Шляхи удосконалення управління персоналом в державній організації

Положенням передбачено, що рішення про проведення конкурсу та його умови приймається керівником органу, в якому оголошується конкурс. Наказом керівника утворюється конкурсна комісія.

Інформація про конкурс та його умови підлягає публікації у пресі та розповсюдженню через інші засоби масової інформації не пізніше як за місяць до проведення конкурсу та доводиться до відома працівників органу, в якому оголошується конкурс.

Особи, які бажають взяти участь у конкурсі, подають на ім'я керівника заяву, до якої додаються: особовий листок обліку кадрів, автобіографія, копії документів про освіту, декларації про доходи, зобов'язання фінансового характеру, в тому числі і за кордоном, щодо себе і членів своєї сім'ї за формою, затвердженою Мінфіном.

Комісія проводить співбесіду з кожним учасником конкурсу і на своєму закритому засіданні більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні, приймає рішення щодо переможця конкурсу. Засідання комісії оформлюється протоколом, який підписується всіма присутніми на засіданні членами комісії і подається керівникові не пізніше як через 2 дні після голосування.

2) Стажування на посадах державних службовців

Порядок проходження стажування визначає постанова Кабінету Міністрів України від 1 грудня 1994 року № 804. Стажування можуть проходити як особи, що вперше претендують на посаду державного службовця, так і державні службовці, які бажають зайняти більш високу посаду. На період стажування (до двох місяців) у державному органі за стажистом закріплюється державний службовець, відповідальний за стажування. Зміст стажування визначається індивідуальним планом, що затверджується керівником структурного підрозділу органу, де проводиться стажування.

Особа (не державний службовець), яка після успішного закінчення стажування виявила бажання працювати у даному державному органі, проходить конкурс відповідно до Положення про порядок конкурсного відбору на заміщення вакантних посад державних службовців. При цьому їй надається перевага над особами, які беруть участь у даному конкурсі, але не проходили стажування.

Державний службовець після успішного закінчення стажування може бути переведений на посаду за рішенням керівника відповідного державного органу без конкурсного відбору.

3) Випробування

Законом України «Про державну службу» (ст.18) передбачено, що при прийнятті на державну службу може встановлюватись випробування терміном до 6 місяців.

4) Призначення на посади

Призначення державних службовців на посаду може здійснюватись: Президентом України; Кабінетом Міністрів України; Урядом Автономної Республіки Крим; головою обласної, Київської, Севастопольської міської державної адміністрації; керівником державного органу.

Відповідно до норм, визначених Конституцією, законами, іншими нормативно-правовими актами України, відносно посади державного службовця може бути застосована загальна або особлива процедура призначення на посаду, а саме: після проходження конкурсу на основі рекомендації конкурсної комісії; після проходження стажування на конкретній посаді або за іншою процедурою, встановленою законодавчими та нормативними актами.

Так відповідно до положень Закону України «Про місцеві державні адміністрації» заступники голови обласної державної адміністрації призначаються на посаду головою обласної державної адміністрації за , погодженням із відповідним віце-прем'єр-міністром України (от. 10).

З метою організаційного забезпечення своєї діяльності та відповідно до статті 15 Закону України «Про державну службу» члени Кабінету Міністрів України, голови місцевих державних адміністрацій мають право самостійно добирати та приймати осіб на посади патронатної служби згідно з штатним розписом і категорією, що відповідає посаді.

Кабінет Міністрів України постановою від CAPut!' травня 2005 року № 851 затвердив Порядок перебування на державній службі працівників патронатної служби членів Кабінету Міністрів України та голів місцевих державних адміністрацій. Прийняття на патронатну службу здійснюється без проведення конкурсу.

Державні службовці патронатної служби можуть бути звільнені у разі зміни керівника або складу державного органу. У цьому випадку працівника можна не попереджати, але йому надаються пільги і компенсації, передбачені статтею 49-3 Кодексу законів про працю України.

5) Кадровий резерв

Кадровий резерв створюється для заміщення посад державних службовців, а також для просування їх по службі. Постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2007 року № 199 затверджено Положення про формування кадрового резерву для державної служби.

До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно виконують службові обов'язки, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи, успіхи у навчанні.

Зарахування працівника до кадрового резерву провадиться за його згодою. З працівниками, зарахованими до кадрового резерву, керівники державних органів і структурних підрозділів їхнього апарату проводять роботу згідно із затвердженими особистими річними планами, в яких передбачається: систематичне навчання шляхом самоосвіти; періодичне навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах; участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з відповідних проблем та питань діяльності державних органів і структурних підрозділів; стажування у відповідному державному органі терміном до двох місяців; заміщення на період відсутності державного службовця посади, на яку зараховано працівника до кадрового резерву тощо.

Якщо посада, до кадрового резерву на яку зараховано працівника, стає вакантною, то він має переважне право на її заміщення при проведенні конкурсу. Просування по службі державного службовця, який зарахований до кадрового резерву, може здійснюватися за рішенням керівника відповідного державного органу поза конкурсним відбором.

6) Атестація

Положенням про проведення атестації державних службовців, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2006 року № 1922, вперше передбачено, що атестації підлягають державні службовці всіх рівнів. Особливості проведення атестації державних службовців, посади яких віднесені до І та II категорій, визначаються органами, що призначають їх на посади.

Цим же актом визначено, що в період між атестаціями проводиться щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань та обов'язків. Функції методичної підтримки у проведенні щорічної оцінки покладено на Головдержслужбу України.

7) Облік державних службовців

Для забезпечення процедур з добору і розстановки кадрів, єдиних підходів до обліку державних органів, установ та організацій, керівні працівники і спеціалісти яких віднесені до категорій державних службовців, запроваджено перелік державних органів, установ та організацій і реєстр посад державних службовців, які і затверджено наказом Головдержслужби України від 18 грудня 2006 року № 74 та зареєстровано 25 грудня 2006 року за № 952/5173 в Мін'юсті України.

