Утверждение сотрудника в качестве наставника должно осуществляться в приказе о назначении сотрудника стажером по должности либо назначения его на определенную должность. Основанием для закрепления наставника должно являться представление непосредственного начальника ЧП «Укрставинвест» при обоюдном согласии предполагаемого наставника и сотрудника, за которым он будет закреплен. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока, а также установление хороших взаимоотношений внутри коллектива ЧП «Укрставинвест». Оценка должна производиться на промежуточном и итоговом контроле.

Наставническая деятельность должна оцениваться по ее завершении методом 360 градусов, т.е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым. На основании этой оценки будет происходить материальное вознаграждение наставника.

Помимо материальной мотивации существует и нематериальная мотивация труда наставника, которая представляет в большинстве случаев основную ценность для работника и играет немаловажную роль. Основные составляющие нематериальной мотивации наставника - это профессиональное развитие и признание статуса на ЧП «Укрставинвест».

Это возможность для наставника проявить свои таланты и подняться по карьерной лестнице. В рамках занятий со стажером, наставнику приходится заниматься организацией рабочего времени нового сотрудника, составлять планы работ, а также принимать участие в оценке сотрудника. Все это позволяет приобрести наставнику ЧП «Укрставинвест» управленческие навыки и опыт решения организаторских проблем. Взаимодействие с сотрудниками отдела кадров и руководителем позволит наставнику уверенней чувствовать себя в коллективе ЧП «Укрставинвест». Кроме этого, в отделении культивируется положительный образ наставника, как человека наиболее способного и ответственного, уважаемого как коллегами, так и руководством, и, следовательно, прививается естественное желание оказаться на его месте. Назначение наставником происходит не как обременительная общественная нагрузка, а как оказание особого доверия.

Основные принципы наставничества, гарантирующие успех на этом поприще в ЧП «Укрставинвест», это доброжелательное, позитивное отношение к новому сотруднику; рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени; последовательная передача необходимой информации, знаний, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной; отслеживание обратной связи, контроль освоения знаний в ходе наставничества; осуществление текущего контроля над работой нового сотрудника, своевременная коррекция неправильных действий в работе; проявление заботы о новом сотруднике: обстоятельное разъяснение вопросов, привитие культуры компании; своевременное доведение информации руководителю подразделения о соответствии нового сотрудника данной должности, участие в оценке нового сотрудника на промежуточном контроле.

Наставник разрабатывает и утверждает совместно с непосредственным начальником сотрудника индивидуальный план его обучения. Он всесторонне изучает деловые и нравственные качества сотрудника, его отношение к работе, коллективу, оказывает стажеру индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами, выявляет и совместно с ним устраняет допущенные ошибки, привлекает сотрудника к участию в общественной жизни коллектива, содействует развитию общекультурного и профессионального кругозора.

Наставник несет материальную ответственность за действия стажера в период прохождения им испытательного срока.

Наставник может подключить для дополнительного обучения стажера других сотрудников и участвует в обсуждении вопросов, связанных со служебной и общественной деятельностью сотрудника, а также может вносить предложения непосредственному начальнику о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов. В рамках реализации проекта по совершенствованию процесса социальной адаптации был разработан документ «Положение о наставничестве», регламентирующий положение наставника, его права и обязанности, который представлен в Приложении Е.

И последнее предложение, это разработка Памятки нового сотрудника на ЧП «Укрставинвест».

Памятка нового сотрудника ЧП «Укрставинвест» - это документ, разрабатываемый менеджером отдела кадров. Он должен содержать приветствие и краткую полезную информацию об отделении. Этот документ создан для облегчения процесса запоминания минимально необходимой информации, а также прививает основы корпоративной культуры организации, и в итоге облегчает процесс адаптации сотрудника в первый рабочий день. Для такого документа очень важно не только предоставить полезную информацию сотруднику, но и создать у него впечатление собственной востребованности и ощущения команды, для которой важен каждый человек. Обязательно в документе указаны имена и контактные телефоны наставника и руководителя. Важная информация о графике работы, обеде и социальной программе, которая наиболее волнует сотрудников, выведена на передний план.

Обязательно указаны личные данные новичка, что всегда особенно приятно и сразу же ассоциирует его с коллективом. Шаблон памятка нового сотрудника ЧП «Укрставинвест» представлена в Приложении Ж, которая может корректироваться, и добавляться в зависимости от занимаемой должности нового сотрудника.

Таким образом, мы сможем не только повысить эффективность процесса адаптации, но и повысить качество процесса управления ЧП «Укрставинвест».

3.3 Внедрение опыта управления процессом адаптации персонала лидирующих компаний в деятельность ЧП «Укрстаинвест»

Найти и обучить «правильный» персонал для бизнеса - процесс трудный и длительный. Вновь принятые на работу, обученные сотрудники должны стать жизненной силой, плотью и кровью вашего бизнеса. Все, что они говорят, как они действуют, будет определять успех бизнеса. Вопрос: как их адаптировать к работе и жизни компании?

Наверняка, у многих читателей есть любимый работник на работе - внимательный и ненавязчивый, банковский клерк - точный и аккуратный, менеджер партнерской компании, отвечающий на любой ваш вопрос правильно и почти мгновенно. Лично нам, как клиентам, приятно не только общаться с ними, но и платить таким работникам за их услуги.

В связи с этим, интересно понять, каким образом компании, работающие в разных сферах бизнеса, адаптируют вновь принятых сотрудников - формируют у них необходимые компетенции и одновременно развивают чувство привязанности к компании. Ведь именно в результате адаптации новый сотрудник должен работать так, чтобы клиенты с удовольствием платили за его услуги.

Вполне естественно, что в различных фирмах подход к адаптации новых сотрудников оказывается разным. Поэтому мы предлагаем несколько интересных алгоритмов процесса адаптации для ЧП «Укрставинвест», на деле доказавших свою «профпригодность» в реальных (и не только российских) условиях.

Для начала, обратимся к опыту компании «Регата» (г.Ростов-на-Дону), занимающейся дистрибьюцией алкогольной продукции уже более 20 лет и испробовавшей не один десяток методик по адаптации торгового персонала.

Следуя концепции управления человеческими ресурсами, «Регата» проводит адаптационные программы, как для торгового персонала компании, так и для вновь назначенных руководителей всех уровней управления.

Сам процесс адаптации в компании формализован и документирован. Основные этапы описаны в соответствующих «Положениях о проведении адаптации».

Рассмотрим, как организована и реализуется в жизни адаптация вновь принимаемого торгового персонала розничного сектора (именно его труд формирует основную прибыль компании).

По словам тренинг-менеджера компании Елены Меньковой, адаптация торгового персонала - процесс постоянный, зависящий от того, на какой стадии профессионального развития находится продавец, его амбиций и личностных качеств. По словам Елены, примерно через год новый сотрудник сможет сказать: «Я уверенно разбираюсь в ассортименте продукции и могу профессионально проконсультировать покупателя». Исходя из опыта этой компании, мы предлагаем организовать процесс первичной адаптации нового сотрудника торгового подразделения ЧП «Укрставинвест», который должен быть организован следующим образом.

0- Этап

Директор ЧП «Укрстаинвест» подбирает кандидатов на позицию «Продавец - консультант».

1-Этап «Подготовительный». Кандидат, прошедший отборочный конкурс получает «Папку продавца-консультанта».

«Папка продавца-консультанта» ЧП «Укрставинвест» содержит базовый объем знаний, необходимых продавцу-консультанту:

1) информацию продуктах, дистрибьютируемых ЧП «Укрставинвест»;

2) корпоративные стандарты компании;

3) должностную инструкцию;

4) перечень основных функций подразделения, в котором предстоит трудиться,

5) описание организации работы торгового зала,

6) Порядок выставления товара на витрину.

В части корпоративных стандартов сотрудник получает описание стандартов коммуникации. Изучив которые, он узнает, как должен вести себя с покупателем (с момента его входа в магазин, до момента благодарности за покупку и прощания), какие знания и компетенции ему необходимо развивать:

общение с клиентом,

знание ассортимента,

предлагаемого товара,

предложение товара,

разрешение конфликтных ситуаций.

Важно, что сотрудник получает точные указания о том, как он НЕ должен себя вести, что именно он НЕ имеет право говорить клиенту и какому dress-code он должен следовать.

2-Этап «Оценка результатов стажировки»

Сотрудник ЧП «Укрставинвест» сдает зачет, для определения его уровня проф.знаний и приобретенных компетенций. Принимается решение о зачислении сотрудника в штат ЧП «Укрставинвест».

Зачет для оценки нового сотрудника проводится коллегиально: руководителем предприятия ЧП «Укрставинвест», менеджером магазина (или торгового зала). Таким образом, фактор субъективности при оценке новичка нивелирован.

По результату зачета заполняется лист прохождения адаптации, в котором по 5-балльной шкале оцениваются девять значимых качеств: коммуникабельность, ответственность, внимательность, честность, стрессоустойчивость, быстрая обучаемость, умение работать в команде, результативность, хозяйское отношение к материальным ресурсам.

3-Этап «Реализация плана адаптации» (2 месяца)

Проводится дальнейшее обучение новичка профессиональной деятельности.

Новый сотрудник изучает основные продукты и их основные свойства, проходит 2 тренинга «Профессиональный продавец» (для изучения эффективных моделей взаимодействия с покупателями), изучает правила проведения ревизии. В адаптации принимают участие: наставник, менеджер (магазина или торгового зала).

Собственно наставничество также является формализованным процессом. Его принципы описаны в соответствующем «Положении о наставничестве». Деятельность наставников стимулируется морально (возможность карьерного роста наставника) и материально (доплата за наставничество).

4-Этап -Оценка результатов прохождения адаптации

Проводится оценка профессиональных знаний, приобретенных компетенций, по результатом прохождения первичной адаптации.

Сотрудники ЧП «Укрставинвест», обучавшие нового продавца-консультанта премудростям личных продаж, проводят экзамен, оценивая его профессиональные навыки, умения, в соответствии с профилем компетенций. В числе основных компетенций продавца-консультанта выделяется три: знание продаваемого товара, умение работать с покупателем, знание и соблюдение корпоративных стандартов компании.

После экзамена, новичок получает информацию об уровне своей профессиональной подготовки и рекомендации по дополнительному изучению вопросов, в которых он пока не силен.

Таким образом, адаптационная программа торгового персонала ЧП «Укрставинвест» будет продумана до мелочей. Одновременно с передачей профессиональных знаний (изучение специальных документов, тренинги) новый сотрудник будет проходить и социальную адаптацию - так как у него есть наставник, морально и материально заинтересованный в успехе новичка, в принятии его коллективом.

Следующий пример опыта, который может быть полезен для ЧП «Укрставинвест» это опыт европейских компаний, которые раньше других в мире подсчитали, что качественно проведенная адаптация сотрудников, повышает многократно результаты работы новичков.

Компания «Кельт» - французский производитель и поставщик коньяков, обучает каждого нового сотрудника работе всей компании. К примеру, новый бухгалтер может на две недели оказаться в цехе розлива, две недели поработать в купажном отделении, и две недели поработать в отделе закупок. Такая методика применяется, чтобы каждый сотрудник хорошо понимал механизм действия всей компании и специфику работы её каждого подразделения.

По словам владельца компании, господина Кристофера Кельта «такой подход дает каждому сотруднику отличное представление о работе всей компании, стимулирует его независимое мышление - свою точку зрения о работе предприятия - и делает его более счастливым (понимание работы бизнеса, вовлеченность в жизнь компании создает устойчивое чувство комфорта - комментарий автора)».

Описанная выше методика адаптации едина для всех категорий персонала: и для менеджмента и для сотрудников рабочих специальностей. По мнению господина Кельта, методика работает, так как численность персонала очень незначительна.

Господин Кельт отметил, что не рассчитывает ROI (Return Of Investment, коэффициент возврата инвестиций) от вложений в адаптационные программы в денежном выражении. За пять лет применения адаптационной методики ни один сотрудник не покинул компанию - это основной показатель её эффективности.

Наставничество в компании «Кельт» активно применяется для всех офисных сотрудников. На первые шесть месяцев работы в компании каждый новичок получает отдельного наставника, который полностью несет за него ответственность.

Задача наставника: научить новичка его новой работе и дать полное представление о компании - адаптировать к работе в компании профессионально и социально.

Господин Кельт привел такой пример практики наставничества: «Сейчас я являюсь наставником нового менеджера по международным продажам. Мое наставничество носит неформальный характер, его идея такова: дать возможность новому сотруднику задавать вопросы все время».

Каждый месяц планируется обязательная встреча наставника и ученика - для обсуждения достигнутых результатов, прогресса в адаптации к компании. Компания «Кельт» оплачивает расходы наставника на проведение таких встреч в ресторане, в начале и в конце адаптационного периода. Наставник отчитывается о достигнутых результатах владельцу или генеральному директору компании через 3 и через 6 месяцев, после начала работы с новичком. Это не формализованные процедуры, они не описаны на бумаге. «Мы стремимся к тому, чтобы этот процесс был именно неформальным, считая, что это содействует скорейшей интеграции новичков в команду «Кельт», подчеркнул Кристофер Кельт.

Таким образом, мы считаем, что этот опыт может будет полезен и для ЧП «Укрставинвест». Во-первых, новый сотрудник ЧП «Укрставинвест», получив представление о работе ЧП «Укрставинвест» в целом, легче становится членом команды (не просто винтиком машины). У новичка формируется очень полезное чувство причастности к работе всей компании. Во-вторых, описанная выше методика позволяет снять стресс, существующий у каждого человека, впервые приходящего на новое место работы. Что греха таить, многие из нас переживали лично, либо наблюдали ситуации, когда к новому сотруднику на многих предприятиях, причем любого ранга, поначалу всегда относятся не очень хорошо. Кто-то видит в нем конкурента, кто-то любимчика руководителя, кому-то он просто не нравится, без объективных причин. Много сил и времени тратится на «притирание» новичка и коллектива друг к другу. Наставник же помогает и новичку и коллективу ЧП «Укрставинвест» привыкнуть друг к другу, понять профессиональную пользу нового сотрудника, сконцентрироваться только на позитивных идеях.

На наш взгляд, для повышения эффективности не только процесса управления, но и адаптации необходимо провести следующий ряд мероприятий:

выделение из работников ЧП «Укрставинвест» одного работника, на которого бы возложили функции, которы связанны с системой адаптации. Этот работник должен иметь полное представление об адаптации и иметь специальное образование. Этот работник выполнял и отвечал за: разработку и внедрение с участием функциональных служб управления ЧП «Укрставинвест» мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом, координацией деятельности всех звеньев ЧП «Укрставинвест», имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.

Доработка существующей системы премирования адаптация ее к существующей действительности. А именно премирование работников, которые успешно прошли период адаптации за короткий срок, повысили свою производительность и качество труда. Эффективнее было бы премировать не только адаптанта, но и его наставника, что бы и для него был стимул для плодотворной работы с адаптантом, его обучению. Это сказалось бы на производительности не только адаптанта, но и ЧП «Укрставинвест» в целом, так как хорошо обученный адаптант не будет тревожить своих коллег, что также снизить уровень травматизма на производстве.

Справедливая система поощрения. Целесообразно выдвигать кандидатов на поощрение не только самого адаптанта, но и его непосредственного руководителя, это повысило бы производительность труда и других работников, так как руководитель был бы в этом заинтересован. Таким образом, мы можем сделать вывод, что совершенствование процесса адаптации персонала на ЧП «Укрставинвест» позволит не только достигать поставленных целей, но и формировать конкурентные преимущества.

РАЗДЕЛ 4. ОХРАНА ТРУДА В ЧП «Укрставинвест»

Охрана труда - система законодательных актов и соответственно им социально-экономических, технических, гигиеничных и организационных мер, которые обеспечивают безопасность, сохраняют здоровье и трудоспособность человека в процессе работы.

Обязанность по обеспечению безопасных и безвредных условий работы полагается на владельца или уполномоченный им орган. Выполнение этой обязанности требует от них точного соблюдения требований нормативных актов (инструкций, правил, стандартов) из охраны работы, разработанных на государственном межотраслевом и отраслевом уровнях.

Закон Украины «Об охране труда» установил основные принципы государственной политики в области охраны труда: приоритет жизни и здоровье работников по отношению к результатам производственной деятельности, полной ответственности работодателя за создания безопасных и здоровых условий работы, комплексного решения задач охраны труда, социальной защиты работников, полного возмещения убытков лицам, которые потерпели от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, использование экономических методов управления, выполнение нормативов охраны труда независимо от форм собственности и видов деятельности предприятия.

Организация работ по охране труда включает:

- обеспечение безопасности производственного оборудования, производственных процессов, домов, сооружений;

- нормализацию санитарно-гигиенических условий работы;

- инструктаж по технике безопасности и обучения работающим безопасным условиям работы;

- обеспечение работающих средствами индивидуальной защиты;

- обеспечение оптимальных режимов работы и отдыха;

- организацию лечебно-профилактических мер, социально-бытового обслуживания рабочих, профессиональный отбор работающих относительно отдельных специальностей.

4.1 Система управления охраной труда в ЧП «Укрставинвест»

Составной частью управления многими предприятиями является система управления охраной труда (СУОТ.). Управление охраной труда - это подготовка, принятие и реализация решений по осуществлению организационных, технических, санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических мер, направленных на обеспечение безопасности, сохранение здоровья и трудоспособности человека в процессе работы. В СУОТ есть объекты и органы управления, которые выполняют определенные функции и задачи.

Объектом управления является деятельность служб и подразделов ЧП «Укрставинвест» относительно обеспечения безопасности работы на рабочих местах, участках, отделах и на предприятии в целом.

Органы управления: в ЧП «Укрставинвест» в целом - работодатель (директор ЧП «Укрставинвест»); в отделах - руководители соответствующих подразделов и служб.

Организационно-методическая работа по управлению охраной работы, подготовка управленческих решений и контроль за них реализацией осуществляется службой охраны труда (если такая есть, или работодателем), подчиненной непосредственно работодателю.

Функции службы охраны труда в ЧП «Укрставинвест» выполняет директор.

Директор ЧП «Укрставинвест» в случае выявления нарушений имеет право:

1) беспрепятственно в любое время посещать производственные объекты с целью проверки состояния их безопасности;

2) выдавать руководителям структурных подразделов предприятия обязанности для выполнения предписания относительно устранения наличных недостатков, получать от них необходимые сведения, документацию и объяснение по вопросам охраны труда;

3) требовать отстранения от работы лиц, которые не прошли предусмотренных законодательством медицинского осмотра, обучения, инструктажа, проверки знаний и не имеют допуска к соответствующим работам или не выполняют требований нормативно-правовых актов по охране труда;

4) останавливать работу производства, участка, машин, механизмов, оборудования и других средств производства в случае нарушений, которые создают угрозу жизни или здоровью работающих;

5) присылать работодателю представления о привлечении к ответственности работников, которые нарушают требования относительно охраны труда.

На директора положены такие функции по охране труда ЧП «Укрставинвест»:

1. Организовывает и координирует работы по охране труда в ЧП «Укрставинвест»», осуществляет контроль за соблюдением в структурных подразделах законодательных и нормативных правовых актов по охране труда, проведением профилактической работы по предотвращению производственного травматизма, профессиональных и производственно-обусловленных заболеваний, мер по созданию здоровых и безопасных условий работы в ЧП «Укрставинвест», за предоставлением рабочим установленных льгот и компенсаций по условиям труда.

2. Организовывает изучение условий труда на рабочих местах, работу по проверки технического состояния оборудования, предупредительных и защитных устройств.

3. Информирует работников от лица работодателя о состоянии условий труда на рабочем месте, а также о принятых мероприятиях по защите от опасных и вредных производственных факторов, обеспечивает подготовку документов на выплату возмещения убытков, причиненных здоровью работников в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания.

4. Организовывает проведение проверок, обследование технического состояния оборудования, машин и механизмов на соответствие их требованиям нормативных актов по охране труда, состояния санитарно-бытовых помещений.

5. Обеспечивает проведение вводных и повторных инструктажей, обучение и проверку знаний по охране труда работников предприятия. Выдает руководителям структурных подразделов ЧП «Укрставинвест» обязательства для выполнения предписания относительно устранения наличных недостатков, получает от них необходимые сведения, документацию и объяснение по вопросам охраны труда, требует отстранения от работы лиц, которые не прошли медицинского осмотра, обучения, инструктажа, проверки знаний и не имеют допуска к соответствующим работам или не выполняют нормативы по охране труда, останавливает работу производств, участков, машин, механизмов, оборудование и других средств производства в случае нарушений, которые создают угрозу жизни или здоровью работающих.

6. Обеспечивает проведение инструктажа (обучение) работников по вопросам охраны труда, предоставление первой медпомощи пострадавшим от несчастных случаев, правил поведения в случае возникновения аварий согласно действующему типичному положению; контролирует составление смет затрат на мероприятия по охране труда в подразделах предприятия, правильность составления заявок на спецодежду и другие средства индивидуальной защиты, спецпитание, предупредительное и защитное устройства и т.п.

7. Принимает участие в расследовании и анализе причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний, в разработке мероприятий по ним предотвращение и устранение. Организовывает работу кабинета по охране труда и пропаганду мероприятий по охране труда и производственной санитарии.

8. Обеспечивает составление отчетности по охране труда.

Предписание специалиста по охране труда может отменить лишь директор.

Согласно Рекомендациям Госконтроляохранытруда относительно применения "Порядка обработки и утверждения владельцем нормативных актов об охране труда, которые действуют на предприятии", утвержденного приказом Госконтроляохранытруда с 12.12.1993 года № 132, директором ЧП «Укрставинвест» утверждены такие положения и инструкции, которые действуют на предприятии:

1. Положение о системе управления охраной труда в ЧП «Укрставинвест». В этом положении определен перечень и состав специальных функций (задач) управление охраной работы у них непосредственной связи с функциональными подсистемами управления ЧП «Укрставинвест». Система управления охраной труда предприятия разработана с учетом специфики производства. В основу СУОТ положена экономико-целевая направленность функционирования и комплексный подход к решению проблем охраны труда.

2. Положение о службе охраны труда ЧП «Укрставинвест» определяет , что в ЧП «Укрставинвест» службу охраны труда представляет директор. Это положение закрепляет перечень функций, которые выполняет директор.

3. Положение о комиссии по вопросам охраны труда ЧП «Укрставинвест» устанавливает, что на предприятии функционирует постоянно действующая комиссия по вопросам охраны труда ЧП «Укрставинвест» в количестве двух человек. Комиссия включает в себя по одному представителю со стороны директора ЧП «Укрставинвест» и трудового коллектива. Это положение определяет ее права и задачи деятельности.

4. Положение об обучении, инструктаже и проверке знаний работников по вопросам охраны труда ЧП «Укрставинвест». В нем установлен порядок и виды обучения, инструктажей, порядок проверки знаний по вопросам охраны труда рабочих, должностных лиц, специалистов ЧП «Укрставинвест». В приложениях к этому положению отображены образцы оформления результатов проведения инструктажей, образец оформления свидетельствующего документа, перечень вопросов вступительного и первичного инструктажей.

5. Положение об организации и проведении первичного и повторного инструктажей, а также пожарно-технического минимума в ЧП «Укрставинвест», определяет порядок проведения этих видов инструктажей в ЧП «Укрставинвест», перечень вопросов, которые выносятся на инструктаж. В этом положении определяется цикличность проведения повторного инструктажа и объем учебных часов для освоения материала, требования относительно стажировки после первичного инструктажа.

6. Инструкции по охране работы для работающих за профессиями и видами работ. В ЧП «Укрставинвест», согласно штатному расписанию, по количеству профессий разработаны Инструкции охраны труда для работающих. В ЧП «Укрставинвест» экземпляр инструкции по охране работы по профессии выдается каждому работнику предприятия. Эти инструкции устанавливают правила выполнения работ и поведение на предприятии и на рабочем месте, соблюдение которых обеспечивает сохранение здоровья и трудоспособности рабочих.

7. Приказ о порядке обеспечения работников ЧП «Укрставинвест» спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты. Настоящий приказ выдан согласно требованиям ст. 8 Закона Украины "Об охране труда" и ст. 163 Кзппу на роботах, связанных с загрязнением или неблагоприятными температурными условиями, рабочим и служащим выдаются бесплатно согласно нормам специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты (СИЗ).

4.2 Состояние условий и безопасности работы в ЧП «Укрставинвест»

Распоряжением Кабинета Министров Украины от 26 сентября 2001 г. № 450- р "О новой гигиеничной классификации работы и показатели, по которым предоставляются льготы и компенсации работникам, занятым на роботах с вредными и трудными условиями работы" введена новая гигиеничная классификация работы. За этой классификацией условия работы в ЧП «Укрставинвест» принадлежат ко ІІ классу - допустимые условия - характеризуются такими уровнями факторов производственного и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиеничных нормативов, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются за время регламентированного отдыха или к началу следующего изменения и не совершают неблагоприятного влияния на состояние здоровья работающих и их потомство в ближайшем и отдаленном периодах (в основном это касается медперсонала, работающего с тяжелыми приборами и оборудованием, например рентгенопроцедурного кабинета).

На предприятии оборудования рабочих мест и условия работы на них отвечают требованиям таких нормативных документов:

1) показатели микроклимата (температура, относительная влажность воздуха, скорость движения воздуха, тепловое излучение) в рабочей зоне - Государственным санитарным нормам ДСН 3.3.6 042-99;

2) концентрация пылевидных вредных веществ в воздухе рабочей зоны не превышает предельно допустимых концентраций вредных веществ в воздухе рабочей зоны, которые содержатся в перечне "Предельно допустимые концентрации (ПДК) вредных веществ в воздухе рабочей зоны" № 4617-88, дополнениях № 1-7 к нему, а также ГДК, утвержденных Главным государственным санитарным врачом Украины после 1 января 1997 г.;

3) уровне производственного шума не превышают допустимых значений Государственных санитарных норм ДСН 3.3.6 037-99;

4) параметры производственного освещения (коэффициент естественной освещенности, освещенность рабочей поверхности, показатели освещенности) отвечают требованиям Снип-4-79).

В ЧП «Укрставинвест» на самочувствие, состояние здоровья работников, так как это не производственное предприятие, а предприятие услуг нет практически никакого влияния.

Таблица 4.2.1

Анализ отчетных данных ЧП «Укрставинвест» по охране труда за 2007-2009г.г.

Показатель	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Отклонение в 2009
				+/- с 2007	+/- с 2008
1	2	3	4	5	6
1. Количество предприятий, включенных в отчет, шт.	1	1	1	--	--
2. Среднесписочная численность штатных сотрудников, чел., в т.ч. женщины	14	14	8	-6	-6
3. Количество потерпевших с утратой работоспособности на 1 рабочий день и более, чел.	1	1	0	-1	-1
4. Количество человеко-дней нетрудоспособности у потерпевших с утратой работоспособности на 1 рабочий день, человеко-дней	2	2	0	-2	-2
5. Количество несчастных случаев всего, шт.	1	1	0	-1	-1
6.Выплачено потерпевшим, грн. в т.ч. за первые 5 дней временной нетрудоспособности, что оформлены листком нетрудоспособности, грн.	250,0	250,0	0	-250,0	-250,0
7. Стоимость испорченного оборудования, разрушенных зданий, сооружений, грн.	600,0	--	--	-600,0	-600,0
8. Количество потерпевших всего, чел. в т.ч. в результате: ДТП, чел. Поражения электрическим током, чел. Падения потерпевшего, чел. падения, обрушивания, обвала предметов, чел.	1 -- 1 -- --	1 -- 1 -- --	0 -- 0 -- --	-1 -- -1 -- --	-1 -- -1 -- --
9. Организационные причины несчастных случаев, всего в т.ч. нарушения технологического процесса, чел. нарушения требований безопасности во время эксплуатации оборудования, машин, механизмов, чел. нарушения трудовой дисциплины, чел. недостатки во время обучения безопасности труда, чел.	--	--	--	--	--
10. Другие причины несчастных случаев, чел.	--	--	--	--	--

По данным таблицы 4.2.1 можно сделать вывод о существующем состоянии охраны работы на предприятии. Количество пострадавших с потерей трудоспособности на 1 рабочий день и больше упала в 2009 году на 1 человека в сравнении с 2007 и 2008 годами и стало составлять 0 человек, что очень положительно, вместе с тем следует отметить уменьшение общей численности работников предприятия на 6 человек за указанные периоды, которые в совокупности подтверждает снижение удельного веса пострадавших в общей структуре работающих ЧП «Укрставинвест». Следует отметить, что пострадавшими от несчастных случаев, оказались работники, пораженные электрическим током. В случае расследования несчастных случаев, вызванных поражением электрического тока, нужно признать причинами недостатки во время обучения безопасности работы. Этот факт подтвержден тем, что оба несчастных случая произошли во время использования нового оборудования.

