Управління соціальним розвитком підприємства (за матеріалами ДП мережа маркетів "Фуршет", м. Київ)
Концептуальні засади управління соціальним розвитком підприємства, методичні підходи до оцінки його рівня. Аналіз стану соціального розвитку ЗАТ "Фуршет". Ресурсне забезпечення реалізації програми соціального розвитку торговельного підприємства.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 19.01.2014 |
| Размер файла | 407,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
постійно
Служба персоналу
8.
Сприяння культурному розвитку
постійно
Служба персоналу
9.
Організація дозвілля
постійно
Служба персоналу
10.
Забезпечення організації робочих місць відповідно стандартів та правил
постійно
Служба з охорони праці
11.
Організація проведення семінарів, конференцій, нарад щодо організації роботи з питань охорони праці та соціального страхування
щорічно
Служба з охорони праці
12.
Реалізація заходів для досягнення встановлених нормативів та підвищення існуючого рівня охорони праці
щорічно
Служба з охорони праці
13.
Забезпечення належного утримання будівель і споруд, обладнання, устаткування
постійно
14.
Організація і проведення навчання і перевірки знань з охорони праці
щорічно
Служба з охорони праці
15.
Надання житла у гуртожитках
постійно
Начальник Служби персоналу
16.
Забезпечення дотримання вимог законодавства щодо тривалості робочого дня
постійно
Начальник Служби персоналу
17.
Надання щорічних оплачуваних відпусток
постійно
Начальник Служби персоналу
18.
Виявлення потреб у навчанні
постійно
Заступник директора Учбового центру
19.
Організація та забезпечення системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників
постійно
Директор Учбового центру
20.
Затвердження запропонованого навчального плану на наступний рік
до кінця року
Директор Учбового центру
21.
Затвердження запропонованих форм навчання для персоналу усіх рівнів
до кінця року
Директор Учбового центру
22.
Забезпечення навчання згідно плану
постійно
Директор Учбового центру
23.
Розробка і затвердження списків наставництва
до кінця року
Служби персоналу
24.
Формування та управління кадровим резервом
постійно
Начальник Служби персоналу
25.
Аналіз ефективності реалізації програми розвитку
щорічно
Начальник Служби персоналу
Фінансове забезпечення реалізації програми соціального розвитку.
Фінансове забезпечення реалізації програми соціального розвитку може здійснюватися за рахунок чистого прибутку, який одержує підприємство, бюджетних коштів, кредитних коштів, фондів соціального розвитку та інших джерел. Ці кошти можуть бути спрямовані на соціальний розвиток, метою якого є підвищення зацікавленості працівників у результатах праці і, як наслідок, підвищення ефективності виробництва.
Отже, для підвищення ефективності діяльності ЗАТ "Фуршет" запропонована програма соціального розвитку підприємства. Було зазначено мету, принципи, цілі, напрями та етапи реалізації даної програми. Розроблено навчальний план на наступний рік. Запропоновано графік заходів для реалізації запропонованої програми соціального розвитку ЗАТ "Фуршет".
Наступним важливим етапом є аналіз ресурсного забезпечення реалізації даної програми соціального розвитку торговельного підприємства.
3.2 Ресурсне забезпечення реалізації програми соціального розвитку торговельного підприємства
У соціальному розвитку торговельного підприємства основне місце займає процес ресурсного забезпечення програми соціального розвитку. Від обсягу і стану ресурсної бази також залежить вирішення багатьох соціально-економічних завдань, пов'язаних із забезпеченням економічного зростання та рівня розвитку персоналу.
Ресурсне забезпечення програми соціального розвитку торговельного підприємства - складний і багатофакторний процес. Завдання ресурсного забезпечення програм розвитку є першочерговим.
Розробка ресурсного забезпечення має містити орієнтовні обсяги фінансових витрат, необхідних для виконання Програми в цілому, визначення потреб у матеріально-технічних, кадрових та інших ресурсах для виконання Програми. Ресурсне забезпечення визначається на основі оцінки всіх витрат, що понесе підприємство у ході реалізації програми розвитку.
Ресурсне забезпечення виконання Програми складається з таких частин (рис.3.2.1):
1. Інтелектуально-професійне;
2. Інформаційне;
3. Організаційне;
4. Кадрове;
5. Матеріально-технічне;
6. Фінансове.
Рисунок 3.2.1 Види ресурсного забезпечення соціального розвитку ЗАТ "Фуршет".
1. Інтелектуально-професійне забезпечення реалізації програми передбачає здійснення науково-практичних досліджень, окремих аналітичних замовлень на дослідження рівня соціального розвитку торговельного підприємства. Даний вид ресурсного забезпечення має бути спрямований на розкриття загально - суспільного значення теми соціального розвитку персоналу та з'ясування всіх проблем, що заважають належному розвитку соціальної сфери підприємства. Також цей ресурс є невід'ємним для розробки загального плану роботи щодо реалізації запропонованої Програми розвитку ЗАТ "Фуршет".
