Совершенствование корпоративной культуры производственного предприятия в современных условиях

Рассмотрим этапы алгоритма, представленные на рисунке, подробнее.

Этап 1. Диагностика существующей корпоративной культуры ООО «Алатырская бумажная фабрика».

Данный этап обеспечивает формирование представлений о текущем состоянии корпоративной культуры ООО «Алатырская бумажная фабрика», квалифицированной оценки этого состояния, как с внутрикорпоративной стороны, так и со стороны внешней бизнес-среды, выявление в текущем состоянии того, что требуется сохранить, а что требуется устранить из корпоративной культуры предприятия.

Разработка инструментария диагностики существующей корпоративной культуры ООО «Алатырская бумажная фабрика» включает в себя:

а) изучение существующих материалов по корпоративной культуре предприятия;

б) разработка вопросов исследования.

Изучение текущего состояния корпоративной культуры ООО «Алатырская бумажная фабрика» предполагает:

а) проведение внутрикорпоративных экспертных интервью, обработка и анализ полученных данных, написание сводного отчета. Позволяют более глубоко изучить общие вопросы развития корпоративной культуры предприятия, выделить сравнительные характеристики, понимание которых предполагает высокий уровень квалификации и владение соответствующей информацией;

б) проведение анкетирования на предприятии:

- согласование структуры исследовательской выборочной совокупности;

- формирование категорий и состава респондентов, их общего объема, который должен обеспечить возможность сравнения данных по предприятию и категориям респондентов с утвержденным уровнем достоверности;

- формирование исследовательской группы: тренинг и инструктаж рабочей группы;

- проведение анкетирования;

- сбор анкет в центр обработки;

в) обработка, анализ данных анкетирования;

г) проведение обсуждения состояния корпоративной культуры предприятия.

Изучение восприятия корпоративной культуры ООО «Алатырская бумажная фабрика» внешней бизнес-средой включает в себя:

а) формирование пула экспертов:

- представители организаций-клиентов;

- представители организаций-партнеров;

- представители компаний-конкурентов;

- представители бизнес-среды (бизнес-ассоциаций, аналитики);

- журналисты деловых / отраслевых СМИ;

- представители органов местной исполнительной власти;

б) проведение внешних экспертных интервью;

в) обработка и анализ полученных данных.

Аналитика уровня развития корпоративной культуры включает в себя сводный анализ всех полученных материалов, формирование аналитического отчета по этапу.

Состав результата по данному этапу:

- описание текущего состояния корпоративной культуры ООО «Алатырская бумажная фабрика»;

- оценка качества и уровня развитости корпоративной культуры;

- выявление и оценка существующего вектора развития корпоративной культуры;

- выявление и оценка того, что нужно сохранить в корпоративной культуре;

- выявление и оценка того, что нужно устранить в корпоративной культуре;

- выявление целесообразных направлений коррекции корпоративной культуры.

Этап 2. Разработка концепции развития корпоративной культуры ООО «Алатырская бумажная фабрика».

Этап направлен на разработку общих положений по развитию корпоративной культуры предприятия, которые будут положены в основу программы ее развития.

Разработка политики развития корпоративной культуры ООО «Алатырская бумажная фабрика» включает следующие работы:

- фиксация системы взаимодействий, в которые включена корпоративная культура;

- выявление функциональных требований, которые предъявляют другие направления развития предприятия к корпоративной;

- выявление функциональных требований, которые предъявляет корпоративная культура к другим направлениям развития;

- описание идеальной модели корпоративной культуры, которая может реализовать систему функциональных требований, приоритетов и принципов ее функционирования;

- описание пути преобразования текущего состояния корпоративной культуры в состояние, соответствующее идеальной модели (развитие);

- описание приоритетов преобразования;

- описание принципов движения предприятия по приоритетным направлениям;

- описание принципов реагирования системы корпоративной культуры на отвлекающие от развития факторы.

Конкретизация политики развития для ключевых субъектов корпоративной культуры включает следующие работы:

- описание структуры базовых субъектов корпоративной культуры;

- описание корпоративных ролей, которые играют эти субъекты в развитии корпоративной культуры;

- описание факторов мотивации и вовлечения этих субъектов в развитие корпоративной культуры.

Разработка содержания политики развития корпоративной культуре в структуре базовых субъектов включает следующие работы:

- выделение этапов в развитии корпоративной культуры;

- выделение специфичных для субъектов направлений в развитии корпоративной культуры;

- построение дерева целей по каждому направлению развития;

- формулировка задач для субъектов реализации направлений развития;

- определение механизмов достижение поставленных целей и задач;

- соорганизация механизмов достижения в организационные комплексы;

- описание принципов управления организационными комплексами;

- описание и разграничение зон ответственности субъектов;

- описание обязанностей и полномочий субъектов, вовлекаемых в управление / самоуправление.

Этап 3. Апробация основных положений политики развития корпоративной культуры ООО «Алатырская бумажная фабрика».

В силу того, что концептуальные разработки в области корпоративной культуры сложны и требуют вовлечения широко спектра представлений разработчика, вплоть до профессионального мировоззрения, то возможен определенный тренд в содержании разработки. Для контроля разработки, и оперативного согласования вводится этап апробации ключевых положений концепции развития корпоративной культуры предприятия.

Этап 4. Разработка программы развития корпоративной культуры ООО «Алатырская бумажная фабрика».

Данный этап включает в себя:

- разработку стратегии развития корпоративной культуры;

- определение состава коммуникационных мероприятий;

- определение состава формирующих мероприятий.

На основании вышесказанного составим типологическую характеристику корпоративной культуры ООО «Алатырская бумажная фабрика» на основе наблюдения и опроса сотрудников предприятия (таблица 8).

Таблица 8. Типологическая характеристика корпоративной культуры ООО «Алатырская бумажная фабрика»

Для того чтобы выявить реальные тенденции в функционировании и развитии корпоративной культуры ООО «Алатырская бумажная фабрика», целесообразно провести следующие мероприятия:

1. Исследование мнения сотрудников по вопросам составных элементов стимулирования труда, корпоративной культуры - на основании опроса сотрудников ООО «Алатырская бумажная фабрика».

2. Экспертная оценка удовлетворенности работников характеристиками корпоративной культуры ООО «Алатырская бумажная фабрика».

Охарактеризуем последовательно методы и инструменты, а также механизм проведения исследования.

1. Исследование проводится в форме анкетного опроса - количество опрошенных -30 человек, персонал ООО «Алатырская бумажная фабрика».

Образец анкеты-опросника представлен в приложении Б. Приведем результаты исследования эффективности развития корпоративной культуры предприятия с позиции ключевых компонентов стимулирования труда персонала ООО «Алатырская бумажная фабрика»:

а) Из всех факторов, отражающих удовлетворение персонала предприятия в осуществляемой работе в целом, следует выделить преимущественно такие, как:

- размер заработка (70% из 100% опрошенных);

- режим работы (65%);

- возможность должностного продвижения (60%);

- возможности решения жилищно-бытовых проблем (50%).

б) Исходя из анализа динамики ответов по краткосрочным планам сотрудников, выделим основные 3 группы ответов сотрудников:

- продолжать работать на прежней должности (50%);

- перейти на следующую должность (25%);

- перейти работать в другую организацию без смены специальности (25%).

в) Среди факторов, значительно повышающих текущую трудовую активность сотрудников ООО «Алатырская бумажная фабрика», были выделены следующие основные:

- инструменты материального стимулирования и проведение корпоративных мероприятий (65%);

- меры организационно-распорядительного воздействия и поощрение к труду посредством совершенствования инструкций персонала (60%);

- элементы состязательности и новые планы осуществления работ (50%).

Для сотрудников ООО «Алатырская бумажная фабрика», среди факторов, влияющих на трудовую активность, в первую очередь, определяющим фактором являются материальные инструменты мотивации и проведение корпоративных праздников.

г) Среди факторов, понижающих трудовую активность персонала ООО «Алатырская бумажная фабрика», следует выделить:

- общая социально-экономическая ситуация в стране (10%);

- экономические нововведения на предприятии (40%);

- моральное стимулирование (50%).

Для ООО «Алатырская бумажная фабрика» фактором, наиболее негативно влияющим на трудовую активность сотрудников, является «моральное стимулирование».

д) Из характеристик, перечисленных в 6-м вопросе анкеты, работниками ООО «Алатырская бумажная фабрика» были выбраны 5 самых важных для них характеристик (самая важная - 1, самая незначительная - 5).

Итак, получены следующие результаты:

- 1 - высокая заработная плата (35%);

- 2 - благоприятный психологический климат (25%);

- 3 - возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия (20%);

- 4 - разнообразие работы, самостоятельность в выполнении ряда работ (15%);

- 5 - возможность должностного продвижения, профессионального роста (5%).

Следует особо отметить, что работники ООО «Алатырская бумажная фабрика» в качестве ключевых факторов по данному вопросу выбрали такие, как: «креативная работа»; «высокая оплата труда».

е) Выделим следующие основные направления ответов персонала ООО «Алатырская бумажная фабрика» на вопрос: «что могло бы содействовать, на Ваш взгляд, повышению Вашей трудовой активности и развитию корпоративной культуры предприятия в будущем?»:

- организация, проведение корпоративных праздничных мероприятий (20%);

- разработка и проведение тематических тренингов (35%);

- повышение квалификации на базе налаживания коммуникаций на уровне трудового коллектива (15%);

- преобразование или дополнение стандартов качества (15%);

- совершенствование системы мотивации персонала, в особенности, её нематериальной компоненты (15%).

Необходимо отметить, что работники ООО «Алатырская бумажная фабрика» в качестве ключевого направления развития корпоративной культуры предприятия выбрали разработку и проведение тематических тренингов.

Следующим мероприятием по исследованию корпоративной культуры в ООО «Алатырская бумажная фабрика» является проведение анализа удовлетворенности работников характеристиками корпоративной культуры предприятия.

Общим походом к анализу действующей корпоративной культуры может быть определение степени расхождения ожиданий, то есть, запланированных ориентиров, и, практических результатов применения системы. Каждый работник ООО «Алатырская бумажная фабрика» ждет от выполнения работы определенных затрат труда, ее результатов и вознаграждения. При этом ожидания различны в зависимости от того, является ли работник исполнителем этой работы или ее руководителем.

Для изучения формируемой и укрепляемой в ООО «Алатырская бумажная фабрика» корпоративной культуры было проведено тестирование работников предприятия. Исследование проводилось приглашенными экспертами, совместно с начальников отдела управления персонала. Тестируемым было предложено оценить по девятибалльной шкале некоторые характеристики предприятия. Полученные результаты приведены в таблице 9.

Таблица 9. Удовлетворенность работников характеристиками корпоративной культуры ООО «Алатырская бумажная фабрика»

В результате комплексного анализа элементов мотивации, корпоративной культуры ООО «Алатырская бумажная фабрика», следует сделать следующие основные выводы:

1) В ООО «Алатырская бумажная фабрика» хорошо разработана материальная компонента стимулирования труда и корпоративной культуры на уровне нормативов, регламентов, а также на практике управления персоналом.

2) Наибольшей степенью удовлетворения сотрудников ООО «Алатырская бумажная фабрика» характеризуются материальные инструменты стимулирования труда. Также сотрудники предприятия удовлетворены стандартами, нормами, традициями предприятия своей работы.

3) Меньше всего работники ООО «Алатырская бумажная фабрика» удовлетворены:

- налаженностью коммуникаций внутри персонала;

- развитием и активностью тренингов как элемента развития культуры;

- инструментами повышения квалификации;

- уровнем использования нематериальных стимулов;

- уровнем реализации корпоративных мероприятий на уровне отдельных подразделений.

Что же касается общей удовлетворенности работников, то она составляет приблизительно 5,27, что соответствует среднему уровню (от 0 до 3 - низкий, от 3 до 6 - средний, от 6 до 9 - высокий уровень).

Для исследования того, как сотрудники ООО «Алатырская бумажная фабрика» понимают корпоративную культуру и ее формирование, было проведено социологическое исследование методом анкетирования.

При ответе на вопрос «Можете ли Вы сформулировать стратегические цели ООО «Алатырская бумажная фабрика»?», ответы распределились следующим образом: знают стратегические цели своего предприятия 80% опрошенных, а 20% затруднились ответить на этот вопрос.

Далее, респондентам был задан вопрос о влиянии корпоративной культуры, о том, как сотрудники понимают, в чем заключается смысл корпоративной культуры. На основании полученных ответов, можно сделать вывод о том, что, по мнению респондентов, корпоративная культура:

- Создает чувство «МЫ» и связанное с этим влияние на внешний мир 24%.

- Обеспечивает сплоченность сотрудников 45%.

- Воздействует на социально-психологический климат и придает смысл работе 33%.

- Дает четкие ориентиры 6%.

- Делает возможной эффективную коммуникацию 21%.

- Благоприятствует принятию решений 6%.

- Снижает затраты на контроль 6%.

- Формирует высокую степень мотивации и лояльности сотрудников 20%.

- Такое понятие в организации отсутствует, а значит, ни на что не влияет 10%.

Последний вариант ответов не был изначально представлен в анкете, респонденты могли дописать свой вариант ответа, если он не совпадал с предложенными.

То, что 10% опрошенных высказались об отсутствии таковой на предприятии, заставляет задуматься об изменении, или совершенствовании имеющейся корпоративной культуры. Но, несмотря на то, что корпоративную культуру стоит совершенствовать, большинство сотрудников ООО «Алатырская бумажная фабрика» считают, что инициатором процесса формирования и совершенствования корпоративной культуры должны быть руководители всех рангов - 43%.

В то время как лишь 25% опрошенных высказались, что только все сотрудники организации могут изменить ситуацию к лучшему. Получается, что вся ответственность как всегда лежит на плечах руководителей.

Еще одним подтверждением того, что сотрудники практически полностью возлагают ответственность за происходящее на предприятии на руководителей, является то, что 68% сотрудников считают, что решение проблем на предприятии зависит от руководства, и лишь 18% решение проблем видят в инициативности сотрудников. Признают необходимость сплоченности коллектива в решении проблем в редакции 37% опрошенных, и 1% считают, что многое зависит от случая.

В пользу сплоченности коллектива свидетельствует также то, что 49% в ситуации, когда кто-либо допустил ошибку, ведущую к незначительному отклонению от плана работы, предлагают пути решения из создавшейся ситуации, 45% пытаются помочь осознать и извлечь урок из ошибки. Но все таки 28% сослуживцев не оставят случая корректно покритиковать за сделанную ошибку. И лишь 3% в такой ситуации обвиняют и осуждают человека за сделанную им ошибку.

А вот реакция руководителей на эту же ошибку как показал опрос несколько другая (таблица 10).

Таблица 10. Распределение ответов на вопрос: «Как в Вашей организации относятся к сотруднику, по вине которого произошло незначительное отклонение от плана работы?» (в %)

Что касается инициативности сотрудников, то тут возникает неоднозначная ситуация. Руководители отметили, что они приветствуют инициативу сотрудников, в то время как 58% работающих в ООО «Алатырская бумажная фабрика» уверены, что инициатива сотрудников руководством не приветствуется.

Но, нельзя не отметить, что как отметили 71% респондентов, информирование сотрудников в ООО «Алатырская бумажная фабрика» происходит друг от друга, и лишь 30% сотрудников информируют на совещаниях, собраниях, планерках. Этот факт может свидетельствовать о наличии такого внутрикорпоративного элемента, как слухи. Слухи, несомненно, присутствуют в деятельности любой организации, но, будет лучше, если их количество будет сведено к минимуму.

Далее проанализируем еще одну немаловажную составляющую корпоративной культуры - традиции, существующие в ООО «Алатырская бумажная фабрика».

Среди традиций, принятых в ООО «Алатырская бумажная фабрика», большинство сотрудников отметили проведение новогоднего вечера, лишь этот праздник торжественно отмечается каждый год. Но многие считают, что на предприятии вообще нет традиций. Поэтому, по мнению сотрудников - 70%, корпоративные мероприятия проводятся крайне редко.