Налагоджено облік та статистичну звітність про склад державних службовців за формою № 9-ДС. Вона дозволяє проводити аналіз складу державних службовців за категоріями посад, освітою, стажем державної служби, віком, статтю, кількістю прийнятих на державну службу, в тому числі на конкурсній основі, шляхом стажування, за кількістю вибулих та тих, що підвищили кваліфікацію.

З метою упорядкування кадрового діловодства та удосконалення процедури прийняття на посади державних службовців постановою Кабінету Міністрів України від 25 травня 1998 року № 731 затверджено Порядок ведення особових справ державних службовців в органах виконавчої влади. Цим Порядком визначено перелік документів, що складають особову справу державного службовця, а також вимоги до їх оформлення, зберігання та обліку. В особовій справі відображається проходження державної служби, містяться біографічні та інші дані державного службовця. Формування та ведення особової справи здійснюється кадровою службою органу, де працює державний службовець.

З метою вдосконалення роботи, що ведеться у сфері обліку, навчання та інформування державних службовців, постановою Кабінету Міністрів України від 21 серпня 1997 року №918 затверджено Програму розроблення та впровадження єдиної державної комп'ютерної системи «Кадри», а розпорядженням Кабінету Міністрів України від 4 липня 2006 року № 279-р затверджено план заходів щодо її удосконалення. У межах цієї системи реалізовано засоби ведення обліку державних службовців за формою П2-ДС (система «Картка»), їх доведено до всіх центральних органів виконавчої влади, Автономної Республіки Крим і обласних, Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій. Супроводжується централізована база даних на державних службовців І-III категорій.

8) Контроль за дотриманням вимог щодо виконання службових обов'язків, правил поведінки державного службовця та спеціальних обмежень

Окрема стаття Закону «Про державну службу» визначає етичні норми поведінки державних службовців. Вони повинні сумлінно виконувати свої службові обов'язки, шанобливо ставитись до громадян, керівників і співробітників, дотримуватися високої культури спілкування, не допускати дій і вчинків, які можуть зашкодити інтересам державної служби чи негативно вплинути на репутацію державного службовця. Забороняється виявляти бюрократизм, упередженість або прихильність до будь-якого підприємства, установи, організації, органу, об'єднання громадян або конкретної особи. [8]

У жовтні 2006 року прийнято Загальні правила поведінки державного службовця, які є узагальненням стандартів поведінки та доброчесності державних службовців. Спершу їх було розглянуто і схвалено Координаційною радою з питань державної служби при Президентові України. Правила враховують положення Рекомендацій Комітету міністрів Ради Європи.

З введенням в дію Закону України «Про боротьбу з корупцією», інших програмних і нормативних документів з цього питання унормовано повноваження Головдержслужби України щодо аналізу порушень, розробки заходів і надання методичної допомоги у запобіганні корупційним проявам, контролю за дотриманням цього законодавства в органах державної влади та місцевого самоврядування. Реалізація цих функцій регулюється Порядком проведення службового розслідування, який затверджено постановою Кабінету Міністрів України, та порядком проведення Головдержслужбою перевірок.

4.3 Напрями ефективного використання персоналу у державних організаціях

Розробка концептуальних засад і на їх базі сучасної державної кадрової політики є об'єктивною потребою та важливою умовою успішного реформування адміністративної системи України, переходу до демократичних принципів управління соціальними процесами та ринкових умов господарювання.

Головною метою державної кадрової політики є прогнозування та програмування кадрового забезпечення, визначення стратегічного бачення формування, професійного розвитку та раціонального використання кадрів, всіх трудових ресурсів України.

Формування державної кадрової політики - досить складний та багатогранний процес, в якому взаємодіють об'єктивні та суб'єктивні фактори. Він включає в себе послідовне здійснення законодавчих, організаційно-управлінських, науково-дослідних та інших заходів. У ході реалізації всього спектру заходів важливо зберегти оптимальне співвідношення новацій та спадкоємності, перспективності та прагматизму. Кадри є найбільш стабільним соціальним елементом суспільства й держави, носієм їх традицій та досвіду. Саме кадри державної служби мають зберігати ці якості навіть при зміні суспільно-політичного спрямування державних інститутів та їх структури. [8]

У кадрових процесах потрібно відрізняти стратегію - «кадрову політику» від тактики - «кадрової роботи». Кадрова робота - це діяльність багатьох суб'єктів з реалізації кадрової політики (сукупність технологій, способів, механізмів її реалізації; це організація роботи з кадрами).

Під державною кадровою політикою (де суб'єктом виступає держава) розуміють державну стратегію, що виражає волю народу, політичний курс роботи з кадрами на загальнодержавному рівні, стратегію формування, розвитку та раціонального використання кадрів, всіх людських ресурсів держави.

Тільки на загальнодержавному рівні кадрова політика, як частина державної політики в цілому, є інтегральним відображенням групових, місцевих, корпоративних та інших інтересів, стає власне політичною стратегією. У структурно-змістовному значенні державна кадрова політика - це система офіційно визнаних цілей, задач, пріоритетів і принципів діяльності держави з організації та регулювання кадрових процесів і відносин. Ці принципи, в свою чергу, визначають і головні критерії оцінки кадрів, шляхи удосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу, раціонального використання кадрового потенціалу держави. Кадрова політика як наука покликана на основі ідей, принципів, критеріїв відображати виявлені закономірності розвитку реальних кадрових процесів, стійкі зв'язки та відносини, що надають їм певну якісну характеристику, визначають основні риси і принципи кадрової роботи. У той же час державна кадрова політика суб'єктивна за формами, механізмами, технологіями відбиття та реалізації, що в основному визначається суб'єктивними діями окремих осіб - лідерів, керівників державних структур, залежить від образу мислення. Тому важливо на концептуальному рівні захистити її від проявів волюнтаризму, вольового адміністрування.

Державна кадрова політика та діяльність щодо її реалізації-це процес, що свідомо регулюється цілеспрямованим і високо організованим інструментом влади (правовими актами), одним із найважливіших управлінських важелів. Державна кадрова політика пов'язує в єдине ціле різні організаційні заходи і дії стосовно підбору та розстановки керівних кадрів із соціально-економічними, політичними, управлінськими, культурно-духовними підсистемами українського суспільства, з традиціями та стереотипами, що історично склалися в масовому усвідомленні. У цьому значенні кадрова політика держави є сукупністю різноманітних соціальних функцій; визначає шляхи і засоби кадрового забезпечення реформ, професіоналізм їх здійснення; є важливим фактором збереження та зміцнення цілісності держави, соціально-політичної стабільності суспільства і виступає елементом регулювання життєдіяльності населення. [45]

Об'єктом свого впливу держава вважає весь кадровий потенціал суспільства, всі людські ресурси. Разом з тим об'єктом безпосереднього державного управління є кадри державної служби, які складають основу апаратів органів державної влади. Механізми управління державними службовцями на .відміну від процесів організації кадрового потенціалу виробничих, підприємницьких, фінансово-банківських структур мають свої особливості і жорстко регламентуються системою нормативно-правових актів держави, що обумовлює необхідність побудови чіткої схеми супроводження системи роботи з кадрами. Конституцією України визначено курс на розбудову демократичної, правової, соціальної держави, яка спрямовує свою діяльність на становлення соціальне орієнтованої ринкової економіки та демократичних інститутів за умов розвитку всіх форм власності. Курс на розбудову саме такої держави визначає необхідність підготовки нового типу управлінських кадрів, образ мислення та стиль діяльності яких відрізняється від працівників органів адміністративно-командної системи, а їх кількість і рівень професіоналізму визначається змістом процесів з управління відповідними секторами соціально-економічного механізму держави, який має отримати свій адекватний і детермінований вираз у вимогах до осіб, що займають керівні посади, їх посадових положень та інструкцій, і який закріплено як стандарт у відповідних професійно-кваліфікаційних характеристиках посад державних службовців, оптимізованих на підставі аналізу функціональної доцільності діяльності управлінського апарату. Кадрова політика не повинна бути вузькопрагматичною, розрахованою лише на кадрове забезпечення вирішення поточних задач, а має враховувати тенденції реформування держави та суспільства. Необхідно розробляти одночасно кадрову політику і сьогодення, і майбутньої держави, коли в умовах перехідного періоду діють і старі структури управління економікою, сформований в умовах адміністративно-командної системи кадровий корпус зі своїм мисленням, традиціями, досвідом, і складаються нові, притаманні ринковим відносинам і демократії управлінські структури, формується нове покоління кадрів. Цей підхід має визначати динамізм державної кадрової політики.

Сьогодні необхідно знайти в кадрах та кадрових процесах те, що об'єднує минуле, сучасне та майбутнє, забезпечує успадкування позитивного досвіду. Багато корисного в роботі з кадрами є за кордоном. У той же час відзначимо, що високоефективні на Заході технології вирішення кадрових питань (в умовах високої соціальної забезпеченості багатьох категорій кадрів, демократизму та правового регулювання кадрових процесів, традицій, вимог суспільної думки) не завжди можуть бути перенесені на український ґрунт без урахування наших традицій, національних особливостей.

За останній час в Україні кадрова робота зазнала суттєвих змін; в ній відзначається більше цілеспрямованості, послідовності, і все ж таки є підстави визнати, що першочерговими питаннями адміністративної реформи залишаються покращення кадрового забезпечення державного управління, підвищення рівня його професіоналізму та компетентності.

Для досягнення позитивного результату у формуванні якісного кадрового забезпечення системи державної служби державна кадрова політика має бути:

- науково обґрунтованою, реалістичною, творчою, такою, що враховує потреби суспільства в кадрах, послідовність і етапність вирішення стратегічних завдань, орієнтованою на відродження та стійкий розвиток країни, на залучення до служби професійно підготовлених осіб, ініціативних, з новаторськими творчими спрямуваннями та мотиваціями;

- комплексною, що базується на поєднанні цілей, принципів, форм і методів роботи з кадрами, враховуючою різноманітні аспекти вирішення кадрових питань (економічні, соціальні, політичні, моральні, соціально-психологічні тощо);

- єдиною для всієї України, але багаторівневою (з урахуванням вимог до центрального і регіонального рівнів), яка охоплює весь кадровий корпус усі кадрові процеси при використанні різноманітних механізмів державного впливу на них;

- перспективною, що має упереджу вальний та випереджаючий характер, враховує соціальний прогрес, зміни в характері праці та управлінських процесах;

- демократичною відносно цілей, соціальної бази та механізмів вирішення кадрових проблем;

- духовно-моральною, спрямованою на формування в кожному державному службовці людяності, чесності, впевненості у правоті та громадянської відповідальності за доручену справу та особисту поведінку;

- правовою, що здійснюється в межах і на основі закону, що створює правові гарантії об'єктивного та справедливого вирішення кадрових питань.

Саме ці риси, які можна вважати принципами - реалістичність, творча спрямованість, комплексність, демократичність, гуманізм, законність, - надають державній кадровій політиці цілісність і сутнісну визначеність, однозначність і єдність у межах усієї держави, створюють можливість Ті впливу на всі кадрові процеси, на всіх суб'єктів кадрової роботи, виступають базою їх взаємодії. [8]

РОЗДІЛ 5. ОХОРОНА ПРАЦІ ТА ЦИВІЛЬНА ОБОРОНА

5.1 Державне управління охороною праці

Система управління охороною праці (СУОП) - це сукупність органів управління підприємством, які на, підставі комплексу нормативної документації проводять цілеспрямовану, планомірну діяльність щодо здійснення завдань і функцій управління з, метою забезпечення здорових, безпечних, і високопродуктивних і умов, праці. Створення. СУОП здійснюється шляхом послідовного визначення мети і об'єкта управління, завдань і заходів щодо охорони .праці, функцій і методів управління, побудови організаційної структури управління, складання нормативно-методичної документації. Головна мета управління охороною праці є створення здорових, безпечних високопродуктивних умов праці, покращення виробничого побуту, запобігання травматизму і профзахворюванням. [23]

В спрощеному вигляді СУОП представляє собою сукупність органа (суб'єкта) та об'єкта управління, що зв'язані між собою каналами передачі інформації. Суб'єктом управління в СУОП на підприємстві в цілому є керівник (головний інженер), а в цехах; на виробничих дільницях і в службах - керівники відповідних структурних підрозділів і служб. Організаційно-методичну роботу по управлінню охороною праці, підготовку, управлінських рішень і контроль за їх своєчасною реалізацією здійснює служба охорони праці підприємства, що підпорядкована безпосередньо керівнику підприємства (головному інженеру). Суб'єкт управління аналізує інформацію про стан охорони праці структурних підрозділах підприємства та приймає рішення спрямовані. на приведення фактичних показників охорони праці у відповідність з нормативними. Об'єктом управління в СУОП є діяльність структурних підрозділів та служб підприємства до забезпеченню безпечних і здорових умов праці на робочих місцях, виробничих дільницях, цехах та підприємства в цілому.

Охорона праці базується .на законодавчих, директивних та нормативно-технічних документах. При управлінні охороною праці не повинні прийматись рішення та здійснюватись; заходи, що суперечать діючому законодавству, державним нормативним;актам про охорону праці, стандартам безпеки праці, правилам та. нормам охорони праці.

До основних функцій управління охороною праці, належать:

- прогнозування і планування робіт, їх фінансування;

- організація та координація робіт;

- облік показників стану умов і безпеки праці;

- аналіз та оцінка стану умов і безпеки праці;

- контроль за функціонуванням СУОП;

- стимулювання, роботи по вдосконаленню, охорони праці.

Основні-завдання управління охороною праці:

- навчання працівників безпечним, методам праці та пропаганда питань охорони праці;

- забезпечення безпечності технологічних процесів, виробничого, устаткування, будівель і споруд;

- нормалізація санітарно-гігієнічних умов праці;

- забезпечення працівників засобами;індивідуального захисту;

- забезпечення оптимальних режимів праці та відпочинку;

- організація лікувально-профілактичного обслуговування;

- професійний добір працівників з окремих професій;

- удосконалення нормативної бази з питань охорони праці.

Планування роботи з охорони праці. Функція планування, в основі якої лежить прогнозтичний аналіз, має вирішальне значення в системі управління охороною праці. Планування роботи з охорони праці поділяється на перспективне, поточне та оперативне.

Перспективне планування вміщує найбільш важливі, трудомісткі і довгострокові за терміном виконання заходи з охорони праці, виконання яких, як правило, вимагає сумісної роботи кількох підрозділів підприємства. Можливість виконання заходів перспективного плану повинна бути підтверджена обгрунтованим розрахунком необхідного матеріально - технічного забезпечення і фінансових витрат з зазначенням джерел фінансування. Основною формою перспективного планування роботи з, охорони праці є розроблення комплексного плану підприємства щодо .покращення стану охорони праці.

Поточне планування здійснюється у межах календарного року через розроблення відповідних заходів у розділі „Охорона праці" колективного договору.

Оперативне планування роботи з охорони праці здійснюється за підсумками контролю стану охорони праці в структурних підрозділах і на підприємстві в цілому. Оперативні заходи щодо усунення виявлених недоліків зазначаються безпосередньо у наказі власника підприємства, який видається за підсумками контролю, або у плані заходів, як додатку до наказу. [23]

Функція СУОП щодо організації та координації робіт передбачає формування органів управління охороною праці на всіх рівнях управління і всіх стадіях виробничого процесу, визначення обов'язків, прав, відповідальності та порядку взаємодії осіб, що приймають участь в процесі управління, а також прийняття та реалізацію управлінських рішень.

Відповідно до ст.37 Закону України „Про охорону праці”. державне управління охороною праці в Україні здійснюють:

- Кабінет міністрів України;

- Комітет по нагляду за охороною праці Міністерства праці та соціальної політики України;

- міністерства та інші центральні органи державної виконавчої влади;

- місцева державна адміністрація, місцеві Ради народних депутатів;

- асоціації, концерни, корпорації та інші об'єднання підприємств.

Закон містить норми прямої дії, що визначають обов'язки, права та повноваження кожного з цих органів.

Компетенція Кабінету Міністрів України в галузі охорони праці. Кабінет Міністрів України:

- забезпечує реалізацію державної політики в галузі охорони праці;

- визначає функції міністерств, інших центральних органів державної виконавчої влади щодо створення безпечних і нешкідливих умов праці та нагляду за охороною праці;

- визначає порядок створення і використання державного, галузевих і регіональних фондів охорони праці.

Основні завдання, які покладаються на Комітет по нагляду за охороною праці (Держнаглядохоронпраці) Міністерства праці та соціальної політики України:

- комплексне управління охороною праці;

- державний нагляд за додержанням вимог законодавчих та інших нормативно-правових актів щодо безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, а також за проведенням робіт, пов'язаних з геологічним вивченням надр, їх охороною і використанням, переробкою мінеральної сировини;

- координація робіт з профілактики травматизму невиробничого характеру;

- проведення експертизи проектної документації та видача дозволів на введення в експлуатацію нових і реконструйованих підприємств, об'єктів і засобів виробництва;

- координація науково-дослідних робіт з питань охорони праці та підвищення ефективності державного нагляду за охороною праці, контроль за їх виконанням, державне замовлення наукових досліджень з цих питань;

- встановлення та розвиток міжнародних зв'язків з питань нагляду за охороною праці.

Рішення Держнаглядохоронпраці, прийняті в межах його повноважень, є обов'язковими для виконання центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами і організаціями всіх форм власності та громадянами.

Повноваження міністерств та інших центральних органів державної виконавчої влади в галузі охорони праці:

- проведення єдиної науково-технічної політики в галузі охорони праці;

- розробка і реалізація комплексних заходів щодо покращення безпеки, гігієни праці і виробничого середовища в галузі;

- здійснення методичного керівництва діяльністю підприємств галузі з охорони праці;

- укладання з відповідними галузевими профспілками угоди з питань покращення умов і безпеки праці;

- фінансування опрацювання і перегляду нормативних актів про охорону праці;

- організація у встановленому порядку навчання і перевірки знань та норм охорони праці керівними працівниками і спеціалістами галузі;

- створення при необхідності професійних воєнізованих аварійно-рятувальних формувань, що діють відповідно до типового положення, затвердженого Держнаглядохоронпраці;

- здійснення внутрівідомчого контролю за станом охорони праці.