2. Важливим елементом ресурсного забезпечення Програми є інформація.
Інформаційний супровід реалізації всіх складових Програми може мати різний зміст. Для реалізації Програми необхідною є економічна, технологічна, соціальна, технічна та організаційна інформація. Важливе значення має своєчасність та достовірність інформації, тому необхідним є постійних моніторинг показників діяльності підприємства для виявлення актуальних проблем розвитку.
Інформаційними джерелами для виконання Програми є внутрішні та зовнішні джерела. Внутрішнім джерелом інформації є баланс ЗАТ "Фуршет", звіт про фінансові результати, політика управління соціальним розвитком підприємства, статистична звітність, результати досліджень у сфері соціального розвитку підприємства, результати попередніх тренінгів для персоналу та інші внутрішні документи. Зовнішніми джерелами має бути законодавча база країни, інформація щодо показників соціального розвитку інших підприємств, зміст та результати інших програм соціального розвитку підприємств тощо.
Для ефективної реалізації запропонованої Програми знадобиться така інформація:
- інформація щодо потреби у навчанні персоналу;
- дані попередньої атестації персоналу;
- інформація щодо рівня професійної підготовки кадрів;
- інформація щодо необхідних напрямів підготовки кадрів;
- програми навчання;
- процедури залучення і підбору кадрів;
- аналіз трудових операцій;
- змістовність роботи;
- система премій;
- інформація щодо ефективності затрат на реалізацію навчальних програм;
- склад працівників, що володіють цінним досвідом та знаннями, що необхідні новим працівникам;
- виявлення чисельності і складу працівників, яким необхідно наставництво;
- інформація щодо кадрового резерву;
- наявність джерел фінансування тощо.
Джерелами інформації для розробки систем навчання та підвищення соціального розвитку підприємства також виступають особистий досвід фахівців, журнали та газети, інструкції, виробничі стандарти, ділові звіти, підручники, професійні збори, конференції, співробітники, працівники підприємства, досвід інших підприємств.
Для проведення навчання персоналу необхідно застосовувати такі види інформації як візуальна, текстова, числова, графічна, комбінована.
3. Організаційне забезпечення реалізації окремих етапів Програми передбачає здійснення науково-практичного дослідження, проведення "круглого столу" з обговорення попередніх частин дослідження; проведення нарад, конференцій з окремих питань Програми. Організаційне забезпечення має здійснювати Служба персоналу на Учбовий центр. З цією метою полінується робота, контролюються заходи видаються розпорядчі документи.
4. Кадрове забезпечення виконання Програми є важливою складовою ресурсного забезпечення в цілому. Для реалізації програми розвитку першочерговим є визначення потреби в педагогічних кадрах. Програма передбачає залучення зовнішніх тренерів та кваліфікованих спеціалістів інших підрозділів підприємства, а також розширення штату внутрішніх тренерів Учбового центру, забезпечення систематичного підвищення кваліфікації педагогічних працівників, підвищення їх професійного та освітнього рівня.
5. Матеріально-технічні ресурси передбачають забезпечення на належному рівні реалізації всіх етапів Програми з її матеріально-технічного боку. Матеріально-технічні ресурси являють собою сукупність матеріально-речових засобів і предметів праці, що необхідні для виконання Програми. Такими ресурсами виступають обладнані комп'ютерною технікою навчальні класи, матеріали для навчання, зразки, касові апарати та інша техніка.
6. Реалізація Програми і її проектів здійснюється за окремим фінансуванням у відповідності з затвердженими кошторисами.
Фінансування Програми передбачає розподіл інвестицій та збалансування з розміром оперативних бюджетів підприємства. Схематично взаємозв'язок бюджету розвитку з оперативним бюджетом торговельного підприємства відображено на рис. 3.2.2.
Рисунок 3.2.2 Система бюджетів ЗАТ "Фуршет"
Процес складання бюджету розвитку необхідно здійснювати за такими стадіями:
1) визначення потреби у ресурсах по кожній цілі;
2) зведення потреб у ресурсах в цілому по підприємству;
3) оцінка наявності ресурсів у підприємства;
4) зіставлення потреби у ресурсах та їх фактичної наявності;
5) визначення джерел та строків формування ресурсів, витрат на придбання ресурсів та їх розподіл;
6) зведення необхідних інвестицій за трьома напрямами бюджету розвитку підприємства.
Важливим є визначення джерел фінансування реалізації програми соціального розвитку торговельного підприємства. Такими джерелами можуть виступати частина чистого прибутку підприємства, відрахування на соціальні заходи, частина прибутків від оренди торгових і офісних площ, від рекламної діяльності, також пропонується кожному магазину створити додаткові спеціальні фонди соціального розвитку, у які будуть відраховуватися щорічно частина прибутків магазину.
