Учет расчетов с персоналом по оплате труда и анализ эффективности использования средств на оплату труда в торговой организации

4

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра бухгалтерского учета, анализа и аудита в торговле

Допущена к защите

Заведующий кафедрой

________Н.А.Лесневская

«____» _________2006г.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: Учет расчетов с персоналом по оплате труда и анализ эффективности использования средств на оплату труда в торговой организации

Студент-дипломник

5 курс, УЭФ-з гр.УТ-4 _________________ Т.В.Пожарицкая

(сокращенный курс) «____» ________2006г.

Руководитель __________________ Ю.Г.Малыхин

канд. экон. наук, «_____»_________2006г.

доцент

Консультант __________________ Л.А.Попкова

доцент «___»___________2006г.

МИНСК 2006

СПРАВКА

О принятии к внедрению результатов дипломной работы студентки Пожа- рицкой Т.В. на тему «Учет расчетов с персоналом по оплате труда и анализ эф- фективности использования средств на оплату труда в торговой организациии».

Дипломная работа студентки Пожарицкой Татьяны Викторовны на тему «Учет расчетов с персоналом по оплате труда и анализ эффективности использования средств на оплату труда в торговой организации» выполнена на материалах открытого акционерного общества «Ивица» г.Новогрудка.

Разработанные рекомендации по автоматизации учета расчетов с персоналом по заработной плате с помощью универсальной программы «1С:Бухгалтерия 7.7», а так же выявленные резервы роста производительности труда и розничного товарооборота заслуживают одобрения .

Результаты исследования будут использованы ОАО «Атлант-Эра» (в состав которого вошло ОАО «Ивица» после реорганизации) в процессе автоматизации учета расчетов с персоналом по заработной плате и для анализа эффективности труда.

Директор Гринь Г.И.

Гл.бухгалтер Матросова И.В.



РЕФЕРАТ

Дипломная работа: 88 с., 2 рис., 31 табл., 32 источника, 43 прил.

Заработная плата, фонд заработной платы, численность работников, начисление заработной платы, удержания из заработной платы, синтетический учет заработной платы, аналитический учет заработной платы, учет расчетов по оплате труда.

Объектом исследования является розничное торговое предприятие ОАО «Ивица», г.Новогрудок.

Цель работы: на основе изучения и оценки методики и организации учета и анализа трудовых ресурсов и средств на оплату труда разработать рекомендации по совершенствованию учетно-аналитической работы, использованию ПЭВМ, обосновать резервы повышение эффективности трудовых ресурсов и средств на оплату труда организации розничной торговли ОАО «Ивица».

Методы исследования: общенаучные методы исследований (диалектика, синтез, системность и другие), специальные методы и приемы бухгалтерского учета и анализа.

Полученные результаты: на основании результатов изучения и оценки деятельности ОАО «Ивица» разработаны практические рекомендации по совершенствованию учетно-аналитической работы исследуемого предприятия.

Результаты проведенного исследования рекомендованы к использованию в практической деятельности ОАО «Ивица».

Областью практического применения являются: крупные предприятия розничной торговли.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно- аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

___________________ (подпись студента)

The ABSTRACT

Degree work: 88 with. 2 pic., 31 tab., 32 sources, 43 enc.

А wages, a wage fund, number of workers, charge of a wages, deduction from wages, the synthetic account of wages, the analytical account of wages, the account of calculations on a payment. Object of research is the retail trade enterprise of Open Society “Ivica” Novogrudok.

The purpose of work: on the basis of a scientific and critical estimation of a technique and the organization of the account and the analysis of a manpower and means for a payment to develop recommendations on perfection of registration-analytical work, use ВECM, to prove reserves increase of efficiency of a manpower and means for a payment of the organization of retail trade of Open Society “Ivica”.

Methods of research: general scientific methods of researches (dialectics, synthesis, системность and others), special methods and receptions of book keeping and the analysis. The received results: on the basis of results of studying and an estimation of activity of Open Society “Ivica” practical recommendations on perfection of registration-analytical work of the researched enterprise are developed.

Results of the lead research are recommended to use in practical activities of Open Society “Ivica”. Area of practical application are: the large enterprises of retail trade.

The author of work confirms, that resulted in it settlement the analytical material correctly and objectively reflects a condition of researched process, and all borrowed of literary both other sources theoretical and methodological positions and concepts are accompanied by references to their authors.