Таким образом, в ЧП «Укрставинвест» необходимо предусмотреть такие мероприятия по охране труда:

І. Относительно снижения негативного влияния микроклимата:

рационального размещения оборудования;

рационализации режимов работы и отдыха, перерыва.

ІІ. Относительно борьбы с пылью:

поддержание чистоты помещений и оборудования;

применение индивидуальных средств защиты.

ІІІ. Относительно борьбы с шумом (снижение его в источнике создания):

использование смазывающих материалов (вместе с бесшумной работой уменьшает износ деталей, повышает их долговечность);

организационно-технические меры (своевременный ремонт, уход и соответствующее хранение ручного механизированного инструмента) имеют профилактическое значение;

дежурство периодов работы и отдыха (профилактическое средство предупреждения утомления при действия шума).

IV. Относительно предотвращения появления несчастных случаев продолжать превентивные меры:

консультации по вопросам охраны труда;

разъяснение относительно правил эксплуатации нового и уже используемого оборудования;

проведение периодических проверок знаний работников.

Для улучшения состояния охраны труда в ЧП «Укрставинвест» и избежание аварий и несчастных случаев на предприятии нужно, кроме перечисленных мероприятий по охране труда, соблюдать требования внутренних организационных документов предприятия.

4.3 Оценка эффективности мероприятий по охране работы на ЧП «Укрставинвест»

Для оценки результатов проведения мероприятий по улучшению условий и охраны работы согласно методикам, разработанным ВЦНДИОТ ВЦРПС и ННДИОТ Украины предложены четыре группы показателей:

-изменение состояния условий и охраны работы;

- социальные;

-социально-экономические;

-экономические.

Изменение состояния условий и охраны работы характеризуется повышением уровня безопасности работы, улучшением санитарно-гигиенических, психофизиологических, эстетичных показателей.

Повышение уровня безопасности работы сопровождается увеличением количества машин и механизмов, производственных зданий, приведенных в соответствие к требованиям стандартов безопасности работы и других нормативных актов.

Улучшение санитарно-гигиенических показателей характеризуется уменьшением содержимого вредных веществ в воздухе, улучшением микроклимата, снижением уровня шума и вибрации, усилением освещенности.

Рост психофизиологических показателей определяется сокращением физических и нервно-психических нагрузок, в том числе монотонности работы.

Улучшение эстетичных показателей характеризуется рациональным компонованием рабочих мест и машин, упорядочением помещений и территории, объединением цветных оттенков и т.п.

Изменения состояния производственной среды за факторами оцениваются различием абсолютных величин к и после внедрения мер, а также сравнением относительных показателей, которые характеризуют степень соответствия тех или других факторов предельно допустимым концентрациям, предельно допустимым уровням или заданным уровням. Комплексная оценка изменения состояния условий работы осуществляется за показателями прироста количества рабочих мест, на которых условия работы приведены в соответствие к нормативным требованиям.

Социальные результаты мероприятий по улучшению условий и охраны работы на ЧП «Укрставинвест»определяются следующими показателями:

-увеличением количества рабочих мест, которые отвечают нормативным требованиям (как в комплексе, так и за отдельными факторами), и сокращением численности работающих в неудовлетворительных условиях работы;

снижением уровня производственного травматизма;

-уменьшением количества случаев профессиональной заболеваемости, связанной с неудовлетворительными условиями работы;

-сокращением количества случаев инвалидности вследствие травматизма или профессиональной заболеваемости;

-уменьшением текучести кадров через неудовлетворительные условия работы.

Для оценки социальных результатов могут использоваться также другие показатели - степени удовлетворения работой и ее престижности ит. п. Показатели социальной и социально-экономической эффективности рассчитываются как отношения величины социальных или социально-экономических результатов к затратам, необходимым для них осуществление.

Экономические результаты мероприятий по улучшению условий и охраны работы выражаются в виде экономии за счет, уменьшение убытков вследствие аварий, несчастных случаев и профессиональных заболеваний как в экономике в целом, так и на каждом предприятии.

Рассмотрим перечень затрат ЧП «Укрставинвест» на охрану труда (табл. 4.3.1)

Таким образом, можно отметить, что в ЧП «Укрставинвест» выделяется достаточное количество средств на охрану труда ( расходы на трудоохранные мероприятия по коллективному договору составляют 2000 грн. ежегодно).