Для розрахунку затрат на проведення навчання персоналу необхідно розробити бюджет тренінгів. Затрати на навчання персоналу складаються з:
- оплати тренера;
- оплати кофе - пауз, обідів;
- оплати на обслуговування тренінгів (відповідно Наказу на почасову оплату);
оплати проживання і послуг готелів (відповідно до Положення про
Таким чином, на реалізацію запропонованої програми соціального розвитку ЗАТ "Фуршет" необхідні такі розміри витрат* (табл. 3.2.1):
Таблиця 3.2.1 - Витрати на реалізацію запропонованої програми соціального розвитку ЗАТ "Фуршет"
|
№ |
Заходи |
Витрати, тис. грн. /рік |
|
|
1. |
Забезпечення рівня середньомісячної заробітної плати, що відповідатиме рівню середнього заробітку працівників у галузі торгівлі |
213,47 |
|
|
2. |
Забезпечення страхування працівників та недержавної пенсії |
25,0 |
|
|
3. |
Медичне обслуговування |
56,4 |
|
|
4. |
Забезпечення санітарно-курортного лікування |
50,0 |
|
|
5. |
Забезпечення належного утримання будівель і споруд, обладнання, устаткування |
50,0 |
|
|
6. |
Організація і проведення навчання і перевірки знань з охорони праці |
20,0 |
|
|
7. |
Надання житла у гуртожитках |
56,4 |
|
|
8. |
Забезпечення навчання згідно плану |
147,06 |
|
|
9. |
Обладнання нових навчальних класів |
40,0 |
|
|
10. |
Організація проведення конкурсів |
10,0 |
|
|
Всього |
668,33 |
* розрахунки проведено на базі одного з підрозділів ЗАТ "Фуршет" у кількості 289 осіб
Отже, нами обґрунтовано ресурсне забезпечення реалізації запропонованої програми соціального розвитку ЗАТ "Фуршет" за такими її складовими як інтелектуально-професійне забезпечення, інформаційне, організаційне, кадрове, матеріально-технічне та фінансове забезпечення. Наступним етапом є визначення ефективності реалізації даної Програми.
3.3 Ефективність реалізації програми соціального розвитку ЗАТ "Фуршет"
Процес управління соціальним розвитком підприємства повинен, на нашу думку, орієнтуватися на ефективність необхідних матеріальних і фінансових витрат і досягнення цілей діяльності організації. Тому при розробці програм розвитку необхідно приділяти велику увагу питанням оцінки ефективності реалізації програми, що має важливе практичне значення.
Слід зауважити, що навчання персоналу є ключовою складовою системи управління соціальним розвитком підприємства. Цінність знань персоналу для компанії полягає у можливості їх застосування, а точніше у результатах, яких можна досягти з їх допомогою. Іншими словами, щоб оцінити результат проведеного тренінгу, необхідно встановити зв'язок між зміною рівня знань співробітника та динамікою результативності його роботи. Але тут виникає ряд проблем. На приклад, не всі свої знання співробітник застосовує на практиці через відсутність напрацьованих навичок. Іншою проблемою, пов'язаною з оцінкою ефективності інвестицій у соціальний розвиток персоналу, є вплив на результативність праці зовнішніх факторів (зміна умов праці, кон'юнктура ринку тощо).
Щодо оцінки ефективності інвестицій в розвиток персоналу, то на нашу думку, доцільно використати методику запропоновану Джеком Філліпсом. Суть даної методики оцінки ефективності інвестицій (RОІ) у навчання персоналу зводиться до побудови причинно-наслідкового зв'язку між проведеним навчанням і результатами діяльності [50]. При цьому виконання ряду послідовних кроків дозволяє уникнути впливу зовнішніх факторів на динаміку показників "результативність роботи персоналу". Після цього цей показник співставляється з об'ємом вкладених коштів.
RОІ= (Д-З) /З * 100%, (3.3.1)
де Д - приріст доходів,
З - затрати.
Якщо неможливо уникнути впливу зовнішніх факторів, необхідно підтвердити отримані результати показника RОІ, проаналізувавши ефект від проведених тренінгів по трьом напрямкам: "реакція учасників навчання", "знання" та "поведінка".
Використовуючи у якості одного із напрямів оцінки "реакцію учасників навчання", можна виходити із припущення, що якщо проведений семінар сподобався, то і користь від нього буде більшою. Реакцію учасників оцінується шляхом проведення анкетування. Наступним етапом має бути оцінка "знань", а точніше - їх ріст. Оцінити зміну рівня знань можна шляхом тестування персоналу до і після навчання. Оцінка "поведінки" проводиться на основі анкет, які роздаються керівникам підрозділів співробітників, що пройшли навчання.
