Управление трудовыми ресурсами на примере ОАО "Минский подшипниковый завод"

-314876,5

в том числе за счет изменения:

среднесписочной численности рабочих (?Тчр = (ЧР₂₀₀₇ - ЧР₂₀₀₆) ? Д₂₀₀₆ ? П₂₀₀₆

(1741 - 1902) ? 222 ? 7,93 = = -283434,1

за счет изменения количества отработанных дней (?Тд = ?Д ? ЧР₂₀₀₇ ? П₂₀₀₆)

(220 - 222) ? 1741 ? 7,93 = = -27612,2

за счет изменения продолжительности рабочей смены (?Тд = ?П ? ЧР₂₀₀₇ ? Д₂₀₀₇)

(7,92 - 7,93) ? 1741 ? 220 = = -3830,2

2008 г. по сравнению с 2007 г.

Изменение фонда рабочего времени, всего (?Т = Т₂₀₀₈ - Т₂₀₀₇)

-133586,4

в том числе за счет изменения:

среднесписочной численности рабочих (?Тчр = (ЧР₂₀₀₈ - ЧР₂₀₀₇) ? Д₂₀₀₇ ? П₂₀₀₇

(1748 - 1741) ? 220 ? 7,92 = = +12196,8

за счет изменения количества отработанных дней (?Тд = ?Д ? ЧР₂₀₀₈ ? П₂₀₀₇)

(210 - 220) ? 1748 ? 7,92 = = -138441,6

за счет изменения продолжительности рабочей смены (?Тд = ?П ? ЧР₂₀₀₈ ? Д₂₀₀₈)

(7,9 - 7,92) ? 1748 ? 210 = = -7341,6

Данный расчет показывает, что фонд рабочего времени ОАО "Минский подшипниковый завод" за 2007 г. по сравнению с 2006 г. снизился на 314876,5 ч. На снижение фонда рабочего времени оказали влияние следующие факторы:

1) снижение численности рабочих (за счет данного фактора фонд рабочего времени снизился на 283434,1 ч);

2) уменьшение количества дней, отработанных за год одним рабочим (за счет данного фактора фонд рабочего времени уменьшился на 27612,2 ч);

3) уменьшение средней продолжительности рабочей смены (за счет данного фактора фонд рабочего времени уменьшился на 3830,2 ч).

Фонд рабочего времени ОАО "Минский подшипниковый завод" за 2008 г. по сравнению с 2007 г. снизился на 133586,4 ч. На снижение фонда рабочего времени оказали влияние следующие факторы:

1) увеличение численности рабочих (за счет данного фактора фонд рабочего времени увеличился на 12196,8 ч);

2) уменьшение количества дней, отработанных за год одним рабочим (за счет данного фактора фонд рабочего времени уменьшился на 138441,6 ч);

3) уменьшение средней продолжительности рабочей смены (за счет данного фактора фонд рабочего времени уменьшился на 7341,6 ч).

Исходные данные для анализа производительности труда рабочих ОАО "Минский подшипниковый завод" представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда работников ОАО "Минский подшипниковый завод"

Показатели	2006 год	2007 год	Отклонение (+/-)	2008 год	Отклонение (+/-)
1	2	3	4	5	6
Объем выполненных работ, млн. руб.	63296	82297	+19001	122869	+40572
Среднесписочная численность работников:
ППП	3133	2902	-231	2943	+41
рабочих (ЧР)	1902	1741	-161	1748	+7
Удельный вес рабочих в численности ППП, % (Уд)	60,7	60,0	-0,7	59,4	-0,6
Отработано одним рабочим дней за год (Д)	222	220	-2	210	-10
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,93	7,92	-0,01	7,9	-0,02
Общее количество
отработанного времени
всеми рабочими за год (Т), чел. - ч	3348394,9	3033518,4	-314876,5	2899932	-133586,4
в том числе одним рабочим,	1761	1743	-18	1659	-84
чел . - ч
Среднегодовая выработка, млн. руб.
одного работающего (ГВ)	20,203	28,359	+8,156	41,75	+13,391
одного рабочего (ГВр)	33,279	47,27	+13,991	70,291	+23,021
Среднедневная выработка рабочего (ДВ), млн. руб.	0,149	0,215	+0,066	0,335	+0,12
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), млн. руб.	0,019	0,027	+0,008	0,042	+0,015