Таблица 4.3.1

Перечень затрат ЧП «Укрставинвест»» на охрану труда

Номер группы затрат	Название группы затрат	Разновидность затрат	Сумма затрат в год, тыс.грн
1	Расходы на профилактику травматизма и проф. заболеваний	1.1.Расходы на трудоохранные мероприятия по коллективному договору 1.2.Расходы на дополнительные к коллективному договора трудоохранные мероприятия. 1.3.Расходы на трудоохранные мероприятия по другим источникам финансирования	2 5 3
2	Расходы на ликвидацию аварий и несчастных случаев на предприятии	2.1. Стоимость испорченного оборудования, зданий, инструментов 2.2. Расходы на спасение потерпевших, расследования несчастного случая 2.3.Выплаты заработной платы и доплаты за время вынужденных простоев 2.4.Стоимость ремонта частично испорченного оборудования, зданий инструментов. 2.5. Стоимость подготовки и переподготовки работников вместо выбывших в следствие гибели или инвалидности	2 2 1 5 2
3	Штрафы и другие возмещения	3.1.Штрафы предприятия, за несоблюдение нормативных требований охраны труда 3.2.Штрафы работников при нарушении законодательных и других нормативных актах из охраны труда 3.3.Компенсации работникам за остановку работ органами госнадзора за охраной труда 3.4.Компенсационные выплаты за поражения жилищного фонда, части имущества населения и загрязнения окружающей среды. 3.5. Другие санкции.	- 2 3 5 3

Несчастных случав в туристско-оздоровительном комплексе ЧП «Укрставинвест» очень мало, и происходят они в основном по вине самих сотрудников, которые не придерживаются правил безопасности и охраны труда. Так как предприятие не является производственным, а относится к обслуживающему типу, у него низкая аварийность и загрязненность вредными веществами.

Потому можно порекомендовать ЧП «Укрставинвест» усилить пожарную безопасность, звеличить затраты времени на проведение инструктажа по поводу охраны труда на предприятии.

Выводы

Проведя исследование на тему «Управление процессом адаптации персонала в организации» можно сделать следующие выводы:

1) Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

2) Различают следующие виды адаптации: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую; организационно - административную, экономическую, санитарно - гигиеническую.

3) Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа: Этап 1. Оценка уровня подготовленности, новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Этап 2. Ориентация. Этап 3. Действенная адаптация. Этап 4. Функционирование.

4) К числу основных факторов, влияющих на адаптацию молодых специалистов, относятся: соответствие работы полученной в вузе специальности; возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным; создание условий для внутриорганизационной мобильности, творческого созидания и профессионального продвижения; внедрение научной организации труда на рабочем месте; микроклимат в коллективе; социально - бытовое обеспечение; организация свободного времени.

5) Процесс адаптации молодых специалистов состоит из шести этапов. Первый этап. Служба управления персоналом информирует о коллективе в целом, о будущей работе. Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные деловые взаимоотношения.Третий этап. Молодой специалист быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу. Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни, нововведениях, предлагает новые идеи. Пятый этап. Все успехи и неудачи коллектива воспринимает как личные. Шестой этап. Демонстрирует хорошую работу по специальности.

6) Процесс адаптации включает в себя следующие пять этапов: введение в должность, разработка плана становления нового работника, контроль процесса адаптации, проведение корректирующих мероприятий, оценка работника.

7) Основными источниками образования прибыли ЧП «Укрставинвест» является осуществление посреднических услуг, предоставления строительных услуг, бригадами строителями по ремонту помещений жилищного и нежилого предназначения и торговля товарами промышленного назначения. Однако, за последние три года объемы деятельности существенно сокращаются, особенно в 2009 году.

8) Материальные расходы в 2009 году в сравнении с 2008 годом сократились на 8,8 тыс.грн и выросли на 12,5 тыс.грн в сравнении с 2007 годом. Также выросли расходы на оплату труда, особенно в 2009 году в сравнении с 2007 годом на 82,6 тыс.грн и на 34,8 тыс.грн с 2007 годом, что связано из использования работников, которые вовлекались в реализацию различных проектов на временной основе. Особенно это касается строительного направления деятельности ЧП «Укрставинвест». Именно на 2009 год приходится окончание и сдача в эксплуатацию двох офисов, где проводились строительные работы с начала 2007 года. В связи, с этим и выросли отчисления на социальные мероприятия в 2009 году в сравнении с 2008 годом на 8,4 тыс.грн. Следовательно, мы можем сделать вывод, что в хозяйственной деятельности ЧП «Укрставинвест» спослеживаются кризисные явления.

9) В результате ведения хозяйственной деятельности ЧП «Укрставинвест» за последние три года происходят существенные изменения в размере чистой прибыли. Сумма прибыли уменьшается в 2009 году в сравнении с 2008 годом на 36,6 тыс.грн (44,2-80,8) и на 29,0 тыс.грн ( 44,2-15,2) в сравнении с 2007 годом. Кроме того, одновременно с сокращением доходов от операционной деятельности на 476,4 тыс.грн в 2009 году в сравнении с 2008 годом и на 341,4 тыс.грн в сравнении с 2007 годом происходит рост операционных расходов. В общей сумме расходы уменьшаются на 461,7 тыс.грн в 2009 году в сравнении с 2008 годом и на 364,4 тыс.грн - с 2007 годом за счет сокращения других обычных расходов.

10) Структура активов ЧП «Укрставинвест» характеризуется доминированием в структуре необоротных активов удельного веса основных средств. На них приходится в 2007 году 37,03 %, в 2008 году - 34,57 %, в 2009 году - 35,07 % в общей сумме активов ПП «Укрставинвест», но в 2009 году их удельный вес уменьшился в сравнении с 2007 годом на 1,96 % и выросла на 0,5 % в сравнении с 2007 годом.

11) Для финансирования финансово-хозяйственной деятельности ЧП «Укрставинвест» имеет достаточный размер собственного капитала, который в 2007-2008 годы увеличивался, но в 2009 году он существенно сократился. Таким образом, мы можем сделать вывод, что руководство ЧП «Укрставинвест» использует для финансирования собственные средства, которые с каждым годом уменьшаются.

12) С 2007 по 2008 годы ЧП «Укрставинвест» предоставляет преимущество использованию собственных средств, а не заемным. Это, в свою очередь, положительно влияет на значение коэффициента финансовой устойчивости, которое также превышает нормативное значение в данный период. Однако коэффициент финансовой устойчивости уменьшается в 2009 году в сравнении с нормативом на 0,4.

