Заработная плата - это денежное выражение основной части необходимого продукта, создаваемого на предприятиях и поступающего в индивидуальное потребление работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в производстве.

Заработная плата выступает одной из важнейших и наиболее массовой формой дохода в любой экономике. В системе рыночных цен заработная платы является особо важной категорией еще и потому, что достигает примерно ѕ национального дохода развитых стран [19, с. 73].

Регулирование многих процессов в экономике связано с движением заработной платы. Например, одним из показателей уровня инфляции выступает разрыв между номинальной и реальной заработной платой.

Основными формами заработной платы являются сдельная и повременная. Их разновидности называются системами заработной платы.

При сдельной оплате заработок начисляется по расценкам за количество произведенной продукции или выполненной работы. Учитывается и качество продукции работы. Сдельная оплата в наибольшей степени соответствует принципу материальной заинтересованности и способствует повышению производительности труда. Но возможности ее применения ограничены. Она используется там, где можно определить выработку одного или небольшой группы служащих, т.е. в основном на отдельных производственных операциях.

В практике применяются несколько систем сдельной оплаты: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная. При прямой сдельной системе (Зр) вся выработанная продукция оплачивается по одинаковым расценкам. Сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

Зр = Зч / Вч, (15)

где Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб/ч;

Вч - часовая норма выработки данной продукции.

При сдельно-прогрессивной (Зс.п.) каждое изделие, выработанное сверх установленного уровня, оплачивается по прогрессивно возрастающим расценкам:

З с.п. = З т.с. + З т.п. (Кпр - 1) / Н, (16)

где Зт.с - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

Зт.п. - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб;

Кпр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

Она применяется там, где особенно важно стимулировать рост объема производства. При сдельно-премиальной оплате вся выработанная продукция оплачивается по одинаковым расценкам, а за улучшение качественных показателей - экономию сырья, электроэнергии, повышение сортности изделий и т.д. - выплачиваются премии.

На современном этапе научно-технического прогресса, для которого характерны механизация и автоматизация производственных процессов, замена ручного труда машинным, увеличение объема опытно-экспериментальных работ, существует постоянная тенденция расширения сферы применения повременной оплаты труда.

Простая система предполагает начисление заработной платы работнику осуществлять по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Различают повременную систему почасовую, поденную и помесячную.

Повременно-премиальная система оплаты труда (Зп) представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы:

Зп = Зч * Траб., (17)

Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведение дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.

Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли. Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют служащих в экономии материальных ценностей [20, с. 54].

Формы оплаты труда, размеры ставок, соотношения их размеров между отдельными категориями работников предприятия, системы премирования, порядок и условия выплаты вознаграждений по итогам работы за год и другие формы материального поощрения определяются директором предприятия с учетом Положения о порядке оплаты труда работников, утверждаемого правительством Российской Федерации, т.е. фактически контролируется государством.

Государственное регулирование заработной платы открывает перспективу постепенного увеличения ее связи с конечными результатами производства и труда, которая сейчас существенна нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.

Итак, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Квалифицированный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе служащих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику таких показателей, как коэффициент оборота по приему служащих (Кпр), коэффициент оборота по выбытию (Кв), коэффициент текучести кадров (Кт), коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с).

Полноту использования человеческих ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Эффективность использования человеческих ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.

Анализ использования человеческих ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.

Основными формами заработной платы являются сдельная и повременная. Их разновидности называются системами заработной платы [21, с. 127].

Подводя итоги первой главы дипломной работы, необходимо сделать следующие выводы.

Под человеческими ресурсами понимается совокупность работников различных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную с его деятельностью.

Качество человеческих ресурсов - это степень, с которой совокупность характеристик рабочей силы организации и ее организационной культуры выполняет требования, выдвигаемые внутренней и внешней средой при формировании конкурентных преимуществ.

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Структурная характеристика человеческих ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется в таких основных формах, как разработка законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства, изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала, а также в виде прямого участия государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Квалифицированный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе служащих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику таких показателей, как коэффициент оборота по приему служащих, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства состава персонала предприятия.

Полноту использования человеческих ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Эффективность использования человеческих ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.

Анализ использования человеческих ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.

Основными формами заработной платы являются сдельная и повременная. Их разновидности называются системами заработной платы.

2. Анализ состояния и методы управления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ «Татфондбанк»

2.1 Общая характеристика ОАО АИКБ «Татфондбанк»

Свою историю Акционерный Инвестиционный Коммерческий Банк «Татфондбанк» начинает с 24 августа 1994 года, когда было принято решение о создании Банка с уставным капиталом 500 тыс. рублей. Банк занимал небольшое здание на Оренбургском тракте, по соседству с торговым комплексом Казанской ярмарки (бывшим ВДНХ).

Персональный состав сотрудников на момент начала деятельности Банка составлял всего 12 человек.

С первых лет своего развития Банк стремится максимально диверсифицировать структуру привлекаемых ресурсов. Наряду с привлеченными средствами от юридических и физических лиц во вклады и депозиты, эмитируются собственные ценные бумаги Банка. Наращиванию клиентской базы во многом способствует открытие и работа удаленных служащих мест по обслуживанию юридических и физических лиц в районах Республики Татарстан и регионах РФ.

Одним из наиболее значимых событий в деятельности Банка становится внедрение в 1997 г. совместно с городской администрацией г. Казани программы финансирования бюджетных организаций города собственными векселями. С этого момента АИКБ «Татфондбанк» выступает одним из крупнейших агентов финансового рынка Республики Татарстан. В октябре 1997 года Банк получил лицензию на осуществление операций в иностранной валюте.

1998 год для многих Банков был поистине борьбой за выживание. Количество кредитных организаций в России резко сократилось. Продуманная тактика и четко налаженная сеть корреспондентских отношений с надежными Банками позволила Татфондбанку в условиях развала платежной системы беспрепятственно производить взаимные зачеты платежей клиентов на банки-корреспонденты. Татфондбанк решением Правительства РТ наряду с Банками «Ак Барс» и «Девон кредит» назван региональным опорным Банком.

С 1999 года аудиторская фирма PricewaterhouseCoopers стала проводить аудит финансовой отчетности Банка, составленной в соответствии с международными стандартами. Именно 1999 год стал годом установления корреспондентских отношений с зарубежными банками, в число которых вошли «Commerz Bank AG» (Германия), «Eurobank» (Франция), «Raiffeisen Zentralbank Osterreich AG» (Австрия), Ost-West Handelsbank (Германия). Это позволило ускорить платежи клиентов и обеспечить качественно новый уровень обслуживания клиентов Банка в части международных расчетов. Открылся Зеленодольский филиал и дополнительный офис в г. Буинск.

В 2000 году Банк получил статус официального дилера на рынке государственных и корпоративных ценных бумаг, а также вступил в членство Московской Межбанковской Валютной биржи (ММВБ).

С марта 2000 года Банк стал членом СРО "Национальная Фондовая ассоциация". Получив доступ к торговым системам государственных и корпоративных ценных бумаг, Банку представилась возможность самостоятельно осуществлять сделки в режиме on-line, а также более эффективно проводить брокерские операции. Открылись дополнительные офисы в г. Елабуга и г. Набережные Челны.

В 2001 году Татфондбанк приступил к эмиссии пластиковых карт платежной системы "Union Card". В третьем квартале 2001 года АИКБ "Татфондбанк" начал осуществлять арбитражные операции с иностранной валютой на рынке FOREX.

В июне 2002 года на ежегодной конференции Нижегородской Валютно-финансовой биржи Банком получены Дипломы одного из крупнейших операторов ММВБ: по оборотам на рынке государственных ценных бумаг по итогам 2001 года - 2 место, по оборотам на рынке негосударственных ценных бумаг за 2001 год - 3 место.

Банк уделяет огромное внимание обслуживанию внешнеэкономической деятельности своих клиентов, предоставляя услуги по экспортно-импортному валютному контролю, конверсионным операциям, документарным операциям в различных формах аккредитивов и инкассо, по выдаче банковских гарантий первоклассных западных банков в обеспечение клиентских платежей.

Кроме того, в июне 2002 года открыт корреспондентский счет в American Express Bank New York (США), что позволило отправлять клиентские платежи до конца операционного дня и мгновенно отслеживать поступления денежных средств на расчетные счета клиентов.

С апреля 2003 г. Банк начал осуществлять факторинговые операции. Жители многих городов республики получили возможность повысить свой жизненный уровень, приобретая необходимую для дома и семьи бытовую электронику на условиях рассрочки платежа.

В этом же году получен членский билет Торгово-промышленной Палаты РТ, в соответствии с которым ОАО «АИКБ «Татфондбанк» состоит членом Торгово-промышленной Палаты Республики Татарстан и Торгово-промышленной Палаты Российской Федерации. Татфондбанк одним из первых банков республики в октябре 2004 года стал участником системы страхования вкладов.

В апреле 2005 года Банком была получена лицензия на совершение операций с драгоценными металлами. Открыты Казанский филиал, филиалы в г. Нижнекамск и г. Елабуга. В июле 2005 года ОАО «АИКБ «Татфондбанк» стал победителем в номинации «Лучший дебют года» на конференции по денежным переводам, организованной компанией Western Union.

В ноябре 2005 года введена в эксплуатацию процессинговая система для обслуживания карточных продуктов платежной системы «Visa International», Банк получил возможность обслуживать карточные продукты платежной системы «Visa» в своих банкоматах и осуществлять эмиссию собственных карт «Visa».

В феврале 2006 года ОАО «АИКБ «Татфондбанк» разместил первый выпуск CLN. В размещении приняли участие инвесторы из Швейцарии, Великобритании, Сингапура, Германии, Люксембурга, Голландии, Венгрии, Чили, Италии, России, Прибалтики, а также других стран. При этом доля выпуска, размещенного на западном рынке составила более 75 %. Всего в размещении приняли участие более 40 инвесторов. В марте 2006 г. Первый заместитель Председателя Камиль Раифович Юсупов стал лауреатом международного конкурса «Менеджер года в банковской сфере - 2005» в номинации «Высокое качество клиентского обслуживания». В августе 2006 г. увидел свет первый номер корпоративной газеты «Вестник tfb.ru». В сентябре 2006 г. состоялась сертификация процессинговой системы «SmartVista» на выпуск и обслуживание пластиковых карт международной платежной системы «MasterCard International».

ОАО «АИКБ «Татфондбанк» - первый банк Республики Татарстан, который начал выпуск и обслуживание карты двух самых известных международных платежных систем «Visa International» и «MasterCard International» на базе собственного процессингового центра в г. Казани. В 2006 году открыт Чебоксарский филиал. С 2006 года Банк осуществляет факторинговые операции, начали работу Общие Фонды Банковского Управления (ОФБУ).

В 2007 году Татфондбанк запустил новую услугу - открытие и ведение обезличенных металлических счетов в золоте. Этот способ вложения средств оптимален для диверсификации и защиты своих сбережений от инфляции, для создания надежных долговременных инвестиций и получения дополнительной прибыли.

В марте 2007 года ОАО «АИКБ «Татфондбанк» подписал соглашение с крупнейшим банком Саксонии (Германия) - Landesbank Sachsen. В рамках данного соглашения стороны договорились об объединении усилий в области финансирования совместных проектов татарстанских предприятий и компаний Саксонии.

ОАО "АИКБ "Татфондбанк" входит в состав ABISS - сообщества организаций, деятельность которых направлена на развитие и продвижение Cтандарта Банка России СТО БР ИББС-1.0 «Обеспечение информационной безопасности организаций банковской системы Российской Федерации. Общие положения». В феврале 2007 года открылся Пермский филиал, в апреле - Московский филиал. Начали работать Паевые Инвестиционные фонды (ПИФы).

2008 год Татфондбанк предложил своим клиентам новую услугу - открытие и ведение обезличенных металлических счетов в серебре. Так же в числе новых услуг - оформление длительного поручения на регулярное списание денежных средств с вкладного счета по указанным в поручении реквизитам.

С помощью этой услуги можно погашать кредит, вносить страховые взносы, оплачивать коммунальные и прочие услуги, а также производить любые другие произвольные платежи, без регулярного посещения Банка.

Российское рейтинговое агентство «Эксперт РА» присвоило АИКБ «Татфондбанк» рейтинг на уровне А «Высокий уровень кредитоспособности» (от 23.10.2008г.).

ОАО «АИКБ «Татфондбанк» занимает 40 место среди 100 российских банков, обладающих самой развитой сетью подразделений (по данным рейтинга «Самые филиальные банки России в 2008 году», рейтинг опубликован информационным агентством РБК на аналитическом ресурсе «РБК. Рейтинг») (от 13.10.2008г.).

Общий фонд банковского управления (ОФБУ) «Фонд стабильного дохода» ОАО «АИКБ «Татфондбанк» занимает 2-ую строчку в рейтинге доходности среди всех российских ОФБУ по итогам 9 месяцев 2008 года (рейтинг составила влиятельная группа Cbonds. Результаты опубликованы на сайте investfunds.ru) (от 10.10.2008г.).

ОАО «АИКБ «Татфондбанк» по итогам первого полугодия 2008 года занимает 39 место среди 122 российских банков, обладающих наиболее развитой сетью собственных банкоматов (рейтинг опубликовало РИА «РосБизнесКонсалтинг» (РБК) на аналитическом портале «РБК. Рейтинг») (от 09.10.2008г.).

ОАО «АИКБ «Татфондбанк» по итогам первого полугодия 2008 года занимает 65 место по объему активов (согласно рейтингу «1000 банков России») (от 11.09.2008 г.).

ОАО «АИКБ «Татфондбанк» входит в 50 лучших банков России по корпоративному кредитованию, а также в 50 лучших банков страны по депозитам физических лиц (по рейтингам, опубликованным «Коммерсантом») (11.09.2008г.).

ОАО «АИКБ «Татфондбанк» занимает 34 строчку в рейтинге «Самые надежные из 100 крупнейших российских банков» по версии журнала «Профиль» (11.07.2008г.).

ОАО «АИКБ «Татфондбанк» занимает 8-е место в ТОП-10 российских банков по объему кредитов, выданных малому и среднему предпринимательству в 2008 г (по версии рейтингового агентства «Эксперт РА») (23.06.2008г.).

По данным рейтинга «Самые филиальные банки России в 2008 году», ОАО «АИКБ «Татфондбанк» занимает 40 место среди 100 российских банков, обладающих самой развитой сетью подразделений.

ОАО «АИКБ «Татфондбанк» занимает второе место по региональному присутствию как в Республике Татарстан, так и в Приволжском федеральном округе.

На начало 2009 года в структуру ОАО «АИКБ «Татфондбанк» входит 96 обособленных подразделений. Из них 13 филиалов, 77 дополнительных офиса и 6 операционных касс.

Нижнекамский Филиал ОАО «АИКБ «Татфондбанк» является обособленным подразделением Открытого акционерного общества «Акционерный инвестиционный коммерческий Банк «Татфондбанк», осуществляющим часть его функций, в том числе функции представительства.

Филиал создан на основании решения Совета директоров Банка (Протокол №4 / 2005 от 15 апреля 2005 г.).

Место нахождения Филиала: 423570, Россия, Республика Татарстан, г. Нижнекамск, ул. 50 лет Октября, дом 4.

Полное наименование Филиала: Нижнекамский Филиал Открытого акционерного общества «Акционерный инвестиционный коммерческий Банк «Татфондбанк».

Сокращенное наименование Филиала: Филиал «Нижнекамский» ОАО «АИКБ «Татфондбанк».

Филиал не является юридическим лицом, расположен вне места нахождения Банка, наделяется Банком имуществом и действует от имени Банка на основании настоящего Положения.

Управляющий Филиалом действует на основании доверенности, выданной Банком, трудового договора и приказа о назначении Управляющего Филиалом.

Филиал имеет отдельный баланс, его имущество и средства учитываются в сводном балансе Банка. Для организации своей деятельности Филиал имеет корреспондентский субсчет в подразделении расчётной сети Банка России по месту нахождения.

Таким образом, свою историю Акционерный Инвестиционный Коммерческий Банк «Татфондбанк» начинает с 24 августа 1994 года, когда было принято решение о создании Банка с уставным капиталом 500 тыс. рублей.

В настоящее время российское рейтинговое агентство «Эксперт РА» присвоило АИКБ «Татфондбанк» рейтинг на уровне А «Высокий уровень кредитоспособности», что говорит об устойчивом положении банка, являющееся следствием грамотного управления.

Кроме того, ОАО «АИКБ «Татфондбанк» занимает 40 место среди 100 российских банков, обладающих самой развитой сетью подразделений, входит в 50 лучших банков России по корпоративному кредитованию, а также в 50 лучших банков страны по депозитам физических лиц (по рейтингам, опубликованным «Коммерсантом»).

2.2 Анализ обеспеченности ОАО АИКБ «Татфондбанк» человеческими ресурсами

В современных условиях нестабильного социально-экономического развития страны многие организации по новому взглянули на систему управления человеческими ресурсами с целью выявления резервов совершенствования форм и способов организации существующей системы.

Именно поэтому автором в работе был проведен анализ обеспеченности человеческими ресурсами анализируемого предприятия, что представляется особенно важным.

Согласно Форме № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движения работников на 1 июня 2009 г. численность работников составляла 77 человек, фонд начисленной заработной платы с начала года - 12831,6 тыс. рублей.

Основным направлением анализа человеческих ресурсов и использования времени является деятельность основного персонала.

На основе сопоставления наличия человеческих ресурсов в отчетном году с прошлым годом можно выяснить, по каким видам деятельности произошли существенные отклонения численности работников, каковы причины, а также следует ли принимать меры к сокращению текучести кадров, их обучению.

В ходе анализа необходимо показать среднесписочную численность работников, сопоставляя баланс труда (таблица 1). Это позволит выявить недостаток или избыток рабочей силы, наметить пути более рационального использования человеческих ресурсов. Как видно из таблицы, численность персонала в сравнении с аналогичным периодом предыдущего года уменьшилась на 6 человек путем сокращения штатных единиц.

Представим среднесписочную численность работников ОАО АИКБ Татфондбанк» за 2008 г.

Таблица 1 - Среднесписочная численность работников ОАО АИКБ Татфондбанк» за 2008 г.

Показатель	На 01.01.08 г.	По плану	На 01.01.09 г.	Изменения
				К 01.01.08	к плану
Всего	77	81	71	-10	+4
в том числе: административно-управленческий персонал
Руководители	3	3	3	-	-
Специалисты	5	5	5	-	-
Служащие	5	5	5	-	-

В сравнении с планом на 2009 год среднегодовая численность работников, в общем по отчету была больше на 4 человека, или на 0,7%, в связи с избытком специалистов и служащих в количестве 10 человек, и недостатком рабочей силы - 1 человек.

Сопоставляя численность отдельных категорий персонала с общей его численностью и сравнивая эти категории друг с другом, проведем анализ обеспеченности предприятия рабочей силой (таблица 2).

Таблица 2 - Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой

Показатель	Прошлый период	Анализируемый период	Отклонение в процентах	Отклонения от предшествующего периода
		План	Факт	к базе гр.4/гр.2	Кплану гр. 4/гр.3	гр.3 -гр.2	гр.4 -гр.3
1	2	3	4	5	6	7	8
Численность персонала - всего	77	77	73	100,8	98,9	-10	+4
Служащие - всего	44	44	42	99,8	99,2	-3	-1
Основные служащие	33	33	31	99,6	99,2	-2	-2

Исходя из таблицы 2 видно, что численность персонала предусматривалось сократить на 4 человека:

77 - 73 = 4, или на 5,2 %,

в том числе служащих на 2 человека, или на 5 %, кроме того, персонала, не относящегося к служащим, на 2 человека, что составило 6,1 %.

Планом предусматривалось изменение структуры рабочей силы в пользу служащих. Удельный вес служащих анализируемого предприятия в 2007 году составлял 93,6%.

Увеличение удельного веса служащих в общей численности производственного персонала до недавних пор считалось позитивным фактором, однако в настоящее время подход несколько изменился и качество управления оценивают не по доле управленцев в общей численности работающих, а по другим критериям.

Фактически численность персонала сократилась на 4 человека.

Общей мерой труда является рабочее время.

Все большее значение придается анализу трудового участия работников отдельных подразделений предприятия в достижении конечных результатов деятельности организации.

Для более детального анализа использования человеческих ресурсов и рабочего времени рассмотрим таблицу 3.

Информация о потерях рабочего времени получена из данных бухгалтерского учета.

Основываясь на данных, приведенных в таблице, проанализируем использование рабочего времени на предприятии в отчетном периоде сравнительно с плановыми показателями и показателями предшествующего периода.

Представленные расчеты представим в таблице 3, где обозначим существующие показатели использования человеческих ресурсов анализируемого предприятия.

Таблица 3 - Использование человеческих ресурсов предприятия

Показатель	Предшествующий период	Отчетный период	Отклонение
		План	Факт	от предшествующего периода	от плана
Среднегодовая численность служащих (ЧР)	77	77	73	-4	-1
Отработано за 1 полугодие одним рабочим: Дней (Д) Часов (Ч)	77 1825,4	77 1884	73 1749,8	-2 -75,6	-4 194,2
Средняя продолжительность рабочего дня (П),ч	7,67	7,85	7,41	-0,26	-0,44
Фонд времени, ч	909050	932580	864402	+44648	+68178
В том числе сверхурочно отработанное время, тыс. ч.	776,1	-	742,5	-33,6	+742,5

Как видно из таблицы 3, на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 34089 часа. Установим влияние факторов на изменение фонда рабочего времени:

?ФРВ чр = (ЧР ф - ЧРпл) * Дпл * Ппл = (494 - 495) * 240 * 7,85 = - 1884ч;

?ФРВ чр = (Д ф - Дпл ) * ЧРф * Ппл = (236 - 240) * 494 * 7,85 = -15511,6ч;

?ФРВ чр = ( Пф - Пп) * Дф * ЧРф = (7,41 - 7,85) * 236 * 494 = -51297ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним работником отработано по 236 дней вместо 240, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 4 дня, а на всех - 1976 дней, или 15511,6 часов (1976 х 7, 85). Таким образом, потери рабочего времени составили 31714 часов. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (742,5 часов). Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 32456,5 часов, или 3,8%.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени необходимо сопоставить данные и представить их в таблице 4.

Таблица 4 - Анализ использования фонда рабочего времени в ОАО АИКБ «Татфондбанк» фактического и планового баланса рабочего времени

Показатель	На одного рабочего	Отклонение от плана
	План	Факт	На одного рабочего	На всех служащих
Календарное количество дней	362	362	-	-
В том числе:
Праздничные	18	18	-	-
Выходные дни	52	52	-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дни	292	292	-	-
Неявки на работу, дни	52	56	+4	+1976
В том числе:
Ежегодные отпуска	32	32	-	-
Отпуска по учебе	2	4	+2	+988
Отпуска по беременности и родам	6	4	-2	- 988
Дополнительные отпуска с разрешения администрации	4	10	+6	+2964
Болезни	8	8	-	-
Прогулы	-	-	-	-
Простои	-	-	-	-
Явочный фонд рабочего времени, дни	240	236	-4	-1976
Продолжительность рабочей смены, ч	7,93	7,49	- 0,44	-217,4
Бюджет рабочего времени, ч	1902	1767,8	- 134,2	-66294,8
Предпраздничные дни, ч	18	18	-	-
Полезный фонд рабочего времени, ч	1884	1749,8	-134.2	-66294,8
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	7,85	7,41	- 0,44	-217,4
Сверхурочно отработанное время , ч	-	1,5	+1,5	+742,5
Непроизводительные затраты рабочего времени	-	-	-	-

Как видно, большая часть потерь (2964 * 7,85 + 217,4 = 23484,8 ч) вызвана дополнительными отпусками с разрешения администрации, что можно считать резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 12,5 работников (23484,8 / 1884).

Особое внимание при анализе человеческих ресурсов уделяется оценке выполнения плана по повышению квалификации работников.

Столь существенный излишек неквалифицированного персонала требует большой работы по обучению персонала.

С другой стороны, не хватает высококвалифицированных служащих. Число служащих мест V и VI разрядов превышает численность служащих на 39 человек (15 + 24 = 39).

Известно, что подготовка рабочего высшего разряда занимает несколько лет, поэтому администрации предприятия наряду с обучением персонала имеет смысл привлекать опытные кадры со стороны.

Итак, в работе в ходе анализа была определена среднесписочная численность работников на основе сопоставления баланса труда. Это позволило выявить недостаток рабочей силы и наметить пути более рационального использования человеческих ресурсов анализируемого предприятия.

Полученные данные показывают, что численность персонала по состоянию на 01.01.09 в сравнении с аналогичным периодом предыдущего года уменьшилась на 6 человек путем сокращения штатных единиц на исследуемом предприятии.

На основе имеющихся данных было определено, что имеющиеся трудовые ресурсы исследуемое в работе предприятие использует недостаточно полно.

В среднем одним рабочим отработано по 236 дней вместо 240, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 4 дня, а на всех - 1976 дней.

Большая часть потерь вызвана дополнительными отпусками с разрешения администрации, что можно считать резервами увеличения фонда рабочего времени.

На основе проведенного анализа было установлено, что руководству банка наряду с обучением персонала имеет смысл привлекать опытные кадры со стороны, что будет способствовать повышению качества предоставляемых услуг.

Подводя итоги второй главы работы, необходимо сделать следующие выводы.

Таким образом, свою историю Акционерный Инвестиционный Коммерческий Банк «Татфондбанк» начинает с 24 августа 1994 года, когда было принято решение о создании Банка с уставным капиталом 500 тыс. рублей.

В настоящее время российское рейтинговое агентство «Эксперт РА» присвоило АИКБ «Татфондбанк» рейтинг на уровне А «Высокий уровень кредитоспособности», что говорит об устойчивом положении банка, являющееся следствием грамотного управления.

Кроме того, ОАО «АИКБ «Татфондбанк» занимает 40 место среди 100 российских банков, обладающих самой развитой сетью подразделений, входит в 50 лучших банков Российской Федерации по корпоративному кредитованию, а также в 50 лучших банков страны по депозитам, предоставленным физическим лицам.

Итак, в работе в ходе анализа была определена среднесписочная численность работников на основе сопоставления баланса труда. Это позволило выявить недостаток рабочей силы и наметить пути более рационального использования человеческих ресурсов.

Полученные данные показывают, что численность персонала по состоянию на 01.01.09 в сравнении с аналогичным периодом предыдущего года уменьшилась на 6 человек путем сокращения штатных единиц.

На основе имеющихся данных было определено, что имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно.

В среднем одним рабочим отработано по 236 дней вместо 240, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 4 дня, а на всех - 1976 дней. Большая часть потерь вызвана дополнительными отпусками с разрешения администрации, что можно считать резервами увеличения фонда рабочего времени.

На основе проведенного анализа было установлено, что руководству банка наряду с обучением персонала имеет смысл привлекать опытные кадры со стороны, что будет способствовать повышению качества предоставляемых услуг.

3. Совершенствование системы управления человеческими ресурсами ОАО АИКБ «Татфондбанк»

3.1 Диагностические методы в сфере управления человеческими ресурсами как средство повышения эффективности организации

Преобразования в российской экономической системе, переход на новые, рыночные отношения остро поставили перед многими отечественными предприятиями вопрос повышения эффективности хозяйственной деятельности [21, с. 127].

До недавнего времени управление большинства предприятий ориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использование финансовых и материальных ресурсов. При этом персонал организации рассматривался как статья расходов, а эффективность управления персоналом оценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фонду заработной платы. По нашему мнению, происходила явная недооценка роли человеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управления предприятием и важнейшего фактора, от которого зависит эффективность организации в целом.

В настоящее время методы повышения эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предприятий неизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за счет качественных изменений в подходах к управлению персоналом организации [22, с. 87].

Возникает потребность в создании и апробации новых форм и методов оценки деятельности организаций, в том числе и новых способов анализа трудовых отношений и показателей, которые не только отражали бы их фактическое состояние, но и, главное, обеспечивали бы консультирование и разработку рекомендаций по вопросам организации труда и производства, управления персоналом, оказания практической помощи, направленной на повышение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации независимыми экспертами в области труда и менеджмента, так как без тщательного изучения всех этих критериев невозможно эффективно управлять организацией.

Рассмотрим применение диагностического метода аудита для оценки эффективности организации управления персоналом.

Для всех видов аудита общим является его сущность как системная форма осуществления диагностического исследования. Диагностическое исследование позволяет сделать вывод о степени эффективности деятельности организации и о способах совершенствования. Как отмечает П.Э. Шендлер, суть аудита - диагностика причин возникающих в организации проблем, оценка их важности и возможности разрешения, разработка конкретных рекомендаций для организации [23, с. 88].

В общем случае диагностика представляет собой процедуру выявления аномалий или отнесения реального состояния некоторой системы к одному из известных классов на основе выбора признаков или симптомов. Поскольку любой экономический субъект, любую организацию можно рассматривать как открытую систему, диагностический метод может быть применен для исследования организаций. В контексте исследования систем управления организацией диагностическая работа включает:

сбор и анализ информации о внутренних и внешних факторах, ситуационных условиях организации, о деятельности в этих условиях и ее эффективности посредством изучения документации, бесед с сотрудниками организации, в ряде случаев и с людьми, работающими во внешней по отношению к организации среде, а также используя иные практические инструменты аудита;

определение целей и ограничений диагностического исследования;

определение критериев, с помощью которых аудитор будет осуществлять оценку соответствия всех элементов организации как системы некоторым эталонным состояниям с учетом конкретной ситуации, а также оценивать, насколько достигнуты цели организации;

формулирование выводов о причинах недостатков, разработка рекомендаций по устранению выявленных недостатков и совершенствованию системы управления [24, с. 124].

Мы солидарны с Т.В. Никоновой и С.А. Сухаревым, определяющими цель диагностики как детальное и глубокое изучение проблем, стоящих перед организацией, выявление факторов и сил, влияющих на данные проблемы, подготовку всей необходимой информации для принятия решения, как организовать работу по решению проблемы. Во многих случаях диагностика позволяет определить пути решения рассматриваемой проблемы, а также установить, обладает ли организация необходимыми временными, материальными, финансовыми ресурсами, а также технической квалификацией для решения проблемы.

Аудит в сфере управления персоналом хоть и является сложившимся явлением в мировой практике, для российской экономики он абсолютно новое явление, и его определение еще не устоялось. Существование различных концепций аудита показывает, что данный термин еще находится в развитии. Так, в ряде европейских стран аудит трудовой сфере именуется как "социальный аудит". По мнению Р. Ватье, инициатора социального аудита во Франции и президента международного Института социального аудита, социальный аудит - это "инструмент руководства, управления и способа наблюдения, который по аналогии с финансовой или бухгалтерской ревизией дает возможность оценить способность предприятия или организации управлять возникающими или социальными проблемами, вызванными профессиональной деятельностью" [25, с. 72].

Пьер Канду определяет социальный аудит как "независимую деятельность по наблюдению, анализу, оценке и выработке рекомендаций, деятельность, основывающуюся на методологии и использующую методы, позволяющие при сопоставлении со справочными изданиями определить сначала сильные стороны и проблемы в области использования персонала в форме затрат и рисков. Это позволяет осуществить диагностику и выявить причины этих проблем, оценить их значимость и, наконец, сформулировать рекомендации по осуществлению конкретных действий, которые, впрочем, никогда не осуществляются самим аудитором".

Иное определение дают Ален Курэ и Жак Игаленс: "Социальный аудит ставит целью анализировать каждый фактор риска и предлагать рекомендации по способу их сокращения". Они выделяют четыре категории социальных рисков: риск нарушения закона и внутренних правил, риск неприспособленности кадровой политики организации к ожиданиям персонала, риск неадекватности потребностей в человеческих ресурсах, риск невнимания к социальным проблемам" [26, с .120].

В странах Северной Америки используется термин "аудит человеческих ресурсов", подразумевающий под собой "комплекс услуг по систематическому, формализованному и обширному осмотру (оценке) системы управления персоналом организации".

В практике российского управленческого аудита и отечественной литературе также можно отметить многообразие определений рассматриваемого явления. Так, например, получил широкое распространение термин "кадровый аудит".

И.И. Кулинцев дает следующее определение: "Кадровый аудит - это своеобразный инструмент диагностики и оценки соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития".

К.Х. Абдурахманов и Ю.Г. Одегов развивают определение: кадровый аудит - это совокупность методов количественной и качественной оценки персонала в целом и его отдельных параметров; цель кадрового аудита - выявить слабые и сильные стороны коллектива, тенденцию его развития и возможные варианты поведения в изменившейся обстановке.

Авторы учебника под редакцией Г.Г. Меликьян и Р.П. Колосова считают, что аудит в трудовой сфере - "периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений" [27, с. 178].

Нельзя обойти вниманием концепцию социального аудита, разработанную учеными Академии труда и социальных отношений. Так, по мнению А. Шулуса и Ю. Попова, социальный аудит - это способ всесторонней и объективной оценки состояния социальных отношений на различных уровнях (корпоративном, муниципальном, отраслевом, региональном, национальном), позволяющий выявить потенциальные угрозы ухудшения социального климата, вскрыть резервы развития человеческих ресурсов [28, с .88].

Некоторые специалисты оперируют термином "аудит персонала". Так, Е.А. Митрофанова подчеркивает необходимость направленности аудита на консультационное сопровождение, по ее мнению, аудит персонала - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия [29, с .252].

П.Э. Шлендер рассматривает аудит персонала как составную часть управленческого консультирования. Мы согласны с П.Э. Шлендером, отмечающим, что грань между общим управлением и управлением персоналом является условной.

Объектом как общего управления, так и управления персоналом всегда является отдельный работник, группа или трудовой коллектив. Это позволяет использовать методологические разработки общего управления при рассмотрении управления персоналом.

По П.Э. Шлендеру, аудит персонала - часть или разновидность управленческого аудита; аудит персонала может применяться для повышения эффективности системы принятия управленческих решений и контроля эффективности системы управления персоналом.

Управленческий аудит и аудит персонала представляют собой целенаправленную и системную работу по решению проблем, обусловленных неэффективными методами управления организацией [30, с. 82].

На наш взгляд, приведенные выше определения аудита в сфере человеческих ресурсов недостаточно охватывают область возможного применения диагностического метода аудита к комплексному исследованию персонала организации как системы на всех уровнях: стратегическом, функциональном, линейном. В связи с этим мы считаем наиболее оптимальным определением аудита в сфере человеческих ресурсов, данное Т.В. Никоновой и С.А. Сухаревым, согласно которому, аудит персонала (системы управления персоналом организации) может быть определен как комплексный формализованный метод долгосрочного повышения эффективности организации посредством совершенствования систем управления персоналом, роста эффективности формирования и использования трудового потенциала, отражающего своими характеристиками требования объективного и профессионального внимания к ситуационным условиям. Как следует из данного определения, целями аудита персонала являются:

повышение эффективности системы формирования и использования трудового потенциала организации;

повышение эффективности системы управления персоналом организации.

На основе целей аудита можно сформулировать его основные задачи:

оценка текущей стратегии организации, включая положение на рынке труда, целостность и системность поставленных целей, понимание их службой управления персоналом и линейными менеджерами всех уровней;

оценка технологии управления персоналом, включая анализ отбора и найма персонала, трудовой адаптации и использования персонала, системы обучения и профессионального продвижения;

оценка эффективности действующих систем внутреннего контроля и контроллинга, осуществляющих внутренний мониторинг отклонений достигнутых результатов от стратегических целей и краткосрочных планов организации в части управления персоналом, а также предупреждающих образование различного рода организационных патологий;

обеспечение соответствия результатов управления персоналом системе внешних, внутренних ситуационных условий, и стратегии организации, соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг другу;

обеспечение соответствия кадровой политики стратегическим целям организации;

формирование эффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала, проведения кадровой политики;

оценка показателей результативности труда, его условий, анализ человеческих ресурсов и затрат труда, численности и состава работников, использования средств на заработную плату;

оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры управления посредством внедрения более эффективных методов и процедур, создание оптимальной организационной среды восприятия изменений на функциональном и административных уровнях подчинения и функционального взаимодействия, повышение эффективности информационных потоков;

оценка работы кадровой службы, включая уточнение обязанностей и ответственности работников, их вклада в эффективность деятельности организации;

разработка рекомендаций относительно изменений в политике и стратегии управления персоналом, улучшение формирования и использования кадров.

На основании изложенного материала можно сделать вывод о возможности использования диагностического метода аудита в сфере управления человеческими ресурсами.

Практическая реализация метода ложится на плечи российских консалтинговых компаний и служб внутреннего аудита хозяйствующих субъектов, ставящих задачи повышения собственной эффективности за счет совершенствования системы управления персоналом [31, с. 83].

Итак, до недавнего времени управление большинства предприятий ориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использование финансовых и материальных ресурсов. При этом персонал организации рассматривался как статья расходов, а эффективность управления персоналом оценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фонду заработной платы.

По нашему мнению, происходила явная недооценка роли человеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управления предприятием и важнейшего фактора, от которого зависит эффективность организации в целом.

В настоящее время методы повышения эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предприятий неизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за счет качественных изменений в подходах к управлению персоналом организации.

По нашему мнению, в современных условиях возрастает необходимость использования диагностического метода аудита в сфере управления человеческими ресурсами.

Практическая реализация метода ложится на плечи российских консалтинговых компаний и служб внутреннего аудита хозяйствующих субъектов, ставящих задачи повышения собственной эффективности за счет совершенствования системы управления персоналом.

3.2 Совершенствование механизма управления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ «Татфондбанк»

В течение многих десятилетий в России в условиях высокой монополизации производителей реальный спрос не являлся регулятором производства и реализации продукции. Эту функцию вопреки объективным экономическим законам выполняло производство и административно-хозяйственный механизм распределения, которые регулировали потребление, формировали потребности и определение показателей. Главные перемены в банковской отрасли произошли в России в 90-х гг. прошлого века, когда управленцы живо откликнулись на это требование времени, центрировав основное внимание на совершенствовании всех производственных процессов с одновременной ориентацией на потребительский рынок. Ориентация на потребителя, а не на поставщика-изготовителя, как это было раньше, является отличительной чертой нового подхода к сфере клиентского обслуживания [32, с. 77].

В настоящее время в науке сформировались две группы концепций устойчивого конкурентного преимущества. Суть концепций первой группы, Концепции защищенного позиционирования на рынке, заключается в следующем. Устойчивое преимущество базируется на выборе и удержании рыночной ниши. Устойчивость данного преимущества обеспечивается за счет уникальности конкурентной позиции (рыночной ниши) организации; подчинения всей деятельности организации определенной стратегии; четкой демонстрации конкурентам, что данная уникальная позиция требует от организации "принесения в жертву" других позиций; обеспечения уникальной позиции целостным набором взаимодополняемых видов деятельности; создания системы видов деятельности, а не только отдельных ее частей [33, с. 87].

В основе концепции второй группы, Концепции уникальной ресурсной базы организации, лежит идея о том, что устойчивые конкурентные преимущества обеспечиваются некопируемыми внутренними ресурсами организации. Знания и навыки позволяют преобразовывать комбинацию ресурсов из отдельных деталей в отличительные особенности, на которых и строятся конкурентные преимущества организации [34, с .123].