Глава 3. Основные направления совершенствования управления персоналом ОАО ТД "Копейка"

3.1 Основные мероприятия по совершенствованию управления персоналом ОАО ТД "Копейка"

На основе проведенного анализа трудовых ресурсов ОАО ТД "Копейка" выявлены основные недостатки по управлению персоналом предприятия: низкая мотивация персонала предприятия, высокий уровень текучести кадров.

Ктек I кв 2013 года = 178 / 2786 * 100% = 6,4%

Ктек III кв 2013 года = 182 / 3514 * 100% = 5,2%

Для совершенствования управления персоналом ОАО ТД "Копейка", снижения уровня текучести кадров, повышения производительности труда предлагается:

1. Разработать и внедрить систему премирования персонала предприятия;

2. Установить надбавки к заработной плате в зависимости от результатов работы конкретного сотрудника;

3. Внедрить курсы по повышению квалификации персонала ОАО ТД "Копейка", обучению сотрудников иностранным языкам.

1. Мероприятие по премированию сотрудников ОАО ТД "Копейка";

С целью повышения мотивации сотрудников ОАО ТД "Копейка" предлагается внедрить систему премирования. Премированию будут подвергнуты в первую очередь социально незащищенные сотрудники: сотрудники пред пенсионного возраста, молодые сотрудники со стажем менее 2 лет, сотрудники, находящиеся в процессе повышения квалификации, получения высшего образования.

Всего сотрудников, попадающих по систему премирования: 938 чел.

Средства на реализацию системы премирования будут взяты из чистой прибыли ОАО ТД "Копейка". Всего чистая прибыль на предприятии: 59 730 тыс. руб.

Периодичность премирования: 1 раз в квартал/ 4 раза в год.

Средний размер премии на чел.: 4 500 руб./квартал, 18 000 руб./год.

Общая сумма затрат на премирования работников: 16 884 000 руб.

Таблица 13 - Расчет затрат на мероприятие по премированию социально незащищенных сотрудников ОАО ТД "Копейка"

Статья затрат	Ед.изм.	Сумма
Количество сотрудников подлежащих премированию всего: Из них: Сотрудники предпенсионного возраста Сотрудники со стажем менее 2-х лет Сотрудники, повышающие квалификацию	Чел.	938 287 519 132
Средний размер премии на чел:	руб.	4 500
Количество премий в год	-	4
Годовой фонд оплаты труда с учетом премирования	тыс. руб.	1 260 720
Итого затрат	руб.	16 884 000

Цель мероприятия: повысить общую мотивацию сотрудников ОАО ТД "Копейка", их уровень лояльности к компании, уменьшить количество уволившихся по субъективным причинам, излишний оборот сотрудников, текучесть кадров, повысить производительность труда сотрудников.

2. Мероприятие по увеличению заработной платы, в зависимости от результатов работы конкретного сотрудника.

Оплата труда в любых формах организации экономики является основным источником дохода наемного работника, основой материального благополучия членов его семьи, она является наиболее эффективным средством побуждения сотрудника к высокопроизводительному и качественному труду.

Уровень оплаты труда зависит от многих факторов. Прежде всего, это - экономическое состояние организации, общая социально-экономическая ситуация в государстве и в регионе, соотношение спроса и предложения на рынке труда, состояние потребительского рынка, динамика потребительских цен на товары и услуги и т.д.

Цена рабочей силы - это сумма выплачиваемой сотруднику основной и дополнительной заработной платы и других денежных выплат и различных дотаций, используемых работником на потребление.

Оплата труда зависит не только от стоимости издержек на жизнь работника и его семьи в конкретный период времени, но и от спроса и предложения на рынке труда, от состояния трудового законодательства, действующих норм социальной защиты наемных работников и членов семей, позиции правительства в вопросах укрепления принципов справедливости в отношениях работодателя и работника, активности и авторитета профсоюзных организаций, выступающих посредником при продаже, покупке товара - рабочей силы.

Для совершенствования управления персоналом ОАО ТД "Копейка" с начала 2014 года предлагается увеличить оклад на 15%, соответственно и заработная плата возрастет.

До увеличения оклад составлял - 38 000 руб., после -45 950 руб. В таблице 14 представлены расчеты окладов после увеличения с учетом коэффициентов.

Таблица 14 - Размер заработной платы сотрудников ОАО ТД "Копейка" после внедрения мероприятия

Расчет оклада
Коэффициент	1,0	1,2	1,4	1,6	1,8	2,0	2,2
Оклад, руб.	19500	23000	27500	30000	34500	38000	45950



Данное мероприятие планируется внедрить с начала 2014 года.