Объем выполненных работ в стоимостном выражении в 2007 г. по сравнению с 2006 г. вырос на 19001 млн. руб. Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала ОАО "Минский подшипниковый завод" снизился на 0,7 % и в 2007 г. составил 60,0 %. Среднегодовая выработка на одного рабочего выросла на 13,991 млн. руб. и составила за 2007 г. 47,27 млн. руб., а на одного работающего - на 8,156 млн. руб. и составила 28,359 млн. руб. Среднедневная и среднечасовая выработка рабочего ОАО "Минский подшипниковый завод" выросла, соответственно, на 0,066 млн. руб. и на 0,008 млн. руб.

Объем выполненных работ в стоимостном выражении в 2008 г. по сравнению с 2007 г. вырос на 40572 млн. руб. Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала ОАО "Минский подшипниковый завод" снизился на 0,6 % и в 2008 г. составил 59,4 %. Среднегодовая выработка на одного рабочего выросла на 23,021 млн. руб. и составила 70,291 млн. руб., а на одного работающего - на 13,391 млн. руб. и составила 41,75 млн. руб. Среднедневная и среднечасовая выработка рабочего ОАО "Минский подшипниковый завод" выросла, соответственно, на 0,12 млн. руб. и на 0,015 млн. руб.

2.4 Кадровое планирование в организации

Руководство ОАО "Минский подшипниковый завод" строго придерживается открытой кадровой стратегии, при которой: предприятие прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне; применяется традиционный набор персонала на все должности с рынка труда при наличии у кандидата необходимой квалификации; используются кадровые процедуры, позволяющие удерживать квалификационный персонал.

Разработка элементов кадровой стратегии в соответствии с принятой кадровой политикой связана с построением системы кадровых процедур и мероприятий, закрепленных в документах, формах с учетом состояния предприятия и планируемых изменений. Существенным параметром, оказывающим влияние на разработку кадровых мероприятий, являются инструменты и способы воздействия на персонал.

Планированием кадровых мероприятий занимается отдел кадров. Руководство ОАО "Минский подшипниковый завод" придерживается подходов к персоналу как к ресурсу, что означает:

- индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов предприятия и работника;

- осознание предприятием проблемы квалифицированного персонала на рынке труда;

- понимание предприятием, что квалифицированный персонал не "бесплатный капитал": за поиск, сохранение персонала необходимо платить;

- появление стратегического измерения в управлении персоналом.

Исходя из вышеперечисленных подходов, а также их экономической целесообразности, предприятие осуществляет целенаправленные капиталовложения в сфере: привлечения лучшей по качеству рабочей силы; непрерывного обучения персонала; создания условий труда и корпоративной культуры, позволяющих реализовать потенциал работника; признания вклада предприятия в развитие профессионализма работника.

2.5 Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала организации

Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе для ОАО "Минский подшипниковый завод" служит надежным средством, позволяющим сделать труд работника более производительным. При устройстве на предприятие новый сотрудник приносит с собой приобретенные на прошлой работе опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в рамки профессиональных требований и сложившихся взаимоотношений в коллективе. Социальная адаптация представляет собой процесс познания отношений власти, осознание ценностей, разделяемых руководством и коллективом, которые определяют внутренний климат предприятия. Серьезное влияние на социальную адаптацию оказывает формирование организационной культуры предприятия.

Знакомство с предприятием, и в некоторой степени, психологическая адаптация для каждого нового сотрудника начинается со службы персонала. Менеджер по персоналу кратко знакомит новичков с историей предприятия, кадровой политикой, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, оформляет кадровые документы. Специалист по кадрам выдает каждому новому сотруднику буклет, в котором содержится информация о предприятия, ее организационной структуре и список внутренних телефонов. Также даются сведения по субординарности на предприятии: кто и какие вопросы уполномочен решать. Испытательный срок устанавливается в течении 2-х месяцев - этого достаточно для того, чтобы человек сумел раскрыться и сумел быть понятым. В случаях особых профессиональных достижений возможно сокращение испытательного срока.

Отдел службы персонала отвечает за "доставку" нового сотрудника в отдел, а руководитель отдела отвечает за дальнейшую судьбу сотрудника.

На ОАО "МПЗ" есть такая практика: при индивидуальном введении в должность, непосредственный руководитель:

- поздравляет нового сотрудника с началом работы;

- представляет его коллективу;

- знакомит с подразделением и обстановкой в нем;

- подробно излагает требования, в том числе и неписаные;

- сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе;

- рассказывает о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета.

После ознакомительной беседы, для передачи знаний и опыта, руководитель предлагает новичку начать работу под руководством куратора (наставника) из своего отдела. Начальник отдела осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации, проводит вводный инструктаж по технике безопасности. Новому сотруднику сознательно дается возможность самому действовать с первых часов пребывания на рабочем месте, это способствует быстрейшему исчезновению чувства страха и неуверенности, тем более что куратор всегда находится рядом.

В течение первых двух недель непосредственный руководитель ежедневно видится с работником, узнает об успехах и помогать устранить проблемы, это позволяет как можно раньше составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности.

Руководитель периодически интересуется мнением коллектива своего отдела о новом сотруднике. Часто такие беседы в дружественной, спокойной обстановке позволяют руководителю под совершенно новым углом взглянуть на процессы, протекающие внутри коллектива, понять суть многих скрытых конфликтов. В результате постоянных и систематических контактов специалиста по персоналу с новым сотрудником и его куратором делаются выводы об успешности процесса адаптации:

- связывает ли новый сотрудник свое будущее с предприятием;

- удалось ли установить дружеские связи с некоторыми членами коллектива;

- стала ли работа для сотрудника привычной (не вызывает чувства постоянного напряжения, неуверенности);

- соответствует ли новый сотрудник требованиям предприятия.

Помимо периодических бесед с новым сотрудником, вывод о прохождении испытательного срока осуществляется менеджером по персоналу и руководителем отдела на основании оценки, данной непосредственным наставником и коллегами по работе. Подобное мероприятие очень полезно, так как дает возможность каждому сотруднику отдела быть услышанным и почувствовать свою значимость.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника ОАО "Минский подшипниковый завод" как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно всегда помнит, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

Руководство предприятия ОАО "Минский подшипниковый завод" постоянно работает над всемерным повышением потенциала персонала. Эта работа направлена на постоянное обеспечение роста производительности и увеличение ценности человеческих ресурсов приятия, а также их рационального использования.

3. ЗАДАНИЕ ПО ПРАВУ

3.1 Законодательство, устанавливающее требования к качеству продукции, работ, услуг

В систему "Управление качеством продукции и услуг" включены следующие нормативные и организационно-методические документы, предназначенные для использования при проведении работ в области сертификации и управления качеством:

1) законы Республики Беларусь;

2) межгосударственные стандарты (ГОСТ), в том числе аутентичные тексты международных стандартов ISO серии 9000;

3) государственные стандарты Республики Беларусь (ГОСТ РБ);

4) руководящие документы (РД, ПР);

5) рекомендации (Р).

ГОСТ ИСО 9000-2001 описывает основные положения систем менеджмента качества и устанавливает терминологию для систем менеджмента качества;

ГОСТ ИСО 9001-2001 определяет требования к системам менеджмента качества для тех случаев, когда организации необходимо продемонстрировать свою способность предоставлять продукцию, отвечающую требованиям потребителей и установленным к ней обязательным требованиям, и направлен на повышение удовлетворенности потребителей;

ГОСТ ИСО 9004-2001 содержит рекомендации, рассматривающие как результативность, так и эффективность системы менеджмента качества. Целью этого стандарта является улучшение деятельности организации и удовлетворенность потребителей и других заинтересованных сторон;

ИСО 19011* содержит методические указания по аудиту (проверке) систем менеджмента качества и охраны окружающей среды.

Закон Республики Беларусь от 5 января 2004 г. № 269-З "Об оценке соответствия требованиям технических нормативных правовых актов в области технического нормирования и стандартизации" определяет правовые и организационные основы оценки соответствия объектов оценки соответствия требованиям технических нормативных правовых актов в области технического нормирования и стандартизации и направлен на обеспечение единой государственной политики при осуществлении оценки соответствия.

Закон Республики Беларусь от 5 января 2004 г. № 262-З "О техническом нормировании и стандартизации" регулирует отношения, возникающие при разработке, утверждении и применении технических требований к продукции, процессам ее разработки, производства, эксплуатации (использования), хранения, перевозки, реализации и утилизации или оказанию услуг, определяет правовые и организационные основы технического нормирования и стандартизации и направлен на обеспечение единой государственной политики в этой области.

3.2 Стандартизация и сертификация

В Республике Беларусь действует Национальная система сертификации, созданная республиканским органом по стандартизации, метрологии и сертификации, и могут действовать созданные другими юридическими лицами системы сертификации продукции по показателям, по которым законодательством Республики Беларусь проведение обязательной сертификации не предусмотрено.

В Национальной системе сертификации проводится как обязательная, так и добровольная сертификация, могут быть созданы системы сертификации по видам продукции и по отдельным требованиям.

Обязательная сертификация осуществляется на основании законов и законодательных и нормативных актов и обеспечивает доказательство соответствия товара (процесса, услуги) требованиям технических регламентов, обязательным требованиям стандартов.

Проблемы сертификации услуги приобретает особую актуальность в связи с введением в действие закона "О защите прав потребителей", предусматривающего обязательную сертификацию товаров и услуг на соответствие требованиям безопасности для жизни и здоровья людей, имущества граждан, а также охраны окружающей среды.

В соответствии со статьей 27 Закона Республики Беларусь от 5 января 2004 года "Об оценке соответствия требованиям технических нормативных правовых актов в области технического нормирования и стандартизации", постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 23 июля 2004 г. № 896 "О делегировании Комитету по стандартизации, метрологии и сертификации при Совете Министров Республики Беларусь полномочий на принятие отдельных нормативных правовых актов" и постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30 июня 2007 г. № 861 "Об особенностях помещения под таможенные режимы товаров, подлежащих обязательному подтверждению их соответствия" Государственный комитет по стандартизации Республики Беларусь утвержден перечень продукции, услуг, персонала и иных объектов оценки соответствия, подлежащих обязательному подтверждению соответствия в Республике Беларусь.

3.3 Изучение правовых актов, устанавливающих порядок определения себестоимости

В соответствии с Основными положениями по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), утвержденными Министерством экономики Республики Беларусь 26 января 1998 г. № 19-12/397, Министерством финансов Республики Беларусь 30 января 1998 г. № 3, Министерством статистики и анализа Республики Беларусь 30 января 1998 г. № 01-21/8, Министерством труда Республики Беларусь 30 января 1998 г. № 03-02-07/300 (зарегистрированы в Реестре государственной регистрации 11.02.1998 № 2293/12), утверждены Особенности состава затрат, включаемых в себестоимость услуг по страхованию в страховых организациях, не нашедшие отражения в Основных положениях по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг).

Особенности состава затрат в отдельных отраслях экономики, не предусмотренные указанными выше основными положениями:

разрабатываются и утверждаются соответствующими министерствами, иными республиканскими органами государственного управления по согласованию с Министерством экономики, Министерством финансов и Министерством труда;

разрабатываются объединениями (концернами), созданными по решению Президента Республики Беларусь, Правительства Республики Беларусь, и утверждаются Министерством экономики, Министерством финансов и Министерством труда.

Министерство экономики, Министерство финансов и Министерство труда утверждают основные положения по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и при необходимости в течение месяца после утверждения республиканского бюджета на очередной финансовый год вносят в них соответствующие изменения и дополнения.

3.4 Классификация юридических лиц по целям деятельности и по источникам финансирования

Согласно Гражданскому Кодексу Республики Беларусь 7 декабря 1998 г. № 218-З юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, прошедшая в установленном порядке государственную регистрацию в качестве юридического лица либо признанная таковым законодательным актом (в ред. Законов Республики Беларусь от 25.05.2002 № 104-З, от 20.06.2008 № 347-З).

В связи с участием в образовании имущества юридического лица его учредители (участники) могут иметь обязательственные права в отношении этого юридического лица либо вещные права на его имущество.

К юридическим лицам, в отношении которых их участники имеют обязательственные права, относятся хозяйственные товарищества и общества, производственные и потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства. Участники таких юридических лиц могут иметь вещные права только на имущество, которое они передали юридическим лицам в пользование в качестве вклада в уставный фонд (часть 2 пункта 2 статьи 44 в ред. Закона Республики Беларусь от 19.07.2005 № 44-З).

К юридическим лицам, на имущество которых их учредители имеют право собственности или иное вещное право, относятся унитарные предприятия, в том числе дочерние, а также государственные объединения и финансируемые собственником учреждения.

К юридическим лицам, в отношении которых их учредители (участники) не имеют имущественных прав, относятся общественные и религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды, объединения юридических лиц и (или) индивидуальных предпринимателей (ассоциации и союзы), а также иные некоммерческие организации, если иное не установлено Кодексом, иными законами или актами Президента Республики Беларусь. В случаях, предусмотренных законами или актами Президента Республики Беларусь, Республика Беларусь, административно-территориальные единицы могут иметь имущественные права в отношении некоммерческих организаций, в том числе не являясь их учредителями (участниками).

3.5 Изучение законодательства о бухучете и отчетности

Закон Республики Беларусь от 18 октября 1994 г. № 3321-XII "О бухгалтерском учете и отчетности" определяет правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета, устанавливает требования, предъявляемые к составлению и представлению бухгалтерской отчетности, регулирует взаимоотношения по вопросам бухгалтерского учета и отчетности в Республике Беларусь.

Действие Закона распространяется на юридические лица Республики Беларусь, филиалы и представительства, в том числе представительства иностранных организаций, хозяйственные группы, простые товарищества (участников договора о совместной деятельности), государственные органы, не являющиеся юридическими лицами, с учетом особенностей, определяемых в соответствии с частями четвертой и пятой статьи 1 Закона. Действие Закона не распространяется на индивидуальных предпринимателей. Индивидуальные предприниматели ведут учет доходов и расходов в порядке, установленном налоговым законодательством Республики Беларусь.

В соответствии со статьей 5 Закона Республики Беларусь от 18 октября 1994 года "О бухгалтерском учете и отчетности" и на основании постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31 октября 2001 г. № 1585 "Вопросы Министерства финансов Республики Беларусь" Министерство финансов Республики Беларусь (преамбула в ред. постановления Минфина от 11.12.2008 № 187) утверждены Типовой план счетов бухгалтерского учета и Инструкция по применению Типового плана счетов бухгалтерского учета (в ред. постановлений Минфина от 13.11.2003 № 153, от 11.12.2008 № 187, от 26.03.2009 № 33).

Инструкция по применению Типового плана счетов бухгалтерского учета устанавливает для коммерческих и некоммерческих организаций (кроме банков и иных небанковских финансово-кредитных организаций; организаций, финансируемых из республиканского и / или местных бюджетов на основе бюджетной сметы, имеющих текущий счет в учреждениях банка и ведущих бухгалтерский учет в соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета исполнения смет расходов организаций, финансируемых из бюджета) и индивидуальных предпринимателей (далее - организации) единые подходы к применению Типового плана счетов бухгалтерского учета (далее - Типовой план счетов) и отражению фактов хозяйственной деятельности на счетах бухгалтерского учета. В Инструкции приведена краткая характеристика синтетических счетов и открываемых к ним субсчетов, раскрыты их структура и назначение, экономическое содержание обобщаемых фактов хозяйственной деятельности, порядок отражения наиболее распространенных из них.

3.6 Законодательное определение конкуренции. Недобросовестная конкуренция и ответственность за нее

Закон Республики Беларусь от 10 декабря 1992 г. № 2034-XII "О противодействии монополистической деятельности и развитии конкуренции" определяет организационные и правовые основы предупреждения, ограничения и пресечения монополистической деятельности и недобросовестной конкуренции в целях обеспечения необходимых условий для создания и эффективного функционирования товарных рынков, содействия и развития добросовестной конкуренции, защиты прав и законных интересов потребителей.

Согласно Статье 1. Определение основных понятий данного закона:

конкуренция - состязательность хозяйствующих субъектов, при которой их самостоятельные действия эффективно ограничивают возможность каждого из них односторонне воздействовать на общие условия обращения товаров на соответствующем товарном рынке;

недобросовестная конкуренция - любые направленные на приобретение преимуществ в предпринимательской деятельности действия хозяйствующих субъектов, которые противоречат Закону, требованиям добросовестности и разумности и могут причинить или причинили убытки другим хозяйствующим субъектам - конкурентам либо нанести ущерб их деловой репутации.

Инструкция о рассмотрении заявлений (обращений) о нарушении антимонопольного законодательства в части осуществления недобросовестной конкуренции разработана в целях содействия и развития добросовестной конкуренции и реализации норм Закона Республики Беларусь от 10 декабря 1992 года "О противодействии монополистической деятельности и развитии конкуренции" (Ведамасцi Вярхоўнага Савета Рэспублiкi Беларусь, 1992 г., № 36, ст. 569; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000 г., № 8, 2/139). Данная Инструкция устанавливает порядок и сроки рассмотрения департаментом ценовой политики Министерства экономики Республики Беларусь и управлениями ценовой политики областных исполнительных комитетов и Минского городского исполнительного комитета заявлений (обращений) о нарушении антимонопольного законодательства в части осуществления недобросовестной конкуренции и принятия по ним решений.

Договор о проведении согласованной антимонопольной политики (зарегистрировано в Национальном реестре правовых актов Республики Беларусь 2 февраля 2001 г. № 3/145) имеет целью создание правовых и организационных основ сотрудничества Сторон по проведению согласованной антимонопольной политики и развитию конкуренции, а также устранение отрицательных для торговли и экономического развития факторов и недопущения действий, наносящих ущерб экономическим интересам государств-участников вследствие монополистической деятельности и / или недобросовестной конкуренции.

1. Действия, которые приводят либо могут привести к ограничению конкуренции, ущемлению законных интересов других хозяйствующих субъектов или потребителей, либо являются проявлением недобросовестной конкуренции, рассматриваются как недопустимые и квалифицируются в соответствии с антимонопольным законодательством государств-участников.

2. К действиям, указанным в пункте 1, относятся:

1) злоупотребления доминирующим положением, в частности:

навязывание (поддержание) покупных или продажных цен или других несправедливых условий сделки для получения монопольно высокой прибыли или устранения конкурентов;

ограничение производства или сбыта в целях необоснованного повышения цен, создания или поддержания дефицита на соответствующем рынке в ущерб потребителям;

применение к хозяйствующим партнерам неодинакового подхода при равных условиях, что создает для них неравные условия конкуренции;

создание препятствий доступа на рынок другим хозяйствующим субъектам;

2) антиконкурентные соглашения между хозяйствующими субъектами и другие виды согласованных действий, которые могут ограничивать свободу конкуренции на товарных рынках или соответствующей их части посредством:

раздела товарного рынка по территориальному принципу, объему продаж или закупок, по ассортименту или кругу потребителей;

ограничения доступа на соответствующий товарный рынок других хозяйствующих субъектов в качестве продавцов или покупателей;

установления покупных или продажных цен или других условий сделки;

контроля над производством, сбытом, техническим развитием, инвестиционными процессами;

навязывания хозяйственным партнерам дополнительных условий сделки, не относящихся к предмету Договора и ущемляющих их интересы;

использования неодинакового подхода к хозяйствующим партнерам при равных условиях, что создает неблагоприятные условия для конкуренции на соответствующем товарном рынке;

3) недобросовестная конкуренция, в частности:

распространение ложных, неточных или искаженных сведений, способных причинить убытки другому хозяйствующему субъекту либо нанести ущерб его деловой репутации;

введение потребителей в заблуждение относительно характера, способа и места изготовления, потребительских свойств, качества товара;

некорректное сравнение хозяйствующим субъектом в процессе его рекламной деятельности производимых или реализуемых им товаров с товарами других хозяйствующих субъектов;

самовольное использование товарного знака, фирменного наименования или маркировки товара, а также копирования формы, упаковки, внешнего оформления товара другого хозяйствующего субъекта;

получение, использование, разглашение научно-технической, производственной или торговой информации, в том числе коммерческой тайны, без согласия ее владельца.

3. При оценке действий или соглашений, ограничивающих конкуренцию, учитывается факт их содействия техническому или экономическому прогрессу, насыщению товарных рынков, улучшению потребительских свойств товаров, повышению их конкурентоспособности.

4. Процедура взаимодействия государств-участников в соответствии с принципами конкуренции, указанными в пунктах 1 и 2, определяется Положением о взаимодействии государств по пресечению монополистической деятельности и недобросовестной конкуренции, являющимся неотъемлемой частью Договора.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного исследования можно сформулировать следующие выводы.

Основной вид деятельности ОАО "Минский подшипниковый завод": производство подшипников качения и товаров народного потребления. Текущее функциональное руководство деятельностью ОАО "Минский подшипниковый завод" осуществляет директор.

Менеджмент на ОАО "Минский подшипниковый завод" эффективен, поскольку процессы планирования, организации, руководства и контроля способствуют достижению целей организации посредством скоординированного использования человеческих и материальных ресурсов. В ОАО "Минский подшипниковый завод" создан достаточно сильный научно-технический потенциал, способный к самостоятельному решению технически сложных, наукоемких задач в области проектирования и постановки на производство новых видов изделий.

Менеджеры ОАО "Минский подшипниковый завод" обладают следующими характеристиками: широта взглядов и глобальный подход, решительность, способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций и создавать коллектив с гармоничной атмосферой в нем, умение правильно использовать свое время, умение четко формулировать цели, готовность выслушивать мнения других, в особенности, когда эти другие - подчиненные, беспристрастность, бескорыстие, лояльность.

Анализируя стиль управления ОАО "Минский подшипниковый завод", следует отметить, что директор, осуществляя руководство предприятием, дает каждому сотруднику возможность участвовать в процессе управления, он прислушивается к мнению каждого и учитывает его в принятии решений.

Анализ переговорного процесса на ОАО "Минский подшипниковый завод" рассмотрен в следующем направлении: переговорный процесс в рамках социально-трудовых отношений внутри предприятия. На ОАО "Минский подшипниковый завод" переговорный процесс между администрацией и профсоюзным комитетом, представляющим интересы наемного персонала, происходит в рамках, установленных законодательством. В переговорном процессе на предприятии, как правило, участвует узкий круг лиц. Это представители администрации (директор, заместитель директора, начальник отдела труда и др.) и профсоюзного комитета (чаще всего один председатель профкома).

Предложения по улучшению переговорного процесса на ОАО "Минский подшипниковый завод" можно свести к поддержке идеи формирования специальной комиссии по разрешению разногласий между администрацией и наемным персоналом.

На Минском подшипниковом заводе реализуется на практике новая кадровая политика - политика развития человеческих ресурсов, нацеленная на создание условий для реализации потенциала каждого работника предприятия. Основные положения этой политики сформулированы в специально подготовленной программе "Кадры 2006-2010 гг.".

Штатное расписание на Минском подшипниковом заводе составляет бухгалтер. Основанием для начисления заработной платы служит Республиканская тарифная система, состоящая из Единой тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих, тарифной ставки первого разряда. Значительное количество рабочих низших разрядов (регулировщики РЭА и приборов 3 разряда, техник 7 разряда) показывает, что на предприятии много молодых рабочих, лишь недавно пришедших на производство.

Анализ использования трудовых ресурсов ОАО "МПЗ" показал, что в 2007 г. по сравнению с 2006 г. среднесписочная численность рабочих ОАО "Минский подшипниковый завод" снизилась на 161 чел., число отработанных дней 1 рабочим сократилось на 2, а часов - на 18 ч. Средняя продолжительность рабочего дня снизилась с 7,93 часов до 7,92 часов. Фонд рабочего времени снизился на 314876,5 ч.

