Управление процессом адаптации персонала в организации

Сущность, цели и виды адаптации персонала организации. Особенности управления процесса адаптации молодых сотрудников. Анализ деятельности предприятия "Укрставинвест". Оценка системы управления на нем и направления повышения уровня адаптации сотрудников.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 19.04.2011
Размер файла 205,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

-управл. персонал

-торг. персонал

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

Базовое высшее образование УЗ ІІІ-ІУ уровня аккредитации -) среди них:

-управл. персонал

-торг. персонал

6

2

42,85

14,29

6

2

42,9

14,2

3

2

37,5

25

-5,35

10,71

-5,35

10,8

Полное высшше образование УЗ ІІІ-ІУ уровня аккредитации ) среди них:

-управл. персонал

-торг. персонал

5

1

35,71

7,15

5

1

35,7

7.15

3

-

37,5

-

1,79

7,15

1,8

7,15

Итог

14

14

8

-

-

Анализ данных таблицы 2.2.15 показывает, что среди работников ЧП «Укрставинвест» молодого возраста они имеют преимущественно высшее образование, что по нашему мнению является позитивным. Их удельный вес в общей структуре ЧП «Укрставинвест» достигает 37,5 % в 2009 году, что на 1,8 % больше чем в 2008 году и на 1,79 % в 2007 году. Торговый персонал с базовым высшим образованием и их удельный вес вырос на 10,71 % в 2009 году в сравнении с 2007 годом и на 10,8 относительно 2008 г. Следовательно, мы можем сделать вывод, что на ЧП «Укрставинвест» работают квалифицированные работники и имеют существенный опыт работы (таблица 2.2.16).

Таблица 2.2.16

Характеристика и динамика структуры персонала ЧП «Укрставинвест» за опытом работы за 2007-2009 года

Опыт работы

2007г.

2008г.

2009г.

Отклонение у % 2009 г. от

количество,чел.

удельный вес, %

количество,чел.

удельный вес, %

количество,чел.

удельный вес, %

2007г.

2008г.

Меньше 1 года

-

-

-

-

-

-

-

-

1-3 года

3

21,43

3

21,43

-

-

21,43

21,43

3-5 года

3

21,43

5

35,71

3

37,5

16,07

-0,01

5-10 года

7

50

6

42,86

1

12,5

-37,5

-30,36

10-20 год

1

7,14

-

-

4

50

42,86

-

Больше 20 год

-

-

-

-

-

-

-

-

Итог

14

100

14

100

8

100

-

-

Анализ данных таблицы 2.2.16 позволяет сделать следующие выводы: во-первых, в структуре персонала за опытом работы ЧП «Укрставинвест» не имеет работников со стажем менее 1 года и свыше 20 лет. Во-вторых, доминирует количество работников, которые имеют опыт работы 10-20 лет в 2009 году (50 %).

В-третьих, значительно меньшую категорию работников составляют те, кто имеет опыт работы 3-5 лет и их удельный вес в общей численности составляет в 2007 году, - 21,43 %, 2008 году -35,71 %, 2009 году -37,5 %.

В-четвертых, количество работников ЧП «Укрставинвест», которые имеют опыт работы 1-3 года за последние три года существенно уменьшились., если в 2007-2008 годах их численность составляла - 21,43 %, то в 2009 году - дана категория работников отсутствует. Негативным, есть резкое сокращение работников с опытом работы 5-10 лет. За 2007 - 2009 годы их удельный все существенно сокращается. В 2009 году относительно 2007 года на 37,5% и на 30,36 % относительно 2008 года.

Также необходимо исследовать персонал ЧП «Укрставинвест» за половым признаком (таблица 2.2.17).

Таблица 2.2.17

Характеристика и динамика структуры персонала ЧП «Укрставинвест» за половым признаком за 2007-2009 года

Пол

Количество по годах, чел

У % к общей численности (удельный вес)

Отклонени

у % 2009 г. от

2007г.

2008г

2009г.

2007р

2008г.

2009г.

2007г

2008г.

Персонал в целом

Мужчины

8

7

4

57,14

50

50

7,14

-

Женщины

6

7

4

42,86

50

50

7,14

-

Управленческий персонал

Мужчины

5

5

4

29

30

50

21

20

Женщины

5

5

2

14

12

25

11

13

Торговый персонал

Мужчины

2

3

-

38

40

-

38

40

Женщины

2

1

2

19

18

25

6

7

Итог

14

14

8

100

100

100

-

-

Анализ данных таблицы 2.2.17 позволяет сделать вывод, что в структуре персонала ЧП «Укрставинвест» в целом доминировали мужчины. В 2007 году их удельный вес составлял 57,14 %, тогда как женщин - 42,86 %. В 2008 и 2009 году количество мужчин и женщин было равное - 50 % (рисунок 2.2.2).

Рисунок 2.2.3 - Соотношение удельного веса мужчин и женщин в ЧП «Укрставинвест» за 2007-2009 года

В структуре торгового персонала ЧП «Укрставинвест», происходит снижение удельного веса мужчин в общей структуре в связи с их сокращением в 2009 году. Количество женщин, наоборот увеличивается и их численность в 2009 году выросла на одну единицу среди управленческого персонала, где также происходит сокращение. Следовательно, мы можем сделать вывод, что в связи с уменьшением количества персонала происходят изменения в структуре персонала поэтому необходимо исследовать движение персонал ЧП «Укрставинвест» (табл.2.2.18).

Таблиця 2.2.18

Характеристика показателей движения персонала ЧП «Укрставинвест» за 2007-2009 года

Показатели

.2007г.

2008г.

2009г.

Отклонение(+,-) 2009 г. от

количество,чел.

количество,чел.

количество,чел.

2007г.

2008г.

Среднеучетная численность работников, чел. среди них :

- женщины

14

6

14

7

8

4

-6

-2

-6

-3

Уволено работников, человек среди них :

- по собственному желанию

- из-за сокращения штата

- за нарушение дисциплины

-

-

-

-

-

-

-

-

6

6

-

-

6

6

-

-

6

6

-

-

Количество отработанных часов на протяжении года

-

-

-

-

-

Количество потерянных часов на протяжении года

-

-

-

-

-

Анализ данных таблицы 2.2.18 позволяет сделать вывод, что персонал ЧП «Укрставинвест» характеризуется относительной стабильностью на протяжении последних трех лет, однако в 2009 году состоялось увольнение шести лиц по собственному желанию. Это обусловлено резким сокращением объемов деятельности, сокращением заработной платы. Таким образом, мы можем сделать вывод, что данное предприятие за последние три года имеет стабильный персонал, что позволяет достигать поставленных целей, однако, чтобы, оценить эффективность деятельности ЧП «Укрставинвест» необходимо исследовать также процесс адаптации персонала.

2.3 Оценка эффективности управления процессом адаптации персонала на ЧП «Укрставинвест»

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала.

С целью решения поставленных задач было решено провести анализ программы адаптации персонала на ЧП «Укрставинвест» на соответствие ее основным требованиям по составлению данной программы. Программа адаптации устанавливает общие правила и представляет собой комплекс необходимых действий. Процесс адаптации носит индивидуальный характер. Содержание программы зависит от следующих факторов: содержания работы; статуса и уровня ответственности принятого работника; рабочего окружения; личных качеств работника.

Организация процесса адаптации на ЧП «Укрставинвест» происходит следующим образом. Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место непосредственный руководитель выполняет следующие процедуры: подготавливает должностную инструкцию работника; подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы; информирует заранее будущих коллег о приходе нового работник; назначает наставника или просит, кого - нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; проверяет готовность рабочего места; связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке. Эти процедуры (действия) непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.

Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение общего представления об истории, миссии и организационной культуры ЧП «Укрставинвест». На данном этапе новый работник получает общее представление об ЧП «Укрставинвест» ; знакомится с Коллективным договором ЧП «Укрставинвест», с основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраной труда и техникой безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка, со службой сбыта.

Следующий этап адаптации заключается в введение в подразделение (организацию) нового работника. Он предусматривает ознакомление и получение представления о подразделении (цех, отдел). На этом этапе работник: осматривает свое подразделение; представляется сотрудникам подразделения; знакомится с положением о подразделении; основами системы материального стимулирования и премирования работников; организацией питания на ЧП «Укрставинвест»; процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами подразделения (отдела, цеха, участка); с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха; с порядком выноса вещей из отдела, предприятия; с порядком пользования телефонами.

Введение в должность (профессию) предусматривает ознакомление принятого работника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделений ЧП «Укрставинвест». На данном этапе затрагиваются следующие темы: должностная инструкция работника; цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника; процедуры взаимодействия с подразделениями, различными рабочими местами внутри подразделения; процедуры и технологические инструкции рабочего места; нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса; возможность сверхурочных работ и порядок их организации в отделе, предприятии; порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника; перечень исполняемых документов и порядок отчетности; порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации; пределы компетенции и инициативы сотрудника; технологические правила, процедуры характерные для данного рабочего места отдела предприятия; правила поведения в нештатной ситуации; перечень сведений, составляющих коммерческую тайну ЧП «Укрставинвест».

В результате проведенного анализа нами установлено, что программа адаптации персонала ЧП «Укрставинвест» соответствует предъявляемым требованиям. Все выше перечисленные мероприятия, если они проводятся в полной мере, то они позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией персонала.

На практике традиционно рассматривают уровень удовлетворенности работника как меру его адаптированности к предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественно можно измерить глубину адаптированности работника, измерив, удовлетворенность персонала следующими факторами: производственной ситуации, морально-психологического климата в коллективе .

Для выявления удовлетворенности персонала нами совместно с сотрудниками отдела по работе с персоналом (ОРП) было проведено исследование удовлетворенности персонала факторами морально-психологического климата в коллективе, метод исследования - анкетирование. В этом исследовании опрашивались лица, отработавшие на ЧП «Укрставинвест» 1 месяц - 8 человек. Следует учесть, что не все работники при анкетировании отвечали на поставленные вопросы.

Таблица 2.3.19

Удовлетворенность факторами морально-психологического климата в коллективе ЧП «Укрставинвест»

Критерии

Доволен

(ИТР),%

Доволен

(рабочие),%

Не доволен

(ИТР),%

Не доволен

(рабочие),%

Взаимоотношениями в коллективе

36,8

87,5

10,5

6,2

Результатами своей работы

68,4

81,3

5,3

6,3

Отношением коллег к выполнению своих обязанностей

47,4

37,5

-

6,3

Регламентом работы

68,4

68,8

10,5

6,2

Сплоченностью коллектива

26,3

56,3

26,3

15,5

Организацией досуга

10,5

56,3

47,4

18,8

Предъявляемыми к Вам требованиями

52,6

62,5

21,1

6,3

Перспективами своего служебного роста

47,4

31,2

31,6

18,8

Равномерностью распределения нагрузки на сотрудников

31,6

43,8

47,4

6,3

Отношениями с непосредственным руководителем

94,7

68,8

-

6,3

Взаимодействием с другими отделами

47,4

56,3

5,3

25,0

Справедливостью морального и материального стимулирования

26,3

18,8

31,6

31,3

Обеспечением необходимой для работы техникой в полной мере

52,6

31,3

5,3

25,0

Возможностью общения в процессе работы

94,7

43,8

-

18,8

Бытовыми условиями труда

47,4

6,3

10,5

75,0

Размером заработной платы

15,8

12,5

68,4

50,0

При сравнении результатов оценки удовлетворенности факторами жизни управленческого и обслуживающего персонала различия. Рабочих больше устраивает:

взаимоотношения в коллективе,

сплоченность коллектива,

организация досуга.

Технические специалисты наибольшую удовлетворенность выразили по следующим факторам:

отношения с непосредственным руководителем,

возможность общения в процессе работы,

бытовые условия труда.

Вместе с тем, рабочие в отличие от специалистов выразили сильное недовольство бытовыми условиями труда (75,0%).

Для выявления удовлетворенности персонала ЧП «Укрставинвест» отношениями с непосредственным руководителем нами совместно с сотрудниками было проведено исследование, в котором участвовали работники, проработавшие на ЧП «Укрставинвест» 1 месяц - 8 человек.

Таблица 2.3.20

Удовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем

Начальника

Менеджера

Он - хороший человек

6,3

12,5

Он - начальник

68,8

50,0

Он лучше знает, как и что делать

12,5

18,8

Он знает Ваши нужды и заботится о Вас

6,3

-

Он сам показывает пример в работе

6,3

12,5

С ним опасно ссориться

6,3

12,5

Он настоящий профессионал

12,5

6,3

Вас могут лишить премии

12,5

12,5

Как видим, большинство опрошенных выполняют распоряжения начальника и менеджера в силу того, что он обладает властными полномочиями (он - начальник).

При проведении анализа показателей работы организации по повышению удовлетворенности персонала было выявлено, что руководство ЧП «Укрставинвест» в пределах своих функций проводит определенную организационную, разъяснительную и воспитательную работу, направленную на усиление мотивации качественного труда и вовлеченность персонала в процесс управления производством.

Профессиональная подготовка персонала ЧП «Укрставинвест» обеспечивает возможность выпуска высококачественной продукции. При этом при приеме на работу как на ЧП «Укрставинвест», так и другие предприятия преобладают следующие тенденции:

усилились требования к профессионализму специалиста;

при приеме рабочих кадров предпочтение отдается специалистам, которые имеют, помимо основной профессии, несколько смежных профессий;

отбор специалистов стал более тщательным. Прием на работу осуществляется по рекомендациям, по результатам тестирования.

Таким образом, работники ЧП «Укрставинвест» удовлетворены отношениями администрации к организации их трудовой деятельности и с точки зрения взаимоотношений, как в коллективе, так и между администрацией и сотрудниками.

Для выявления уровня удовлетворенности персонала факторами производственной среды мы опросили сотрудников ЧП «Укрставинвест» - 8 человек. Исследование проводилось в два этапа: на первом этапе опрашивались работники после 10 лет работы на ЧП «Укрставинвест» и второй этап проводился среди работников проработавших меньше 10 лет.

Уровень удовлетворенности факторами производственной среды больше 10 лет работы колеблется от 72,4% (достаточность инструмента) до 93,1% (наличие места для хранения инструмента), а меньше колеблется от 14,8% (размер зарплаты) до 96,4% (отношения между коллегами). В целом, удовлетворенность работой на ЧП «Укрставинвест» повышается: если после первых лет работы на ЧП «Укрставинвест»указали, что предприятие им нравится 58,6% работников, то больше 10 лет удовлетворенность предприятием повышается до 64,3%.

При оценке факторов производственной среды ЧП «Укрставинвест» работники наиболее негативно оценили следующие факторы (учтены распределения ответов работников, давших ответ на поставленный вопрос):

низкий размер заработной платы - 63,0 %

низкая информированность о ближайших перспективах развития - 14,8%

возможность повышения квалификации - 10,7 %

плохое обеспечение инструментом и оснасткой - 10,7 %

обеспеченность планов материально - техническими ресурсами - 7,1 %

состояние оборудования и качество его обслуживания - 7,1 %

возможность питания на работе - 7,1%

оснащение рабочего места - 7,1%.

Работники, которые не давно пришли на работу в ЧП «Укрставинвест» отмечают высокий уровень удовлетворенности:

отношениями с коллегами -96,4%,

руководителем - 96,4%,

качеством планирования работы - 92,9%,

своевременностью доведения задания (плана) - 89,3%,

обеспеченностью техдокументацией - 82,1%,

оценкой качества работы - 75,0%.

Средний уровень удовлетворенности отмечен по вопросам:

загруженность работой - 60,7%

ритмичность работы - 57,4%

обеспечение инструментом и оснасткой - 57,1%

За первые годы работы большинство работников получили зарплату до 2000 грн. (41,4%). Это значительно ниже уровня ожиданий по заработной плате (при приеме на работу 37,9% работников рассчитывали на зарплату от 2000 до 3500 грн).

Критический уровень удовлетворенности новичков отмечается по одному фактору - размер заработной платы - 63,0%. В процессе трудоустройства кандидату называется уровень оплаты труда при максимально благоприятных условиях: выполнение плана, полный размер премии. Основная причина данной оценки - имеющийся уровень зарплаты не достаточен при дороговизне жизни.

Было проведено исследование целью, которого была оценка эффективности действующей процедуры трудоустройства и введения в коллектив. Процесс трудоустройства большинство адаптантов оценивают положительно, доля негативных ответов не превышает 3,4%, исключение составляет процедура медосмотра - 6,95 оценивает ее как неприятную, 55,2% субъективно оценивают процесс оформления как быстрый.

Результат удовлетворенности всеми факторами производственной среды таков. Более половины адаптантов - 57,1% намерены лучше осваивать свой участок работы. 53,6% адаптантов - заинтересованы в повышении квалификации.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что процесс адаптации на ЧП «Укрставинвест» имеет ряд существенных недостатков, которые негативно влияют на уровень продуктивности работников и обуславливают необходимость поиска путей повышения эффективности управления не только персоналом ЧП «Укрставинвест», но и адаптацией, так как предприятие диверсифицировано и нуждается в услугах работников разных специальностей, возраста и характера.

Раздел 3. Пути повышения эффективно стиуправления процессом адаптации персонала ЧП «Укрставинвест»

3.1 Направления повышения уровня адаптации сотрудников ЧП «Укрставинвест»

Современный темп жизни выводит человека на новый уровень взаимодействия с окружающим его миром. Нарушение адаптации, т.е. неспособность адекватно воспринимать и реагировать на окружающую "рабочую атмосферу", руководителей, коллег, клиентов и т.п., приводит к большинству психологических проблем, как в профессиональной, так и в личной сфере, которые, в свою очередь, негативно влияют на ту же профессиональную деятельность, вплоть до психосоматических и психических расстройств и неадекватных видов защитного поведения, таких как алкоголизм, наркомания.

На сегодняшний день возрастает юридическая и этическая ответственность менеджера по персоналу компании за применяемые методы исследования личности. Необходимо отдавать себе отчет в том, что надежность оценки психической адаптации и развития личности, как и вообще оценка, имеет смысл и целесообразна, если она приводит к повышению эффективности деятельности специалиста. Как, впрочем, и определение путей повышения эффективности развития личности невозможно без надежных результатов оценки (достоверность результатов оценочных процедур и адекватность их интерпретации, получаемых выводов и прогнозов).

Термин "человеческий фактор" на настоящем этапе требует повышенного внимания, в первую очередь, к специалистам, работающим в особых условиях деятельности. Одной из основных, краеугольных проблем является задача определения и развития у специалистов способности к успешной адаптации.

На практике существует много методик, учитывающих уровень адаптации личности, основанных на психологических (субъективных) и физических (объективных) признаках. Однако, следует заметить, что все эти методики, несмотря на свою высокую надежность, существуют отдельно, независимо друг от друга, т.е. уровень адаптации личности оценивается либо по методикам, основанным на психологических параметрах, либо по методикам, в основу которых положены физические признаки. Отсюда становится понятным, что наиболее эффективное решение этой проблемы возможно в том случае, когда в одну методику будут объединены психические и физические параметры. Надежность психодиагностики в плане ее прогностичности также зависит от полноты "охвата" оценки субъекта. Встает вопрос о надежном инструментарии, который позволял бы квалифицированному менеджеру по персоналу выявлять сильные и слабые стороны личности и учитывать их в развитии, а также быстро обрабатывать большой объем диагностической информации, формируя результаты в табличном и графическом видах.

Основной причиной недостатков, характерных для существующих теорий и практики оценки адаптации и развития личности, является не использование или недостаточное использование системного подхода и инструментальных методов и методик.

Мы полагаем, что в целом оценка адаптации личности ЧП «Укрставинвест» должна основываться на прогрессивных, проверенных практикой психодиагностических технологиях и методах, которыми, на наш взгляд, являются:

1) методика LCI (в составе ПМК "Эксперт +"), основанная на структурной теории эмоций и механизмов психологических защит Р.Плутчика и Г.Келлермана,

2) системная диагностика человека на приборе "Активациометр", разработанная Ю.А.Цагарелли, и компьютерный психодиагностический комплекс "Эксперт-Антистресс" А.Ф.Веселкова, Е.Мирошник.

При этом следует учитывать специфические задачи и особенности психической адаптации и развития личности.

Поэтому, мы предлагаем модель, в основе которой лежит системный подход и выше перечисленные психологические методы, позволяющая установить соответствие между психическими и физическими параметрами, психическими процессами и состояниями в процессе адаптации на ЧП «Укрставинвест» и определить зоны особого внимания в структуре личности, приводящие к субъективному состоянию, обозначенному нами как "Предсрыв".

Любая психологическая проблема порождается несовпадением внутреннего мира человека с внешним, окружающим его миром. Вы желаете и добиваетесь одного, стремитесь к этому, а в реальности - совсем другое. Это "другое" получило название "конфликт", и чем больше разница между ожидаемым и свершившимся, тем конфликт более выражен.

Сам по себе конфликт не является чем- то негативным. Наоборот, он учит нас более правильному взаимодействию с окружением. Но на эту учебу - для приспособления и "переработки" конфликта - необходимо время. А с развитием современного общества этого времени остается все меньше, и назревает угроза эмоционального стресса.

Согласно теории эмоций Р.Плутчика конфликтная ситуация - это столкновение двух представлений - "когниций" - относительно одного объекта, субъективно переживаемое как дискомфорт. Человек предпринимает действия по его снятию либо путем изменения одного из элементов противоречивых представлений, либо путем введения нового элемента. Внутренний конфликт - это одновременное переживание одной или нескольких основных эмоций и эмоции страха (или любой из его социализированных форм: стыд, чувство вины, неполноценности, неидентичности и т.д.). Формально эмоции, участвующие в конфликте, являются аффективными нагрузками образа одной и той же реальной ситуации и определяются дифференцированными когнитивными оценками ее содержания. Фактически, вторая когнитивно-аффективная сторона внутреннего конфликта всегда опосредована прошлым отрицательным опытом субъекта, сигнализирующим о возможных негативных последствиях спонтанного выражения первоначальной эмоции. Например, некий индивид противоположного пола ЧП «Укрставинвест» может быть оценен как "приятный, нравящийся, желательный для немедленного установления контакта". Он, таким образом, вызывает эмоции принятия, радости и ожидания.

Этот же индивид может одновременно оцениваться, как "способный продемонстрировать неприятие и равнодушие". Эта оценка делается на основании прошлого опыта взаимодействия с этим же или другим индивидом в субъективно сходной ситуации и вызывает эмоцию страха (опасения выглядеть смешным, нежелания испытать чувство неполноценности и т.п.).

Конфликт может быть разрешен с помощью механизмов защитного отрицания, реактивного образования или рационализации. Например, стимул переоценивается как "не настолько желательный, чтобы рисковать" или любым другим способом. В результате происходит частичное снятие напряжения, возникшего из-за отсутствия энергетически обеспеченной реакции на значимый стимул. Благодаря защитному искажению образа реальной ситуации сохраняется стабильность позитивного образа Я, в данном случае, "сдержанного, рассудительного, управляющего собой и уверенного в себе человека", конфликт, таким образом, ликвидирован.

Однако, если подобная защитная рационализация будет использоваться как инвариантный ответ на ситуацию нового знакомства, субъект будет восприниматься окружающими как замкнутый, необщительный или тревожный индивид и вызывать соответствующие отношение к себе. Следовательно, субъект попадает в ситуацию перманентного или, по крайне мере, периодически возобновляющего внешнего конфликта вокруг одной проблемы, что создает постоянную угрозу внутриличностного конфликта и вынуждает его к сверхинтенсивному использованию защиты. Процесс, таким образом, может принять необратимый характер.

Примеры наиболее актуальных защитных механизмов работников ЧП «Укрставинвест» :

1. Отрицание - у человека ярко выражена потребность во внимании со стороны окружающих и любые негативные аспекты этого внимания блокируются на стадии восприятия. В результате человек не допускает до осознания проблемные ситуации.

2. Подавление - неприятные эмоции блокируются посредством забывания реального стимула и всех объектов и обстоятельств, связанных с ним.

3. Регрессия - возвращение в проблемной ситуации к более онтогенетически незрелым паттернам поведения и удовлетворения.

4. Компенсация - попытка исправления или замены объекта, вызывающего чувство неполноценности, нехватки, утраты (реальной или мнимой).

5. Проекция - приписывание окружающим различных негативных качеств как рациональная основа для их неприятия и самопринятия на этом фоне.

6. Замещение - снятие напряжения путем переноса агрессии с более сильного или значимого субъекта (являющегося источником гнева) на более слабый объект или на самого себя.

7. Интеллектуализация (рационализация) - предполагает произвольную схематизацию и истолкование событий для развития чувства субъективного контроля над ситуацией.

8. Реактивное образование - выработка и подчеркивание социально одобряемого поведения, основанного на "высших социальных ценностях".

На внешнем уровне работники ЧП «Укрставинвест» описывают свои проблемы несколькими взаимосвязанными способами. Они могут переживать и выражать определенные эмоции слишком часто или слишком сильно, например, тревогу или гнев, отвращение (в форме порицания или враждебности) или доверие (в форме чрезмерного легковерия).

При тщательном исследовании этих проблем становится очевидным, что причиной их являются эмоции. Руководители ЧП «Укрставинвест» иногда вызывают чувство обиды или неполноценности, дети разочаровывают, родители вызывают чувство вины, а любимые люди приводят в беспокойство. Межличностные отношения вызывают эмоциональные реакции, с которыми индивиду трудно совладать или, напротив - в результате интенсивного использования защиты - индивид ведет себя неадекватно в ситуации общения, он может быть "зажат", "закрыт" или, например, выражать нечто прямо противоположное своим действительным чувствам.

Оказание индивиду помощи по выходу из конфликта или направлению его в конструктивное русло должно быть связано с эмоциями и механизмами защиты как средствами, контролирующими их выражение.

Психологическая защита определяется нами как совокупность способов последовательного искажения смысловой и аффективной составляющих образа реальной ситуации. Это искажение достигается за счет индивидуальных изменений в протекании психических процессов и имеет нейрофизиологическую основу.

Искажение образа психотравмирующей ситуации, наиболее удобное и привычное для индивида, исходя из динамических особенностей его психики и особенностей ранних межличностных отношений, это способствует косвенному, опосредованному, отсроченному реагированию, снимая напряжение и обеспечивая социально-психическую адаптацию.

Механизмы психологической защиты, накладываясь на динамические особенности психики индивида, определяют основные черты его характера и, в большой мере, становление всей системы его отношений с окружающим миром.

Теория утверждает, что от степени выраженности той или иной защиты зависит модель поведения: "Психологические защиты оберегают позитивный образ "Я" каждого человека. От того, в какой степени каждая из эмоций будет блокироваться ими, зависит поведение человека".

Уровень самооценки определяется тем, насколько выражена в человеке позиция отрицания, сформированная на бессознательном проявлении психологической защиты "отрицание", когда блокируются любые негативные аспекты в адрес человека от окружающих.

Адекватное восприятие самого себя делает человека уверенным, способным объективно взвешивать свои шансы.

Высокая степень отрицания приводит к чрезмерной оценке своих возможностей. В этом случае человек излишне внушаем, его легко уговорить, апеллируя к его "исключительности". На деловых переговорах проницательный партнер не преминет воспользоваться этим.

Низкий уровень отрицания делает личность неуверенной в себе, снижает самооценку. Человек во всем винит себя, искренне полагая, что не может заслужить хорошее отношение окружающих. Из такого человека вряд ли получится хороший руководитель. Неуверенность чревата и другими проблемами.

Для самоутверждения человек склонен приписывать окружающим негативные качества для того, чтобы положительно воспринимать себя на их фоне. Здесь действует механизм проекции. Но излишнее проецирование приводит к тому, что человеку требуется постоянное внимание, ему постоянно необходимо знать, как его оценивают окружающие. Низкий уровень проекции способствует возникновению стресса. Такой человек бурно реагирует на любую критику, он очень обидчив. Зависимость от чужого мнения - серьезное препятствие в карьере.

Человеку, желающему добиться успеха, часто приходится сталкиваться с проблемами, которые могут вызвать не только раздражение, но и настоящий гнев. Сдерживать его помогает механизм замещения (снятие напряжения за счет переноса агрессии с источника раздражения на более слабый объект или на самого себя). После серьезного конфликта на работе порой хочется разбить чашку, а иногда человек склонен "переносить" негативные эмоции на близких. Ничего не понимающим родственникам остается только ютиться по углам, пережидая бурю. Многие люди "замещают" гнев алкоголем или курением. Слишком высокий уровень такой реакции свидетельствует о склонности к доминированию, о потребности саморазрушения и таит в себе опасность травматизма. Сильно разозлившись, такой человек не контролирует свои действия, бессознательно вредит себе на физическом уровне. Такой сотрудник вряд ли уживется в небольшом коллективе ЧП «Укрставинвест» , из него получится неважный "командный игрок".

Неуверенность, тревожное ожидание, страх блокируются механизмом подавления. Иногда человек с трудом может вспомнить те или иные обстоятельства, чаще всего связанные с эмоциональным напряжением. Наше сознание "подавляет" их, в противном случае организм не выдержал бы чрезмерной нагрузки. Если реакция подавления слишком слабая, это приводит к панике. Например, менеджер, собирающийся на важные и сложные переговоры, естественно, опасается того, как сложится беседа. Если он не может компенсировать свои страхи, то явится на него в паническом состоянии. Последствия очевидны. С другой стороны, чрезмерное подавление чревато недостаточной концентрацией внимания, забывчивостью. Для профессий, связанных с постоянными межличностными коммуникациями, это не самое лучшее качество.

Острые жизненные эпизоды каждый переживает по- разному, но сознание человека "работает" на то, чтобы облегчить переживания. Еще один механизм защиты - компенсация. Часто он проявляется в желании исправить ситуацию на умозрительном уровне. Высокий уровень компенсации дает модель поведения "фантазера", живущего в мире своих эфемерных представлений. Такое качество не подходит для бухгалтера ЧП «Укрставинвест» , но необходимо в творческой профессии (художника, поэта, писателя и т.д.).

Проанализировать свои поступки - непросто. Легче это сделать человеку, склонному к интеллектуализации (рационализации). Эмоциональная неустойчивость, иррациональное поведение не способствуют объективному анализу. Нежелетелен и "перекос" в сторону подмены реальной деятельности абстрактными рассуждениями. Замечено, что руководитель с высокой степенью рационализации способен детально донести до подчиненных задачу, разобрать неудачные проекты "по косточкам".

Осознание, оптимизация и моделирование своего поведения

Конечно, моделировать свое поведения, изменять черты характера способны только сильные люди, постоянно стремящиеся к развитию.

Если же случаются экстремальные жизненные ситуации, справиться с которыми самостоятельно очень сложно, то есть смысл обратиться за консультацией к профессиональному психологу. По нашему мнению, "слабый решает проблемы сам, сильный обращается за помощью". Главное - адекватно оценивать свои возможности.

Осознание актуального функционирования защиты, смысла собственных защитных действий с помощью навыка рефлексии, как учеба субъекта новым способам поведения - это ключ к успеху. Происходит переход на более высокий уровень отражения и регуляции и, тем самым, совершенствования адаптивных способностей. С другой стороны, если эмоциональная напряженность достигает чрезвычайно сильной выраженности, то это может привести к дезинтеграции всех функций и даже к патологической деструкции субъекта, "стадии истощения" - это и есть зона предсрыва.

Функциональность конфликта для групп и ЧП «Укрставинвест» состоит в том, что он сигнализирует о смещении баланса противоположных сил и необходимости перестройки структуры взаимодействий; а для индивида - в том, что он корректирует жизненный опыт, указывая на слабые места адаптированных систем. Конфликт продуктивен, поскольку в ходе его организуются и актуализируются механизмы защиты как ментальные процессы, и происходит учеба способам защитного поведения.

В зависимости от интенсивности этих конфликтов (интенсивности воздействия и соответствующей психической адаптации), они могут быть более примитивными или более сложными, более автоматичными или более осознанными, более или менее интенсивными и адекватными общественно заданным стандартам поведения. Поэтому они могут как способствовать, так и препятствовать эффективной адаптации индивида в новом, расширенном социальном контексте, что особенно необходимо учитывать при оценке уровня адаптации сотрудника .

Поэтому, мы предлагаем, при формировании процесса адаптации на ЧП «Укрставинвест» учитывать следующие принципы:

1. Принцип достаточности. Предполагает достаточность арсенала методик и устройств для диагностического охвата наиболее значимых показателей, находящихся на разных уровнях иерархической структуры свойств человека.

2. Принцип относительности. Предполагает приоритет относительных диагностических показателей и критериев над абсолютными. Этот принцип следует учитывать:

1) при интерпретации всплесков измеряемых показателей ЧП «Укрставинвест» относительно среднего (фонового) уровня;

2) при интерпретации причин изменения различных показателей под влиянием тестового материала. Целесообразно исследовать типологические характеристики и сравнивать их показатели с показателями реакций на тестовый материал.

3. Принцип соответствия. Предполагает соответствие методов и аппаратуры для психической адаптации и развития общенаучным стандартам (валидности, надежности, достоверности, точности).

4. Принцип универсальности. Предполагает, что предпочтение отдается более универсальным методам и устройствам, т.е. таким, которые позволяют диагностировать как можно большую группу параметров ЧП «Укрставинвест». Такой подход, способствуя реализации принципа достаточности, одновременно ограничивает круг необходимых методов и устройств.

5. Принцип континуума. Предполагает, что результат любого исследования любого параметра должен быть представлен в виде точки на непрерывном континууме диагностируемого свойства на ЧП «Укрставинвест» .

6. Принцип сравнимости результатов. Предполагает, что методы и аппаратура дают возможность представить результаты исследования различных параметров в единой цифровой системе отсчета.

7. Принцип стандартизации. Предполагает:

1) стандартизацию диагностических методов, методик и аппаратуры;

2) целесообразность приведения результатов диагностики различных параметров к стандартной общедиагностической шкале.

8. Принцип портативности. Предполагает преимущество портативных диагностических методов и аппаратуры в целях экономии времени диагностики и упрощения требований к ее материально-техническому обеспечению.

9. Принцип моделируемости. Предполагает правомерность и целесообразность:

1) изучения свойств в условиях моделирования соответствующей деятельности (ситуации) на ЧП «Укрставинвест» ;

2) использования упрощенных моделей, взаимодействие которых отражает сложное свойство.

10. Принцип доступности. Предполагает доступность диагностических методик и аппаратуры для массового пользователя в обычных условиях на ЧП «Укрставинвест» . Включает в себя:

1) научно-практическую доступность в получении и интерпретации данных;

2) экономическую (финансовую) доступность в приобретении и эксплуатации.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что для повышения уровня адаптации сотрудников ЧП «Укрставинвест» необходимо в первую очередь совершенствовать процесс оценки психологических качеств работников, а именно психодиагностические технологии и методы.

3.2 Разработка и внедрение плана адаптационных мероприятий на ЧП «Укрставинвест»

Исходя из основных выводов и причин, препятствующих наиболее эффективному функционированию ЧП «Укрставинвест» перед организацией встала необходимость совершенствования процедуры социальной адаптации персонала.

Внедрение новой процедуры социальной адаптации персонала ЧП «Укрставинвест» направлена на реализацию следующих целей (приложение Б):

1. Разработать документационное обеспечение, регламентирующее и функционально закрепляющее процедуру социальной адаптации персонала (план адаптации персонала, положение о наставничестве, памятка нового сотрудника).

2. Повысить эффективности работы сотрудников за счет удовлетворенности трудом и организационным климатом ЧП «Укрставинвест».

3. Повысить конкурентоспособности организации, которая будет достигнута посредством снижения текучести кадров и быстрым вхождение новых сотрудников в организацию.

4. При использовании новой процедуры социальной адаптации улучшить вхождение новых сотрудников в жизнь организации и максимально активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников.

5. Улучшить уровень сплоченности и внутренней интеграции, что приведет к развитию коллектива в целом.

6. Сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы:

· Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой, богемный, комеди-клаб и т.п.)?

· Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню / должности, подчиненным, руководителям?

· Есть ли в компании какие-то группы, «лагеря», территории? Какие между ними взаимоотношения?

· С кем обедать? С кем курить?

· У кого дети такого же возраста? У кого кошки/собаки/рыбки/птички? У кого похожие хобби, увлечения?

· Что можно / нельзя обсуждать в курилке, за обедом?

· К кому можно / нельзя обращаться за помощью, советом? и т.д.

Данные цели должны быть доведены до сведения всех сотрудников ЧП «Укрставинвест», что, в конечном счете, будет влиять на понимание людей необходимости процедур социальной адаптации и чувство ответственности перед организацией.

Данный проект будет направлен на новых сотрудников ЧП «Укрставинвест».

Проектируемая программа процедуры социальной адаптации персонала содержит разработку следующих документов:

· План адаптационных мероприятий.

· Положение о наставничестве.

· Памятка нового сотрудника.

Разработка проекта по совершенствованию процедуры социальной адаптации на ЧП «Укрставинвест» протекает в 2 этапа:

1. Принятие решения о необходимости разработки и совершенствования проекта процедуры социальной адаптации персонала в ЧП «Укрставинвест».

2. Разработка программы и формализация ее с помощью вышеперечисленных документов, регламентирующих принципы усовершенствования процесса социальной адаптации.

План адаптационных мероприятий представляет собой памятку для сотрудников отделения, в обязанности которых входит проведение адаптационных мероприятий. Этот план имеет стандартную структуру и согласно ему осуществляется процедура социальной адаптации для вновь принимаемых сотрудников на ЧП «Укрставинвест». Этот план согласовывается Директором по персоналу и утверждается Генеральным директором. План адаптационных мероприятий разбит на 5 основных этапов:

I этап (первая неделя) - подготовительная фаза.

II этап (вторая неделя) - начальный период.

III этап (третья неделя) - период приспособления.

IV этап (четвертая неделя) - завершение периода введения в должность.

V этап (окончание 3-го месяца) - подведение итогов испытательного срока.

Первый этап Подготовительный.

Длится данный этап одну неделю и включает в себя мероприятия по подготовке рабочего места сотрудника и поочередную подачу необходимой информации. Здесь важно выделить 4 временных отрезка:

1. Подготовка рабочего места до прихода нового сотрудника.

2. Первый рабочий день нового сотрудника.

3. Первая рабочая неделя.

4. Последний день рабочей недели.

При подготовке рабочего места на ЧП «Укрставинвест» до прихода нового сотрудника необходимо, прежде всего, убрать все личные вещи, принадлежавшие предыдущему сотруднику. Затем при помощи инженера и соответствующих специалистов следует заранее произвести настройки автоматизированного рабочего места под нового сотрудника: а именно, создать личный почтовый ящик, установить необходимые для работы программы, ссылки на корпоративный сайт и т.п. Важным психологическим шагом является проявление внимания лично к новичку. Для этого можно положить на рабочее место ручку и записную книжку с логотипами ЧП «Укрставинвест», а также подписать открытку от имени работников отделения. В необходимый набор документов на рабочем столе новичка обязательно входит Памятка новому сотруднику.

Следующий временной отрезок заключает в себе первый рабочий день нового сотрудника. В этот день возможно проводится тренинг, дающий представление об ЧП «Укрставинвест».

Целью тренинга является передачи новых знаний об ЧП «Укрставинвест» и существующих в ней правилах, формирование и повышение лояльности новых сотрудников компании. Важно понимать, что данный тренинг не является тренингом в привычном понимании этого слова, так как не направлен на отработку каких-либо навыков.

Традиционно тренинг включает в себя ряд информационных блоков.

Сведения о компании. Этот блок призван познакомить участников тренинга с историей организации, ее настоящим и будущим. Новички узнают следующую информацию о компании:

История создания ЧП «Укрставинвест».

Видение, миссия и цели ЧП «Укрставинвест».

Структура ЧП «Укрставинвест».

Основные клиенты и партнеры ЧП «Укрставинвест».

Информация о производимых продуктах/оказываемых услугах. Данный блок должен содержать следующую информацию:

Описание сегмента рынка, на котором работает компания.

Позиция компании на рынке.

Основные конкуренты.

Основные характеристики продукта/услуги.

Корпоративная политика в области управления персоналом ЧП «Укрставинвест». Этот блок содержит информацию о возможностях, предоставляемых сотрудникам компанией, в следующих сферах:

· Политика вознаграждений;

· Условия работы: порядок выплаты заработной платы, возможность получения других существующих в компании льгот.

Развитие карьеры: базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного роста работающих сотрудников.

После проведения тренинга нового сотрудника представляют в коллективе непосредственно на своем рабочем месте.

Его последующая адаптация происходит при действенном участии 3-х лиц: непосредственного руководителя, назначенного наставника, менеджера по кадрам. От организации встречи нового сотрудника во многом зависит его первое впечатление и дальнейшее комфортное ощущение от работы. Поэтому знакомство с коллективом начинается с главы социума отделения - руководителя. Начало знакомства с отделением на таком высоком уровне придает новичку ощущение собственной значимости и положительно настраивает его на дальнейшую работу. Руководитель ЧП «Укрставинвест» должен выбрать наиболее подходящий момент для представления сотрудника, постараться собрать всех сотрудников в одном помещении и акцентировать внимание на торжественности и радости этого момента для всех сотрудников отделения.

Руководитель ЧП «Укрставинвест» знакомит нового работника с наставником (более подробно останавливаясь на его личной и профессиональной характеристике) и с остальными сотрудниками, с распределением должностных обязанностей, рассказывает о месте и роли структурного подразделения в структуре организации, его задачах и функциях, раскрывает взаимосвязь с другими отделами ЧП «Укрставинвест». Далее знакомит нового работника с должностными обязанностями и правами, с должностной инструкцией, с документами, инструкциями и т.д., которые он должен знать и руководствоваться которыми должен в процессе работы.

После этого наставник знакомит нового работника с расположением производственных, служебных и бытовых помещений, со способами коммуникации внутри коллектива, с традициями, продолжительностью рабочего дня. Дает информацию о правилах внешнего вида, перерыве на обед, организации питания, о днях и порядке выплаты зарплаты, осуществляет знакомство с внутренним сайтом компании (телефоны сотрудников, дни рождения). Также контролирует выполнение плана работника, оказывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.

В течение первой рабочей недели сотрудник изучает перечень отделов ЧП «Укрставинвест», с которыми придется взаимодействовать в процессе работы, технологию взаимодействия между подразделениями, документы и особенности их оформления, сроки, возможные сложности производственного процесса, механизмы решения проблем и прецеденты, которые предоставил в первый день руководитель.

И, наконец, наступает заключительный временной отрезок первого этапа - это последний день рабочей недели. В этот день руководитель ЧП «Укрставинвест» должен проводить беседы с новым сотрудником и его наставником, на основании которых происходит оценка итогов первой ознакомительной недели работы .

Второй, третий и четвертый этап включают в себя по неделе каждый и регламентируют профессиональную адаптацию и социальную (постепенное вливание нового сотрудника в социальный коллектив). Здесь должно уделяться особое внимание интеграции в межличностные отношения, акцентироваться внимание на социально-психологических аспектах ЧП «Укрставинвест»: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не совпадающей с предыдущим опытом, реакция на критические замечания и т. п., при необходимости оказывается помощь новому сотруднику в создании нормальных межличностных отношений.

Основные мероприятия по первым четырем этапам должны проводиться наставником и непосредственным руководителем подразделения ЧП «Укрставинвест». Руководитель осуществляет еженедельный контроль результатов каждого этапа. Сотрудник отдела кадров подключается к контролю процесса на основных контрольных точках - по истечению месяца и двух месяцев работы нового сотрудника и, наконец, при подведении итогов процесса адаптации и оформления отчета о прохождении сотрудником испытательного срока.

Пятый этап представляет собой подведение итогов испытательного срока. В нем задействованы все участники адаптационного процесса на ЧП «Укрставинвест»: и наставник, и непосредственный руководитель, и менеджер по кадрам . Результатом этого процесса является обоснование положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в т. ч. по вопросу изменения размера оплаты труда.

Разработанный в рамках дипломного проектирования План адаптационных мероприятий на ЧП «Укрставинвест» с четкой разбивкой на этапы и указанием ответственных за проведение мероприятий представлен в Приложении Д.

Следующее направление - разработка Положения о наставничестве на ЧП «Укрставинвест».

Наставничество - это процесс обучения, консультирования и оценки новичка более опытным сотрудником. Наставник не только помогает новичку адаптироваться, но и развивает собственные управленческие навыки. Это является дополнительной ответственностью, так как успешность адаптации новичка является показателем качества работы самого наставника.

Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам в их профессиональном становлении и занятие определенного места, как в коллективе, так и в ЧП «Укрставинвест».

Основными задачами наставничества на ЧП «Укрставинвест» являются ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника задачи по занимаемой должности, а также адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении.

Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками в период испытательного срока, то есть на срок до трех месяцев. Наибольшая нагрузка происходит в первый месяц, затем новичок обращается к наставнику уже не в рамках Плана адаптационных мероприятий, а только по необходимости при возникновении проблем.

Наставники на ЧП «Укрставинвест» должны подбираться из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу организации, поддерживающие его стандарты и правила работы, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Наставник ЧП «Укрставинвест» должен помогать новому сотруднику влиться в коллектив и найти свое место в нем.


Подобные документы

  • Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации, его основные цели и задачи. Характеристика видов адаптации. Сравнительный анализ методик профессиональной адаптации персонала. Организация процесса адаптации в организации.

    курсовая работа [78,0 K], добавлен 22.04.2014

  • Персонал как объект управления организацией. Цели адаптации персонала в организации. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие. Технологии адаптации персонала на различных стадиях развития организации. Управление процессом профессиональной адаптации.

    курсовая работа [67,8 K], добавлен 27.03.2013

  • Сущность и значение социальной адаптации персонала. Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации. Анализ системы управления и процесса социальной адаптации персонала на примере ЗАО "Стокманн", оценка выявленных недостатков.

    дипломная работа [507,1 K], добавлен 22.10.2010

  • Теоретические аспекты процесса управления персоналом. Изучение опыта в проблеме адаптации и анализ литературы. Цели и виды производственной адаптации, определения и этапы знакомства с особенностями организации. Программа адаптации новых сотрудников.

    курсовая работа [773,3 K], добавлен 03.06.2009

  • Сущность адаптации работников в организации, ее виды и факторы. Разработка программы адаптации работников. Особенности управления адаптацией персонала на примере предприятия ООО "Foma". Общая характеристика предприятия, основные приемы адаптации кадров.

    контрольная работа [37,3 K], добавлен 25.12.2011

  • Теоретические аспекты адаптации персонала в организации. Анализ деятельности ООО "ПДК "Оптима", а также существующей на предприятии системы управления персоналом. Разработка проекта по совершенствованию процесса управления адаптацией персонала.

    дипломная работа [1,1 M], добавлен 24.09.2010

  • Адаптация персонала: сущность и основные виды. Эффективная адаптация новых сотрудников, её важность для организации. План (программа) и организация процесса адаптации сотрудников. Этапы проведения адаптации; алгоритм действий менеджера по персоналу.

    курсовая работа [63,5 K], добавлен 13.04.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.