Средства на реализацию мероприятия будут взяты из чистой прибыли предприятия. Размер чистой прибыли с учетом премирования: 42846 тыс. руб. Заработная плата будет повышена всему персоналу ОАО ТД "Копейка"- 3141 чел.

Общее количество затрат на мероприятие: 15547950.

Таблица 15 - Расчет затрат на мероприятие по увеличению заработной платы сотрудников ОАО ТД "Копейка" в зависимости от результатов

Статья затрат	Ед. изм.	Сумма
Количество сотрудников подлежащих материальному стимулированию:	чел.	3141
Средняя прибавка к заработной плате руб: %	руб.	4 950 15
Размер заработной платы после повышения Среднемесячная на 1 работника: Среднегодовая на 1 работника:	руб.	37 950 455 400
Годовой фонд оплаты труда после повышения	тыс. руб.	1 276 267
Итого затрат	руб.	15 547 950

Цель мероприятий: мероприятие по увеличению заработной платы персоналу ТД "Копейка" проводится с целью привлечения новых сотрудников и удержания старых.

Увеличение оклада послужит стимулом качественно выполнять должностные обязанности и повышать план по продажам товара в каждой секции, повысится общая мотивация сотрудников, снизится излишний оборот, текучесть кадров, повысится производительность труда.

3. Мероприятие по повышению квалификации персонала ОАО ТД "Копейка", обучению сотрудников иностранным языкам.

Мероприятие по обучению сотрудников ТД "Копейка" иностранным языкам проводиться с целью увеличения объема продаж иностранным покупателям и повышения конкурентоспособности компании.

Сейчас каждый сотрудник ТД "Копейка" должен обладать дополнительными знаниями, соответствующими зарубежным стандартам в области продаж и сфере обслуживания. В ТД обучение персонала является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей компании, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в ТД "Копейка", к решению стоящих перед ними задач.

Обучение - это большая, специализированная область.

Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

Для совершенствования управления персоналом ОАО ТД "Копейка" предлагается внедрить курсы повышения квалификации (обучение иностранным языкам). Ввиду большого количества продукции, реализованной иностранным покупателям, данная услуга представляется актуальной.

Обучение персонала ОАО ТД "Копейка" позволит упростить и ускорить процесс продажи продукции иностранным покупателям, продавцы смогут работать с ними напрямую, не задействуя переводчика, тем самым снизив трудоемкость услуги, увеличив производительность труда. Ввиду возможности бесплатного образования за счет предприятия, повысится мотивация сотрудников, снизится текучесть кадров.

Предлагается обучить иностранному языку 35 человек из каждой секции.

Всего 1050 сотрудников будет отправлено на обучение английскому языку, из которых были сформированы 30 групп.

Группы будут формироваться, основываясь на результатах теста, который проходился каждым кандидатом на обучение для определения его уровня знаний. Таких уровней всего шесть.

Занятия в группах проводятся два раза в неделю, одно занятие длится 2 академических часа. Занятия проходят на территории ТД "Копейка".

Стоимость обучения одной группы в течение одного академического часа составляет 3000 руб. Деньги на реализацию мероприятия будут изъяты из чистой прибыли ОАО ТД "Копейка". Размер чистой прибыли: 27 299 тыс. руб.

В течение 2014 года будет проведено 49 занятий, затраты на обучение сотрудников за указанный период составят 8 820 тыс. руб.

Таблица 16 - Затраты на мероприятие по повышению квалификации сотрудников ОАО ТД "Копейка"

Статья затрат	Ед.изм.	Сумма
Количество сотрудников прошедших повышение квалификации	Чел.	1050
Количество групп обучения	-	30
Стоимость 1 часа занятий 1 группы	руб.	3000
Всего часов за 2014 год	Час	98
Итого затрат	тыс.руб.	8 820

Цель мероприятия: мероприятия по обучению сотрудников ТД "Копейка" иностранным языкам даст дополнительное развитие и дополнительные знания персоналу.

3.2 Расчет эффективности мероприятий по совершенствованию управления персоналом ОАО ТД "Копейка"

1. Мероприятие по премированию сотрудников ОАО ТД "Копейка";

Предлагается разработать и внедрить систему премирования сотрудников ОАО ТД "Копейка". Общее количество затрат на мероприятие Ї 16 884 000. Средства взяты из чистой прибыли предприятия.

Эффективность по данному мероприятию выражается в снижении потерь рабочего времени, условном высвобождении работающих, экономии по фонду заработной платы.

1. Экономия фонда рабочего времени определяется по формуле:

ЄР.В. = (НБ - НБ')хr,

где: НБ - невыходы по болезни в отчетном периоде (дней);

НБ' - невыходы по болезни в проектируемом периоде (дней);

r - численность работников (чел.).

Условное высвобождение сотрудников определяется по формуле:

?r = ,

где: ДЭ - эффективный фонд времени 1-ого работника в год (220-230 дней).

