Проектирование и анализ развития системы управления персоналом

2. Хранение и оперативное обновление информации.

3. Стратегическое управление персоналом.

4. Информационная поддержка процесса развития сотрудников.

5. Возможность осуществления эффективного бюджетирования и планирования мероприятий и задач.

6. Набор, отбор и обучение персонала.

7. Участие линейных менеджеров в кадровом менеджменте.

8. Удержание ключевых сотрудников и подбор персонала.

9. Поддержка системы оплаты и поощрения сотрудников компании.

10. Составление корпоративной и статистической отчетности.

Классификация ИС УП:

1. многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия;

2. экспертные системы для группового анализа персонала, выявления тенденций развития подразделений и организации в целом;

3. программы расчета зарплаты;

4. комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.

Структура задача оптимизации

Х= {X1;X2;X3…Xn} Xi - множество вариантов ИС УП

Босс-кадровик, АиТ:\Управление персоналом, 1С Заработная плата и Управления персоналом, Оазис, SAP R3, Oracle HR.

Система ограничений

1. Количество решаемых основных задач (формирование отчетности, расчет з/пл, хранение информации)

2. возможность интеграции

3. количество решаемых задач в перспективе развития

4. срок внедрения

5. срок обучения

6. субъективное впечатление (отзывы)

7. дружественный интерфейс

Критерий оптимальности

- Стоимость на единицу полезного свойства минимальна

- Шкала оценки критериев 0 - низкая, 5 - высокая.

Таблица 18. Информационные системы управления персоналом:

	1	2	3	4	5	6	7	Стоимость (С), руб.
Вес значимости критерия (g)	0,3	0,1	0,1	0,1	0,1	0,2	0,1
"АиТ" УП	4	2	3	4	4	2	3	20000	3,2	6250
Босс-кадровик	5	4	2	5	3	4	3	15000	4,2	3571
1С	4	4	2	3	3	5	1	12000	3,5	3429
Оазис	3	2	2	3	1	3	1	43000	2,4	17916
SAP R3	2	3	4	2	1	3	3	27000	2,5	10800
Oracle HR	5	4	2	4	2	3	4	55200	3,7	14918

По выбранным критериям оптимальным является программа "1С", его стоимость наименее затратная -3429 руб.

6.2 Оптимизация расходов на найм персонала. Структура задачи оптимизации

Х= {X1; X2; X3…Xn} Xi - множество вариантов:

1. Газеты, журналы 2. Интернет ресурсы 3. Наружные носители 4. Радио, телевиденье Система ограничений 1. Престиж 2. Доступность 3. Продуктивность 4. Информативность Критерий оптимальности - Стоимость на единицу полезного свойства минимальна. - Шкала оценки критериев 0 - низкая, 10 - высокая.

Таблица 19. Оптимальный вариант по подбору кадров

	Престиж	Доступность	Продуктивность	Информативность	С $ (мес)	?gi ai	С/?
Баллы	0-10	0-10	0-10	0-10
Индивидуальные оценки значимости критериев и вариантов
Веса значимости критериев (g)	0,2	0,3	0,3	0,2
Продолжение таблицы 19. Оптимальный вариант по подбору кадров
Газеты, журналы	8	6	8	8	1000-42000	8*0,2+6*0,3+8*0,3+8*0,2=7,4	250-5675,7
Интернет ресурсы	8	10	10	10	0-30000	8*0,2+10*0,3+10*0,3+10,02=9,6	0-3125
Наружные носители	2	2	6	6	0-15000	2*0,2+2*0,3+6*0,3+6*0,2=4	0-3750
Радио, телевиденье	10	3	7	5	2000-50000	10*0,2+0,3*3+7*0,3+0,2*5=6	333,3-8333,3

6.3 Кадровое обеспечение системы управления персоналом

Служба управления персоналом организации включает несколько функциональных подсистем.

Среднесписочная численность работников -- 6 чел. Состав функций каждой подсистемы содержится в положении о службе управления персоналом.

Полезный фонд рабочего времени одного работника -- 1940 часов в год. Коэффициент дополнительных затрат времени, не учтенных в плановой трудоемкости -- 1,15.

Была рассчитана годовая трудоемкость функций для каждой подсистемы службы управления персоналом, которая составила для подсистем:

найма, отбора и учета персонала --115 чел час.;

развития персонала --83 чел час.;

планирования и маркетинга персонала --136 чел час.;

разработки средств стимулирования труда и мотивации --101 чел час.;

трудовых отношений --51 чел час.;

условий труда --61 чел час.;

социальной инфраструктуры --114 чел час.;

юридических услуг --21 чел час.

Суммарные затраты = 115+83+136+101+51+61+114+21=682чел час.

Расчет плановой численности (Ч) службы управления персоналом чаще всего производится методом, учитывающим затраты времени, то есть трудоемкость выполняемых управленческих, функций вычисляется по формуле:



где

Т -- общая трудоемкость всех управленческих функций, выполняемых в подразделении за год, чел час.;

К -- коэффициент, учитывающий дополнительные затраты времени, не предусмотренные в Т (К ? 1,15);

Фп -- полезный фонд рабочего времени одного работника за год, или рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за год, в часах.

Ч = 682 * 1,15 / 1940 = 0,4 ? 1

Доля работников службы управления персоналом в общей численности:

1 /6 * 100% = 16%

За рубежом и в России нет чётких данных о нормах потребности управленческого персонала на одного сотрудника фирмы.

Например:

* в Германии: на каждых 130--150 работающих -- 1 сотрудник;

* во Франции: на каждых 130 работающих -- 1 сотрудник;

* в Японии: на каждых 100 работающих -- 2,7 сотрудника.

В России в обрабатывающей отрасли (500-1000 чел.) на 116 чел. - 2 сотрудника кадровой службы, в медицинских учреждениях на 180 - от 1 до 28, в образовании на 161 человек - 1-46 сотрудников кадровой службы.

В моей компании на 1 менеджера по персоналу приходится 6 работников. Этот показатель является достаточно высоким по сравнению с другими странами и компаниями.

Мероприятия, направленные на дополнительное привлечение работников в подсистемы службы управления персоналом организации:

- размещение рекламной информации,

- привлечение службы занятости, учебных заведений, промоутеров,

- проведение "Пиар-акций" (общегородской масштаб),

- "переквалификация" внутри своего предприятия.

6.4 Оперограмма

В системе управления персоналом выполняются ряд разнообразных функций: набор персонала, отбор, увольнение, оценка, аттестация и пр.

Затраты времени на выполнение функций можно определить различными способами: нормативным, с помощью фотографии рабочего времени, опытным, экспертным и др.. Для более точного расчета трудоемкости каждая функция разбивается на управленческие процедуры и операции (действия), по которым составляются оперограммы.

Оперограмма - одна из разновидностей таблично-граф. отображения последовательности управленческих и производственных операций, когда по горизонтали слева направо изображаются исполнители, по вертикали сверху вниз - последовательность операции.

Порядок отбора кандидатов:

1. Заполнение бланка заявления, анкеты

2. Первичный отбор

3. Тренинг

4. Собеседование с руководителем

5. Принятие решения

6. Оглашение результатов

7. Оформление документов



Таблица17. Оперограмма отбора кандидата

6.5 Должностная инструкция директора

Описание должности:

1. Директор анти-кафе "Радуга".

2. В подчинении 5 человек: администратор-официант, 2 бармена, уборщица, приглашенный бухгалтер.

3. Общая цель работы - обеспечение анти-кафе необходимым персоналом, координация их работы, проведение аттестаций.

KPI:

§ Выполнение плана по количеству сотрудников

(Офакт /Оплан х вес)

§ Выполнение плана по показателю текучести среди вновь принятых работников (Кфакт /Кплан х вес)

4. Основные обязанности и задачи:

1. Осуществлять подбор кадров. (П1 - своевременное закрытие вакансий).

2. Вести необходимую документацию. (П2 - количество правильно составленных и обработанных документов)

3. Отвечать за введение в должность новых сотрудников, объяснение должностных инструкций, функций работы. Его обучение. (П3 - период адаптации новых сотрудников, П4 - CSI (Client satisfaction index - индекс удовлетворенности клиентов)

4. Поддерживать хорошие рабочие отношения с руководителями и сотрудниками. (П5 - количество конфликтов)

5. Мотивировать сотрудников. (П6 - количество предложенных нововведений и инноваций)

6. Повышать имидж анти-кафе на локальном рынке, обеспечивая контакты с местными властями, школами, колледжами, вузами. (П7 - количество посетителей).

4. Рабочие взаимоотношения

В таблице 18 указаны рабочие взаимоотношения для должности

Таблица 18. Рабочие взаимоотношения

Тип контакта	Частота	Цель
Внутренние контакты:
Администратор-официант	ежедневно	отчет / информация
Бухгалтер	ежемесячно	отчет / информация
Остальные сотрудники	еженедельно	информационный обмен /решение проблем
Внешние контакты:
Партнеры	специально	переговоры / информа- ционный обмен / реше- ние проблем
Клиенты анти-кафе	специально	переговоры / информа- ционный обмен / реше- ние проблем
Школы, ВУЗы, техникумы, институты и другие образовательные учреждения	специально	переговоры / информа- ционный обмен / реше- ние проблем

5. Показатели ответственности:

- бюджет анти-кафе;

- ведение документации;

- процент выполняемости принятых решений

Утверждено

Подготовлено: Дата:

Согласовано: Дата:

Специалист по кадрам: Дата:

На основе описания работы составляется должностная инструкция.