The signature of the student

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………..………………..5

1. Экономическое содержание и организация заработной платы в Республике Беларусь……………………………………………………………………………….7

1.1. Заработная плата как экономическая категория и ее роль в эффективном использовании трудовых ресурсов…………………………………………………..7

1.2. Нормативно-правовое регулирование учета и отчетности по труду и заработной плате ………………………………………………………………....…15

2. Учёт трудовых ресурсов и средств на оплату труда в торговле …………........19

2.1. Экономическая характеристика организации ОАО «Ивица»………………..19

2.2. Учет численности персонала, рабочего и нерабочего времени, выполненных работ……………………………………………………..…………...28

2.3. Документальное оформление расчетов с персоналом по оплате труда………………………………………………………………………………….33

2.4. Методика и организация учета расчетов с персоналом по оплате труда………………………………………………………………………………….45

3. Анализ трудовых ресурсов и расходов на оплату труда в торговле…………..49

3.1. Анализ численности работников, рабочего и нерабочего времени……..…49

3.2. Анализ качества и производительности труда…………………….………...58

3.3. Анализ расходов на оплату труда………………………………………….....65

3.4. Обобщение неиспользованных возможностей и экономическое обоснование прогнозных резервов роста производительности труда и повышения эффективности использования средств на оплату труда……….…..73

3.5 Разработка рекомендаций по компьютеризации учета и анализа трудовых ресурсов и средств на оплату труда………………………………………………..78

Заключение…………………………………………………………………….….. .83

Список использованных источников………………………………….…………..86

Приложения………………………………………………………………………....89



ВВЕДЕНИЕ

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия как в Республике Беларусь, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера.

В условиях перехода Республики Беларусь к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Как экономическая категория зарплата играет двоякую роль: с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой, для нанимателя она является основным элементом издержек производства и обращения, что в итоге влияет на размер получаемой им прибыли.

Большая дифференциация заработной платы не всегда может способствовать росту эффективности труда и производства. При этом могут нарастать противоречия в процессе производства между отдельными со-циальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол-лективов.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В новых условиях хозяйствования важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей анализа, оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с бюджетом, с фондом социальной защиты населения и фондом занятости.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

В связи с этим цель данной дипломной работы заключается в том, чтобы на основе изучения и оценки методики и организации учета и анализа трудовых ресурсов и средств на оплату труда разработать рекомендации по совершенствованию учетно-аналитической работы, использованию ПЭВМ, обосновать резервы повышение эффективности трудовых ресурсов и средств на оплату труда организации розничной торговли ОАО «Ивица».

В соответствии с поставленной целью задачи работы сводятся к следующему:

- определить понятия «труд» и «заработная плата» как экономические категории и показатели эффективности торгово-технологического процесса;

- дать общую экономическую характеристику ОАО «Ивица»;

- раскрыть сущность заработной платы, как экономической категории;

- изучить нормативно-правовое регулирование учета и отчетности по труду и заработной плате;

- изучить учет численности персонала, рабочего и нерабочего времени, выполненных работ;

- рассмотреть порядок начисления всех видов заработной платы и удержаний из нее, а также синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда;

- изучить и дать оценку обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом а также по категориям и профессиям;

- определить и изучить показатели текучести кадров;

- провести анализ численности работников, рабочего и нерабочего времени;

- проанализировать качество и производительность труда;

- провести анализ расходов на оплату труда;

- выявить неиспользованные возможности и резервы более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

При написании дипломной работы использованы учебники и учебные пособия как отечественных, так и зарубежных авторов: «Бухгалтерский учет в торговле и общественном питании» под редакцией Л.И.Кравченко, 2004г.; «Бухгалтерский учет в торговле» под редакцией В.В.Кожарского, 2004г.; «Технологии автоматизированной обработки учетно-аналитической информации» под редакцией Т.В.Прохорова, 2002г. и другие. Так же использованы: нормативная документация, инструктивный материал, данные бухгалтерской и статистической ОАО «Ивица»: бухгалтерский баланс; форма 1-Фонд; журнал ордер №8 и другие формы бухгалтерской отчетности.

1. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

1.1. Заработная плата как экономическая категория и ее роль в эффективном использовании трудовых ресурсов.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы.

Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, так как многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

1. Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения [1, с.156];

2. Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [1, с.156].

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны Смитом А. и Рикардо Д. Смит А. считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. Смит А. не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы [2, с 158].

Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара «рабочая сила» разработана Марксом К. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. Маркс К. установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [2, с 162].

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить и сохранить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Заработная плата имеет экономические и правовые аспекты. Экономический аспект - ее денежный характер, посредством которого осуществляется связь размеров зарплаты с результатами работы организации, ее финансовыми возможностями. Правовой аспект - зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты коллектива, а также обязанность нанимателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок, окладов, сдельных расценок и иных факторов с помощью которых подсчитывается вознаграждение.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция. Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты труда. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда. Социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и на покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда.

Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного, все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка заслуг работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако, оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, заработная плата- есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Рассмотрим следующие статистические данные по трудовым ресурсам, численности занятого населения по отраслям экономики Республики Беларусь, уровню жизни населения, реальным денежным доходам населения, оплате труда.

Численность трудовых ресурсов Республики Беларусь в 2004 году составила 6183 тысяч человек, или 62% общей численности населения. По сравнению с 1995 годом она увеличилась на 334 тысячи человек, или на 5%, в том числе численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте возросла на 412 тысяч человек (на 7%), лиц старше и младше трудоспособного возраста, занятых в экономике - 4,3%, [4, c.46].

Численность трудовых ресурсов в 1995году, 2001-2004гг. приведем в таблице 1.1.

Таблица 1.1. Трудовые ресурсы (тысяч человек)

Показатели	1995	2001	2002	2003	2004
Трудовые ресурсы, Всего	5848,7	6075,8	6109,6	6141,6	6182,7
В том числе: трудоспособное население в трудоспособном возрасте	5503,3	5786,6	5836,8	5877,8	5914,9
Лица старше и младше трудоспособного возраста, занятые в экономике	345,4	289,2	272,8	263,8	267,6

Примечание. Источник: [4, с.46]

Наибольшая численность трудовых ресурсов сосредоточена в городе Минске - 1242 тысяч человек (20,2% общей численности трудовых ресурсов), Гомельской области - 915 тысяч человек (14,9%), Минской области - 896 тысяч человек (14,6%), Гродненской области-687,1 тысяч человек[4, c. 46].

Численность занятого населения, в 2004 году в экономике республики составила 4,3 миллиона человек, или 72% населения в трудоспособном возрасте. В городах и поселках городского типа работало 78% занятого населения, в сельской местности- 22%.

В промышленности республики работает 27% общего числа занятых в экономике, торговле и общественном питании - 13%, сельском хозяйстве и образовании - по 11%, строительстве - 7%, на транспорте и в здравоохранении - по 6%. [4, с. 42]. Распределение численности занятого населения в 1995г., 2000г., 2004 году приведем в таблице 1.2.



Таблица 1.2.Распределение численности занятого населения по отраслям

экономики (тысяч человек)

Показатели	1995	2000	2004
Всего занято в экономике	4409,6	4441,0	4316,3
Из них: -промышленность; -сельское хозяйство; -строительство; -транспорт; - торговля и общественное питание, материально техническое снабжение и сбыт; - жилищное коммунальное хозяйство и непроизводственные виды бытового обслуживания населения; -здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение; -образование; -наука и научное обслуживание; -финансы, кредит и страхование.	1216,2 843,5 302,4 250,0 472,1 175,6 287,1 417,5 45,7 46,4	1226,7 625,1 312,3 255,8 532,3 208,1 326,1 463,7 42,2 58,4	1157,7 463,4 330,4 262,6 574,0 234,0 327,6 460,7 38,7 58,3

Примечание. Источник: [4, с.42]

Уровень жизни населения, обеспечение устойчивого роста уровня и качества жизни белорусских граждан - основная задача социальной политики государства.

Для характеристики уровня жизни населения применяется ряд социально экономических индикаторов. Основными из них являются: денежные доходы населения, размер заработной платы, средний размер назначенной пенсии и другие. В мировой практике для оценки уровня жизни применяется также показатель индекса человеческого развития.

В первой половине 90-х годов в Беларуси, как и в других странах СНГ, имели место тенденции сниже-ния уровня жизни населения, что было связано с объективными труд-ностями переходного периода.

Экономический кризис 1991-1995 годов, гиперинфляция, до-стигшая максимума в 1994 году, значительно отразились на мате-риальном благосостоянии людей, на уровне их денежных доходов и, прежде всего, на заработной плате.

В 1995 году реальные денеж-ные доходы населения (доходы с учетом индекса потребительских цен) составили лишь 62,2% к уров-ню 1990 года, реальная заработная плата - 55,7%, реальный размер на-значенной месячной пенсии - 60,3%.

Начиная с 1996 года, в резуль-тате наметившегося экономиче-ского подъема и социальной поли-тики государства, направленной, прежде всего, на повышение разме-ра заработной платы как основного источника формирования денежных доходов населения, отмечается ус-тойчивая тенденция роста реальных денежных доходов населения [4, с. 48].

Реальные денежные дохо-ды населения в 2004 году возрос-ли по сравнению с 1995 годом в 2,5 раза, по сравнению с предыдущим годом - на 14,2%.

В январе-июне 2005 года реаль-ные денежные доходы увеличились по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года на 12,5%.

В общей сумме денежных дохо-дов в 2004 году оплата труда со-ставила 46,9%, социальные транс-ферты (пенсии, пособия, стипен-дии)- 17,7%.

В структуре денежных расходов и сбережений населения в 2004 году покупку товаров и оплату услуг приходилось 71,9%, накопление сбережений в депозитах и ценных бумагах, покупку валюты и другие - 17,5%, оплату обязательных платежей и добровольных взносов -10,6%.

Рост денежных доходов сопровож-дался повышением их покупательной спо-собности.

Так, если в 1995 году на величину среднедушевого располагаемого денеж-ного дохода в республике можно было приобрести 30 килограммов говядины, то в 2004 году - 46,1 килограммов, свинины -соответственно 22 и 44,5 килограмма, мо-лока - 270 литров и 317 литра, масла животного -18 и 32,4 килограммов [4, с. 49-50]. Покупательную способность среднедушевых располагаемых денежных доходов населения приведем в таблице 1.3.

Таблица 1.3.Покупательная способность среднедушевых располагаемых

денежных доходов населения (килограмм в месяц)

Показатели	1995	2000	2002	2003	2004
1	2	3	4	5	6
Хлеб пшеничный	147	139	215	239	270
Картофель	350	350	304	332	670
Сахар-песок	69	107	158	134	165
Масло растительное	31	45	58	56	70
Говядина	30	36	40	46	46
Свинина	22	26	37	45	44
Рыба свежая	26	26	38	43	51
Молоко, литры	270	294	283	306	317
Масло животное	18	25	30	31	32
Яйца, штук	718	874	1072	1177	1293

Примечание. Источник [4, с.50]

Оплата труда является опре-деляющим фактором уровня денеж-ных доходов большинства населе-ния.

Начиная с 1996 года, ситуация с оплатой труда характеризуется ста-бильным ростом ее реальной вели-чины.

В 2004 году реальная начис-ленная среднемесячная заработная плата работников в республике уве-личилась по сравнению с 1995 годом в 2,5 раза, с 2000 годом - на 44%.

Опережающими темпами росла реальная заработная плата в организациях здравоохранения, образования, социального обеспечения, нау-ки, культуры и искусства, физкуль-туры и спорта (по сравнению с 1995 годом - в 2,6 - 3,4 раза, по сравнению с 2000 годом - в 1,5 -1,9 раза). Начисленная среднемесячная заработная плата по республики приведена в таблице 1.4.

Таблица 1.4.Начисленная среднемесячная заработная плата

Показатели	1995	2000	2001	2002	2003	2004
Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата, доллар США	65,5	73,6	86,6	104,9	120,8	160,6
Реальная начисленная заработная плата, в процентах к предыдущему году	95,0	112,0	129,6	107,9	103,2	117,4
Соотношение номинальной начисленной заработной платы и минимального потребительского бюджета, в процентах	106,8	126,0	148,4	146,4	149,0	172,5

Примечание. Источник [4, с.51, таблица 2]

В 2004 году номинальная начис-ленная среднемесячная заработная плата работников составила примерно 320 тысяч рублей и превысила величину среднедушевого минимального пот-ребительского бюджета семьи из четырех человек на 50% (в 1995 го-ду - на 7%).

Таким образом, заработная плата как экономическая категория выполняет одну из основных функций воспроизводства рабочей силы .

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Производство может успешно развиваться, если затраты живого и овеществленного труда соответствуют нормативам, обеспечивающим выполнение плановых заданий и качественное обслуживание населения. Внедрение новой техники и передовой технологии повышает производительность труда работников только тогда, когда применяются прогрессивные нормы и нормативы, передовые формы и системы оплаты труда. Все это стимулирует увеличение объема товарооборота с меньшей численностью работников.

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому же не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (часть чистой продукции), выплачиваемой

нанимателем работнику за выполненную работу.



1.2. Нормативно-правовое регулирование учета и отчетности по труду и заработной плате

Значение правового регулирования труда и заработной для общества и государства трудно переоценить.

Вопросы оплаты труда регламентируются Конституцией Республики Беларусь, Трудовым Кодексом Республики Беларусь, Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь, инструкцией по статистике численности работников и заработной платы, типовыми правилами внутреннего распорядка, основными положениями по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции.

Декретом Президента от 18 июля 2002г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» пунктом 1 предусмотрена оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе ЕТС работников РБ.

Постановлением Совета Министров от 26 ноября 2004 года №1510 «О внесении дополнений и изменений в постановление №1279 от 18.09.2002 года уточнены условия оплаты труда заместителей руководителя в части согласования устанавливаемого им повышения должностных окладов, выплаты премии и выплат, осуществляемых за счет прибыли организации.

Постановление Министерства труда и социальной защиты от 30 марта2004 года № 31 «О внесении изменений и пополнений в Инструкцию о порядке применения ЕТС работников в РБ»- инструкция изложена в новой редакции с изменениями и уточнениями.

Постановлением Министерства труда от 24 февраля 2005 года №48 «Об утверждении Инструкции о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями» в соответствии с пунктом 7 предусмотрено, что при повышении тарифной ставки 1 разряда за базовую величину принимается тарифная ставка 1 разряда, действовавшая в организации по состоянию на 31 декабря предыдущего года.

Постановлением Министерства труда и социальной защиты РБ « Об утверждении Инструкции о порядке исчисления коэффициента соотношения средней заработной платы заместителя руководителя и главного специалиста и средней заработной платы в целом по организации» от17 февраля2005 года № 13 пунктом 2 Инструкции предусматривается конкретный коэффициент соотношения средней заработной платы для каждого из указанных должностных лиц и средней заработной платы по организации в целом устанавливается нанимателем и не может превышать коэффициент соотношения руководителя.

Постановлением Совета Министров от 12 декабря 2001 года №1794 «О некоторых мерах по выплате заработной платы работникам отраслей экономики» пунктом 3 предусматривается, что организации всех форм собственности, кроме организаций, финансируемых из бюджета, при наличии задолженности по платежам в бюджет не могут повышать тарифную ставку 1 разряда.

Постановлением Совета министров от 30 апреля 2004 года № 495 «О внесении изменений и дополнений в постановление №1003 от 25.07.2002» определены условия снижения премий руководителям за несоблюдение основных требований Директивы № 1 в части соблюдения производственной, трудовой и исполнительской дисциплины.

Постановлением Совета Министров № 382 от11 апреля 2005 года « О внесении изменений и дополнений в постановления № 521 от 08.08.96 и от 25.07.2002 года № 1003 пунктом 7 предусмотрено, что руководителям убыточных организаций могут выплачивать премии в зависимости от темпов снижения убытка от реализации продукции, товаров по отношению к предыдущему кварталу за каждый процентный пункт снижения в размере до 5% но не более40% должностного оклада.

Постановлением Министерства труда и социальной защиты от28 ноября2003 года № 151 «О внесении дополнений и изменений в постановление № 122 от 20.10.2002 года» внесено изменение, предусматривающее включение премий и надбавок, выплачиваемых руководителям, в общие затраты организации на эти выплаты при исчислении норматива отнесения на себестоимость продукции.

На каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены в соответствии с действующими законодательными актами следующие документы:

- коллективный договор или положение по оплате труда (приложение А);

- положение по премированию (приложение Б);

- правила внутреннего распорядка;

- производственный календарь (приложение В);

- штатное расписание (приложение Г);

- положение по социальным льготам;

- график работ (приложение Д);

- график отпусков (приложение Е);

- табель учета рабочего времени (приложение Ж);

- приказы по личному составу (приложение И);

- должностные инструкции работников (приложение К);

В 3 разделе коллективного договора ОАО «Ивица» рассматриваются вопросы установления и изменения форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждения, материальной помощи, индексации заработной платы по согласованию с Профкомом в пределах заработанных средств в соответствии с положением об оплате труда, согласно приложения А.

В положении по премированию ОАО «Ивица» устанавливается размер премий, выплачиваемых рабочим и специалистам за основные показатели хозяйственной деятельности, за работу в праздничные дни и сверхурочные часы. Размер премий не должен превышать 30 процентов должностного оклада в расчете на одного работника в месяц, согласно приложения В.

Производственный календарь отражает расчетную норму рабочего времени в часах при 40 и 35-часовой рабочей неделе за год для пятидневной и для шестидневной рабочей недели, согласно приложения В.

В штатном расписании ОАО «Ивица» установлен для каждого работника тарифный разряд, тарифный коэффициент, должностной оклад, повышающий коэффициент, надбавки (приложение Г).

В графике работ на каждого работника отводится отдельная строка. Например, Максименко С. И., согласно приложения Д, отработала полный рабочий месяц с 19 до 18 часов и у нее было 8 выходных дней.

График отпусков составляет отдел кадров для каждого работника ежегодно, где указывается с какого и по какое число работнику предоставлен отпуск (приложение Е).

В табеле учета рабочего времени на каждого работника отводится одна строка. Например, грузчик ОАО «Ивица» Юденас, согласно приложения Ж, отработал за июнь месяц 6 рабочих дней, 2 дня в выходные и праздничные дни, и у него было 2 выходных, всего 48 часов.

В приказах по личному составу указывается: номер приказа, от какого он числа, если работника приняли на работу, то на какую должность и когда он приступит к работе, подписи сторон (приложение И).

В должностной инструкции указываются должностные обязанности, что должен знать работник, квалификационные требования (приложение К).

С 1.09.2002г. в силу вступило постановление Совета Министров №1144 от 23 августа 2002г. «О мерах по реализации Декрета Президента РБ от 18 июля 2002г. №17», согласно которому установлено, что размер должностных окладов и тарифных ставок работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, будет рассчитываться по коэффициентам Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, согласно приложения Л, и действующей в организации тарифной ставке первого разряда.

Для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, с 1 октября 2005г установлена Советом Министров Республики Беларусь ставка первого разряда в размере 58000 рублей.

2. УЧЕТ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА В ТОРГОВЛЕ

2.1 Экономическая характеристика ОАО «Ивица»

Открытое акционерное общество «Ивица» создано Решением Новогрудского райисполкома № 632 от 19 октября 2004 года путем преобразования районного унитарного торгового предприятия «Ивица» в соответствии с законодательством об акционерных обществах, о разгосударствлении и приватизации государственной собственности в Республике Беларусь.

Основным направлением деятельности ОАО «Ивица» согласно Уставу является розничная торговля продовольственными и непродовольственными товарами. Решением Гродненского облисполкома от 25 октября 2004 года №560 ОАО «Ивица» зарегистрирована в Едином государственном реестре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за №500370609.

Юридический адрес: 231400 Гродненская область г.Новогрудок, ул. Мицкевича, 24.

Форма собственности - открытое акционерное общество.

Общество является коммерческой организацией, юридическим лицом имеет самостоятельный баланс, печать и в филиале 416 АСБ «Беларусбанк» открыт расчетный счет 3012002690020.

Уставный фонд ОАО «Ивица» определен в размере 238518000 рублей и разделен на 56790 простых именных акций, номинальная стоимость каждой акции 4200 рублей. Выкуплено акционерами 4068 штук акций, что составляет 7,16% , в распоряжении государства осталось 52722 штук акций, что составило 92,84% .

Для осуществления своей деятельности в соответствии с Уставом Общества (приложение Н) имеются следующие лицензии:

- № 52279 на розничную торговлю и торгово-производственную деятельность со сроком действия до 24.02.2008 года;

- № 52251на розничную торговлю алкогольными напитками со сроком действия до 26.04.2006 года;

- № 52260 на розничную торговлю табачными изделиями со сроком действия до 26.04.2006 года.