Среди праздников, принятых отмечать на предприятии, выделили: личные, профессиональные, национальные, корпоративные и праздник, который, по мнению некоторых респондентов, не относится ни к одной из выше перечисленных категорий - Новый год (рисунок 11).

Хотя 28% отметили, что личные праздники принято отмечать в ООО «Алатырская бумажная фабрика», 99% все же отметили, что личные праздники всегда организуются коллегами.

На последнем этапе комплексной оценки культуры предприятия всем работникам было предложено пройти тест «Уровень развития корпоративной культуры».

По мнению большинства опрошенных, которые составляют долю равную 60%, корпоративная культура в ООО «Алатырская бумажная фабрика» находится на среднем уровне, 30% определяют уровень развития как высокий и лишь 10% как очень высокий. Никто не оценил культуру предприятия как имеющую тенденцию к деградации, что является положительным результатом.

Подробный анализ ответов работников предприятия, позволил выявить узкие места и показатели, по которым они определили тот или иной уровень. Были получены следующие результаты:

- работникам предоставляется полная возможность овладеть своей специальностью, развить умения и навыки, приобрести необходимый опыт;

- система коммуникаций достаточно развита: подчиненные могут непосредственно общаться со своим руководителем, получают информационные распечатки;

- половина опрошенных не ощущают себя вовлеченными в процесс принятия решений, считают деятельность предприятия плохо организованной. Остальные имеют противоположное мнение;

- взаимоотношения работников друг с другом, их кооперация находятся на низком уровне, что является негативным моментом для трудового коллектива.

Итак, по данным проведенного исследования в ООО «Алатырская бумажная фабрика» есть как минусы, так и плюсы. К минусам относятся такие элементы, как наличие сплетен, неудовлетворенность сотрудников стилем руководства. Так же, не в пользу существующей корпоративной культуры говорит тот факт, что сотрудники возлагают всю ответственность на руководителей, не желая брать ее на себя. Инициативность сотрудников тоже, как выяснилось, в ООО «Алатырская бумажная фабрика» не приветствуется. На предприятии очень редко отмечаются праздники и редко устраиваются корпоративные мероприятия. Многие считают, что традиций в ООО «Алатырская бумажная фабрика» как таковых тоже нет.

К плюсам можно отнести то, что на предприятии крайне редко возникают конфликты, сотрудники воспринимают коллег, как партнеров, а не редко даже как приятелей. Также, немаловажный факт, что личные праздники и праздники, которые широко на предприятии не отмечаются, все-таки организуются коллегами.

Таким образом, основываясь на проведенном исследовании, можно сказать, что для усиления и воздействия корпоративной культуры на деятельность ООО «Алатырская бумажная фабрика» необходимо произвести некоторые изменения.

3. Экономическая оценка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Алатырская бумажная фабрика»

Паспорт проекта по развитию корпоративной культуры исследуемого предприятия представлен в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Паспорт проекта по развитию корпоративной культуры ООО «Алатырская бумажная фабрика» на 2014 год

На данном этапе развития ООО «Алатырская бумажная фабрика» сложившаяся в ней корпоративная культура недостаточно отвечает миссии и целям предприятия. Учитывая темпы развития ООО «Алатырская бумажная фабрика» и отрасли, руководству ООО «Алатырская бумажная фабрика» необходимо проводить диагностику основных параметров культуры организации и вносить изменения в ее структуру.

К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру ООО «Алатырская бумажная фабрика» относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к работе, расширение своих полномочий, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Финансирование мероприятий, связанных с разработкой и реализацией проекта планируется за счет чистой прибыли ООО «Алатырская бумажная фабрика», полученной от реализации продукции.

