підприємства, визначається їх роллю в організації оплати праці і функціональним призначенням виплат.

Аналіз звітності досліджуваного магазину показав, що фонд оплати праці на 100% складається з основної заробітної плати, жодних надбавок та доплат не передбачено.

Середньомісячний фонд оплати праці у магазині за 2012 рік склав 199 910 грн, у 2011 та 2010 рр. - 164 070 і 137 032 грн. відповідно (додаток А). Як бачимо відбулося збільшення фонду заробітної плати у досліджуваний період. Це відбулося за рахунок збільшення персоналу та збільшення місячного окладу.

Таким чином, збільшення в структурі ФОП питомої ваги заохочувальних і компенсаційних виплат є необхідним інструментом соціального розвитку підприємства "Фуршет".

Окрім загальних витрат на оплату праці одним з показників, що відображають стан оплати праці на підприємстві, є розмір середньомісячної заробітної плати працівників підприємства. Величину даного показника необхідно розглядати по відношенню до мінімальної заробітної плати в країні та середньомісячної заробітної плати працівникам у сфері торгівлі.

Показники середньомісячної заробітної плати зображено у табл.2.2.4 та на рис. 2.2.4.

Таблиця 2.2.4 - Показники оплати праці персоналу ЗАТ "Фуршет" у 2010-2012 рр., грн.

	2010р.	2011р.	2012р.	абсолютне відхилення	відносне відхилення,%
				2011р.	2012р.	2011р.

Подобные документы

• Ефективність управління розвитком підприємства

  Ефективність управління розвитком як основа забезпечення збалансованого зростання підприємства, методичні підходи до його оцінювання та комплексна система показників. Розробка заходів щодо підвищення ефективності управління розвитком підприємства.
  
  магистерская работа [840,2 K], добавлен 21.04.2013
  

• Управління розвитком торговельного центру

  Теоретично-методичні засади управління розвитком організації, розробка стратегічних напрямів процесу на сьогодні. Аналіз управління розвитком ТОВ "Ветта". Обґрунтування принципових засад та напрямів управління розвитком підприємства, що вивчається.
  
  дипломная работа [257,6 K], добавлен 14.04.2013
  

• Управління розвитком готельного підприємства

  Дослідження стану розвитку готельного господарства України та Херсонської області. Оцінка стану та можливостей розвитку "Гуртожитку для приїжджих", конкуренти та привабливість для споживачів. Шляхи удосконалення системи управління діяльністю підприємства.
  
  дипломная работа [281,9 K], добавлен 06.12.2011
  

• Аналіз діяльності будівельної компанії ТОВ "Юмас"

  Організаційно-економічна характеристика підприємства. Управління матеріально-технічною, виробничо-технологічною, соціально-психологічною та фінансово-економічною підсистемами. Управління стратегічним розвитком підприємства та його конкурентоспроможністю.
  
  отчет по практике [772,1 K], добавлен 16.11.2014
  

• Управління інноваційною діяльністю підприємства

  Особливості та стадії стратегічного управління інноваційним розвитком підприємства. Оцінка рівня нестабільності середовища ТзОВ ТВК "Львівхолод" та вибір методології управління. Побудова поточного господарського портфелю, розробка інноваційної стратегії.
  
  курсовая работа [337,1 K], добавлен 11.01.2013
  

• Управління стратегічним потенціалом підприємства (на матеріалах ТОВ "Колір-Плюс")

  Характеристика системи показників організаційного розвитку підприємства. Аналіз політики його стратегічного розвитку. Розробка системи інформаційно-аналітичного забезпечення процесу стратегічного управління. Побудова моделі стратегічного розвитку.
  
  дипломная работа [294,3 K], добавлен 10.04.2013
  

• Формування та реалізація стратегії розвитку підприємства

  Стратегічне управління як механізм забезпечення ефективного розвитку підприємств. Підходи до визначення сутності та класифікації стратегії. Аналіз техніко-економічних й фінансових показників діяльності підприємства на прикладі ПАТ "ММК ім. Ілліча".
  
  курсовая работа [1,6 M], добавлен 30.09.2013
  

• Управління якістю діяльності підприємства

  Сутність, фактори та напрями формування якості на підприємстві, критерії та система показників оцінювання. Методичні підходи до управління якістю діяльності торговельного підприємства. Розробка напрямків вдосконалення системи забезпечення якості.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 15.04.2013
  

• Шляхи вдосконалення інформаційного забезпечення менеджменту підприємства

  Інформація як фактор ефективного управління. Значення директора інформаційної служби. Аналіз показників роботи підприємства. Сучасний стан та тенденції розвитку засобів реалізації інформаційного та документаційного забезпечення управління корпорацією.
  
  дипломная работа [61,5 K], добавлен 05.01.2011
  

• Управління якістю діяльності торговельного підприємства

  Проблема якості в умовах господарювання. Сучасна концепція управління якістю. Методологічні підходи до забезпечення якості діяльності організації підприємств. Особливості інтегрованої системи управління якістю діяльності торговельного підприємства.
  
  научная работа [566,8 K], добавлен 26.01.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам