Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Проблема учета труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии и не только на предприятии, а во всей экономике в целом. От её успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Согласно действующему законодательству, организации пользуются полной самостоятельностью в выборе форм оплаты труда работников. Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Трудовой кодекс РФ дает четкое и однозначное определение понятия «заработная плата». Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ).

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и прочие важные аспекты.

Одним из основных направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет расчетов по оплате труда работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

- в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

- своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды;

- собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными внебюджетными фондами.

Для того чтобы выполнить все эти задачи, бухгалтер должен знать положения трудового законодательства, касающиеся приема на работу, оформления трудовых либо гражданско-правовых договоров с работниками, порядок составления и использования документов по учету личного состава.

Таким образом, учет труда и его оплаты является одним из важнейших участков бухгалтерского учета, обеспечивающих накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и оплату труда каждому работнику. Необходимым условием правильного определения оплаты труда и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников является хорошо организованный бухгалтерский учет.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных тем как для работников, так и для работодателей.

Целью настоящей работы является изложение теоретических вопросов оплаты труда, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда, освещения удержаний и отчислений из заработной платы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

- рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда;

- рассмотреть нормативные акты по учету заработной платы;

- изучить основные формы и системы оплаты труда;

- дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям;

- рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы;

- изучить особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда на конкретном предприятии.

Предметом исследования является бухгалтерский учет, учет отчислений и удержаний из заработной платы и налоговые аспекты формирования оплаты труда.

Объектом исследования является ООО «Утро Петербурга».

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложения.

В первой главе «Теоретические вопросы бухгалтерского учета труда и заработной платы» обобщены научные работы разных авторов на данную тему.

Во второй главе показаны характеризующие данные деятельности предприятия.

В третьей главе был проведен анализ ООО «Утро Петербурга» его трудовых ресурсов, анализ использования рабочего времени и производительности труда.

В заключении сформулированы выводы по теме исследования.

1. Теоретические основы учета оплаты труда

1.1 Нормативно-правовое регулирование трудовых отношений

Учет труда и заработной платы на любом предприятии по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

В настоящее время предприятиям предоставлены широкие возможности для самостоятельного регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты. Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий организация вправе определять самостоятельно. И все же главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации.

Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников. Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

С принятием Трудового кодекса РФ работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме, т.е. трудовые отношения между работодателем и работником должны быть оформлены трудовым договором (ст. 67 ТК РФ). Перечень условий, которые обязательно должны быть отражены в трудовом договоре установлены ст. 57 ТК РФ.

Одним из обязательных условий является указание в трудовом договоре размера тарифной ставки (оклада) работника. Кроме размера тарифной ставки (оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки. Это важно, так как в соответствии с ст. 255 Налогового Кодекса РФ расходы на оплату труда, предусмотренные трудовым и коллективным договорами, включаются в расходы, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

- трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

- указами Президента Российской Федерации;

- постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

- нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

- нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Из норм ст. 5 ТК РФ следует, что в Российской Федерации существует система законодательного и нормативного регулирования трудовых отношений, которую можно представить в виде следующей схемы.



Рис. 1.1. Система законодательного и нормативного регулирования трудовых отношений

Нормы ТК РФ не могут противоречить Конституции Российской Федерации и федеральным конституционным законам. Нормы иных федеральных законов - ТК РФ и т.д. То есть в приведенной схеме законодательные и нормативные акты, расположенные ниже, не могут противоречить тем, которые принимаются на более высоком уровне. В случае возникновения противоречий применяются законодательные и нормативные акты, имеющие большую юридическую силу.

Обратив внимание на то, что законодательный или нормативный акт любого уровня может быть актом прямого воздействия или отсылочным (кроме локальных нормативных актов, которые могут иметь только прямое действие).

Например, ТК РФ устанавливает минимальный размер оплаты труда при сверхурочных работах. При отсутствии отраслевого или локального нормативного акта этот размер может применяться при расчетах в организациях любых форм собственности.

В то же время в отношении возмещения командировочных расходов ТК РФ устанавливает только общие принципы, а конкретные размеры должны быть установлены постановлением Правительства РФ.

Кроме того, работодатель локальным нормативным актом может установить повышенные размеры возмещения расходов, связанных с командировками.

Кроме того, глава 1 ТК РФ определяет разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, полномочия органов местного самоуправления при принятии актов, содержащих нормы трудового права, общие принципы регулирования трудовых отношений, а так же устанавливает место российского трудового законодательства в системе норм международного права.

На уровне федерального законодательства (законов, постановлений Правительства РФ и нормативных актов федеральных министерств и ведомств) устанавливаются:

- основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений. Соответствующие направления определены непосредственно в ТК РФ. Кроме того, полномочия федеральных органов государственной власти в данной части реализуются при разработке целевых программ по отдельным направлениям, а также при перспективном планировании экономического и социального развития;

- основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности). Основы правового регулирования также определены непосредственно в ТК РФ. Критерии и нормативы, как правило, устанавливаются либо правительственными постановлениями, либо нормативными актами федеральных органов государственной власти;

- уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников), обеспечиваемый государством. В этой части, как правило, Федеральными законами устанавливаются требования, обязательные к исполнению всеми работодателями;

- порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров. Общие требования по заключения по заключению коллективных и индивидуальных трудовых договоров, а также состав элементов, обязательных к отражению в трудовых договорах, определен соответствующими статьями ТК РФ;

- порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

- принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативно правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В настоящее время все основные требования подробно прописаны непосредственно в ТК РФ, С точки зрении оплаты труда знание указанного порядка имеет существенное значение, так как результаты расследования непосредственно влияют на размер выплат пострадавшему работнику, а также нередко определяют источники осуществления выплат;

- систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 31 августа 2007 г. №569 и действует с 1 сентября 2008 г. От результатов аттестации может зависеть уровень дополнительных выплат;

- порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения. Общие нормы дисциплинарной ответственности установлены непосредственно ТК РФ;

- особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Данные особенности могут регулироваться как постановлениями Правительства РФ, так и отраслевыми и ведомственными нормативными актами.

Законы и иные нормативные акты органов государственной власти в области трудового права принимаются, как правило, в тех случаях, когда возникает необходимость установить более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ и иным федеральным законам, либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный ТК РФ.

Нормативные акты органов местного самоуправления чаще всего устанавливают надбавки и доплаты для работников, финансируемых за счет средств местных бюджетов.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права принимают работодатели (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), как правило, в таких актах конкретизируется порядок расчета и размеры выплат, производимых различным категориям работников. При этом предметом конкретизации является не только нормы трудового законодательства, но и правила, установленные нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами или соглашениями.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Для правильного определения даты перерасчета должностных окладов, тарифных ставок, надбавок, доплат и прочих стимулирующих выплат необходимо знание общих требований о действии норм трудового законодательства во времени.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте, либо в законе, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.

Закон или иной нормативный акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с:

- истечением срока действия;

- вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;

- отменой (признанием утратившими силу) данного акта, либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.

Закон или иной нормативный акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Однако соответствующим законом или нормативным актом может быть прямо указано на то, что эти отдельные требования документа (или весь закон либо акт) распространяются на отношения, возникшие до введения его в действие.

Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами.

Статья 45 ТК РФ определяет соглашение как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли. Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

- оплата труда;

- условия и охрана труда;

- режимы труда и отдыха;

- развитие социального партнерства;

- иные вопросы, определенные сторонами.

Коллективные договоры и соглашения подлежат регистрации в соответствующем органе по труду в течение семи дней после заключения.

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникших после введения его в действие.

Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:

- истечением срока действия;

- отменой (признанием утратившим силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;

- вступлением в силу закона или иного нормативного акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Примеры практического применения процитированных норм будут приведены ниже (в составе примеров общего характера).

ТК РФ установлена подробная схема установления основных положений трудовых договоров и соглашений, влияющих на размер оплаты труда и порядок расчетов работодателей и работников:

- для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон;

- на федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом;

- в субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации;

- на территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления;

- на отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- на локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

Таким образом, предусмотрено участие нескольких независимых участников при ведении переговоров об оплате и условиях труда на всех уровнях - как по вертикали (от федерального до уровня конкретной организации), так и по горизонтали (в составе хозяйствующих субъектов одной или нескольких отраслей).

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

Виды, формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.

Организация самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда. Это фиксируют в коллективном или трудовом договоре, а также в Положении по оплате труда. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя.

На производственных предприятиях различают два вида оплаты труда: основная и дополнительная.

К основной относиться плата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам.

К дополнительной относится выплата за непроработанное в организации (предприятии) время. Она начисляется работникам в соответствии с действующим законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время государственных и общественных обязанностей выходного пособия при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда на предприятиях являются повременная и сдельная.