Оцінка за цими напрямками - спосіб підтвердити, що розрахований показник RОІ отриманий саме завдяки проведеному тренінгу.
Найчастіше для оцінки ефективності кінцевих результатів використовується показник ефективності продуктивності праці Пт [62].
Пп = Оп / Т, (3.3.2)
де Оп - об'єм продукції (послуг) за період;
Т - затрати праці або середньоспискова чисельність працівників.
Також оцінити економічний ефект та ефективність можна за допомогою розрахунку таких показників: чистого приведеного доходу, індексу дохідності або рентабельність, термін окупності.
Чистий приведений доход (ЧПД) дозволяє отримати найбільш узагальнену характеристику результату інвестування, тобто його кінцевий ефект в абсолютній сумі. Чистий приведений дохід визначається за формулою [62]:
NPV = Pі - Зі / (1 + p) і >0, (3.3.3)
де NPV - чистий приведений дохід;
Pі - результати, отримані в і-му періоді;
Зі - затрати, отримані в і-му періоді;
р - норма дисконту;
n - кількість років життєвого циклу.
Індекс дохідності визначається як відношення приведених результатів до приведених витрат і повинен бути більший або дорівнювати одиниці [62].:
PІ = Pі (1 + p) - 1/Зі (1 + p) - 1 ?1, (3.3.4)
Термін окупності - період часу, за який інвестиційні витрати на впровадження програми відшкодовуються за рахунок прибутку, одержаного від його реалізації [62]. Показник "термін окупності" може бути використано не тільки для оцінки ефективності проектів, але й для оцінки рівня інвестиційних ризиків. Чим триваліший період реалізації проекту до повної окупності, тим вищий рівень ризику.
Недоліком показника є те, що він не враховує ті грошові потоки, які формуються після періоду окупності.
Термін окупності розраховується за формулою:
ТО = ПІ \ ДП дв, (3.3.5)
де: ТО - термін окупності;
ПІ - сума інвестицій;
ДПдв - сума грошового потоку в дійсній вартості.
Розрахунок показників ефективності реалізації програми соціального розвитку ЗАТ "Фуршет" наведено у табл. 3.3.1.
Таблиця 3.3.1 - Показники ефективності реалізації програми соціального розвитку ЗАТ "Фуршет"*
|
Показники |
Значення показника |
|
|
RОІ |
600% |
|
|
Пп |
178,13 тис. грн. |
|
|
NPV |
3342,98тис. грн. |
|
|
PІ |
10 |
|
|
T |
0,01 |
* За умов, що дохід збільшиться на 10 % після реалізації Програми
Отже, як бачимо у таблиці 3.3.1, за результатами розрахунків показник повернення інвестицій складає 600% - це означає, що на кожну вкладену гривню, спеціаліст отримає 6 гривень чистого прибутку. Слід зазначити, що показник RОІ вважається позитивним, якщо його величина 300%, а показник 600% є більш, ніж позитивним. Чистий приведений дохід є більшим за 0, і отже, вкладені інвестиції принесуть дохід у розмірі 3342,98 тис. грн. Індекс дохідності запропонованої програми - 10, тому дана програма може буди допущена до реалізації і принесе непоганий прибуток. Термін окупності запропонованої програми соціального розвитку за проведеними розрахунками є меншим за одиницю, а це означає, що інвестовані гроші будуть повернуті у вигляді прибутку вже менше, ніж через рік. Таким чином після розрахунків показників ефективності реалізації програми соціального розвитку ЗАТ "Фуршет" можна зробити висновок, що дана програма є ефективною і може бути запропонованою до виконання.
Висновки до третього розділу
У даному розділі магістерської роботи на основі аналізу стану соціального розвитку торговельного підприємства та виявлення слабких місць та напрямів удосконалення і підвищення ефективності діяльності підприємства було розроблено та запропоновано до виконання програму соціального розвитку ЗАТ "Фуршет".
Дана програма описує мету, цілі, принципи, проблематику, етапи реалізації, очікувані результати, графік заходів реалізації та фінансове забезпечення програми.
Запропонована програма складається з таких етапів реалізації:
1. Виявлення потреби у навчанні персоналу.
2. Розробка навчального плану підприємства.
3. Визначення ефективності навчальної програми.
4. Організація роботи наставництва.
5. Організація роботи по формуванню кадрових резервів.
У програмі розроблено новий план навчання працівників на наступний рік та запропоновано різні методики навчання для різних рівнів персоналу підприємства.
Ресурсне забезпечення програми було розроблено на основі оцінки всіх витрат, що понесе підприємство у ході реалізації даної програми розвитку.
У ході роботи було охарактеризовано такі види ресурсного забезпечення як: інтелектуально-професійне, інформаційне, організаційне, кадрове, матеріально-технічне та фінансове.