Для координації, вдосконалення роботи по охороні праці і контролю за цією роботою в центральному апараті міністерств та інших центральних органах державної виконавчої влади створюються служби охорони праці.

Повноваження місцевих державних адміністрацій ,та Рад народних депутатів у-галузі охорони праці. Місцеві державні адміністрації і Ради народних депутатів у межах відповідної території:

- забезпечують реалізацію державної політики в галузі охорони праці;

- формують, за участю .профспілок ^програми заходів з питань безпеки, гігієни праці і виробничого середовища, що мають міжгалузеве значення;

- організовують, при необхідності регіональні аварійно-рятувальні формування;;

- здійснюють контроль за додержанням нормативних актів про охорону праці;

- створюють при необхідності фонди охорони праці.

Для виконання названих функцій місцеві органи влади створюють відповідні структурні підрозділи.

Повноваження об'єднань підприємств у галузі охорони праці. Повноваження в галузі охорони праці асоціацій, корпорацій, концернів та інших об'єднань визначаються їх статутами або договорами між підприємствами, які утворили об'єднання. Для виконання делегованих об'єднанню функцій, в його апараті створюються служби охорони праці.

Контроль за станом охорони праці. Дійове управління охороною праці можна здійснювати тільки при наявності повної, своєчасної і вірогідної інформації про стан охорони праці. Одержати таку інформацію, виявити можливі відхилення від норм безпеки, а також перевірити виконання планів та управлінських рішень можна тільки на підставі регулярного та об'єктивного контролю. Тому контроль стану охорони праці є найбільш відповідальна та трудомістка функція процесу управління.

До основних форм контролю за станом охорони праці належать: оперативний контроль; контроль, що проводиться службою охорони праці підприємства; громадський контроль; адміністративно-громадський трьохступеневий контроль; відомчий контроль вищих органів. Необхідно зазначити, що крім контролю, здійснюється-нагляд за охороною праці з боку державних та профспілкових інспекцій.

Оперативний контроль з боку керівників робіт і підрозділів підприємства проводиться згідно із затвердженими посадовими обов'язками.

Служба охорони праці контролює виконання вимог безпеки праці у всіх структурних підрозділах та службах підприємства.

У справі створення здорових та безпечних умов праці значна роль відводиться громадському контролю, який здійснюється комісією з питань охорони праці підприємства та громадськими інспекторами з охорони праці.

Адміністративно-громадський трьохступеневий контроль проводиться на трьох рівнях. На першій ступені контролю начальник виробничої Дільниці (майстер); спільно .з громадським інспектором профгрупи щоденно перевіряють стан охорони праці на виробничій дільниці. На другій ступені - начальник цеху спільно з громадським інспектором та спеціалістами відповідних служб цеху (механік, електрик, технолог) два рази в місяць перевіряють стан охорони праці згідно з затвердженим графіком. На третій ступені контролю щомісячно (згідно із затвердженим графіком) комісія підприємства під головуванням керівника (головного інженера) перевіряє стан охорони праці на підприємстві. До складу комісії входять: керівник служби охорони праці, голова комісії з охорони праці профкому, керівник медичної служби, працівник пожежної охорони та головні спеціалісти підприємства (технолог, механік, енергетик). Результати роботи комісії фіксуються в журналі трьохступеневого контролю-і розглядаються на нараді. .За результатами наради видається наказ по. підприємству.

Облік, аналіз та оцінка показників охорони праці та функціонування СУОП направлені (відповідно до одержаної інформації) на розробку та прийняття управлінських рішень керівниками усіх рівнів управління (від майстра дільниці до керівника1 підприємства). Суть даної функції полягає у системному обліку показників стану охорони праці, в аналізі одержання даних та узагальненні причин недотримання вимог законодавчих та. нормативних документів, а також причин невиконання планів з охорони праці з розробкою заходів, направлених на усунення виявлених недоліків. Аналізуються матеріали: про нещасні випадки та професійні захворювання; результати всіх видів контролю за станом охорони праці; дані паспортів санітарно-технічного стану умов праці в цеху (на дільниці); матеріали спеціальних обстежень будівель, споруд, приміщень, обладнання та ін. В результаті обліку, аналізу та оцінки стану охорони праці вносяться доповнення та уточнення до оперативних, поточних та перспективних планів роботи з охорони праці, а також - по стимулюванню діяльності окремих структурних підрозділів, служб, працівників за досягнуті показники охорони праці.

Стимулювання діяльності з охорони праці направлено на створення зацікавленості працівників в забезпеченні здорових та безпечних умов праці. Відповідно до ст. 29 Закону України „Про охорону праці" до працівників, підприємств можуть застосовуватися будь-які заохочення за. активну участь та ініціативу у здійсненні. заходів щодо підвищення безпеки та покращення умов праці. Стимулювання передбачає моральні та матеріальні заохочення. До числа останніх належать: премії, винагороди за виконану конкретну роботу, винахідництво та раціоналізаторські пропозиції з. питань охорони праці. Джерелом стимулювання діяльності з охорони праці є фонди охорони праці. [23]

5.2 Укриття населення в захисних спорудах

Захисні споруди призначені для захисту людей від наслідків аварій (катастроф), стихійних лих, а також від уражаючих факторів ЗМЗ та звичайних засобів нападу дії вторинних уражаючих факторів. Захисні споруди поділяються за:

місткістю:

- малої місткості (150-600 осіб);

- середньої місткості (600-2006 осіб);

- великої місткості (більше 2006 осіб);

призначенням:

- для захисту населення;

- для розміщення органів управління (КП, ПУ, ВЗ) і медичних установ;

місце розташуванням:

- вбудовані;

- окремо стоячі;

- метрополітени;

- у гірських виробках;

термінами будівництва:

- збудовані завчасно;

- швидко збудовані;

захисними властивостями:

- сховища;

- протирадіаційні укриття (ПРУ);

- найпростіші укриття - щілини (відкриті та перекриті).