В 2008 г. по сравнению с 2006 г. среднесписочная численность рабочих ОАО "Минский подшипниковый завод" увеличилась на 7 чел., число отработанных дней 1 рабочим сократилось на 10, а часов - на 84 ч. Средняя продолжительность рабочего дня снизилась с 7,92 часов до 7,9 часов. Фонд рабочего времени снизился на 133586,4 ч.

Руководство ОАО "Минский подшипниковый завод" строго придерживается открытой кадровой стратегии, при которой: предприятие прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне; применяется традиционный набор персонала на все должности с рынка труда при наличии у кандидата необходимой квалификации; используются кадровые процедуры, позволяющие удерживать квалификационный персонал.

Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе для ОАО "Минский подшипниковый завод" служит надежным средством, позволяющим сделать труд работника более производительным. Знакомство с предприятием, и в некоторой степени, психологическая адаптация для каждого нового сотрудника начинается со службы персонала.

Руководство предприятия ОАО "Минский подшипниковый завод" постоянно работает над всемерным повышением потенциала персонала. Эта работа направлена на постоянное обеспечение роста производительности и увеличение ценности человеческих ресурсов приятия, а также их рационального использования.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Акунец В. П., Савкова Е. Н. Управление персоналом: Учебно-методическое пособие. - Мн.: БНТУ, 2005. - 120 с.

2. Бабосов Е. М. Социология управления: Учебник для вузов - Мн.: ТетраСистемс, 2006. - 287 с.

3. Беляцкий Н. П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

4. Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер: Питер принт, 2003. - 412 с.

5. Бухалков М. И., Кузьмина Н. М., Бабордина О. А. Управление персоналом на предприятии. - М.: Экзамен, 2005. - 318 с.

6. Волков О. И., Скляренко В. К. Экономика предприятия: курс лекций. - М.: Инфра-М, 2008. - 383 с.

7. Головачев А. С. Экономика предприятия: учеб.-метод. комплекс / А. С. Головачев и др.; Под ред. В. И. Кудашова. - Мн.: Изд-во МИУ, 2007. - 340 с.

8. Демин Ю. М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. - СПб.: Питер: Питер принт, 2004. - 219 с.

9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие - Мн.: Новое знание, 2002. - 336 с.

10. Кеник К.И. Трудовой договор. Практическое пособие. - Мн.: Молодеж. Науч. о-во, 2002. - 224 с.

11. Козлов А. А., Степанов В. И. Менеджмент персонала предприятий в рыночной экономике. - Брест: Издательство С. Лаврова, 2000. - 230 с.

12. Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: практическое руководство. - М.: Финпресс, 2007. - 208 с.

13. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом. - М.: КноРус, 2007. - 232 с.

14. Менеджмент: Деловая карьера / Н.П. Беляцкий. - Мн.: Вышэйшая школа, 2001. - 302 с.

15. Настольная книга работника по кадрам. 7-е изд., перераб. И доп./ Бохан В. Ф. - Мн.: Новое знание, 2007. - 432 с.

16. Новиков Е. А. Организация работы службы управления персоналом. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 282 с.

17. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005. - 464 с.

18. Савицкая Г. В. Экономический анализ: Учеб. - 10-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004. - 640 с.

19. Суша Г. З. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М.: Новое знание, 2003. - 384 с.

20. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити, 2005. - 560 с.

21. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. - М.: КноРус, 2005. - 415 с.

22. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ИКЦ "Март", 2006. - 528 с.

23. Финансы предприятий: Учебник / Л. Г. Колпина, Т. Н. Кондратьева, А. А. Лапко; Под ред. Л. Г. Колпиной. - 2-е изд., дораб. и доп. - Мн.: Выш. шк., 2004. - 336 с.

24. Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. - М.: Гросс Медиа, 2007. - 247 с.

25. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент. - М.: Высшая школа, 2004. - 327 с.

26. Экономика труда: Учеб. пособие / под ред. Н.А. Волгина. - М.: Дело и сервис, 2003. - 364 с.