Заключним етапом було виявлено ефективність реалізації програми соціального розвитку ЗАТ "Фуршет". Після розрахунку основних показників ефективності було зроблено висновок, що розроблена програма є прибутковою та може бути розглянутою до виконання.
Висновки та пропозиції
У магістерській дипломній роботі вирішено важливе науково-практичне завдання щодо подальшого розвитку теоретичних основ, методичних і практичних пропозицій та рекомендацій з удосконалення процесу управління соціальним розвитком торговельних підприємств. Досліджено стан та умови соціального розвитку ЗАТ "Фуршет". Розроблено програму щодо підвищення рівня соціального розвитку ЗАТ "Фуршет".
Основні результати дослідження полягають у такому:
1. На сьогоднішній день існує посилена увага до управління соціальним розвитком підприємств. Це викликане тим, що спостерігається стійке збільшення значення соціальних факторів у підвищенні економічної ефективності діяльності торговельних підприємств. Організація процесу управління соціальним розвитком на підприємстві являє собою всебічне його впорядкування, що визначає чіткість, послідовність і припустимі границі здійснення.
2. На процес управління соціальним розвитком торговельного підприємства впливають зовнішні та внутрішні фактори. До зовнішніх факторів належать: рівень соціально-економічного розвитку регіону, в якому знаходиться підприємство, та країни; демографічна ситуацію, що склалася; напрямки соціальної політики держави; законодавче поле, що регламентує соціальний розвиток; стан ринку праці, духовно-етичний стан суспільства; рівень культурного розвитку громадян, рівень розвитку науки та впровадження технологій; галузева приналежність підприємства, форма власності та обсяги виробництва; рівень соціального розвитку підприємств-конкурентів. До внутрішніх належать: системи мотивації та стимулювання трудової діяльності персоналу; рівень організації праці та її оплати; рівень соціального захисту працівників та розвитку соціальної інфраструктури підприємства; можливості професійного та кар'єрного зростання; процеси набору, відбору, навчання та перенавчання персоналу; умови та охорона праці; організаційну культуру на підприємстві; соціально-психологічний клімат у колективі; умови використання позаробочого часу.
3. У ході аналізу існуючих підходів до визначення та оцінки рівня соціального розвитку підприємств було виявлено, що, по-перше, не існує єдиної методики, за допомогою якої може бути визначений та оцінений рівень соціального розвитку господарюючого суб'єкта, по-друге, не існує єдиної системи показників, що комплексно характеризує соціальне середовище підприємства та соціальні умови діяльності працівників.
4. Запропонована система показників, яка побудована з урахуванням основних факторів соціального розвитку підприємства, дозволяє системно охарактеризувати це явище на мікрорівні та кількісно визначити його.
5. У ході аналізу соціального розвитку торговельних підприємств України було досліджено рівень заробітної прати працівників, соціальні програми, методи та види стимулювання праці. Були виявлені розбіжності між існуючими та бажаними видами пільг, що пропонуються підприємствами.
6. Аналіз стану та перспектив соціального розвитку торговельних підприємств показав, що на сьогоднішній день широкого застосування набули соціальні програми на рівні підприємства, що стали високоефективним варіантом соціального захисту працівників і членів їх сімей. Але в умовах світової економічної кризи не всі підприємства торгівлі спроможні у повному обсязі забезпечити необхідний рівень соціального розвитку підприємства.
7. Дослідження рівня соціального розвитку персоналу мережі "Фуршет" показало, що темп росту середньомісячної заробітної плати в магазині "Фуршет" є достатньо низьким порівняно із темпами росту по галузі, що не забезпечує зацікавленості працівників у результатах праці та не сприяє зміцненню трудового потенціалу підприємства. Низька заробітна плата також призводить до відтоку висококваліфікованих кадрів і як наслідок, позначається на зниженні конкурентоспроможності торговельного підприємства. Одним із способів зміни цієї ситуації є підвищення рівня заробітної плати, створення сприятливих соціальних умов, підвищення кваліфікації та освітнього рівня працівників підприємства "Фуршет".
8. Дослідження складових системи соціального розвитку ЗАТ "Фуршет" дало можливість визначити, що на підприємстві приділяють значну увагу професійному розвитку персоналу. Навчальний центр планомірно проводить навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації та атестацію співробітників. Постійно розробляються нові методики та навчальні тренінги. Таким чином було засвідчено, що підприємство має гарне підгрунття для подальшої розробки програм соціального розвитку.