Сховища забезпечують надійний захист людей від уражаючих факторів (високих температур, шкідливих газів у зонах пожеж, вибухонебезпечних, радіоактивних і сильнодіючих отруйних речовин, обвалів та уламків зруйнованих і сильнодіючих отруйних речовин, обвалів та уламків зруйнованих будівель і споруд та інше), а також ЗМЗ і звичайних засобів нападу. [16] Протирадіаційні укриття, в основному, забезпечують захист людей від радіоактивного зараження, світлового опромінення, а також зменшують дію ударної хвилі і проникаючої радіації. Крім того, вони захищають від крапельно-рідинних отруйних речовин і частково від хімічних та біологічних аерозолів. Найпростіші укриття зменшують радіуси ураження людей ударною хвилею, послаблюють дію радіоактивних випромінювань та ураження світловим випромінюванням.

Сховища за своїми захисними властивостями поділяються на чотири класи, що можна побачити в таблиці 4.1.

Таблиця-4.1.

Тип	А-1	А-ІІ	А-ІІІ	А-ІV
?Рф (кг\см2)	5 та більше	3	2	1
Кз (осл.)	5000 та більше	3000	2006	1000

При класифікації враховуються дві характеристики:

- ступінь захисту від надлишкового тиску ( Р кг/см²), який залежить від міцності будівельних конструкцій;

- коефіцієнт захисту (ослаблення) за радіоактивним випромінюванням Кз (Косл.) показує в скільки разів рівень радіації у захисній споруді менший, ніж ззовні. Він залежить від шару і властивостей матеріалу, що вкриває захисну споруду.

Здатність будівельного матеріалу ослаблювати потік радіоактивних випромінювань характеризується товщиною шару половинного послаблення матеріалу - тобто такого, що зменшує інтенсивність радіоактивних випромінювань у два рази. Для різних матеріалів ця характеристика різна.

Сховища повинні будуватися з урахуванням наступних основних вимог:

- забезпечувати безперервне перебування в них людей не менше 2 діб;

- будуватися на ділянках, які не можуть бути затоплені;

- бути на відстані від мереж водостоку і каналізації;

- не дозволяється прокладання транзитних інженерних комунікацій через сховище (стислого повітря, гарячого водопостачання, газо- та паропроводів);

- прокладання трубопроводів каналізації та водопостачання допускається при наявності вимикаючих пристроїв;

- мати входи і виходи з тим ступенем захисту, що й основні приміщення, а на випадок завалу - мати аварійний вихід.

до основних відносяться:

- приміщення для захищених;

- пункти управління;

- медичні кімнати.

До допоміжних відносяться:

- тамбур-шлюзи;

- фільтровентиляційні приміщення;

- санітарні вузли;

- приміщення для зберігання води та продуктів харчування та інші.

На об'єктах, де НПЗ менше 600 осіб, окреме приміщення для ПУ не передбачається. У приміщенні для захищених, в одному зі сховищ, встановлюється телефон для зв'язку з місцевим штабом ЦО.

Медичний пункт. У сховищах місткістю 800--1200 осіб передбачається кімната Sn = 9 м² і додатково 1 м² на кожні 100 осіб. У захисних спорудах, де медична кімната не передбачається, на кожні 500 захищених обладнується 1 санітарний пост Sn = 2 м², але не менше одного на сховище. В сховищах у необхідній кількості розміщаються обладнання, меблі, прилади, інструменти, ремонтні матеріали, протипожежне і медичне майно.

Входи повинні забезпечувати можливість швидкого та безпечного заповнення сховища. Кожне сховище повинно мати не менше двох входів, один з яких обладнується як аварійний. У сховищах місткістю більше 300 осіб передбачається тамбур-шлюз, з місткістю більше 600 осіб - двокамерний тамбур-шлюз. Площа тамбур-шлюза 8--10 м².

Аварійний вихід для вбудованих укрить обладнується підземною галереєю (0,5 Ч 1,3), яка виходить на територію, що потенційно не завалюється уламками будівель та обладнується оголовками.

Система постачання повітря забезпечує вентиляцію приміщень захисної споруди та очистку зовнішнього повітря від радіоактивних, отруйних речовин і бактеріальних засобів. До її складу входять: оголовки, повітрозабірні та противибухові пристрої, а також предфільтри, фільтри, вентилятори, гермоклапани, і пристрої регенерації і кондиціювання повітря.

ФВУ розміщують у окремому приміщенні. В невеликих сховищах (до 300 осіб) ФВУ можуть розміщуватися безпосередньо у приміщенні для захищених.

- Постачання повітря у сховища за допомогою фільтровентиляційних систем (ФВ) може здійснюватися за режимом чистої вентиляції, коли повітря очищується тільки від пилу за допомогою протипилових фільтрів.

У місцях сховищ, де можлива загазованість приземного шару повітря СДОР і продуктами горіння, слід передбачити режим ізоляції і регенерації внутрішнього повітря з утворенням підпору. Для цього використовуються регенераційна установка для поглинення СО і балони з киснем.

Водопостачання і каналізація здійснюється від зовнішньої мережі. Норма при діючій мережі 2 л/год./чол., але не більше 25 л/добу. За відсутності водопроводу передбачається запас питної води на три доби при нормі 3 л/доб./чол., у ПРУ - 2 л/доб:/чол.

Каналізація самотічна, або з перекачуванням у загальну систему. Санітарні вузли будуються окремо для чоловіків та жінок за нормами: 1 чаша на 75 жінок (150 чоловіків), умивальник на 200 осіб. При виході з ладу водопроводу санітарні прилади вимикаються, а для збору фекалій передбачаються резервуари з розрахунку 2 л/доб./чол., а для сухих відходів - 1 л/доб./чол. При наявності ДЕС передбачається запас води (4 м³) на випадок пожежі.