Предлагаются следующие мероприятия по изменению корпоративной культуры ООО «Алатырская бумажная фабрика»:

а) организация конкурсов профессионального мастерства среди работников ООО «Алатырская бумажная фабрика», установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человек года» ООО «Алатырская бумажная фабрика». Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

б) установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в ООО «Алатырская бумажная фабрика» определённое число лет;

в) расширение ассортимента услуг, оказываемых службами ООО «Алатырская бумажная фабрика» (психологической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;

г) поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;

д) создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников ООО «Алатырская бумажная фабрика» (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Для управления корпоративной культурой в ООО «Алатырская бумажная фабрика» предлагается использовать следующие подходы:

- через публичные заявления, личный пример высшего руководства;

- через манипулирование символами и вещами материального мира ООО «Алатырская бумажная фабрика».

Первый подход представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства сотрудников ООО «Алатырская бумажная фабрика». Руководитель воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности предприятия. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств руководителя по отношению к ценностям, в которые он верит.

Применение второго принципа начинается с другого конца предприятия, с его нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в ООО «Алатырская бумажная фабрика». Руководители отслеживают процессы, происходящие на предприятии, стараясь при этом шаг за шагом управлять корпоративной культурой.

В таблице 3.2 представлены предлагаемые мероприятия по управлению корпоративной культурой в ООО «Алатырская бумажная фабрика».

Таблица 3.2 - Мероприятия по управлению корпоративной культурой в ООО «Алатырская бумажная фабрика»

Для изменения корпоративной культуры необходима особая стратегия управления культурой в ООО «Алатырская бумажная фабрика». Она предполагает:

- анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;

- разработку специальных предложений и мер.

Основные составляющие диагностики корпоративной культуры представлены в таблице 3.2.3.

Таблица 3.3 - Основные составляющие диагностики корпоративной культуры ООО «Алатырская бумажная фабрика»

Диагностика корпоративной культуры необходима для того, чтобы выявить аспекты существующей корпоративной культуры, которые сдерживают развитие ООО «Алатырская бумажная фабрика», и те аспекты, которые способствуют ее развитию. Исследования последних лет показывают, что в компаниях, корпоративная культура которых соответствует изменяющимся требованиям конкурентной среды, на 571% выше доход от операционной (основной) деятельности, на 417% выше возврат на инвестиции, и на 363% - стоимость акций, по сравнению с теми компаниями, организационная культура которых не соответствует этим требованиям.

Главной целью диагностики или мониторинга корпоративной культуры ООО «Алатырская бумажная фабрика» является создание инструментария и базы для принятия управленческих решений в сфере текущих задач деятельности, в сфере стратегических задач.

Важным направлением совершенствования корпоративной культуры ООО «Алатырская бумажная фабрика» является проведение мероприятий по командообразованию.

Командообразованию способствует проведение корпоративных праздников. В общих чертах любая организация корпоративного праздника складывается из следующих составляющих: место проведения, питание, оформление и программа. Эти базовые элементы могут включать в себя более конкретные виды корпоративных мероприятий.

Первым среди них является «тимбилдинг». К этому разряду относятся разнообразные банкеты, фуршеты, праздники и все корпоративные мероприятия, направленные на сплочение коллектива. Кроме того, существуют корпоративные протокольные мероприятия. Примерами могут быть вручение наград, премий и прочие поощрения среди собственных сотрудников. Они могут быть, как чисто внутренними, так и так и внешними, если предполагается присутствие или участие нескольких компаний.

Помимо этих корпоративных мероприятий для сотрудников ООО «Алатырская бумажная фабрика», возможно проведение и детских праздников.

Корпоративные праздники в жизни ООО «Алатырская бумажная фабрика» выполняют целый ряд важных функций:

- фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчеркивает достижения, успехи предприятия с позитивной направленностью);

- адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);

- воспитание (приобщение людей к значимым для предприятия ценностям);

- групповая мотивация (процесс формирования и регулирования отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся позитивной эмоциональной обстановке);

- рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);

- сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.

Не менее известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (в пер. с англ. team building - построение команды). Поскольку на практике организовать тимбилдинг предлагают не только компании, специализирующиеся на проведении внутрифирменных тренингов, но и компании, занимающиеся корпоративными праздниками, то тимбилдингом часто называют и сессии стратегического планирования, и дискуссионные командообразующие тренинги, и «веревочные курсы», и игровые развлекательные программы, и корпоративные праздники. Но в отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников. Основные блоки тимбилдинг-тренинга, как правило, включают:

- совместное планирование и распределение ответственности в команде;

- умение договариваться;

- видение общей цели;

- ролевое распределение в команде;

- эффективное исполнение командных задач;

- рациональное использование командного ресурса.

Командообразование как комплексный метод морального стимулирования персонала ООО «Алатырская бумажная фабрика» направлен на улучшение взаимодействия между сотрудниками и сплочение коллектива. Программы командообразования позволяют участникам выявить свои скрытые возможности, в непривычной обстановке по-новому взглянуть на своих коллег, получить эмоциональную разрядку.

Основными целями проведения командообразующих программ в ООО «Алатырская бумажная фабрика» являются:

- сплочение коллектива;

- построение эффективных коммуникаций в коллективе (группе);

- получение опыта позитивного командного взаимодействия;

- разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в рамках подразделения или всего предприятия;

- развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей, навыков командной работы.

Достижение этих целей обеспечивается за счет комплекса психологических и динамических упражнений, направленных на активное взаимодействие внутри команды, специальной организации пространства проведения программы, обеспечения ситуации включения всех участников в единую команду и обеспечения принятия командных решений.

Специфика заданий, игр и упражнений, проводимых на программах тимбилдинга, позволяет в игровой форме смоделировать и отработать ситуации, возникающие в реальной деятельности предприятия. Структура проведения командообразующей программы позволяет организаторам проследить особенности взаимодействия участников в различных ситуациях и скорректировать их.

Основным результатом, которого смогут добиться руководители ООО «Алатырская бумажная фабрика» от участия коллектива в тренинге командообразования, - это повышение общей эффективности работы коллектива.

Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности ООО «Алатырская бумажная фабрика» и поэтому поощряемые публично и официально.

Главная цель награждения в ООО «Алатырская бумажная фабрика» как метода стимулирования персонала - сформировать в коллективе положительное отношение к тем или иным формам достижений, создать и культивировать образ желаемого трудового поведения работников, целевым ориентиром которому служит инициатива, творческий подход и трудовая активность.

В числе важных функций награждения в ООО «Алатырская бумажная фабрика» следует назвать:

- стимулирующую функцию (отразить ценности общества, предприятия, коллектива и отождествить человека, получившего награду, с тем идеальным образом, именем, которое носит награда);

- дифференцирующую функцию (отличить заслуженного члена общества от прочих);

- воспитательную функцию (способствовать формированию определенной модели трудового поведения).

Необходимым условием эффективности этого метода стимулирования является наличие системы правовых, нравственных, философских взглядов руководителей на развитие предприятия и его персонала, на содержание, формы и методы стимулирования и формирование подлинной, глубокой заинтересованности работников в активной трудовой деятельности.

Также в целях развития корпоративной культуры ООО «Алатырская бумажная фабрика» необходимо проводить мероприятия по развитию взаимоотношений на предприятии.

Межличностные и межгрупповые отношения - это система моральных установок, ожиданий и стереотипов, через которые работники ООО «Алатырская бумажная фабрика» воспринимают и оценивают друг друга.

Состояние социально-психологического климата в коллективе ООО «Алатырская бумажная фабрика» характеризуется эффективностью профессиональной деятельности, состоянием трудовой дисциплины и характером движения кадров. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

Оптимальное управление социально-психологическим климатом в трудовом коллективе ООО «Алатырская бумажная фабрика» требует специальных знаний и умений от руководящего состава. Регулирование социально-психологического климата в коллективе осуществляется мерами социального и психологического планирования, управления организационной культурой, управления конфликтами. В качестве специальных мер для ООО «Алатырская бумажная фабрика» предлагается:

- продуманный и грамотно проведенный подбор кадров на должностные позиции в ООО «Алатырская бумажная фабрика»;

- обучение и периодическая оценка профессионализма, управленческих инициатив, деловых и личных качеств руководящих кадров;

- комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости;

- применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.