Пути совершенствования мотивации персонала как средство повышения качества на предприятии

3.2 Пути совершенствования мотивации в системе менеджмента качества

Россия огромная страна с огромными человеческими ресурсами. Но пока с плохо развитым менеджментом. В России нет конкретной концепции или школы управления. Руководители чаще всего пользуются чужими наработками, что не решает их основных задач в полной мере. Так какие же выводы можно сделать. Какие же методы смогут заставить работников в нашей стране, качественно и в нужный срок достигать результатов, которых от них ожидают? Руководитель должен понимать, что взяв за основу один конкретный принцип управления, он не сможет заставить работников работать лучше. Есть уже существующий тип управления, попытаемся предложить конкретные рекомендации, способные повысить мотивацию работников:

1) Мотивация должна быть реальной. Поэтому необходимо выявлять мотивирующие факторы с момента отбора персонала. А для этого необходимо четко осознавать каких мы хотим добиться целей, чего хотим достичь. Нужно определить для себя каких конкретных задач мы хотим добиться от того или иного сотрудника. А значит, мотивация должна начинаться с определения индивидуальных мотиваторов в ходе интервью и управленческого общения, составления карты мотиваторов. При демонстрации кандидатом системы ценностей у нас появится возможность определить, какой тип корпоративной культуры и взаимоотношений между людьми будет для него дополнительным мотивационным фактором.

2) То есть необходим индивидуальный подход к каждому человеку. Поэтому имеет смысл заведения, скажем паспорта рабочего, в котором описываются его достижения, квалификация, предложения и даже факторы здоровья. Чтобы на основе изменений, можно было выявить первопричину и устранить.

3) Необходимость введения обязательного соц. пакета, помимо стандартного. Может быть введено бесплатное питание, страховка, льготы выплаты к отпуску. Дополнительный соц. пакет для семьи: путевки, билеты на детские мероприятия для детей сотрудников или, например оплата детского сада, в общем все то что раньше было закреплено за профсоюзами. Возможность скидок на выпускаемую ими же продукции.

4) Организация соревнований между отделами на фирме или бригадами на заводе. На пример по итогам, которого команда - победитель получает условный или нет переходящий кубок и финансовые вознаграждения. Так делается на некоторых заводах.

5) Установка ящика, куда все могут кидать свои предложения для улучшения деятельности всего предприятия.

6) Организация собраний между работниками. Например, назначен человек, который является ответственным за него. На фирме - это руководитель отдела, на заводе - бригадир. И по окончании каждой недели или месяца подводятся итоги, плюсы и минусы проведенной деятельности, обсуждаются предложения по улучшению работы в отделе. Так каждый работник вовлечен в процесс.

7) Внедрение практики наставничества и обучения.

8) Устранение барьеров между подразделениями.

9) Поддержание чувства профессиональной гордости в сотрудниках. Скажем общественной похвалой.

Если в Европе демократический стиль управления с четким уровнем подчиненных, то в России большие проблемы с процессом подчинения. У всех всегда имеется свое мнение и любое решение руководства может быть поставлено под вопрос. Поэтому необходимо создавать достаточно большой простор для самореализации, заставить сотрудника поверит в себя, показать помимо финансовой мотивации у них есть и другие стимулы. Что их труд важен и необходим, важно чтобы сотрудник хотел быть полезным. А для этого необходимо создавать благоприятные условия. России, как это ни удивительно, - творческая самореализация, по мнение экспертов является основным мотиватором. Сегодня менеджерам необходимо уделять особое внимание на нематериальное стимулирование, заниматься гуманизацией труда, предоставляя работнику творческую свободу, как например Зарубежьем. Возможно внедрение свободного графика, с возможностью работы на дому.

Необходимо проводить Психологические исследования поведения человека на его рабочем месте, что дает возможность определить интересы и потребности человека и создать модели мотивации сотрудников.

Если существуют потребности, побуждающие человека к достижению цели, значит, менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить их, используя ту модель поведения, которая ведет к достижения целей организации. Иными словами, необходимо создать такие условия, чтобы цели организации были скоординированы с целями ее сотрудников.

Однако практически сделать это очень сложно, поскольку не существует одинаковых людей, а значит и потребности у разных людей разные. Кроме того, отличаются цели и способы их достижения.

Вознаграждение играет большую роль в побуждении людей к эффективной работе. Определим вознаграждение как набор ценностей, полученных человеком в качестве поощрения за эффективную деятельность.

Вознаграждение может быть внутренним (чувство достижения результата, самореализация, ощущение собственной значимости) и внешним (повышение зарплаты, продвижение по службе, повышение служебного статуса).[35]

Рисунок 3.2.10 Цикл кайзен - преобразования

Рассмотрение и оценка предложений должны проводится быстро. Если работник в результате творческого напряжения ума нашел путь решения какой-либо проблемы, то он хочет как можно скорее узнать, насколько его решение верно. Поэтому предложения с малым экономическим эффектом, которые обычно больше, рассматриваются в первую очередь. Предложения с существенными экономическим эффектом рассматриваются дольше, так как они проходят экспертизу специалистов. Работники, ознакомленные с таким порядком рассмотрения, в редких случаях жалуются на задержку.

Системное, а самое главное, непрерывное улучшение качества производственных процессов, в котором задействован не один работник, а весь коллектив организации, требует организационно - методического воздействия, которое направлено не только на улучшение творческого состояния организма работающих, но и на удовлетворение требований потребителя.

Задача руководства состоит в том, чтобы определить, каким образом в каком пропорциональном соотношении необходимо применять внутренние и внешние вознаграждения, чтобы мотивировать сотрудников.

Процесс мотивации заключается в выборе наиболее значимых и актуальных в данной ситуации неосознанных и осознанных желаний, стремлений и влечений, которые могут стать мотивом поведения.

Этот выбор осуществляется последовательно (см.рис.3.2.11). Сначала происходит оценка и сравнение существующих у индивида потребностей. Они ранжируются по степени важности и актуальности в данный момент, а также возможности удовлетворения в данной ситуации. Одновременно тоже самое происходит с совокупностью интересов индивида.[14]

Рисунок 3.2.11 Процесс формирования мотива

Стратегия совершенствования опирается на твердый фундамент вовлечения сотрудников в такие процессы, как командная работа, нравственное совершенствование, повышение самодисциплины, кружки качества, система подачи предложений и связанные со всем этим процессы обмена информацией, делегирования полномочий и развития навыков. Руководство должно создать фирму, постоянно приверженную осуществлению этих действий. Только когда менеджмент демонстрирует свою высокую мотивацию, самодисциплину смогут выполнить свою работу по поддержанию и совершенствованию стандартов, чтобы удовлетворенность потребителей, достигнув целей по качеству, стоимости и поставкам.

Заключение

4. Общим подходом к формированию системы управления персоналом и основы мотивации в системе менеджмента качества предприятия изучения отдельных элементов определенного процесса. Использование принципов вовлечения людей дает возможность применить на предприятии совокупность параметров процесса и идентифицировать возможные показатели на разных уровнях и стадиях производства. В работе использованы теоретические разработки в области мотивации.

Практические выводы можно использовать в деятельности менеджмента на предприятии ОАО «Нефтеюганскшина» и на других предприятиях.

1. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО 9001-2008 «Системы менеджмента качества. Требования»: утв. постановлением Госстандарта РФ от 15 августа 2001 г. N 333-ст). - М.: Издательство стандартов, 2008.

2. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО 9000-2001 «Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь»: принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 15 августа 2001 г. N 332-ст. - М.: Издательство стандартов, 2005.

II. Специальная литература:

1. Аристов О.В. Управление качеством: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008.

2. Аронов И.З., Версан В.Г. Техническое регулирование - инструмент инноваций // Стандарты и качество. - №1. - 2007.

3. Басовский Л.Е., Протасьев В.Б. Управление качеством: учебник. - М.: ИНФРА - М, 2005.

4. Всеобщее управление качеством: учебник для вузов/под ред. О.П. Глудкина. М.: - Горячая линия Телеком, 2008.

5. Ефимов В.В., Гайворонский, М.И. Качество на рабочем месте. Ульяновск: Изд:.УлГТУ, 2006.

6. Ивахненко А.Г., Сторублев М.Л. Управление процессами организации на основе данных о результативности//Методы менеджмента качества. - №5. - 2009.

7. Иванов И.Н. Организация производства на промышленных предприятиях: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009.

8. Иванова Е.А. Оценка конкурентоспособности предприятия: учебная - методика. - Феникс, 2008.

9. Кане М.М., Иванов Б.В., Корешков В.Н., Схиртладзе А.Г. Системы, методы и инструменты менеджмента качества: учебное пособие/Питер, 2008.

10. Практическое руководство по психологии/под ред. М.Биркентиль - 11. Ершов А.К. Управление качеством. - М.: Логос, 2008.

12. Коноплев С.П. Управление качеством: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009.

13. Михеева Е.Н., Сероштан, М.В. Управление качеством. - М.: Дашков и Ко, 2009.

14. Международный стандарт ИСО 8402:1994 Управление качеством и обеспечение качества. Словарь. ИСО, 2008.

15. Прокофьева Н.П. Разработка и внедрение системы менеджмента качества // Стандарты и качество. - № 7. - 2008.

16. Руссинова Ф.М. Менеджмент (Современный российский менеджмент): учебник. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2005.

17. Сулейманов Н.Т. Системы менеджмента качества ИСО: учебный материал. - Уфа, УИ РГТЭУ, 2005.

18. Сулейманов Н.Т. Инновационная модель системы управления качеством продукции//Стандарты и качество. - №6. - 2008.

19. Управление качеством продукции. Инструменты и методы менеджмента качества: учебное пособие - С.В. Пономарев, С.В. Мищенко, В.Я. Белобрагин. М.:РИА «Стандарты и качество», 2005.

20. Эванс Д. Управление качеством. - М.: Юнити-Дана, 2007

21. М.М. Коне, Б.В. Иванов, В.Н. Корешков, А.Г. Схиртладзе Системы, методы и инструменты менеджмента качества, 2009.

22. Управление персоналом организации П.Э.Шлендера, 2011.

23. Управление персоналом И.Б.Дуракова, 2010.

24. Н.П. Белецкий Управление персоналом, 2008.

25. Управление персоналом: учебное пособие - М.И.Бухалков, 2008.

26. Основы управления персоналом М.Г. Илларионов, И.С. Осадчий, 2008.

27. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского Управление персонала, 2005.

28. Управление персоналом: учебное пособие - Ю.Г.Одегов, А.В.Карташова, 2005.

29. Васильев Ю.В., Белкова Е.А. Улучшения в системах менеджмента качества: учеб.- метод. пособие. - Ярославль: Издательство Академии Пастухова, 2007.

30. Гарднер Р. Десять уроков по улучшению процессов для руководителей//Методы менеджмента качества, 2008.

31. Глазунов А.В. Постоянное улучшение. Экскурс в историю//Методы менеджмента качества. 2005.

32. Ильенкова Н. Д., Мхитарян В. С. Управление качеством: учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.

33. Л.Н. Иванова - Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова Управление персоналом: учебный методический комплекс, 2008.

34. Управление персоналом Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина,2005.

36. Цветаев В.М. Управление персоналом, 2005.

37. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности учебное пособие. - М.: Вершина, 2005.

38. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2005.

Размещено на Allbest.ru