Електропостачання та опалення здійснюється від зовнішніх джерел постачання. Для аварійного забезпечення великих захисних споруд передбачається ДЕС, які.

повинні розміщуватися в окремих приміщеннях та відокремлюються від основних приміщень незгораючою стінкою. У невеликих захисних спорудах передбачається аварійне освітлення від переносних електричних ліхтарів та інших джерел.

Опалення проектується від загальної системи опалення. У неопалювальних приміщеннях слід передбачити установку опалювальних засобів. При заповненні сховища системи опалення вимикаються.

Запас харчів. У сховищах передбачається на 2 доби, виходячи з норми:

- сухарі - 300 г;

- консерви - 170 г (м'ясні), або 200 г (м'ясорослинні), або 250 г (рибні);

- цукор - 50 г.

Швидкоспоруджувані укриття. При недостатній місткості завчасно побудованих укрить будуються швидкоспоруджувані. У них теж передбачаються приміщення для захищених, простіше фільтровентиляційне обладнання, санвузли, запаси води. Для будівлі швидкоспоруджуваних укрить використовується срібний залізобетон, елементи підземних колекторів. Будівлю таких споруд планують завчасно стосовно до умов того чи іншого об'єкта. Для цього необхідно мати відповідну документацію. Типове швидкоспоруджуване сховище будується за 24 години.

При пристосуванні споруд різного характеру під укриття проводиться три види робіт:

- герметизація приміщень для зменшення попадання туди радіоактивного пилу. Для цього проконопачують і замазують глиною тріщини, герметизують двері, вікна за допомогою гуми, поліетиленової плівки тощо;

- посилення захисних властивостей споруди. Цього можна досягнути розміщенням на перекриттях додаткового шару ґрунту, або обкладання стін мішками із землею;

- улаштування найпростішої вентиляції. Як правило, у зв'язку з відсутністю, промислових вентиляторів, у спорудах обладнують природну (самотічну) вентиляцію. При цьому витяжний короб повинен бути встановлений на 1,5--2 м вище за припливний.

Найпростіші укриття будуються у місцях скупчення людей, на маршрутах евакуації та тимчасово в заміській зоні, коли кількість наявних сховищ не забезпечує потрібну кількість людей, а оскільки найпростіші укриття лише зменшують радіус ураження людей ударною хвилею і послаблюють дію радіоактивного випромінювання та ураження світловим випромінюванням, але не забезпечують захист від отруйних речовин та бактеріальних засобів, то при наявності часу вони поступово переобладнуються у ПРУ.

Захисна споруда повинна завжди знаходитися у готовності до прийому людей. Поняття готовності захисної споруди включає в себе комплекс вимог, яким повинні відповідати сучасні сховища і укриття для забезпечення захисту людей. Найважливішими з цих вимог є:

- цілісність конструкцій та обладнання;

- надійна герметизація споруд і наявність систем повітропостачання;

- оснащення сховищ і укрить санітарно-технічним і іншим обладнанням, контрольно-вимірювальними приладами, забезпеченість запасами води;

- справність систем внутрішнього обладнання, приладів і пристроїв, наявність потрібного оснащення інвентарю, інструкції та іншої документації з експлуатації та інше;

- підготовленість обслуговуючого персоналу;

- належний санітарний стан приміщень.

Коли захисні споруди не використовуються за своїм призначенням, вони можуть використовуватись для потреб для потреб господарства.

Використання захисних споруд не за призначенням не повинно порушувати захисні властивості споруди. Для цього забороняється демонтаж обладнання ЗС, перепланування приміщень, улаштування дірок та пройомів в огороджувальних конструкціях та інші порушення захисних властивостей і герметизації. Всі приміщення повинні бути сухими, регулярно провітрюватись. Захисно - герметичні двері повинні бути .відкритими, знаходитись на підставках. Повинна забезпечуватись придатність ЗС до приведення у готовність (24 год.) [16]

ВИСНОВКИ

Удосконалення складу корпусу державних службовців має передбачати залучення на державну службу обдарованої і талановитої молоді, фахівців, які мають неординарні підходи до управлінської роботи, успішно захистили наукові .дисертації з питань державного управління. Необхідно передбачити шляхи реалізації постійної селекційної роботи серед молоді, яка знаходиться на різних щаблях системи освіти. Це потребує як окремого фінансового забезпечення, так і внесення відповідних змін у роботу викладацького складу всієї системи освіти, де пріоритетом має стати орієнтація на кращих, створення ситуації «гонки за лідером».

Сформульовані підходи потребують суттєвого попереднього опрацювання, виважених кроків у запровадженні і, таким чином, мають бути предметом системного дослідження вимог до державної служби, що покладається на наукову програму дослідження розвитку державної служби та вдосконалення кадрового забезпечення державної служби в Україні.

За останній час в Україні кадрова робота зазнала суттєвих змін; в ній відзначається більше цілеспрямованості, послідовності, і все ж таки є підстави визнати, що першочерговими питаннями адміністративної реформи залишаються покращення кадрового забезпечення державного управління, підвищення рівня його професіоналізму та компетентності. [8]

Для досягнення позитивного результату у формуванні якісного кадрового забезпечення системи державної служби державна кадрова політика має бути:

- науково обґрунтованою, реалістичною, творчою, такою, що враховує потреби суспільства в кадрах, послідовність і етапність вирішення стратегічних завдань, орієнтованою на відродження та стійкий розвиток країни, на залучення до служби професійно підготовлених осіб, ініціативних, з новаторськими творчими спрямуваннями та мотиваціями;

- комплексною, що базується на поєднанні цілей, принципів, форм і методів роботи з кадрами, враховуючою різноманітні аспекти вирішення кадрових питань (економічні, соціальні, політичні, моральні, соціально-психологічні тощо);

- єдиною для всієї України, але багаторівневою (з урахуванням вимог до центрального і регіонального рівнів), яка охоплює весь кадровий корпус усі кадрові процеси при використанні різноманітних механізмів державного впливу на них;

- перспективною, що має упереджу вальний та випереджаючий характер, враховує соціальний прогрес, зміни в характері праці та управлінських процесах;

- демократичною відносно цілей, соціальної бази та механізмів вирішення кадрових проблем;

- духовно-моральною, спрямованою на формування в кожному державному службовці людяності, чесності, впевненості у правоті та громадянської відповідальності за доручену справу та особисту поведінку;

- правовою, що здійснюється в межах і на основі закону, що створює правові гарантії об'єктивного та справедливого вирішення кадрових питань.