Каждая из них подразделяется на ряд систем с целью обеспечения заинтересованности сторон в более высоком количестве выработки и качестве работ с одной стороны и в более высокой оплате труда - с другой. Так, повременная оплата труда может состоять из простой повременной и повременно-премиальной, а сдельная - из прямой сдельной, сдельно-премиальной, аккордной, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельной (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Формы оплаты труда

Под повременной понимают оплату труда за проработанное календарное время по тарифным (часовым, дневным) ставкам или окладам независимо от количества выработанной продукции. Повременная оплата труда применяется на тех работах, которые не поддаются нормированию и установленных расценок. Поэтому при данной оплате рост производительности труда стимулируют различными премиальными системами. Чаще всего на повременной оплате находятся младший обслуживающий персонал и вспомогательные рабочие (ремонтные, инструментальщики и т.д.). Для руководителей, специалистов и служащих установлены твердые месячные оклады.

При повременной оплате труда большое значение имеют строгий учет и контроль за фактически отработанным временем, правильное присвоение тарифных разрядов или окладов, оптимальная организация труда, разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и другие факторы.

Для контроля за соблюдением режима работы и начисления заработной платы при повременной оплате труда применяется табель учета использования рабочего времени по форме Т-12 (если учет рабочего времени ведут вручную) или Т-13 (если учет рабочего времени ведут на компьютере).

В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указывается время болезни и отпуска, а также причины неявок на работу по каждому сотруднику, состоящему в штате организации.

В настоящее время различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

При простой повременной оплате труда подсчет заработка основан на данных табельного учета о проработанном времени и на сведениях о месячных окладах или тарифных ставках (часовых, дневных). Если оплата поденная, то достаточно число проработанных рабочих дней перемножить на тарифную ставку. Произведение даст сумму заработка за расчетный период. При месячных окладах заработок равен месячному окладу, если работник проработал все рабочие дни. Если работник часть дней не работал, то ему будет выплачена зарплата только за проработанные дни. Для этого месячный оклад делится на количество рабочих дней в месяце и умножается на число проработанных рабочих дней.

Повременно-премиальная оплата труда учитывает не только количество, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляется премия за отдельные показатели их деятельности: сокращение простоев, снижение расхода материалов на единицу продукции в результате осуществления различных организационно-технических мероприятий и т.п. премия специалистам начисляется за производственные показатели предприятия.

Показатели, условия и размеры премирования устанавливаются организацией ежегодно.

Под сдельной оплатой труда понимается оплата по расценкам за единицу продукции (работы) независимо от фактически израсходованного календарного времени. Сдельная оплата способствует повышению производительности труда, поэтому она широко распространена.

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

- аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

- сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

- косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

В большей части организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Непосредственно в ТК РФ урегулирован порядок применения только тарифных систем оплаты труда (ст. 143 ТК РФ). Данной статьей установлены следующие определения:

- тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий;

- тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку и тарифные коэффициенты;

- тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов;

- тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника;

- квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;

- тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме и ее размер возрастает по мере увеличения разряда работника: понятие разряд вводится для определения квалификации, то есть качества труда работника, сложности работы. Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника.

Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и размера сдельных расценок. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

- системы премирования;

- вознаграждение по итогам работы за год;

- другие формы материального поощрения.

Кроме того, как отмечалось, трудовым законодательством не запрещено использование бестарифной системы оплаты труда.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы организации и утвержденного фонда оплаты труда.

Таким образом, под бестарифной понимается системы оплаты, характеризующаяся следующими признаками:

- тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива;

- установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня;

- установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Для более справедливого распределения фонда оплаты труда между работниками рекомендуется устанавливать как минимум два поправочных коэффициента:

- коэффициент квалифицированного уровня, присвоенный данному работнику;

- коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый данному работнику на период, за который производиться оплата.

Возможен вариант бестарифной системы, при котором вместо двух коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда. Однако установление единого коэффициента предполагает наличие достаточно сложного расчета и учета многих факторов, нередко взаимообусловленных.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалифицированного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из предыдущего опыта.

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Из сказанного можно сделать вывод о том, что основным недостатком данной системы являются ее сложность, а также некоторая непрозрачность системы критериев для определения отдельных коэффициентов. Внедрение бестарифной системы, по моему мнению, возможно при условии, что общие правила и принципы установления и расчета заработной платы будут определены на уровне нормативного акта.

Для субъектов предпринимательской деятельности, относимых к малым и средним, использование бестарифной системы вряд ли возможно, так как ее применение связано с возможностью содержания довольно многочисленного штата квалифицированных специалистов в области труда и заработной платы.

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия.

1.3 Документальное оформление операций с персоналом по оплате труда

Для расчетов по оплате труда с работниками организаций применяются следующие формы первичной учетной документации (утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1).

Формы документации по учету кадров:

- №Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» и №Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу». Форма №Т-1 применяется при оформлении приема на работу на одного работника, форма №Т-1а - при оформлении группы работников. В приказе указывается наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). Трудовой договор может быть срочным (на определенный срок) или бессрочным. Если в приказе срок действия договора не указан - реквизит «дата» в форме №Т-1 или строка «Период работы» форме №Т-1а не заполнены, договор считается заключенным на неопределенный срок;

- №Т-2 «Личная карточка работника», №Т-2ГС (МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего». Формы №Т-2 и Т-2ГС(МС) ведутся в кадровом подразделении учреждения и заполняются на основании данной формы №Т-1 (или №Т-1а), а также личных документов работника - паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; трудовой книжки или документа, подтверждающего трудовой стаж; страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; документов воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, а также сведений, сообщенных о себе работником. В научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и технологии, для учета научных работников применяется также форма №Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника». В бухгалтерии организации ведется лицевой счет работника (форма №Т-54 или №Т-54а), в которых помимо сведений, необходимых для расчета сумм оплаты труда, отражаются сведения о заработной плате, выплаченной работнику в течение календарного года;

- №Т-3 «штатное расписание». Форма №Т-3 не является обязательной к ведению всеми хозяйствующими субъектами и применяется для оформления структуры штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. В штатном расписании указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации. Размер должностного оклада может быть указан в пределах от минимального до максимального. В графах 6-8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за учетную степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда). Как правило, размер надбавок зависит от персональных данных работника (непрерывного стажа работы, стажа работы в соответствующих условиях, наличие учетной степени и т.п.). В твердом размере (в процентах к тарифной ставке либо должностному окладу) могут быть указаны только надбавки, которые фактически являются повышениями, т.е. увеличивают должностной оклад или тарифную ставку, из которых впоследствии рассчитываются прочие надбавки. К таким повышениям, в частности, относятся районный коэффициент за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним, за вредные или тяжелые условия труда и т.п. Для целей бюджетирования, экономического и финансового анализа, а также для планирования денежных потоков и управления ими целесообразно оформлять приложением к штатному расписанию смету расходов, в которой учитываются фактические размеры выплат - с учетом персональных данных конкретных работников, занимающих соответствующие должности;

- №Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу» и №Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу» - оформляются при переводе на другую работу в той же организации, вместе с организацией в другую местность, соответственно одного работника и группы работников. Особое внимание следует уделять указанию оснований перевода. Данный реквизит имеет, в частности, существенное значение при переводе на нижеоплачиваемую работу - для определения правомерность сохранения среднего заработка (в том случае, когда такой перевод осуществляется в порядке дисциплинарного взыскания, средний заработок на время перевода не сохраняется);

- №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику», №Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», №Т-7 «График отпусков». На основании данных перечисленных унифицированных форм бухгалтерией производиться расчет отпускных;

- №Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжение) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», Формы №Т-8 и №Т-8а оформляются соответственно при расторжении трудового договора с одним работником и группой работников. Для целей расчетов с работниками данные приказов используются для расчета выходного пособия и прочих выплат, связанных с увольнением;

- №Т-9 «Приказ (распоряжении) о направления работника в командировку», №Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку», №Т-10 «Командировочное удостоверение», №Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении». Формы применяются при осуществлении командировочных расходов, которые непосредственно к суммам оплаты труда не относятся, но общий порядок их выплаты регулируется трудовым законодательством;

- №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работная», №Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников». Формы №Т-11 и Т-11а применяются при осуществлении расходов в виде премий и иных форм поощрения работников. В том случае, когда выплаты предусмотрены трудовыми договорами (коллективными или индивидуальными), выплаченные суммы относятся на себестоимость продукции (работ, услуг) и принимаются к уменьшению налоговой базы по налогу на прибыль в качестве расходов.

Формы документации по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:

- Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма Т-12) и Табель учета рабочего времени (форма Т-13). Табель учета рабочего времени является основным документом, на основании которого производится расчет заработной платы работникам организации, дополнительных выплат за работу в условиях, отличающихся от обычных. Табель учета рабочего времени является элементом документооборота организации и должен быть указан в учетной политике организации. Табель составляется ежемесячно (или два раза в месяц - за соответствующую половину месяца) в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы, передаются в бухгалтерию. Таким образом, рекомендации по заполнению Табеля фактически исключают возможность заполнение табелей учета рабочего времени работниками бухгалтерии. Это обуславливается также и потребностями дополнительного контроля. Из сказанного следует, что в организации, имеющей в своем составе несколько структурных подразделений, лица, ответственные за своевременное и правильное составление табеля должны быть назначены приказом или другим распорядительным документом, подписанным руководителем организации. Отметки в Табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и др. производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о невыполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое, заявление о совместительстве, письменное согласие работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством, и прочее).