Экономия по фонду заработной платы определяется по формуле:

ЄЗ./ П. = ЗСР.М. х12х?r(1 + ),

где:

ЗСР.М. - среднемесячная заработная плата;

НС - ставка единого социального налога (35,6%).

Таблица 17 - Расчет эффективности мероприятия по улучшению условий сотрудников предприятия (внедрение системы премирования)

Показатели	Единица измерения	Величина показателя
		до проведения мероприятия	после проведения мероприятия
1.Невыходы по болезни	дни	27	22
2.Численность работников	чел.	938	938
3.Эффективный фонд рабочего времени	дни	223	228
4.Среднемесячная зарплата 1-ого работника	руб.	33 000	37 500
5.Ставка единого социального налога	%	26	26
6.Дополнительные затраты (кондиционер)	тыс. руб.	_	16 884
7.Амортизационные отчисления	%	_	10
Текучесть кадров	%	6,4	5,7
Производительность труда	Тыс.руб/чел	2143	2147

Расчеты показателя:

ЄР.В. = (27 - 22)х938 = 4 690 дней

?r = = 20,8 чел.

ЄЗ./ П. = 37 500 х 12 х 20,8 х 1,26 = 11 793 600 руб.

Є= ЄЗ./ П. - аморт. = 11 793 600 - 0,1 х 16 884 000 = 10 104 600 руб.

Срок окупаемости капитальных затрат:

Коэффициент экономической эффективности:

Таблица 18 - Эффект от внедрения мероприятия по улучшению условий сотрудников предприятия (система премирования)

Показатель	Ед.изм.	Эффект
Экономия фонда рабочего времени (Эрв)	дней	4690
Условное высвобождение сотрудников (?r)	Чел	20,8
Экономия фонда заработной платы (Э з/п)	тыс. руб.	11 793
Экономический эффект в год (Э)	тыс.руб.	10 104
Срок окупаемости капитальных затрат (Е)	Год	1,6
Коэффициент экономической эффективности	-	0,59
Коэффициент текучести кадров	%	0,7
Производительность труда	тыс.руб./чел	4

2. Мероприятие по увеличению заработной платы, в зависимости от результатов работы конкретного сотрудника.

Предлагается внедрить мероприятие по увеличению заработной платы работникам ОАО ТД "Копейка". Общая сумма затрат на мероприятие Ї 15 547 950 руб. Средства будут изъяты из чистой прибыли предприятия.

Эффективность по данному мероприятию выражается в снижении потерь рабочего времени, условном высвобождении работающих, экономии по фонду заработной платы, снижению текучести кадров предприятия, повышения производительности труда.

Расчеты показателя:

ЄР.В. = (22 - 16) х 3141 = 18 846 дней

?r = = 80,5 чел.

ЄЗ./ П. = 42 000 х 12 х 80,5 х 1,26 = 51 120 720 руб.

Є= ЄЗ./ П. - аморт. = 51 120 720 - 0,1 х 15 547 950 = 49 564 925 руб.

Таблица 19 - Расчет эффективности мероприятия по улучшению условий сотрудников предприятия (повышение заработной платы)

Показатели	Единица измерения	Величина показателя
		до проведения мероприятия	после проведения мероприятия
1.Невыходы по болезни	дни	22	16
2.Численность работников	чел.	3141	3141
3.Эффективный фонд рабочего времени	дни	228	234
4.Среднемесячная зарплата 1-ого работника	руб.	37 500	42 000
5.Ставка единого социального налога	%	26	26
6.Дополнительные затраты (кондиционер)	тыс. руб.	_	15 547
7.Амортизационные отчисления	%	_	10
Текучесть кадров	%	5,7	4,7
Производительность труда	Тыс.руб/чел	2147	2159



Срок окупаемости капитальных затрат:

Коэффициент экономической эффективности:

Внедрение данного мероприятия оказалось экономически эффективным и помогло достичь поставленной цели.

3. Мероприятие по повышению квалификации персонала ОАО ТД "Копейка", обучению сотрудников иностранным языкам.

Предлагается обучить часть сотрудников иностранным языкам для упрощения и ускорения реализации торговых услуг иностранным гражданам.

Общий размер затрат на мероприятие - 8 820 000 руб. Средства на реализацию мероприятия взяты из чистой прибыли ОАО ТД "Копейка".

Таблица 20 - Эффект от внедрения мероприятия по улучшению условий сотрудников предприятия (система премирования)

Показатель	Ед.изм.	Эффект
Экономия фонда рабочего времени (Эрв)	дней	18 846
Условное высвобождение сотрудников (?r)	Чел	80,5
Экономия фонда заработной платы (Э з/п)	тыс. руб.	51 120
Экономический эффект в год (Э)	тыс.руб.	49 564
Срок окупаемости капитальных затрат (Е)	Год	0,31
Коэффициент экономической эффективности	-	3,18
Коэффициент текучести кадров	%	0,8
Производительность труда	тыс.руб./чел	12



Эффективность по данному мероприятию выражается в снижении трудоемкости годового объема производства, условном высвобождении работающих, снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы, повышения производительности труда.

Таблица 21 - Расчет эффективности мероприятия по повышению квалификации сотрудников ОАО ТД "Копейка"

Наименование	До внедрения мероприятия	С учетом внедрения мероприятия
1.Объем производства услуг (шт.)	840 960	840 960
2.Трудоемкость единицы товара (норма/час)	0,5	0,3
3.Общая трудоемкость работ (норма/час)	420 480	252 288
4.Годовой фонд рабочего времени одного рабочего (час)	1838	1890
5.Единый социальный налог (%)	26	26
6.Среднегодовая заработная плата одного рабочего (руб.)	42000	42 000

Расчет экономической эффективности

1. Снижение трудоемкости годового объема производства

(0,5 - 0,3) х 840960 = 168 192 норма/час или 40%

с учетом срока внедрения мероприятия:

= 84 096 норма/час

Относительная экономия численности составит

Э = = 88,9 чел.



с учетом времени внедрения:

Э = = 44,45 чел.

Снижение себестоимости происходит за счет экономии фонда заработной платы.

В расчете на год:

Э = = 970 788 руб.

с учетом времени внедрения мероприятия:

Э = = 485 394 руб.

Годовой экономический эффект составит:

Э = 970 788 - 0,1 х 8 820 000 = 88 000 руб.

Прирост производительности труда:

П = = = 66,6%



Таблица 22 - Эффект от внедрения мероприятия по улучшению условий сотрудников предприятия (повышение квалификации сотрудников ОАО ТД "Копейка")

Показатель	Ед.изм.	Эффект
Снижение трудоемкости годового объема производства	норма/ час	168 192
Относительная экономия численности	Чел	88,9
Экономия фонда заработной платы (Э з/п)	тыс. руб.	970,788
Экономический эффект в год (Э)	тыс.руб.	88,0
Производительность труда	%	66,6

В целом, мероприятия по совершенствованию системы управления ОАО ТД "Копейка" экономически эффективны и способствуют увеличению производительности труда, и снижению текучести кадров предприятия.

Таблица 23 - Сводная таблица эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления ОАО ТД "Копейка"

Показатель	Ед.изм.	До внедрения мероприятий	После внедрения мероприятий
Выручка от реализации	тыс.руб.	6 733 800	6 793 556
Балансовая прибыль	тыс.руб.	1 238 370	1 298 126
Производительность труда	тыс.руб/чел	2143	2162
Текучесть кадров	%	6,4	4,7
Годовой фонд заработной платы	тыс.руб.	1243836	1 583 064
Среднегодовая заработная плата одного работника	тыс.руб.	396	504
Совокупная экономия фонда рабочего времени (Эрв)	Дней	-	23 536
Условное высвобождение сотрудников (?r)	Чел	-	101,3
Совокупная экономия фонда заработной платы (Э з/п)	тыс.руб.	-	63 833, 7
Коэффициент экономической эффективности	-	-	1,4
Срок окупаемости капитальных затрат	Лет	-	0,6



На основе проведенного анализа трудовых ресурсов АОА ТД "Копейка" выявлены основные недостатки по управлению персоналом предприятия: низкая мотивация персонала предприятия, высокий уровень текучести кадров.

Для совершенствования управления персоналом ОАД ТД "Копейка", снижения уровня текучести кадров, повышения производительности труда предлагается:

1. Разработать и внедрить систему премирования персонала предприятия;

Цель мероприятия: повысить общую мотивацию сотрудников ОАО ТД "Копейка", их уровень лояльности к компании, уменьшить количество уволившихся по субъективным причинам, излишний оборот сотрудников, текучесть кадров, повысить производительность труда сотрудников. Общее количество затрат на мероприятие Ї 16 884 000. Средства взяты из чистой прибыли предприятия. Эффективность по данному мероприятию выражается в снижении потерь рабочего времени, условном высвобождении работающих, экономии по фонду заработной платы.

Эффект от внедрения мероприятия по улучшению условий сотрудников предприятия (система премирования): Экономия фонда рабочего времени (Эрв) - 4 690 дней, условное высвобождение сотрудников (?r) - 20,8 чел, экономия фонда заработной платы (Э з/п) - 11 793 тыс. руб., экономический эффект в год (Э) - 10 104 тыс.руб., срок окупаемости капитальных затрат (Е) - 1,6, коэффициент экономической эффективности - 0,59, Коэффициент текучести кадров - 0,7, Производительность труда - 4 тыс. руб/чел.

2. Установить надбавки к заработной плате в зависимости от результатов работы конкретного сотрудника;

Предлагается внедрить мероприятие по увеличению заработной платы работникам ОАО ТД "Копейка". Общая сумма затрат на мероприятие Ї 15 547950 руб. Средства будут изъяты из чистой прибыли предприятия.

Эффект от внедрения мероприятия по увеличению заработной платы, в зависимости от результатов работы конкретного сотрудника: Экономия фонда рабочего времени (Эрв) - 18 846 дней, условное высвобождение сотрудников (?r) - 80,5 чел, экономия фонда заработной платы (Э з/п) - 51 120 тыс. руб., экономический эффект в год (Э) - 49564 тыс.руб., срок окупаемости капитальных затрат (Е) - 0,31, коэффициент экономической эффективности - 3,18, Коэфф. текучести кадров - 0,8, Производительность труда - 12 тыс. руб/чел.

3. Внедрить курсы по повышению квалификации персонала ОАО ТД "Копейка", обучению сотрудников иностранным языкам.

Предлагается обучить часть сотрудников иностранным языкам для упрощения и ускорения реализации торговых услуг иностранным гражданам.

Общий размер затрат на мероприятие - 8 820 000 руб. Средства на реализацию мероприятия взяты из чистой прибыли ОАО ТД "Копейка".

Эффект от мероприятия по повышению квалификации персонала ОАО ТД "Копейка", обучению сотрудников иностранным языкам: снижение трудоемкости годового объёма производства - 168192 норма/час, относительная экономия численности Ї 88,9 чел., экономия фонда заработной платы (Э з/п) Ї 970,788 тыс. руб., экономический эффект в год (Э) Ї 88,0, производительность труда - 66,6%.

3.3 Разработка системы обучения

Эта задача является одной из ключевых, так как ее успешное решение во многом способно "нейтрализовать" негативное влияние, как внутренних проблем, так и внешних угроз. Остановимся на ней подробнее.

До настоящего времени обучение персонала в ОАО ТД "Копейка" носило большей частью нерегулярный и бессистемный характер. Служба персонала выполняла аргументированные оперативные запросы руководителей структурных подразделений на обучение того или иного сотрудника. Что же касается планирования обучения хотя бы в пределах одного календарного года, то оно фактически отсутствовало. Для сотрудников непроизводственных структурных подразделений (например, бухгалтера, юрисконсульт) предусматривались внешние обучающие программы. Повышение квалификации рабочих производственного цеха фактически зависело от их личной инициативы и мотивации.

Однако в настоящий момент постановка системы регулярного внутрифирменного обучения может считаться стратегической задачей для ОАО ТД "Копейка" по целому ряду причин: это и ориентация на привлечение молодых специалистов без опыта работы, и необходимость трансляции ценного опыта, накопленного на предприятии, от поколения к поколению с целью предупреждения повторения ошибок и т.д.

Кроме этих прямых своих задач, обучение в условиях современной коммерческой организации выполняет такие функции, как укрепление, сплочение трудового коллектива, повышение лояльности персонала, оказывая благотворное влияние на организационную культуру предприятия в целом. На основании вышесказанного представляются необходимыми следующие направления работы в этой области:

1) Планирование обучения персонала, которое представляет собой замкнутый цикл действий, отраженный на рисунке 8.

Рисунок 8 - Процесс планирования обучения

2) Введение института наставничества для производственного персонала.

Поскольку оборудование и технологии, применяемые на производстве ОАО ТД "Копейка" практически не имеют аналогов в городе, а обучение с выездом в другие регионы - весьма дорогостоящее удовольствие, особую роль приобретает обучение на рабочем месте под руководством наставника.

Ключевые цели системы наставничества таковы:

v обучение работающего персонала;

v адаптация новых сотрудников с опытом работы;

v обеспечение эффективной подготовки производственного персонала к периодическим аттестациям;

v формирование кадрового резерва.

Наставничество может принимать разнообразные формы, среди которых:

Ё самостоятельное изучение документации, касающейся технических характеристик и режимов работы используемого оборудования с последующей проверкой знаний наставником;

Ё обучение во время планово-предупредительных работ и капитального ремонта (наблюдение за работой наставника);

Ё работа в паре (в смене) с наставником.

Наставники должны назначаться руководителями производственного цеха и технической службы из числа высококвалифицированных сотрудников с длительным стажем работы на предприятии. При этом необходимо учитывать способность сотрудника к обучению других людей, а также желание быть наставником.

При внедрении системы наставничества важно предусмотреть материальное поощрение для сотрудников, назначенных наставниками. Это может быть специальная доплата за наставничество - либо фиксированная сумма, либо процент от оклада ученика. Как бы то ни было, эта сумма должна быть не ниже 10% от суммы заработной платы наставника, иначе она потеряет стимулирующий эффект.

Во избежание недобросовестного отношения к выполнению обязанностей наставника целесообразно также чётко определить условия начисления этой доплаты. С этой целью ее разумно привязать к какому-либо показателю работы ученика - например, отсутствие брака в течение первого месяца самостоятельной работы ученика, отсутствие простоев по вине ученика.

3) Создание вводного курса обучения для молодых специалистов без опыта работы.

В свете предлагаемого курса на омоложение кадрового состава предприятия этот пункт неизбежен. В отличие от системы наставничества, имеющей чисто практическую направленность и ориентированной на более или менее продолжительный процесс обучения, вводный курс должен содержать комплекс специфических теоретических знаний, которые молодой специалист может получить только на данном предприятии до начала работы. Речь идет об уникальных технологических процессах, используемых в ОАО ТД "Копейка", внедренных процедурах системы менеджмента качества ХАССП, особенностях оборудования и т.п.

Для определения содержания вводного курса можно взять "уравнение потребности в обучении" Дж. Коула, видоизмененное применительно к данной ситуации следующим образом (рисунок 9).

Рисунок 9- Содержание внутрифирменного обучения

В роли педагогов в данной обучающей программе должны выступать специалисты предприятия, такие как, например, главный технолог, главный инженер, менеджер по системе качества. Механизм поощрения педагогов может быть таким же, как и в случае с сотрудниками-наставниками.

4) Страхование рисков, связанных с обучением персонала.

Любая коммерческая организация заботится о снижении своих экономических рисков. При внедрении регулярной системы обучения на предприятии затраты на персонал неминуемо вырастут. Поэтому так важно страхование рисков, связанных с обучением персонала.

В Трудовом кодексе Российской Федерации для этих случаев предусмотрена форма ученического договора. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации сотрудник, прошедший обучение за счет компании, обязуется отработать один год, что фиксируется в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Это условие, равно как и все предыдущие мероприятия, предусмотренные политикой компании в области обучения, должны быть чётко оговорены в Положении об обучении персонала ОАО ТД "Копейка" или ином локальном нормативном акте. Это позволит поставить процесс обучения персонала на правовую платформу.



Заключение

На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

В управлении компанией у руководства на данном этапе развития экономики одной из важных проблем является проблема в области работы с персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом:

Ё организация методов и процедур отбора персонала;

Ё разработка научных критериев их оценки;

Ё научный подход к анализу потребностей в персонале;

Ё продвижение молодых и перспективных работников.

В результате проведенного в первой главе исследования теоретико-методических основ формирования и оценки системы управления персоналом можно сделать следующие выводы.

Во-первых, персонал организации Ї это важнейший фактор капитализации вещественного и природного ресурса приобретаемого в целях трансформации в готовые товары. Реализация его потенциала обеспечивается целенаправленным воздействием на его мотивы и, соответственно, поведение, в рамках которого происходит реализация творческих и трудовых способностей персонала. Система управления персоналом является организационно-методической основой осуществления управленческих функций и включает совокупность подсистем, механизмов и инструментов, отражающих и обеспечивающих отдельные стороны работы с персоналом предприятия.

Во-вторых, функциями системы управления персоналом являются: определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; анализ рынка человеческих ресурсов и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста; обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы; организация трудовых процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп; разработка систем мотивации эффективной деятельности; обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; организация изобретательской и рационализаторской деятельности; участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работников; решение этических проблем труда; управление конфликтами и знаниями.

В-третьих, эффективность системы управления персоналом можно рассмотреть через такие группы показателей, как показатели экономической эффективности; показатели степени соответствия; показатели степени удовлетворенности работников; косвенные показатели эффективности. При этом конкретный набор оцениваемых характеристик определяется видом осуществляемой организацией деятельности и ее численным составом, а также функциями и целями работы службы управления человеческими ресурсами.

Во второй главе был проведён анализ состава и структуры персонала, эффективности его использования и затрат на оплату труда в ОАО ТД "Копейка" указывают на существование положительной динамики в результатах деятельности по управлению персоналом, а значит содержании и качестве реализуемой на предприятии кадровой политики; в эффективности проводимых мероприятий по обучению, подготовке и повышению квалификации персонала, периодической аттестации работников и мероприятий по стимулированию труда. Однако выявленная зависимость финансово-экономических результатов деятельности предприятия от эффективности функционирования системы управления персоналом, обусловливает актуальность вопроса её совершенствования, тем более, что в организации отсутствует четко сформированная, комплексная система маркетинга, рекрутинга, планирования горизонтальной и вертикальной ротации, оценки персонала, система формирования кадрового резерва, базы знаний не только о профессиональных, но и личностных характеристик работника, системы управления знаниями компании; служба управления персоналом не имеет экономических рычагов воздействия на персонал с целью стимулирования его деятельности.

ОАО ТД "Копейка" Ї одна из крупных торговых организаций. Благодаря налаженным партнерским связям, широкому ассортименту предлагаемой продукции и соответствию её качества, международным стандартам, продуманной сбытовой и ценовой политикам ОАО ТД "Копейка" в настоящее время, в условиях жесткой конкуренции, сохраняет лидирующие позиции.

В третьей главе были предложены мероприятия по совершенствованию управления персоналом ОАО ТД "Копейка".

Детальная разработка и освоение предложений по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО ТД "Копейка" позволит:

^ проводить найм работников с определенными профессиональными и личностными качествами и мотивационным профилем. Сократить текучесть кадров;

^ обеспечивать развитие профессионализма работников;

^ сформировать и развивать организационную культуру, ориентирующую работников обмениваться знаниями и развивать банк знаний компании;

^ увязать результаты деятельности предприятия и конкретно каждого работника с выплачиваемым ему заработком, стимулировать на повышение производительности труда;

^ повысить качество творчески-трудовой жизни сотрудников и культуру их взаимоотношений;

^ проводить инновационную политику в области предлагаемого ассортимента, характера и содержания предоставления услуг, методов выполнения рабочих заданий.

В то же время сохранение достигнутых позиций и устойчивое развитие организации может быть обеспечено путём адекватной реакции на запросы рынка, реализации концепции стратегического управления, которая в качестве фактора успешности организации рассматривает эффективное использования ресурсов организации и его творчески-трудового, инновационного капитала.

Это требует реализация мероприятий направленных не только на экономизацию и сокращение непроизводительных затрат, но и формирование факторов и условия для всемерного поощрения инновационной активности, развития и реализации способностей работников к творчески-трудовой деятельности.

Предварительно потери только от текучести персонала в результате реализации мероприятий сократиться в два раза Ї до 116110 руб. в год, а экономия составит 461,79 тысяч рублей.

Управление человеческими ресурсами является главной функцией любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценки кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре.



Список использованных источников и литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2011 №6-ФКЗ, от 30.12.2011 №7-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ, 26.01.2011.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Ї М.: Ось-89, 2010. - 224 с.

3. Федеральный Закон (от 23.04.2012 №10-П) " О занятости населения в РФ).

4. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие / Аширов Д.А. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. -- с. 432

5. Антонов О.Б. Современная организация. Персонал и технологии: учебное пособие - изд. Самиздат, 2013 - с. 97

6. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник / Бухалков М.И. Ї М.: ИНФРА-М, 2009 - с. 368

7. Базаров, Т. Ю.Управление персоналом: учебное пособие для студентов образовательных учреждений среднего проф. образования, обучающихся по специальностям "Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям)" и "Менеджмент" (по отраслям) / Т.Ю. Базаров. - 8-е изд., стер. - Москва: Академия, 2010. - 218 - 200 с.

8. Григорьев В.П. Управление персоналом: процессный подход: Учебное пособие / Григорьев В.П., Соловьев Д.П. - Самара: Изд-во Самар. гос, экон. ун-та, 2009. - 108 с.

9. Долгополов О.М. Проблемы текучести кадров на государственной службе // Законодательство и экономика. Ї 2012. - №7. - С. 43-48.

10. Ефимов В.В., Сингур А.А. Влияние адаптации работников на качество их труда // Качество. Инновации. Образование. Ї2010. - №4. - С. 29-32.

11. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2012. - 123 с.

12. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Зайцева Т.В., Зуб А.Т. - М.: Инфра-М, 2009. - 336 с.

13. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. - М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2008. - 200 с.

14. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2009. - 326 с.

15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.: Изд-во СПбГУЭФ, 2013. - 220 с.

16. Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебник / Косаренко Н.Н., Маренков Н.Л.. - М.: НИБ, 2009. - 384 с.

17. Корниенко В.И. Управленческая команда: формирование и технологии функционирования: Учебное пособие. - М.: Издательство: РАГС, 2010 - 190с.

18. Лакман И.А. Разработка уровней стратегий развития социальной инфраструктуры на основе моделирования показателя текучести кадров // Системы управления и информационные технологии. Ї 2008. - №3.1 (33). - С. 168-171.

19. Лихацкий В.И. Научные принципы кадрового менеджмента // Ученые записки Санкт-Петербургской академии управления и экономики. Ї 2010. - №3. - С. 18-28.

20. Меньщиков В.В., Козлов Г.В. Модель динамики текучести кадров предприятия // Системы и средства связи, телевидения и радиовещания. Ї 2013. - №1. - С. 33-35.

21. Организационное поведение: Учебник для вуз. / Под ред. Латфулина Г.Р., Громовой О.Н. - СПб.: Питер, 2009. - 432с.

22. Попов С.Г. Управление персоналом / Попов С.Г. - М.: Ось Ї 89, 2012. - 328 с.

23. Подольский д., Колодник Д. Мотивация продавцов в розничном магазине - изд. Питер - 2013 -160 с.

24. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник / Сербиновский Б.Ю. - М.: Издательский дом "Дашков и К", 2009. - 462 с.

25. Скопылатов И.А. Управление персоналом: Учебник / Скопылатов И.А., Ефремов О. - М.: Издательство Смольного университета, 2009. - 458 с.

26. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта - М.: Изд-во МГУ, 2012. - 480 с.

27. Лазарев С.В. Мотивационные программы по удерживанию сотрудников в компании // Мотивация и оплата труда. Ї 2013. - №3. - С. 216-223.

28. Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров // Известия Иркутской государственной экономической академии. Ї 2009. - №6. - С. 98-99

29. Смирнова П.В. Оценка роли человеческого капитала в деятельности предприятия // Вопросы региональной экономики. Ї 2009. - Т. 1. - №1. - С. 20-28.

30. Смирнова П.В. Формирование специфического человеческого капитала в организации // Вестник МГУ. Ї 2011. - №2. - С. 98-101.

31. Сотникова С.И., Соловьева Ю.Ю. Методический подход к расчету естественного уровня текучести персонала в торговле // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. Ї 2008. - №1. - С. 69-76.

32. Уэйфорт П.Д. Текучесть кадров: система раннего предупреждения // Сети и системы связи. Ї 2008. - № 3. - С. 24-25.

33. Ходосевич А.С. Внутренние конфликты личности персонала как причина текучести кадров // В мире научных открытий. Ї 2010. - №6-2. - С. 225-228.

34. Чащин В.В., Конина О.В. Маркетинг персонала в организации // ФЭС: Финансы. Экономика. Стратегия. Ї 2011. - №03. - С. 51-53.

35. Чернов Ю.Г. Анализ почерка в работе с кадрами изд. БХВ -Пербург - 2012 - с. 182/288 Володина Н. Считаем текучесть персонала // Кадровик.ру.

36. Краснова В.М. Управление персоналом. Текучесть кадров. Опыт консультирования. URL: corpus-q.ru (дата обращения 23.10.2013).



Приложения

Приложение 1

Анкета

соискателя на вакантную должность.

1. Ф.И.О. __________________________________________________

2. Дата рождения ______________________________________

3. Семейное положение _____________________________________

4. Опыт работы ____________________________________________

5. Последнее место работы __________________________________

6. Причина ухода с последнего места работы ____________

7. Желаемый размер зарплаты ______________________________

8. Согласны ли Вы работать сверхурочно?__________________

9. Согласны ли Вы на периодические командировки?___________

10. Владеете ли Вы компьютером? _____________________

11. Каким иностранным языком владеете? _________________

12. Основные Ваши достоинства как специалиста ___________

13. Основные Ваши недостатки как специалиста __________

14. Какие дополнительные даны, свидетельствующие о Вашей квалификации Вы можете сообщить_____________________________

Приложение 2

Оценочная анкета (фрагмент). Заполняется самим работником

Общение с коллегами:

? пишу ясно и кратко

? говорю ясно и кратко

? хорошо работаю с коллегами

? хорошо работаю с подчиненными

? хорошо работаю с начальниками

? учтив, всегда помогаю клиентам

? убедительно излагаю идеи

Навыки работы/опыт

? всегда завершаю рабочие заседания

? знаю основные аспекты работы

? немного нуждаюсь в контроле

? иногда делаю ошибки

? работаю по графику

? знаком с современными достижениями в данной области

Планирование работы

? устанавливаю себе реальные задачи

? точно анализирую запросы и нужды

? результативен

? разрабатываю большое количество решений

? эффективно обнаруживаю и решаю проблемы

Организация личного труда

? содержу документацию в полном порядке

? распределяю задания должным образом

? проверяю эффективность действий

? определяю основные цели работы

? экономлю и эффективно использую время

Контроль

? твердо придерживаюсь политики предприятия и установленных процедур

? определяю приемлемые стандарты качества

? не выхожу за рамки установленных расходов

Прочие качества

? знаю, где искать информацию

? разрабатываю и развиваю творческие идеи

? хорошо справляюсь с работой при наличии давления

? приспосабливаюсь к переменам

? принимаю хорошие решения

Подпись работника.

Размещено на Allbest.ru