Саме ці риси, які можна вважати принципами - реалістичність, творча спрямованість, комплексність, демократичність, гуманізм, законність, - надають державній кадровій політиці цілісність і сутнісну визначеність, однозначність і єдність у межах усієї держави, створюють можливість їі впливу на всі кадрові процеси, на всіх суб'єктів кадрової роботи, виступають базою їх взаємодії.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1.Конституція України: Прийнята на п'ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. - К.: Україна, 1996. - с. 80.

2.Закон України “Про зайнятість населення”. від 21 листопада 1997р. // Відомості Верховної Ради - № 665/97 - 1997р.

3.Закон України “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття” від 2 березня 2006р. № 1533 - 111.

5.Положення про державну службу зайнятості (затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 24 червня 1991р. № 47).

4.Положення про порядок надання безпроцентної позики безробітним для зайняття підприємницькою діяльністю (затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998р. № 578).

6.Положення про порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних, виплати допомоги в період професійної підготовки та перепідготовки (затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998р. № 578).

7.Положення про порядок бронювання на підприємствах, в організаціях і установах робочих місць для працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту (затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998р. № 578).

8.Актуальні проблеми державного управління: Збірник наукових праць. - Х: Вид-во ХарРІ УАДУ “Магістр”, 2009. - №1(15). - 180с.

9.Андрієнко В.Ф. Вирішення проблеми безробіття: звітує фонд // Соціальний захист. - 2008. - № 12. - с. 21-22.

10.Базилюк А.В. Участь державної служби зайнятості у підтримці розвитку малого та середнього бізнесу Харківської області // Соціальний захист. - 2008. - № 10. - с. 18-23.

11.Бандур С.І. Активні програми служби зайнятості та її вплив на ринок праці і безробіття в Україні // Регіональна економіка. - 2007. - № 2. - с. 196-201.

12.Богиня Д.П. Трудовий потенціал України: Соціально-демографічний аспект. - Львів, 1996. - 220с.

13.Борисенко В. Оплачувальні громадські роботи // Робота. - 2008. - № 4(116). - с. 2-3.

14.Бугуцький О.А. Нормативно - правові аспекти реформування системи соціального захисту населення // Вісник УАДУ. - 2007. - № 3. - с.3.

15.Васильченко В.С. Ринок праці та зайнятість: (навч. посібник). - К.: НДЦ ПЗРП, 1998. - 28с.

16.Депутат О.П., Коноваленко І.В., Мужик І.С. Цивільна оборона: Навч. посібник / За ред. полковника В.С. Франчука - Львів: Афіша, 2006. - 350с.

17.Діденко Я. Формування ефективної державної політики зайнятості в Україні // Україна: аспекти праці. - 2008. - №2. - с. 3-8.

18.Дідківська Л.І., Головко Л.С. Державне регулювання економіки: Навч. посіб. - К.: Знання-Прес, 2006. - 209с.

CAPut!'.Дмитренко Г.А. Єдина технологія обслуговування в центрах зайнятості // Соціальний захист. - 2007. - № 3. - с. 20-22.

20.Долішній М.І., Алупко С.М. Соціально-трудовий потенціал: теорія і практика. - Ч. 1,2. - К.: Наук. думка,2005. - 234с.

21.Дорогунцов С., Сологуб О. Структурні зрушення у сфері зайнятості // Україна: аспекти праці. - 2006. - №1. - с. 15-17.

22.Дудкін С. М. Прогнозування розвитку ринку праці молодих фахівців в Україні // Україна: аспекти праці. - 2008. - № 3. - с. 8-12.

23.Жидецький В.Ц., Джигирей В.С., Мельников О.В.Основи охорони праці. Підручник. - Вид. 5-те, доповнене. - Львів: Афіша, 2006. - 350с.

24.Кір'ян Т., Шаповал М. Економічні передумови державного регулювання рівня життя населення України // Україна: аспекти праці. - 2008. - №6. - с. 26-30.

25.Колот А. Теоретичні й прикладні аспекти становлення і розвитку сторін соціально - трудових відносин та їх представницьких органів // Україна: аспекти праці. - 2008. - №2. - с. 14-26.

26.Колот А. Проблеми розбудови національної моделі соціально - трудових відносин // Україна: аспекти праці. - 2008. - №5. - с. 23-29.

27.Колот А. Організаційно - економічний механізм регулювання доходів працюючих: шляхи вдосконалення // Україна: аспекти праці. - 2009. - №2. - с. 25-32.

28.Котукова Л. Почни і ти! // Робота. - 2008. - №9(121). - с. 2-3.

29.Краснов Ю.М. Проблеми трудозбереження і підвищення ефективності зайнятості. - К.: Либідь, 2005. - 75с.

30.Лукінов І. Регіональні аспекти соціального захисту населення // Регіональна економіка. - 2006. - №.3. - с. 84-86.

31.Маршавін Ю.Д. Служба зайнятості як інструмент соціального партнерства в регулювання ринку праці і соціальному захисті безробітних // Соціальне партнерство на ринку праці України. - К.: Стилос, 2008. - с. 86.

32.Маршавін Ю. Удосконалення нормативно - правового регулювання зайнятості населення // Україна: аспекти праці. - 2008. - №7. - с. 7-11.

33.Міненко В. Сучасно, масштабно, перспективно // Робота. - 2009. - №1(125). - с. 1-2.

34.Немова Л.А. Роль службы занятости в регулировании рынка труда Украины.// Україна: аспекти праці. - 2006. - №3. - с. 17-21.

35.Никифорова А.А. Ринок труда: занятость и безработица. - М.: Международ. отношения, 2007р. - 312с.