Затраты рабочего времени учитываются в Табеле или методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений. При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.), в Табеле в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, а в нижней строке графы остаются пустыми.

Условные обозначения отработанного и неотработанного времени представлены на титульном листе формы №Т-12 (применяются также при заполнении табеля по форме №Т-13);

- расчетно-платежная ведомость (форма №Т-49), расчетная ведомость (форма №Т-51), платежная ведомость (форма №Т-53). Ведомости по формам №Т-49, Т-51 и Т-53 составляются в бухгалтерии организации на основе представленных табелей рабочего времени, выписок из приказов о приеме на работу, переводе работников и других служебных перемещениях. Формы различаются тем, что при использовании форм №Т-51 и Т-53 расчет заработной платы производится в одном документе, а выплата - по другому. При использовании формы №Т-49 выплата заработной платы производится по тому же документу, в котором осуществляется расчет;

- журнал регистрации платежных ведомостей (форма №Т-53а) применяется для учета регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам организации. Ведется в бухгалтерии;

- записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-60). Форма позволяет аккумулировать сведения для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска, а также произвести сам расчет;

- записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма №Т-61). Применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора. Составляется, как правило, работником кадровой службы на основании приказа об увольнении (расторжении трудового договора). Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится непосредственно в форме №Т-61 работником бухгалтерии;

- акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы (форма №Т-73). Форма №Т-73 применяется в организациях, использующих привлечение работников по срочному договору, заключаемому на время выполнения определенной работы. Оформленный акт является основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.

Учет выработки, объемов выполненных работ и заработной платы организуется в зависимости от технологического процесса, типа производства, системы организации оплаты труда, уровня механизации учетно-вычислительных работ и других условий.

В настоящее время не существует нормативного документа, регулирующего учет заработной платы в соответствии с своевременными требованиями. Но так как с началом рыночным реформ схема начисления заработной платы в коммерческих организациях имеет тенденцию к упрощению, то требования, ранее предъявлявшиеся к этому сектору учета, по меньшей мере не потеряли актуальности.

Учет заработной платы включает в себя учет затрат по нормам и учет отклонений от норм. Под затратами в пределах норм понимается плата за работы, предусмотренные установленной на предприятии технологией, действующими нормами и расценками. К отклонениям от норм относиться оплата дополнительных операций, не предусмотренных установленным технологическим процессом, и доплаты к основным сдельным расценкам, вызываемые отступлениями от нормальных условий производства.

Отклонения от норм (доплаты) рекомендуется оформлять следующими документами: доплаты к действующим нормам и расценкам - листками на доплату; оплату дополнительных операций, не предусмотренных установленным технологическим процессом, - нарядами на сдельную работу с отличительным знаком (например, с красной чертой по диагонали бланка наряда). В этих документах указываются причины доплат и дополнительных работ, а так же лица, ответственные за выполнение работ. Для учета и анализа отклонений от норм устанавливается перечень причин отклонений.

Величина отдельных отклонений может определяться также путем составления специальных расчетов. В частности, при определении отклонений от норм расходов на заработную плату производственных рабочих с повременной оплатой труда величина этих отклонений определяется путем сопоставления суммы фактически начисленной заработной платы данной категории рабочих с суммой заработной платы, начисленной на фактически выполненный объем работ по сметным нормативным ставкам (рассчитанным исходя из перечня рабочих мест, норм их обслуживания и запланированного количества изделий). Расчеты отклонений в необходимых случаях составляются по бригадам, участкам и т.д.

Сумма дополнительной заработной платы, подлежащей предварительному начислению (за время очередных и дополнительных отпусков рабочих), ежемесячно резервируется на отдельном счете в сметном порядке по отдельным цехам. Другие виды дополнительной заработной платы рабочих и служащих относятся на себестоимость продукции отчетного периода в фактически начисленных размерах.

В организациях должен быть организован контроль за расходованием фонда заработной платы, правильностью применения тарифных ставок, окладов, сдельных расценок, подсчетом сумм заработной платы, а также средней заработной платы. Данные учета об отклонениях от норм служат для анализа использования фонда заработной платы.