9. Запропонована програма соціального розвитку ЗАТ "Фуршет" передбачає впровадження таких заходів щодо підвищення ефективності розвитку соціальної системи підприємства:
запровадження погодинно-преміальної оплати праці;
впровадження системи надбавок до основної заробітної плати, а саме: надбавки за трудові успіхи у розмірі 15 % від основної заробітної плати, надбавки за роботу у вихідні та святкові дні (подвійна тарифна ставка), доплати за суміщення професій (додатково 50% від окладу);
укладання договору зі страховою компанією, що забезпечуватиме медичне страхування персоналу, яке включатиме у себе організацію та оплату медичних послуг. Медичне страхування персоналу ЗАТ "Фуршет" пропонується здійснювати за тиками складовими: амбулаторно-поліклінічна допомога, стаціонарне лікування, швидка медична допомога, стоматологічне лікування, оздоровчі заходи. Страховий платіж за одну особу на рік передбачається у розмірі 200 грн;
планується оздоровити у наступному році 10% персоналу, шляхом надання безплатних путівок до санаторіїв;
здійснення щорічних внесків підприємством до недержавних пенсійних фондів. Внески до недержавного пенсійного фонду планується здійснювати за диференційованою ставкою, в залежності від стажу роботи на підприємстві "Фуршет" (для працівників із стажем роботи від 1 року до 5 включно - 1% від з/п, для працівників із стажем роботи від 6 до 15 включно - 5% від з/п, для працівників із стажем роботи від 16 та вище - 10% від з/п);
повна оплата послуг за проживання у гуртожитках. На даний захід планується виділяти щорічно 56,4 тис. грн.;
проведення навчальних тренінгів та семінарів. Планується протягом року провести навчання персоналу усіх рівнів. Планується обучити 5987 осіб (з них 228 осіб - працівники офісу, інші - працівники торгових площадок);
планується провести два семінари з питань охорони праці для відповідальних осіб з охорони праці усіх підрозділів підприємства. Тема семінарів: "Стан охорони праці у ЗАТ "Фуршет" та завдання на наступний рік". Мета семінарів: звести до нуля кількість нещасних випадків на підприємстві та знизити до мінімуму захворювання працівників.
10. У роботі проведено аналіз ресурсного забезпечення розробленої програми соціального розвитку ЗАТ "Фуршет". Визначено потреби у матеріально-технічних, кадрових та інших ресурсах для виконання Програми. Ресурсне забезпечення було визначено на основі оцінки всіх витрат, що понесе підприємство у ході реалізації програми розвитку.
11. У ході оцінки ефективності реалізації запропонованої програми було отримано такі результати: - продуктивність праці збільшиться на 10%; - чистий приведений дохід складе 3342,98 тис. грн.; - показник "повернення від інвестицій" складе 600%, це означає, що на кожну вкладену гривню, буде отримано 6 гривень чистого прибутку. Отже, аналіз прогнозованих результатів впровадження розробленої програми соціального розвитку для ЗАТ "Фуршет" довів, що дана програма є ефективною.
Список використаних джерел
1. Закон України "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні" // Відомості Верховної Ради. - web: http://zakоn. rada.gоv.ua/cgі-bіn/laws/maіn. cgі
2. Закон України "Про державну статистику" // Відомості Верховної Ради. - web: http://zakоn. rada.gоv.ua/cgі-bіn/laws/maіn. cgі
3. Положення про професійне навчання кадрів на виробництві. Затверджене наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерством освіти і науки України від 26.03.2011р. № 127 // 151 // Праця і зарплата. - 2011. - № 16.
4. Інструкція зі статистики Заробітної плати // web: http://zakоn. rada.gоv.ua/cgі-bіn/laws/maіn. cgі
5. Дороніна М.С. Управління економічними і соціальними процесами підприємства. Монографія. - Х: Вид. ХДЕУ, 2010. - 432 с.
6. Мельниченко С.В. Інформаційні технології в туризмі: теорія, методологія, практика. Монографія - Київ, КНТЕУ, 2012 - 493 с.
7. Пастухова В.В. Стратегія управління підприємством: філософія, політика, Ефективність: Монографія, КНТЕУ, 2002 - 302 с.
8. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 408 с.
9. Александров В.С. и др., Проблемы социального развития коллектива социалистического предприятия. М.: Изд-во МГУ, 2003. - 350 с.
10. Асеев В.Г. Нормативное управление социальным развитием. - М.: Профиздат, 2008. - 128 с.
11. Гаврилов А. Цель и социальное управление. Автореф. дис. к. филос. н., Свердловск, 2007. - 22 с.
12. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Методология с позиций практики. - Новосибирск: Наука. сиб. отд-ние, 2008. - 256 с.
13. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. - 480 с.
14. Гоменюк П. Общественные отношения и социальное управление, их взаимодействие (общесоциологический анализ). Автореф. дис. к. филос. н., - Киев, 2005. - 18 с.
15. Керимов Д.А. Планирование социального развития коллектива предприятия.М. Профиздат, - 2006. - 255 с.
16. Комплексное планирование социального развития коллектива предприятия. - Ленинград, 2004. - 268 с.
17. Кошанов А.К. Управление социальным развитием производственных коллективов. - Алма-Ата: "Наука" Каз. ССР, 1975. - 176 с.
18. Краткий словарь по социологии / Сост.Э.М. Коржева, Н.Ф. Наумова; Под общ. ред.Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина. - М., 2008.
19. Литвиненко А.В. Сущность и необходимость социального развития коллектива предприятия. // Матеріали ІІ Міжнародної науково-практичної конференції "Динаміка наукових досліджень 2013”. Том 27. Економіка підприємства. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2013. - С.54-56.
20. Мазаракі А.А. Економіка торговельного підприємства. Підручник для вузів. (Під ред. проф.Н.М. Ушакової) - К. "Хрещатик", 2005. - 800 с.
21. Назимова А.К., Силантьева Г.А. Планирование социального развития коллектива предприятия (объединения). - М.: Машиностроение, 2003. - 40 с.
22. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. - М.: Издательство "Экзамен", 2002. - 256 с.
23. Олесневич Л. Проблемы социального управления на промышленном предприятии. Киев, - 2006. - 149 с.
24. Олесневич Л.А. Социальное планирование на промышленном предприятии (Методологические, методические и организационные основы). - К.: Наукова думка, 2007. - 248 с.
25. Осовська Г.В., Осовський О.А. Менеджмент організацій: Навчальний посібник. - К.: Кондор, 2010. - 860 с.
26. Планирование социального развития коллектива производственного объединения (предприятия): Методологические рекомендации. / Д.А. Керимов, Ж.Т. Тощенко и др. - М.: Профиздат, 1987. - 304 с.
27. Поршнев А. Упраление организацией: Учебник. - М.: Инфра-М, 2000. - 669 с.
28. Проблемы социального планирования. - М.: Мысль, 1974. - 216 с.
29. Пустовая В. Методология управления персоналом по курсу "Управление персоналом”. Текст лекции. - Харьков: Вид. ХГЭУ, 2002.
30. Руководство сотрудниками фирмы: Учеб. пособие для вузов / Н.В. Родионова, Н.Д. Эриашвили, Ю.А. Цыпкин и др.; Под ред. проф.А. А. Крылова, проф. Ю.А. Ципкина. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 352 с.
31. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2002. - 352 с.
32. Симонян Р.Х. Социальное планирование как функция управления производством. - М.: Знание, 1984. - 64 с.
33. Социальный менеджмент: Учебник. / Под ред. Д.В. Валового. - М.: Зао "Бизнес - школа "Интел - Синтез", Академия труда и социальных отношений, 2000. - 392 с.
34. Социологический справочник / Под общ. ред.В.И. Волочина. - К., 1990.
35. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Спб: Изд. "Питер", 2000. - 416 с.
36. Справочник директора предприятия. / Под ред. М.Г. Лапусты, 5-е изд. исп., измен. и доп. - М.: Инфра-М, 2001. - 750 с.
37. Стерипова Т.Н., Поникаров В.Д., Кожанова Е.Ф., Оленко И.П. Учет, анализ и аудит: Учеб. пособие. - Х.: ИД "ИНЖЕК", 2010. - 400 с.
38. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.
39. Управление персоналом: Учебное пособие. / Б. Сербиновский. - М.: "Издательство Приор", 1999. - 432 с.
40. Управление трудовым коллективом. / Под ред. Грищенко К. - К.: Наук. Думка, 1988. - 240 с.
41. Ушаков Г.И., Шуруев А.С. Планирование и финансирование подготовки специалистов. - М., 1980.
42. Файнбург З.И. Методика социального планирования коллектива предприятия. Пермь, - 1969. - 221 с.
43. Федосова Р.Н., Родионова Е.В., Есин Б.И. Оценка качества социальной среды на предприятиях. Методические указания к практическим занятиям по спецкурсу "Социальное управление на предприятиях". - Владимир, 2000.
44. Шабалин В.В. Социальное развитие трудовых коллективов (Опыт системного подхода в управлении социальным развитием отрасли). - М.: ЦНИИТЭИ, 1981. - 42 с.
45. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб. - практ. пособие. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 368 с.
46. Шкатула В.І. Настольная книга менеджера по кадрам, 2000 г. - 360 с.
47. Щекин. Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 1999. - 288 с.
48. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Изд-во "ЭКЗАМЕН", 2003. - 736 с.
49. Энциклопедический социологический словарь / Общ. ред. Акад. РАН Осипова Г.В. Российская Академия наук, Институт социально-политических исследований. - М.: 1995. - 939 с.
50. Афанас'єф А. Як оцінити інвестиції в персонал // Фінансовий директор, №6 2010 р.
51. Білявський В.М. Розвиток соціальних програм на рівні торговельног підприємства // web: www.dоnduet.edu.ua/dоcs/vestnіk/2010/vest_ecоnоm_3 (27) _2010/ecоnоm_ tоrg/bіlyavskіі. dоc
52. Боровик М.В. Управление социальным развитием предприятия на основе принятия оптимальных управленческих решений // Бизнес Информ, 2010. - № 11 - 12. - С.81 - 83.
53. Волков Ю.Е. Социальные отношения и социальная сфера. // Социс. - 2003. - №4. - С.34-41.
54. Герчиков В.И. Оценка уровня социального развития промышленного коллектива // Социологические исследования. - 1979. - № 1. - С.175 - 185.
55. Литвиненко А.В. Управління соціальним розвитком трудового колективу // Персонал. - 2010. - №4. - с.40.
56. Мазаракі А.А. Всі дороги ведуть до торгівлі // Вісник пенсійного фонду України, № 9 2010р.
57. Мельник О.Г. Інформація як складова інноваційного розвитку // Актуальні проблеми економіки. - К. 2012 №10 - с.136-141.
58. Попович П., Попович Я. Операційний аналіз результатів соціального розвитку підприємства // Наукові Записи, випуск 14, 2010р.
59. Скопина, И.В. Методика оценки эффективности управления карьерой менеджеров / И.В. Скопина, Н.В. Головизнина // Управление экономическими системами: электрон. науч. журн. / Кисловодский институт экономики и права, МЦНИП - [Электронный ресурс]. - Киров: Международный центр научно-исследовательских проектов, 2012. - № 2 (14). - № рег. статьи 0041. - Режим доступа к журн.: web: http://uecs. mcnіp.ru.
60. web: http://www.ukrstat.gоv.ua
61. web: http://www.іrbp.ru/dоwnlоad_publіc_94. htm
62. web: http://www.grіnchuk. lvіv.ua/referat/1/1614.html
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Ефективність управління розвитком як основа забезпечення збалансованого зростання підприємства, методичні підходи до його оцінювання та комплексна система показників. Розробка заходів щодо підвищення ефективності управління розвитком підприємства.
магистерская работа [840,2 K], добавлен 21.04.2013Теоретично-методичні засади управління розвитком організації, розробка стратегічних напрямів процесу на сьогодні. Аналіз управління розвитком ТОВ "Ветта". Обґрунтування принципових засад та напрямів управління розвитком підприємства, що вивчається.
дипломная работа [257,6 K], добавлен 14.04.2013Дослідження стану розвитку готельного господарства України та Херсонської області. Оцінка стану та можливостей розвитку "Гуртожитку для приїжджих", конкуренти та привабливість для споживачів. Шляхи удосконалення системи управління діяльністю підприємства.
дипломная работа [281,9 K], добавлен 06.12.2011Організаційно-економічна характеристика підприємства. Управління матеріально-технічною, виробничо-технологічною, соціально-психологічною та фінансово-економічною підсистемами. Управління стратегічним розвитком підприємства та його конкурентоспроможністю.
отчет по практике [772,1 K], добавлен 16.11.2014Особливості та стадії стратегічного управління інноваційним розвитком підприємства. Оцінка рівня нестабільності середовища ТзОВ ТВК "Львівхолод" та вибір методології управління. Побудова поточного господарського портфелю, розробка інноваційної стратегії.
курсовая работа [337,1 K], добавлен 11.01.2013Характеристика системи показників організаційного розвитку підприємства. Аналіз політики його стратегічного розвитку. Розробка системи інформаційно-аналітичного забезпечення процесу стратегічного управління. Побудова моделі стратегічного розвитку.
дипломная работа [294,3 K], добавлен 10.04.2013Стратегічне управління як механізм забезпечення ефективного розвитку підприємств. Підходи до визначення сутності та класифікації стратегії. Аналіз техніко-економічних й фінансових показників діяльності підприємства на прикладі ПАТ "ММК ім. Ілліча".
курсовая работа [1,6 M], добавлен 30.09.2013Сутність, фактори та напрями формування якості на підприємстві, критерії та система показників оцінювання. Методичні підходи до управління якістю діяльності торговельного підприємства. Розробка напрямків вдосконалення системи забезпечення якості.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 15.04.2013Інформація як фактор ефективного управління. Значення директора інформаційної служби. Аналіз показників роботи підприємства. Сучасний стан та тенденції розвитку засобів реалізації інформаційного та документаційного забезпечення управління корпорацією.
дипломная работа [61,5 K], добавлен 05.01.2011Проблема якості в умовах господарювання. Сучасна концепція управління якістю. Методологічні підходи до забезпечення якості діяльності організації підприємств. Особливості інтегрованої системи управління якістю діяльності торговельного підприємства.
научная работа [566,8 K], добавлен 26.01.2014