Численность работников всего предприятия на 01.07.2005г. составляет - 69 человек.

Структура управления и предприятия приведена в приложении Ф, рисунок Ф.1. Структура бухгалтерии приведена в приложении Х, рисунок Х.1.

На предприятии имеется утвержденный коллективный договор (приложение А) и утвержденная учетная политика (приложение П), разрабатываемой руководством предприятия на каждый новый отчетный год. Учет на предприятии осуществляется в соответствии с Инструкцией по применению Типового плана счетов бухгалтерского учета. На предприятии применяется повременная система оплаты труда, предусматривающая оплату труда согласно должностным окладам, утвержденным директором предприятия в штатном расписании (приложение Г) и премий, определяемых «Положением о премировании» (приложение Б), утвержденным директором ОАО «Ивица».

ОАО «Ивица» в 2003 году приобрело пакет прикладных программ .

По основным счетам бухгалтерский учет компьютизирован, а именно:

01 «Основные средства»;

02 «Амортизация основных средств»;

51 «Расчетный счет»;

66/1 «Расчеты по краткосрочным кредитам и займам»;

60 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками»;

62 «Расчеты с покупателями и заказчиками»

40 «Выпуск продукции, работ, услуг»;

41 «Товары».

Далее познакомимся с основными показателями хозяйственной деятельности предприятия, которые приведены в таблицах 2.1;2.2:

Таблица 2.1. Динамика основных экономических показателей

ОАО «Ивица» за период 2001-2004гг. (млн.руб.)

Показатели	Временные периоды	Темпы роста в % к 2001г.	Темпы роста по цепным индексам
	2001	2002	2003	2004	2002	2003	2004	2002/2001	2003/2002	2004/2003
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Розничный товарооборот: -в сопоставимых ценах -в действующих ценах	3403 2225	4705 3447	4966 4088	3327 3327	138,3 154,9	145,9 183,7	97,8 149,5	138,3 154,9	105,5 118,6	67 81,4
Валовой доход, всего	662	872	908	513	131,7	137,2	77,5	131,7	104,1	56,5
в том числе от реализации товаров:	563	734	785	493	130,4	139,4	87,6	130,4	106,9	62,8
Налоги и сборы из выручки	47	64	79	35	136,2	168,1	74,5	136,2	123,4	44,3
Издержки обращения	613	780	892	678	127,2	145,5	110,6	127,2	114,4	76
Сальдо внереализационных доходов и расходов	16	16	91	135	100	568,8	843,8	100	568,8	148,4
Прибыль (убытки)	18	44	28	-65	244,4	155,6	361,1	-244,4	63,6	-232,1
Рентабельность	0,54	0,94	0,56	-	177,4	94,3	367,9	177,4	59,6	-
Среднесписочная численность	192	177	156	118	92,2	81,3	61,5	92,2	88,1	75,6

Примечание: Источник: собственная разработка

Таким образом, валовой доход за 1 полугодие 2005 года составил 150 млн.руб., в т.ч. от реализации товаров 150 млн.руб. В сопоставимых ценах валовой доход за 1 полугодие 2005г. составил 37,3%. Убыток за шесть месяцев 2005г. составил 126 млн. руб

Издержки обращения за 1 полугодие 2005г. составили 270 млн. руб., или 29,93% к товарообороту.

Валовой доход полученный за 1полугодие 2005г. значительно ниже затрат предприятия, что отрицательно сказывается на структуре баланса предприятия.

Проведя анализ основных показателей хозяйственной деятельности ОАО «Ивица» с помощью ЭВМ, лучшим годом в действующих ценах признан 2002 год, согласно приложению Т, в сопоставимых ценах - 2004 год (приложение У), что и подтверждает выше проведенный анализ финансово -хозяйственной деятельности предприятия.

2.2. Учет численности персонала, рабочего и нерабочего времени, выполненных работ

Учет численности работников, рабочего и нерабочего времени необходим бухгалтеру для начисления заработной платы. Здесь он должен получать достоверные сведения о приеме на работу, предоставлении отпуска, рабочем времени и так далее.

Для этой цели ведется учет численности работников (личного состава) в следующих документах:

приказ или распоряжение о приеме на работу (приложение И);

приказ о предоставлении отпуска ( приложение И);

приказ или распоряжение об увольнении (приложение Ц).

Учет личного состава работников предприятия осуществляет отдел кадров, который заводит на каждого работника личное дело (приложение М). На каждого работника открывается лицевая карточка, в которой фиксируют анкетные данные и прочие сведения о его трудовой деятельности на данном предприятии - учебе, повышении разряда, категории, переводах. Впервые приступившему к работе выписывают трудовую книжку, хранящуюся в отделе кадров до его увольнения. Для учета каждому работнику предприятия присваивают табельный номер, который проставляют в табеле учета рабочего времени, в документах по учету выработки, выполненной работы и в регистрах по учету заработной платы [2, с.531-538].

В бухгалтерии на каждого работника открывается лицевой счет, информация которого используется для начисления пенсии, пособий, подсчета среднего заработка. После увольнения работника лицевой счет сдается в архив. В случае ликвидации предприятия - сдается в городской архив (срок хранения - 75 лет).

При учете численности работников учитываются как фактически работающие, так и временно неработающие (находящиеся в очередных, дополнительных, учебных отпусках, женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках по уходу за ребенком и так далее), согласно Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной Постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь 17 сентября 2001г., № 80 с изменениями и дополнениями от 15.07.2002г. №67.

В списочный состав включаются работники:

- фактически явившиеся на работу, включая тех, которые не работали по причине простоя;

- принятые на работу с испытательным сроком;

- принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;

- принятые для замещения отсутствующих работников;

- студенты высших учебных заведений и учащиеся средних специальных профессионально-технических и других приравненных к ним учебных заведений зачисленные на рабочие места или должности;

- работники, временно не работающие на предприятии (не явившиеся на работу по болезни, в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей, находящиеся в отпусках с сохранением места работы и заработной платы).

Не включаются в списочный состав работники:

выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договора подряда), привлеченные для выполнения разовых работ;

принятые на работу по совместительству с других предприятий;

временно направленные на работу на другое предприятие, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы.

Численность на дату - это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например, на первое или второе число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения списочной численности работников предприятия в среднем за отчетный период (месяц, квартал, с начала года, год) недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этом показателе не учитываются изменения, произошедшие в течение рассматриваемого периода.

Для определения списочной численности работников в среднем за период необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, который должен уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников.

Списочная численность работников в среднем за отчетным месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, то есть с 1 по 30 или 31 число (для февраля 28 или 29 числа), включая праздничные дни, деления полученной суммы на число календарных дней отмеченного месяца.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был последний рабочий день. При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих рабочих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествующий выходным и праздничным (нерабочим) дням.

Списочная численность работников в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три.

Списочная численность работников в среднем за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года, то есть соответственно на 2, 3, 4 и так далее.

Списочная численность работников в среднем за год определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

При определении средней заработной платы и других средних величин используется показатель «численность работников», принимаемая для исчисления средней заработной платы и других средних величин. Для получения этого показателя из численности работников списочного состава необходимо исключить некоторые категории работников. К ним относятся:

женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам;

женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им 3 лет;

работники, обучающиеся в учебных заведениях, находящиеся в учебных отпусках (без сохранения заработной платы);

находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы;

- не явившиеся на работу вследствие временной нетрудоспособности или ухода за больными, неявки которых оформлены листками нетрудоспособности или справками лечебных учреждений.

При определении численности, принимаемой для исчисления средней заработной платы, работники, принятые (переведенные) на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, учитываются пропорционально фактически отработанному времени в следующем порядке: определяется общее количество человеко-часов, отработанных этими работниками, для чего общее число отработанных человеко-часов в отчетном месяце делится на установленную продолжительность рабочего дня. Затем определяют численность работников, для чего число отработанных человеко-дней делят на число рабочих дней в отчетном месяце.

В период ежегодных и других оплачиваемых отпусков сохраняется такой же порядок расчета, число отработанных человеко-часов берется условно. Учет рабочего времени обязателен по всем работникам независимо от применяемых форм оплаты труда. Трудовой режим на предприятиях устанавливается коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а для отдельных работников и графиками выхода на работу, утвержденными нанимателем.