13) ЧП «Укрставинвест» работало за 2007 - 2009 прибыльно, о чем свидетельствуют показатели рентабельности деятельности, которые в 2009 году имеют тенденцию к уменьшению. Уровень рентабельности активов ЧП «Укрставинвест» уменьшился на 4,01 % в 2009 году относительно 2008 года, но вырос на 1,79 % относительно 2007 года. Рентабельность продукции в 2009 году сократилась относительно 2008 года на 8,79 %, но выросла на 9,49 % относительно 2007 года. Рентабельность собственного капитала в 2009 году относительно 2008 года уменьшилась на 2,58%, но выросла на 6,13 относительно 2007 года.

14) За 2007-2008 годы в количестве персонала ЧП «Укрставинвест» не происходило существенных изменений. Их количество составляет 14 человек. В 2009 году происходит уменьшение до 8 человек. В итоге наблюдается уменьшение количества управленческого персонала до 6 лиц (3,58%). В его структуре уменьшается удельный вес руководителей и специалистов, однако растет частица технических работников на 10,71 % в 2009 году в сравнении с 2007,2008 годами. Следовательно, уменьшение обьемов деятельности в 2009 году обусловило и уменьшение персонала ЧП «Укрставинвест».

15) Возрастная структура персонала представлена в основном работниками преимущественно молодого возраста. На них приходится в общей структуре в 2007 году - 64,28 %, 2008 году - 57,14 %, 2009 году - 37,5 %, хотя с каждым годом как удельный вес, как и их количество уменьшается.

16) Управленческий персонал ЧП «Укрставинвест» составляют преимущественно работники в возрасте от 15-28 годов, тогда как торговый персонал, который выполняет разнообразные операции характеризуется работниками возрастом как от 29-40 годов, так и 15-28 лет.

Среди работников ЧП «Укрставинвест» молодого возраста они имеют преимущественно высшее образование, что по нашему мнению является позитивным. Их удельный вес в общей структуре ЧП «Укрставинвест» достигает 37,5 % в 2009 году, что на 1,8 % больше чем в 2008 году и на 1,79 % в 2007 году. Торговый персонал с базовым высшим образованием и их удельный вес вырос на 10,71 % в 2009 году в сравнении с 2007 годом и на 10,8 относительно 2008 г. Следовательно, мы можем сделать вывод, что на ЧП «Укрставинвест» работают квалифицированные работники и имеют существенный опыт работы

17) В результате проведенного анализа нами установлено, что программа адаптации персонала ЧП «Укрставинвест» соответствует предъявляемым требованиям. Все выше перечисленные мероприятия, если они проводятся в полной мере, то они позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией персонала.

18) Для выявления удовлетворенности персонала нами совместно с сотрудниками отдела по работе с персоналом (ОРП) было проведено исследование удовлетворенности персонала факторами морально-психологического климата в коллективе, метод исследования - анкетирование. В этом исследовании опрашивались лица, отработавшие на ЧП «Укрставинвест» 1 месяц - 8 человек.

18) При сравнении результатов оценки удовлетворенности факторами жизни управленческого и обслуживающего персонала различия. Рабочих больше устраивает: взаимоотношения в коллективе, сплоченность коллектива, организация досуга.

19) Технические специалисты наибольшую удовлетворенность выразили по следующим факторам: отношения с непосредственным руководителем, возможность общения в процессе работы, бытовые условия труда. Вместе с тем, рабочие в отличие от специалистов выразили сильное недовольство бытовыми условиями труда (75,0%).

20) Уровень удовлетворенности факторами производственной среды больше 10 лет работы колеблется от 72,4% (достаточность инструмента) до 93,1% (наличие места для хранения инструмента), а меньше колеблется от 14,8% (размер зарплаты) до 96,4% (отношения между коллегами). В целом, удовлетворенность работой на ЧП «Укрставинвест» повышается: если после первых лет работы на ЧП «Укрставинвест» указали, что предприятие им нравится 58,6% работников, то больше 10 лет удовлетворенность предприятием повышается до 64,3%.

21) Критический уровень удовлетворенности новичков отмечается по одному фактору - размер заработной платы - 63,0%. В процессе трудоустройства кандидату называется уровень оплаты труда при максимально благоприятных условиях: выполнение плана, полный размер премии. Основная причина данной оценки - имеющийся уровень зарплаты не достаточен при дороговизне жизни.

22) Процес адаптации на ЧП «Укрставинвест» имеет ряд существенных недостатков, которые негативно влияют на уровень продуктивности работников и обуславливают необходимость поиска путей повышения эффективности управления не только персоналом ЧП «Укрставинвест», но и адаптацией, так как предприятие диверсифицирована и нуждается в услугах работников разных специальностей, возраста и характера.

Предложения

Для повышения эффективности процесса адаптации работников на ЧП «Укрставинвест» предлагаем:

1) Мы полагаем, что в целом оценка адаптации личности ЧП «Укрставинвест» должна основываться на прогрессивных, проверенных практикой психодиагностических технологиях и методах, которыми, на наш взгляд, являются: методика LCI (в составе ПМК "Эксперт +"), основанная на структурной теории эмоций и механизмов психологических защит Р.Плутчика и Г.Келлермана, системная диагностика человека на приборе "Активациометр", разработанная Ю.А.Цагарелли, и компьютерный психодиагностический комплекс "Эксперт-Антистресс" А.Ф.Веселкова, Е.Мирошник.

2) При формировании процесса адаптации на ЧП «Укрставинвест» учитывать следующие принципи: достаточности, относительности, соответствия, универсальности., континуума. сравнимости результатов., стандартизации, портативности, моделируемости, доступности.

3) Внедрение новой процедуры социальной адаптации персонала ЧП «Укрставинвест» направлено на реализацию следующих целей: