Главной обязанностью управляющего отделом продаж является руководство, контроль и координация работ по продаже товаров. На него возложены обязанности, связанные с разработкой должностных инструкций для каждого работника, составлением плана продаж и проведением мероприятий по расширению рынков сбыта и увеличению объёмов продаж. Управляющий продажами осуществляет организацию обучения работающих и оказывает им всевозможную помощь в осуществлении их текущей деятельности [26].

2.2 Анализ системы стимулирования персонала организации

стимулирование труд персонал заработный

Проанализируем состав и структуру персонала ООО «Новые технологии». В табл. 3 представлена структура среднесписочной численности работников ООО «Новые технологии».

Таблица 3 Структура среднесписочной численности работников ООО «Новые технологии»

Категория персонала	2011	2012	2013
	человек	%	человек	%	Человек	%
Численность работников, всего	11	100	11	100	11	100
Руководители	3	27,3	3	27,3	3	27,3
Менеджеры	6	54,5	6	54,5	6	54,5
Остальные работники	2	18,2	2	18,2	2	18,2

Как видно из табл. 3 среднесписочная численность не изменилась за исследуемый период. Для наглядности изобразим структуру численности работников ООО «Новые технологии» на рис. 4.



Рис. 4. Структура среднесписочной численности работников

Наибольшую долю занимают менеджеры - 54,5%, руководители - 27,3% и остальные работники- 18,2%.

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ООО «Новые технологии», т.е., распределение сотрудников по возрасту, по уровню образования и по стажу работы.

Таблица 4 Возрастной состав персонала ООО «Новые технологии»

Возраст / Год	2011	2012	2013
от 20 до 30 лет	5	5	5
от 30 до 40 лет	4	4	4
от 40 до 50 лет	2	2	2

Как видно из табл.4, наибольшую долю в структуре персонала ООО «Новые технологии» занимают работники в возрасте от 20 до 30 лет, далее идут работники от 30 до 40 лет.

Таблица 5 Уровень образования персонала ООО «Новые технологии»

Образование / Год	2011	2012	2013
высшее	6	6	6
неполное высшее	3	3	3
средне-специальное	2	2	2

Из табл. 5 видно, что на протяжении исследуемого периода уровень образования не менялся. Основную долю занимают работники с высшим и неполным высшим образованием.

Для наглядности изобразим уровень образования на рис.5.

Рис. 5. Уровень образования персонала ООО «Новые технологии»

Таким образом, структуру персонала ООО «Новые технологии» можно признать удовлетворительной: квалификационный состав кадров достаточно высокий, основная доля персонала находится в возрасте от 20 до 30 лет.

Для характеристики движения рабочей силы ООО «Новые технологии» рассчитаем и проанализируем динамику основных показателей. Данные показатели рассчитываем по формулам, указанным в главе 1, п.1.3.

За исследуемый период уволившихся по собственному желанию - 3 человека (2 человека в 2012 г. и 1 в 2013 г.), нанятых организацией - 3 человека (2 человека в 2012 г. и 1 в 2013 г.):

- коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Кпр₂₀₁₂ = 2/11*100= 18,1

Кпр₂₀₁₃ = 1/11*100= 9,09

- коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв₂₀₁₂ = 2/11*100= 18,1

Кв₂₀₁₃ = 1/11*100= 9,09

Таким образом, коэффициент оборота по выбытию равен коэффициенту оборота по приему.

- Коэффициент текучести кадров (Ктк):

Ктк₂₀₁₂ = 2/11*100= 18,1

Ктк₂₀₁₃ = 1/11*100= 9,09

Пределы "нормы" коэффициента текучести кадров, как показывает практика, колеблются от 3% до 5%, в рыночных условиях можно говорить только об относительной стабильности штата. Коэффициент текучести кадров при этом колеблется в пределах 5-9% [21]. Коэффициент текучести кадров за периоды сокращается с 18,1% до 9%, что входит в пределы нормы.

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

Кп.с₂₀₁₂ = 9/11*100= 81,8

Кп.с₂₀₁₃ = 10/11*100= 90,9

За исследуемые периоды коэффициент постоянства персонала возрастает с 81,8% до 90,9%.

Таблица 6 Динамика численности персонала ООО «Новые технологии» за 2011-2013гг.

Показатели	Периоды
	2011	2012	2013
1.Численность работников, чел.	11	11	11
2.Принято всего, чел.	0	2	1
3.Выбыло всего, чел., в том числе	0	2	1
а) переведено на другие предприятия	-	-	-
б) по собственному желанию	0	2	1
в) за прогулы	-	-	-
г) в связи с окончанием срока трудового контакта	-	-	-
д) другие причины	-	-	-
4.Численность работников на конец периода, чел.	11	11	11
5.Среднесписочная численность, чел.	11	11	11
Коэффициент оборота по приему, %	0	18,1	9,09
Коэффициент оборота по выбытию, %	0	18,1	9,09
Коэффициент текучести ,%	0	18,1	9,09
Коэффициент постоянства персонала, %	100	81,8	90,9

Для наглядности представим динамику коэффициентов движения персонала на рис. 6.

Рис. 6. Динамика коэффициентов движения персонала

Исходя из данных табл. 6 можно сделать вывод о том, что все рассчитанные показатели свидетельствуют об определенном росте стабильности кадров ООО «Новые технологии» и являются положительной тенденцией в его деятельности.

2.3 Анализ эффективности системы стимулирования, используемой на предприятии ООО «Новые технологии»

Эффективность управления организацией ООО «Новые технологии» в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы стимулирования и оплаты труда.

Для стимулирования труда работников ООО «Новые технологии» используют материальные и нематериальные способы стимулирования. В качестве материального стимулирования в основном выступает заработная плата, основной формой которой является оклад работников. Изучение штатного расписания ООО «Новые технологии» показывает, что должностной оклад рассчитан с учетом занимаемой должности. Персональных надбавок в организации нет. Денежные поощрения, не связанные с продажей продукции, выполнением работ и оказанием услуг, также отсутствуют. Форма заработной платы менеджеров по продажам сдельно-прогрессивная: оклад - 12550 руб. + 3% от каждой заключенной сделки.

Должностной оклад сотрудников за исследуемый период представлен в табл. 7.

Таблица 7 Должностной оклад сотрудников за 2011 - 2013 гг.

Сотрудники	Должностной оклад, тыс.руб.
	2011	2012	2013
Директор	16 000	16 500	17 100
Зам. директора	13 500	13 500	13 900
Главный бухгалтер	13 500	13 900	13 900
секретарь	9 000	9 200	9 200
Менеджер по закупкам	10 600	11 000	11 000
Менеджер по продажам	9 500	9 700	9 700
Водитель	8 000	8 500	8 500

Для учета ведется табель учета рабочего времени и табель расчета заработной платы. Повременная оплата для работника -- это гарантия относительно стабильного заработка, она зависит от количества отработанного времени [27].

Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

При сдельной оплате труда заработная плата зависит от количества произведенной продукции, выполненных работ, услуг. Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда [27].

Для стимулирования труда работников руководство ООО «Новые технологии» использует экономические, социальные и нравственно - воспитательные методы мотивации.

Проведем сравнение динамики производительности труда и средней заработной платы в табл. 8.

Таблица 8 Динамика производительности труда и средней заработной платы за 2011 -2013 гг.

Показатель/Годы	2011	2012	2013
Производительность труда, тыс.руб. на 1 человека	229	242,1	259,9
Средняя заработная плата, тыс.руб.	10,94	11,24	11,3

Изменения динамики производительности труда и средней заработной платы за 2011 -2013 гг. представим в табл. 9.

Таблица 9 Изменения динамики производительности труда и средней заработной платы за 2011 -2013 гг.

Показатель/ Годы	Изменения
	2012 к 2011	2013 к 2012	2013 к 2011
	Абсол., тыс.р.	Темп роста, %	Абсол., тыс.р.	Темп роста, %	Абсол., тыс.р.	Темп роста, %
Производительность труда, тыс.руб. на 1 человека	13,1	105,7	17,8	107,3	30,9	113,5
Средняя заработная плата, тыс.руб.	0,3	102,7	0,06	100,5	0,36	103,3

Из табл. 9 видно что, в 2013 году наблюдается прирост производительности труда на 30,9 т.р. или на 13,5%, и средней заработной платы - на 0,36 т.р. или на 3,3%. Темп роста производительности труда в 2013 году превышает темп роста средней заработной платы, что является положительным моментом и свидетельствует о эффективности использования персонала компании ООО «Новые технологии».

Минусы в системе материального стимулирования в ООО «Новые технологии» выступают:

- отсутствие премий для работников;

- заработная плата большинства работников представляет собой оклады, не зависящие от конечных результатов деятельности самих работников, что также снижает заинтересованность в конечных результатах работы; отсутствует система доплат и надбавок.

Направления морального стимулирования трудовой активности персонала и динамика общей численности задействованных за период с 2011 по 2013 годы:

- привлечение к участию в делах организации (проведение собраний для принятия управленческих решений с привлечением лучших сотрудников): в 2011 году 2 человека, в 2012 году - 4.

- вынесение благодарностей за добросовестный труд. За 2011-2013 гг. возросло число лиц, которым была вынесена благодарность за добросовестный труд, 5 человек.

В целях повышения профессионального уровня персонала можно отнести такие мероприятия, проводимые ООО «Новые технологии» как:

– повышение квалификации сотрудников организации, обучение производится за счет предприятия;

– компьютерные курсы, обучение производится за счет предприятия.

Эти возможности роста профессионального мастерства в значительной степени формируют нематериальные мотивы деятельности сотрудников.

Для стимулирования работников им предоставляются следующие льготы:

- добровольное медицинское страхование работников (оплачивается 50%);

- частичная оплата путевок в санатории;

- предоставление ссуды;

- бесплатное питание (некоторым категориям сотрудников);

- определенные льготы в зависимости от должности и статуса (мобильный телефон и другие);

- корпоративные праздники с вручением подарков (Новый год, День рождения газеты, День защитника отечества, 8 Марта);

- гарантию нормированного рабочего дня, пятидневной рабочей недели.

Рассмотрим затраты организации на стимулирование работников в 2011- 2013 гг. Они представлены в табл.10.

Таблица 10 Затраты организации ООО «Новые технологии» на стимулирование работников в 2011- 2013 гг.

Наименование компонента социальной мотивации	Затраты, руб.
	2011	2012	2013
Повышение квалификации сотрудников организации	24 450	28 100	32 000
Бесплатное питание	7 000	7 000	7 800
Частичная оплата путевок в санатории	8 000	8 800	9 500
Итого	39 450	43 900	49 300

Изменения динамики затрат организации 2011 -2013 гг. представим в табл. 11.

Таблица 11 Изменения динамики затрат ООО «Новые технологии» 2011 -2013 гг.

Наим.е компонента социальной мотивации	Изменения	Тенденции
	2012 к 2011	2013 к 2012	2013 к 2011
	Откл. в руб.	Откл. в %	Откл. в руб.	Откл. в %	Откл. в руб.	Откл. в %
Повышение квалификации сотрудников организации	3 650	14,9	3 900	13,8	7 550	30,8	увел.
Бесплатное питание	0	1	800	11,4	800	11,4	увел.
Частичная оплата путевок в санатории	800	10	700	7,9	1 500	18,8	увел.
Итого	4 450	25,9	5 400	33,1	9 850	61	увел.

Из таблицы видно, что наблюдается рост затрат на стимулирование в среднем на 20,3%, что является положительной тенденцией. Эти средства планируются из чистой прибыли организации. Для наглядности изобразим затраты на стимулирование на рис.7.

Рис. 7. Затраты на стимулирование ООО « Новые технологии»

Наибольшую долю в структуре затрат занимает повышение квалификации сотрудников организации.

Социальная поддержка в ООО «Новые технологии» складываются из двух составляющих: обязательные меры социальной защиты и социальной поддержки, предусмотренные законодательством и дополнительные, добровольные меры предприятия. В соответствии с законодательством в организации производятся выплаты в форме единого социального налога в пенсионный фонд, в фонды медицинского и социального страхования; предоставляются основные и дополнительные отпуска и выполняются другие обязательства по социальной поддержке сотрудников. Также в компании хорошо развита система обязательств по добровольной социальной защите и поддержке работников. Наличие такой системы делает компанию довольно привлекательной, способствует закреплению кадров.

При необходимости, ООО «Новые технологии» оказывает материальную помощь своим сотрудникам в случае вступления в брак, при рождении ребенка или в случае смерти членов семьи. Для всех сотрудников предусмотрено бесплатное медицинское обслуживание за счет компании.

Любая организация заинтересована в повышении квалификационного уровня своих работников. С этой целью предприятие организует дополнительное обучение перспективных сотрудников. Одним из наиболее общих показателей эффективности стимулирования трудовых ресурсов является проведение на предприятии социологических исследований, которые представляют собой анкеты удовлетворенности сотрудников характером работы, уровнем заработной платы, моральными формами стимулирования персонала. Анкеты, посвященные оценке удовлетворенности, должны выявлять не только саму удовлетворенность, но и структуру внутренней мотивации работников [34].

Все факторы, влияющие на удовлетворенность работников разделим на две группы:

* поддерживающие (или удерживающие) - создают необходимые, но недостаточные для высокой удовлетворенности условия; * мотивирующие - существенно увеличивают удовлетворенность работников при соблюдении всех необходимых условий мотивации.

И те, и другие факторы в определенной степени влияют на общую удовлетворенность персонала, но степень этого воздействия может различаться у отдельных сотрудников и профессиональных групп.

Факторы, влияющие на удовлетворенность работников, представлены в табл. 12.[28].

Таблица 12 Факторы, влияющие на удовлетворенность работников

Поддерживающие факторы	Мотивирующие факторы
Постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки) Льготы, социальный пакет Психологический климат, межличностные отношения Стиль управления руководителей Физические условия труда, оснащенность рабочего места Стабильность и надежность рабочего места Режим труда и отдыха (рабочий график, выходные, отпуск) Самостоятельность и независимость в работе, полномочия Корпоративные мероприятия, праздники, традиции, совместный отдых, спорт Полное и своевременное информирование (о планах руководства, перспективах развития) Участие в обсуждении и принятии управленческих решений Корпоративная культура, общепринятые ценности, правила и нормы поведения в организации Политика руководства, методы и приемы управления, общая организация труда в организации	Возможность профессионального и личностного роста Содержание самой работы, её разнообразие, интересность, возможность самовыражения Переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда, возможность не получать, а зарабатывать Признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы и др.) Личная ответственность за результаты работы Работа в команде, возможность общения и взаимодействия с людьми Занимаемая должность, ваш статус в организации Возможность продвижения по службе, карьерный рост Атмосфера здоровой состязательности в коллективе

Посредством заполнения анкеты сотрудникам предприятия предлагалось оценить степень важности для себя каждого из указанных факторов в баллах от 0 («совсем неважно») до 10 («критически важно»). Полученные оценки затем используем для вычисления корректирующих коэффициентов, отражающих относительную важность или «долю» каждого фактора в общей удовлетворенности работника. Количество баллов по каждому фактору делилось на общую сумму баллов по всем факторам.

Посредством заполнения анкеты сотрудникам предприятия предлагалось оценить степень важности для себя каждого из указанных факторов в баллах от 0 («совсем неважно») до 10 («критически важно»). Полученные оценки затем используем для вычисления корректирующих коэффициентов, отражающих относительную важность или «долю» каждого фактора в общей удовлетворенности работника. Количество баллов по каждому фактору делилось на общую сумму баллов по всем факторам.

Удовлетворенность работника по каждому фактору в отдельности оценивали по следующей шкале, представленной в табл. 13.

Таблица 13 Шкала оценки удовлетворенности работника*

Совершенно не удовлетворен	Не удовлетворен	Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен	Удовлетворен	Совершенно удовлетворен
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

Чтобы учесть отношение сотрудника к каждому из этих факторов, полученные оценки удовлетворенности (от 1 до 10) умножались на коэффициенты относительной важности и затем складывались. В результате получаем индекс удовлетворенности работника .

Описанная методика позволяет получить два типа результатов, касающихся удовлетворенности сотрудников: общие индексы и факторные оценки.

Рис. 8. Общие индексы удовлетворенности работников ООО «Новые технологии»

Средняя удовлетворенность сотрудников по всем категориям персонала относилась к интервалу от 6 до 7 баллов, что несущественно влияло на производительность и качество труда, однако указывало на некоторое отклонение от нормы. Практически это выражалось в пассивности и равнодушии большинства работников, уклонении от самостоятельного принятия решений, невысокой инициативности и производительности труда.

Факторные оценки удовлетворенности представим в табл. 14.

Таблица 14 Факторные оценки удовлетворенности ООО «Новые технологии»

Характеристики работы	Категории персонала
	Руководители	Менеджеры	Основные работники
Возможность профессионального и личностного роста	8,2	7,3	5,9
Содержание самой работы, её разнообразие, интересность, возможность самовыражения	7,6	5,7	5,3
Переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда, возможность не получать, а зарабатывать	8,7	6,4	6,0
Признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы и др.)	7,0	6,3	5,8
Личная ответственность за результаты работы	6,8	7,1	6,4
Работа в команде, возможность общения и взаимодействия с людьми	7,5	7,1	6,9
Занимаемая должность, ваш статус в организации	8,6	6,8	5,4
Возможность продвижения по службе, карьерный рост	8,1	6,7	6,0
Атмосфера здоровой состязательности в коллективе	5,8	6,1	5,6
Постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки)	7,3	6,6	5,3
Льготы, социальный пакет	7,9	6,1	5,3
Психологический климат, межличностные отношения	7,5	7,2	7,4
Стиль управления руководителей	6,7	6,2	5,9
Физические условия труда, оснащенность рабочего места	7,2	6,3	5,8
Стабильность и надежность рабочего места	6,7	7,0	5,7
Режим труда и отдыха (рабочий график, выходные, отпуск)	7,2	5,6	5,5
Самостоятельность и независимость в работе, полномочия	7,7	6,3	6,0
Корпоративные мероприятия, праздники, традиции, совместный отдых, спорт	6,1	5,6	5,2
Полное и своевременное информирование (о планах руководства, перспективах развития)	7,5	7,5	6,4
Участие в обсуждении и принятии управленческих решений	6,6	6,6	5,4
Корпоративная культура, общепринятые ценности, правила и нормы поведения в организации	7,8	6,4	5,7
Политика руководства, методы и приемы управления, общая организация труда в организации	6,4	6,6	5,9

Полученные результаты позволили сделать выводы о том, по каким направлениям следует совершенствовать систему стимулирования с учетом фактической удовлетворенности и структуры внутренней мотивации персонала разных категорий. Так, наиболее неустойчивое положение наблюдается среди основных работников: в «серую зону» попали 21 из 23 факторов удовлетворенности. На основе полученных результатов опроса можно определить ключевые факторы, влияющие на удержание и привлечение работников: 

– возможность профессионального и личностного роста; 

– переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать; 

– признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и др.); 

– атмосфера здоровой состязательности в коллективе; 

– физические условия труда, оснащенность рабочего места; 

– корпоративные мероприятия, праздники, традиции, совместный отдых, спорт; 

– полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства, перспективах развития); 

– участие в обсуждении и принятии управленческих решений.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что представленные формы поощрения носят материальный характер, но в тоже время по существу являются формами морального стимулирования сотрудников.

Глава 3. Совершенствование системы стимулирования труда персонала в ООО «Новые технологии»

3.1 Прогноз среднемесячной заработной платы сотрудников ООО «Новые технологии»

Особую роль в структуре доходов работника играет заработная плата. С учетом анализа и прогноза использования заработной платы, можно эффективно совершенствовать систему стимулирования труда [30]. Для прогнозирования заработной платы используем метод наименьших квадратов.

Сущность метода наименьших квадратов состоит в минимизации отклонений между наблюдаемыми и расчетными величинами. Расчетные величины находятся по подобранному уравнению- уравнению регрессии.

Чем меньше расстояние между фактическими и расчетными значениями, тем более точен прогноз.

Рост заработной платы ожидается в арифметической прогрессии, следовательно, сглаживание будем проводить по прямой.

Показатели среднемесячной заработной платы представлены в табл. 15.

Таблица 15 Показатели среднемесячной заработной платы ООО «Новые технологии»

Показатели/Годы	2011	2012	2013
Среднемесячная заработная плата тыс. руб.	10,94	11,24	11,3

Чем меньше расстояние между фактическими и расчетными значениями, тем более точен прогноз.

Формула метода наименьших квадратов:

y_t+1= a*X+b (9)

где t+1 - прогнозируемый период;

y_t+1 - прогнозируемый показатель; a и b- коэффициенты;

Х- условное обозначение времени.

Расчет коэффициентов a и b осуществляется по следующим формулам:

а = (10)

где, Уф - фактическое значение ряда динамики;

n - число уровней временного ряда;

b = (11)

Составим таблицу с показателями, необходимыми для построения прогноза (табл. 16).

Таблица 16 Показатели, необходимые для построения прогноза

Год	Среднемесячная заработная плата, Уф	Условное обозначение времени, Х	Уф*Х	Х2	Ур	Расчет средней относительной ошибки
2011	10,94	1	10,94	1	10,98	0,12
2012	11,24	2	22,48	4	11,16	0,23
2013	11,3	3	33,9	9	11,34	0,11
Итого	33,48	6	67,32	14	33,48	0,46
2014		4			11,52
2015		5			11,7

а = ;

b = .

y_t+1= 0,18*X+10,8;

У₂₀₁₁=0,18*1+10,8=10,98

У₂₀₁₂=0,18*2+10,8=11,16

У₂₀₁₃=0,18*3+10,8=11,34

У₂₀₁₄=0,18*4+10,8=11,52

У₂₀₁₅=0,18*5+10,8=11,7

e=0,46/3=0,15%

График построения прогноза представим на рис.9.

Рис.9. График построения прогноза

Изменения заработной платы представлены на рис.10.



Рис.10. Изменения заработной платы

Таким образом, в 2014 году среднемесячная заработная плата составит 11 520 руб. и увеличится на 220 руб. по отношению к 2013 году. В 2015 году - 11 700 руб. и увеличится на 400 руб. по отношению к 2013 году и на 760 руб. по отношению к 2011 году.

Заработная плата в перспективе будет недостаточным стимулом для повышения результативности труда и производства в целом.

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала на примере ООО «Новые технологии»

Анализ системы стимулирования персонала показывает, что наибольшую значимость для сотрудников ООО «Новые технологии» важным критерием удовлетворенности работой является как материальная, так и нематериальная её составляющая.

Для ООО «Новые технологии» в рамках разработки новой системы стимулирования предлагается внедрение следующих мероприятий:

· разработка системы коэффициентов

· разработка системы премирования

· разработка мер по социальному стимулированию

С целью повышения эффективности трудового процесса работника необходимо ежегодно проводить аттестацию всех работников ООО «Новые технологии» по следующим направлениям: Квалификация, Профессиональный опыт, Стаж работы, Ответственность, Овладение смежной профессией, Психологическая нагрузка, Условия труда.

Переменная составляющая может формироваться следующим образом:

1) устанавливается БД (базовая доля) на основе квалификационного уровня работника, однако, она не увязывается с тарифной ставкой и является пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения своих должностных квалификационных обязанностей.

2) система премиальных долей или бонусов должна быть увязана с достижением экономического эффекта в деятельности работника. Предложено за основу принять систему месячных бонусов (критериев) и установить следующие критерии начисления долей или бонусов:

а) предотвращение непредвиденных ситуаций (поломки компьютерного оборудования), способных привести к увеличению издержек;

б) экономия сил и средств (вовлечения должностей) психологического климата в коллективе.

Система штрафов и поощрений. Система наложения штрафов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:

- не выход на работу

- нарушение дисциплины

- нарушение принципов организационной культуры.

При определении доли прибыли на формирование переменной составляющей зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не менее 30%.

Рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода.

Расчетные показатели сопоставимы по сумме с затратами при максимальных показателях ФОТ, что не входит в противоречие с подходами менеджмента корпорации о плановых максимальных возможностях компании оплачивать труд своих работников. В тоже время используется кардинально отличный подход к формированию оплаты труда.

В условиях повышения рентабельности ООО «Новые технологии» имеет смысл использовать более дифференцированную систему оплаты, которая, должна состоять из трех частей:

1. постоянной - должностной оклад с учетом КДУ (квалификационного должностного уровня).

2. переменной (А) - на основе оценки качества работы сотрудника, так называемый "доход по заслугам".

3. переменной (Б) - связана с эффективностью деятельности предприятия в целом, зависящей от прибыли предприятия и оценки вклада участка (отдела) в данный результат.

Постоянная компонента должна дифференцировать профессионала и начинающего при их равной степени ответственного отношения к делу [32].

В данном подходе, при прочих равных условиях, повышение зарплаты происходит больше для сотрудников с лучшей оценкой и меньшим КДУ с целью стимулирования более качественного выполнения работы и стремлении получить более высокий КДУ.

Переменная составляющая (Б) определяется с целью - увязать эффективную работу работника участка (отдела) и предприятия.

Таким образом, переменная "Б" - это процент от прибыли ООО «Новые технологии». Следовательно, материальный доход работника включает:

1. Должностной оклад на основе уровня исполнения или функционала.

2.Оценку личного результата, влияющего на общий итог деятельности предприятия при выполнении задач, связанных непосредственно с зоной его полномочий. 3. Оценку его вклада в конечный результат хозяйственной деятельности предприятия на основе оценки вклада структурного подразделения и работника в составе данного подразделения (% дохода предприятия).

Данная система обеспечивает:

1. Выполнение работником функциональных обязанностей, что обеспечивает бесперебойную работу всего предприятия в плановых заданиях.

2. Проявление инициативы, ответственности работника с целью улучшения показателей в рамках его функционала;

3. Заинтересованность работника в проявлении инициативы, обеспечивающей эффективную деятельность подразделения и предприятия в целом для получения дивидендов.

Таким образом, в целях создания эффективной системы управления персоналом в ООО «Новые технологии» необходимо осуществить действия в следующих направлениях:

Дифференциация оплаты труда по категориям персонала:

- руководители;

- специалисты.

Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие.

Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе:

- возможностей изменений;

- перспектив развития изменений;

- определение приоритетов в оплате.

Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала.

Источником премиальных выплат в ООО «Новые технологии» является прибыль предприятия и фонд заработной платы. При увеличении прибыли предприятия, премиальный фонд также может увеличиваться, если перед организацией не стоит других первостепенных задач, для которых нужны денежные затраты. Увеличение премиального фонда происходит в конце года и всем работникам выплачивается новогодняя премия.

Выплата премий носит регулярный характер, т.е. сотрудники получают премии ежемесячно. Сотрудникам ООО «Новые технологии» выплачиваются премии, устанавливаемые приказами директора фирмы. В каждом подразделении существует свой премиальный фонд. Руководители каждого отдела ежемесячно вместе с табелем по заработной плате, куда вписывают размер премирования сотрудника, подают лист отчетности, в котором обосновывают установленную премию. Руководитель следит, чтобы общая сумма премирования всех сотрудников не превышала премиальный фонд. Премиальный фонд ежемесячно выделяется каждому структурному подразделению.

В ООО «Новые технологии» рекомендуются к применению следующие системы материального стимулирования:

1. Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих на пределы основной нормы труда работника.

2. Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе.

Это доплаты и надбавки стимулирующего характера за:

- профессиональное мастерство;

- совмещение профессий (должностей);

- надбавки за стаж работы;

- выполнение прежнего или большего объема услуг меньшей численностью работников.

3. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера в течение достаточно длительного календарного периода (год). Общим критерием для указанных видов начислений является их связь с достижением работником высоких торговых результатов.

Премирование руководящих работников должно быть строго увязано с достижением конечных результатов труда, ростом его производительности, снижением трудоемкости и другими показателями деятельности.

Поэтому при формировании ФОТ следует запланировать расходы на премирование, например, 20% от фонда оплаты труда.

Выплаты стимулирующего характера являются составной частью заработной платы.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Премии повышают заинтересованность работника в улучшении количественных и качественных показателей. Источники премирования ООО «Новые технологии» могут быть различными. Наиболее традиционными источниками являются: фонд оплаты труда, прибыль компании, экономия фонда оплаты труда, получение дополнительной чистой прибыли, экономия оборотных средств. Представим примерную шкалу премирования сотрудников ООО «Новые технологии» в табл. 17.

Таблица 17 Примерная шкала премирования работников ООО «Новые технологии»

Условия премирования	Показатель	Размер премии, % к заработной плате сотрудников, в зависимости от выполнения нормы
За выполнение месячной нормы	% от нормы	100 (10%)	90 (8%)	От 80 до 89 (7%)	От 65 до 80 (5,5%)	От 55 до 65 (4%)

Таким образом, сотрудники будут стремиться к выполнению месячной нормы, для увеличения своей премиальной части заработной платы. Плановая норма будет устанавливаться директором организации. Социальный пакет компании ООО «Новые технологии» должен включать как мотиваторы, требующие инвестиций компании, так и мотиваторы, которые их не требуют. В организацию ООО «Новые технологии» можно рекомендовать внедрение бенефиционной системы.

Бенефиционная система - та система, которая требует инвестиций компании. В ней выделяют мотиваторы, распределяемые, как правило, независимо от трудового вклада должности, - группа А и зависящие от них - группа Б [12].

Предлагаемый перечень льгот в ООО «Новые технологии»:

· страхование жизни

· 100 % оплата больничных листов

· оплата корпоративных мобильных телефонов

· оплата питания (обеды для сотрудников)

· дополнительное профессиональное обучение сотрудников

Выплата пособий является непрямой формой оплаты труда, способствующей улучшению качества работы и повышению уровня жизни сотрудников ООО «Новые технологии». Кроме того, наличие пособий обеспечивает рост стимулирования и оздоровление морального климата в коллективе. Некоторые виды пособий гарантированы законодательством. Как правило, они составляют 25 % от общего объема. Работодатель ООО «Новые технологии» обязан обеспечивать выплату данных пособий своим сотрудникам. Пособия для сотрудников, как правило, являются издержками организации, обеспечивающей их выплату.

Внедрение предложенных мероприятий позволит компании ООО «Новые технологии» увеличить результативность труда. Таким образом, благодаря вводимым мероприятиям компания сможет более эффективно использовать трудовой потенциал и увеличить производительность труда.

3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Для ООО «Новые технологии» были предложены следующие мероприятия, представленные в табл.18.

Таблица 18 Мероприятия по стимулированию персонала в ООО «Новые технологии»

Мероприятия	Необходимые затраты, тыс.руб.
Материальные
разработка системы коэффициентов	15 000
разработка системы премирования	22 000
Нематериальные
разработка мер по социальному стимулированию	45 000
Итого	82 000

Общая сумма затрат по внедрению материальных и нематериальных мероприятий составит 82 000 тыс.руб. Для наглядности представим структуру затрат на рис. 11.

В структуре затрат большую долю занимают разовые затраты по нематериальному стимулированию, хотя материальное стимулирование также имеет большой процент затрат (45%). Проведем оценку экономического эффекта внедрения данных мероприятий.

Внедрение предложенных мероприятий позволит компании ООО « Новые технологии» увеличить производительность труда.

Если заработная плата сотрудников компании будет зависеть от результатов деятельности компании в целом, то появляется заинтересованность работников в повышении выручки от реализации. Таким образом, компания устанавливает процент роста заработной платы в зависимости от прироста выручки компании.

Предлагаемый проект мероприятий для ООО «Новые технологии» будет способствовать росту эффективности функционирования компании.

Прибыль от внедрения данных мероприятий представлена в табл. 19.

Таблица 19 Прибыль от внедрения мероприятий по стимулированию персонала в ООО «Новые технологии»

Мероприятия	Прибыль от внедрения мероприятий
Материальные
разработка системы коэффициентов	64 800
разработка системы премирования	73 240
Нематериальные
разработка мер по социальному стимулированию	112 500
Итого	250 540

Прирост показателей свидетельствует о положительной динамике развития организации ООО « Новые технологии» в результате внедрения данных мероприятий. Наиболее выгодным мероприятием является разработка мер по социальному стимулированию.

Рассчитаем эффективность предлагаемых мероприятий. Для этого используем коэффициент рентабельности инвестиций (ROI), предполагающий оценку возврата инвестиций. Расчет этого коэффициента является самым популярным методом оценки экономической эффективности проектов. Коэффициент ROI будем рассчитывать по формуле:

ROI =, (12)

где Пр - прибыль, полученная от реализации мероприятий по привлечению инвестиций;

З - затраты на проведение мероприятий по привлечению инвестиций.

Произведем расчет коэффициента для каждого из мероприятий:

· Разработка системы коэффициентов на предприятии

ROI = 64 800/15000 = 4,32

· Разработка системы премирования

ROI = 73 240/22000 = 3,32

· Разработка мер по социальному стимулированию

ROI = 112500/45000 = 2,5

В результате проведенных расчетов видно, что наибольший коэффициент эффективности мероприятий по стимулированию персонала у разработки системы коэффициентов на предприятии (4,32), а наименьший по разработке мер по социальному стимулированию (2,5). Проекты мероприятий по стимулированию труда персонала можно считать эффективными, так как они не принесут компании убытков.

Внедрение предложенных мероприятий в организации позволит увеличить объемы реализации продукции, а также повысить производительность труда за счет роста объемов реализации.

Заключение

В современных условиях процессы стимулирования труда должны охватывать следующие направления работы с персоналом: работу с потенциальными кадрами, приём на работу, работу с действующим персоналом и работу с ветеранами организации.

1. Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

2. Главная цель формирования и функционирования системы стимулирования - обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.

3. Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны.

4. К методам стимулирования труда относятся материальные и нематериальные методы стимулирования. Нематериальные делятся на социальные, моральные, социально - психологические.

5. Система стимулирования персонала должна прежде всего руководствоваться экономическими принципами: принцип комплексности; принцип системности; принцип регламентации; принцип специализации; принцип стабильности; принцип целенаправленности.

6. Обществом с ограниченной ответственностью «Новые технологии» является юридическое лицо -- хозяйственное общество, созданное участниками в целях извлечения прибыли. Общество самостоятельно, основываясь на требованиях трудового законодательства решает все вопросы кадрового обеспечения своей деятельности, определяет принципы и порядок нормирования труда и пересмотра норм, устанавливает тарифные ставки (оклады) и определяет порядок премирования по каждой из категорий персонала.

7. Схема организационной структуры является линейно-функциональной. При таком типе управления линейные руководители принимают решения, а функциональные руководители информируют и помогают линейному руководителю вырабатывать и принимать конкретные решения. То есть наблюдается диалог между руководителями функциональных подразделений при принятии решений.

8. Все рассчитанные показатели свидетельствуют об определенном росте стабильности кадров ООО «Новые технологии» и являются положительной тенденцией в его деятельности.

9. Одним из наиболее общих показателей эффективности стимулирования трудовых ресурсов является проведение на предприятии социологических исследований, которые представляют собой анкеты удовлетворенности сотрудников характером работы, уровнем заработной платы, моральными формами стимулирования персонала. Полученные результаты позволили сделать выводы о том, по каким направлениям следует совершенствовать систему стимулирования с учетом фактической удовлетворенности и структуры внутренней мотивации персонала разных категорий. Так, наиболее неустойчивое положение наблюдается среди основных работников: в «серую зону» попали 21 из 23 факторов удовлетворенности.

10. Эффективность управления организацией ООО «Новые технологии» в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять инициативу.

11. Представленные формы поощрения носят материальный характер, но в тоже время по существу являются формами морального стимулирования сотрудников. Они создают определенный имидж компании, их распространенность свидетельствует об успешной его работе.

12. В 2014 году среднемесячная заработная плата составит 11 520 руб. и увеличится на 220 руб. по отношению к 2013 году. В 2015 году - 11 700 руб. и увеличится на 400 руб. по отношению к 2013 году и на 760 руб. по отношению к 2011 году.

13. Для ООО «Новые технологии» в рамках разработки новой системы стимулирования предлагается внедрение следующих мероприятий: разработка системы коэффициентов, разработка системы премирования, разработка мер по социальному стимулированию. Внедрение предложенных мероприятий позволит компании ООО «Новые технологии» увеличить результативность труда. Таким образом, благодаря вводимым мероприятиям компания сможет более эффективно использовать трудовой потенциал и увеличить производительность труда.

14. В результате проведенных расчетов видно, что наибольший коэффициент эффективности мероприятий по стимулированию персонала у разработки системы коэффициентов на предприятии (4,32), а наименьший по разработке мер по социальному стимулированию (2,5). Проекты мероприятий по стимулированию труда персонала можно считать эффективными, так как они не принесут компании убытков.

Список используемой литературы

1. Абрамова С.В.Мотивация и стимулирование труда персонала/ Абрамова С.В./ Проблемы современной экономики: материалы II международной научной конференции. - Челябинск: Два комсомольца, 2012. - с. 149 - 153.

2. Багракова А.А. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Роль нематериальных стимулов в системе мотивации // Управление человеческим потенциалом, 2008.

3. Бухгалтерский баланс общества с ограниченной ответственностью «Новые технологии» за 2011 - 2013 гг.

4. Веницианова, А. Нематериальная мотивация сотрудников. // Арсенал предпринимателя. - 2012. - №12. - С. 63-67

5. Веснин В.Р. Управление персоналом: Учебник. - М.: 2011. - 688с.

6. Володина Н. Инструменты нематериальной мотивации и их эффективность // Справочник по управлению персоналом. - 2006 - № 7 - с. 56.

7. Гадецкая, О. Система вознаграждений. // Управление персоналом. - 2010. - №4. - С. 56-58

8. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2011 - № 1.

9. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2009.- № 12.

10. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. - 365 с.

11. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика// Человек и труд. - 2011, № 10.

12. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В., Баткаева И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. - М.: Инфра-М, 2010. - С. 510.

13. Комарав Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/Управление персоналом. - 2009, №1.

14. Комаров Е.И., Жданин Н.А. Современные тенденции в мотивации стимулировании персонала/Управление персоналом . - 2008,№ 5.

15. Кулагин О. Оценка удовлетворенности персонала/ Кулагин О./ Справочник по управлению персоналом. - 2009, № 8.

16. Лобынцева, Е.Н. Как создать эффективную систему материального стимулирования персонала. // Арсенал предпринимателя. - 2009. - №8.

17. Ловчева М. Моральное стимулирование персонала /Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008, № 12.

18. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: практическое пособие/ Ю. А. Лукаш. - Москва:Финпресс, 2007. - 207 с.

19.  Магура М.И. Управление мотивацией персонала. // Управление персоналом. - 2006. - №17. - С. 52-55.

20. Мазин, А., Шагалова, Т. Комплексная оценка мотивации персонала в экономической системе. // Управление персоналом. - 2008. - №19.

21. Мамонов, Е. Мотивируем сотрудника: с чего начать. // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2013. - №6.

22. Межинская Л.Д. Мотивация и методы эффективного управления персоналом: учебно-методическое пособие/ Межинская Л. Д. - Таганрог: Фил. РГСУ, 2008. - 148 с.

23. Солодянкина О.В. Мотивация и стимулирование труда работников на промышленных предприятиях/ Менеджмент в России и за рубежом. - 2008,№2.

24. Столяренко, А. М., Амаглобели, Н.Д. Психология менеджмента: учебное пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 455 с.

25. Телегин В.А. Мотивация и стимулирование работников на предприятии сервиса// Технико-технологические проблемы сервиса. - 2009, №8.

26. Устав общества с ограниченной ответственностью «Новые технологии», 2009.

27. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе - М.: АКАЛИС, 2009. - 207 с.

28. Федоськина Л.А., Новокрещенова Н.А. Удовлетворенность работой: основные методы и подходы к оценке/Современная экономика: проблемы и решения. - 2011,№ 13.

29. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала/Учебное пособие/ Шапиро С.А. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224с.

30. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. - 2008. - №12.

31. Яковенко Л. Не кнутом, а пряником/ Л.Н. Яковенко// Справочник по управлению персоналом. - 2006, № 10. - с. 87.

32. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. - СПб.: Питер, 2009. - С. 36.

33. Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов // [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.profiz.ru/peo/8_2011/analiz_stimul_trud_resurs/

34. Анализ эффективности трудовых ресурсов // [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/motivation/motiv_analysis.shtml

35. Методы стимулирования персонала// Режим доступа: www.rae.ru

36. Наиболее эффективные методы мотивации персонала// [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hrm.ru/naibolee-ehffektivnye-metody-motivacii-personala

Приложение

Уважаемые сотрудники!

Разрешите провести анкетирование с целью выявления потребностей работников. В анкете предложены десять вопросов и представлены несколько вариантов ответов. Подчеркните те ответы, которые совпадают с вашим мнением.

1. Удовлетворены ли вы работой в нашей организации? Подчеркните те ответы, которые совпадают с вашим мнением.

- да;

- скорее да;

- затрудняюсь ответить;

- скорее нет;

- нет.

2. Если бы Вам предложили работу в аналогичном учреждении с более высокой заработной платой, Вы сменили бы место работы?

- да;

- нет.

3. Перечислите факторы, которые, на ваш взгляд, могут повысить вашу производительность труда (начиная с наиболее важного):

- возможность продвижения по службе;

- стабильный заработок;

- оплата по результатам труда (дифференцированная заработная плата);

- признание и одобрение со стороны руководства хорошо выполненной работы;

- работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности;

- сложная и трудная работа;

- работа, позволяющая думать самостоятельно;

- высокая степень ответственности;

- интересная работа, требующая творческого подхода;

- общение с коллегами, партнерами и клиентами.

4. Выберите факторы, которые, по вашему мнению, делают работу привлекательной (начиная с наиболее важного):

- работа без большого напряжения, стресса;

- удобное расположение офиса;

- чистота и отсутствие шума на рабочем месте;

- работа с людьми, которые нравятся;

- хорошие отношения с непосредственным начальником;

- достаточная информация о том, что происходит в компании;

- стабильная работа без угрозы увольнения

- гибкий график работы;

- справедливое распределение объемов работы;

- дополнительные льготы

5. Выберите условия, которые вам не нравятся в вашей работе, и оцените их по 10-балльной системе:

- ко мне несправедливо относится непосредственный руководитель;

- мой заработок ниже, чем у других работников, выполняющих такую же работу;

- мне часто поручается делать менее престижную работу, чем другим работникам с аналогичными обязанностями, или выполнять больший объем работы;

- я редко выполняю работу, соответствующую моей квалификации;

- меня не принимают в коллективе или не приглашают участвовать в совместном проведении досуга;

- меня не поощряли или не разрешали участвовать в программах обучения и повышения квалификации персонала;

- у меня не было доступа к неформальным каналам и дополнительным источникам информации, необходимым мне по работе;

- меня давно не повышали в должности;

- мне давно не повышали заработную плату;

6. Ваши успехи и достижения всегда замечаются руководством?

- да, мои успехи всегда замечаются;

- отдельные мои успехи замечаются;

- нет, мои успехи не замечаются.

7. Оплата труда соответствует Вашей профессиональной подготовке (образованию, опыту работу, квалификации)?

- да;

- скорее да, чем нет;

- скорее нет, чем да;

- нет.

8. Оплата труда соответствует уровню затрачиваемых Вами усилий, объему работы, функциям и должностным обязанностям, возложенных на Вас компанией?

- да;

- скорее да, чем нет;

- скорее нет, чем да;

- нет.

9. Вам интересна Ваша работа?

- да;

- нет.

10. Нравится ли Вам ваша работа (функции которые Вы выполняете, Ваш распорядок дня и т.д.)?

- да, нравится, я с удовольствием хожу на работу;

- скорее да, чем нет;

- скорее нет, чем да;

- нет, мне не нравится моя работа, я хожу на неё без удовольствия.

Размещено на Allbest.ru