Должностная инструкция - один из основных официальных организационных документов, определяющий, права, обязанности и ответственность сотрудника, занимающего данную должность. Обязанности фактически сформированы в описании работы по должности.

Должностная инструкция позволяет сбалансировать основные функции, права и ответственность по каждой должности, улучшить процесс управления путем рационализации порядка выполнения и взаимосвязи отдельных процедур и операций, устранить дублирование по отдельным функциям, упорядочить информационные потоки в организации.

УТВЕРЖДАЮ

Директор

ИП "Радуга"

Бабич В.И.

" " _____ 20 г.

Должностная инструкция директора ИП "Радуга"

" " _____ 2014 г. №1-к

Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на основании трудового договора с Бабич Валерией Игоревной и в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов Российской Федерации, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

1. Общие положения

1.1. Директор предприятия относится к категории руководителей.

1.2. На должность директора назначается лицо, с высшим профессиональным образованием и стажем работы на руководящих должностях.

1.3. Во время отсутствия директора его должностные обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

1.4. В своей деятельности директор руководствуется:

- законодательными и нормативными документами;

- методическими материалами, касающимися предприятия;

- уставом фирмы;

- правилами трудового распорядка;

- настоящей должностной инструкцией.

1.5. Директор должен знать:

- профиль и специализацию компании;

- перспективы развития;

- налоговое и экологическое законодательство;

- порядок заключения договоров;

- рыночную экономику, предпринимательство и основы ведения бизнеса;

- современные концепции управления персоналом;

- этику делового общения;

- основы трудовой мотивации и системы оценки персонала

- правила и нормы охраны труда.

2. Должностные обязанности:

1. Осуществлять подбор кадров. (П1 - своевременное закрытие вакансий, [0-6]).

2. Вести необходимую документацию. (П2 - количество правильно составленных и обработанных документов [0-100])

2.1.Оформление документации для награждения (П3-количество отчётов о проделанной работе, месяц [0-12])

2.2. Оформление приёма, перевода, увольнения работников (П4-количество изданных приказов, % [0-100])

3. Отвечать за введение в должность новых сотрудников, объяснение должностных инструкций, функций работы. Его обучение. (П5 - период адаптации новых сотрудников [1-12], П6 - CSI (Client satisfaction index - индекс удовлетворенности клиентов [0-10])

3.1. Рассмотрение писем, жалоб, заявлений (П7-количество рассмотренной документации, %) [0-100]

4. Поддерживать хорошие рабочие отношения с руководителями и сотрудниками. (П8 - количество конфликтов [0-20])

5. Мотивировать сотрудников. (П9 - количество предложенных нововведений и инноваций [0-10], П10-количество проведённых мероприятий, направленных на повышение уровня трудовой мотивации работников, шт.) [0-8])

4. Права:

Директор имеет право:

4.1. Без оформления доверенности действовать от имени предприятия.

4.2. Открывать расчётный счёт в банке.

4.3. Распоряжаться средствами и имуществом анти-кафе с соблюдением нормативных актов устава фирмы.

4.4. Заключать трудовые договоры.

4.5. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

5. Ответственность:

Директор несёт ответственность:

5.1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, установленных трудовым законодательством Российской Федерации.

5.2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

5.3. За причинение материального ущерба организации в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

5.4. За использование имущества и средств предприятия в интересах, противоположных интересам учредителей.

5.5. Персональную за последствия принятых им решений.

Директор ИП "Радуга" _________________________

(инициалы, фамилия)

_________________________

(подпись)

"__" _____________ 20__г.

С инструкцией ознакомлен: _________________________

(инициалы, фамилия)

_________________________

(подпись)

"__" _____________ 20__г.



7. Влияние факторов на затраты живого труда в деятельности организации

Используя методику индексного анализа, проанализировать влияние факторов на затраты живого труда в деятельности организации

где Q- объем произведенной продукции,

- трудоемкость производственной программы, численность персонала.

Обозначим результат произведения через Y, а сомножители через X1, X2, X3, X4. Тогда

,

где

Y - затраты, связанные с использованием живого труда и учтенные в издержках,

Х1 - коэффициент увеличения затрат на оплату труда, учитывающий начисления, Х1 = Затраты, связанные с использованием живого труда и учтенные в издержках, отнесенные к фонду оплаты труда (ФОТ) - т.е. начисления на ФОТ,

Х2 - стоимость единицы живого труда, определяется как частное от деления ФОТ на затраты живого труда (численность, трудоемкость программы выпуска продукции);

Х3 - трудоемкость единицы продукции - частное от деления затрат живого труда на объем произведенной продукции;

Х4 - объем произведенной продукции.

Модель позволяет исследовать влияние каждой составляющей на изменение результата в отчетном периоде по сравнению с базовым .

Влияние Х1 оценивается:

Влияние Х2 оценивается:

Влияние Х3 оценивается:

Влияние Х4 оценивается:

Таблица 19. Исходные данные

№	Показатель	Уровень показателя
		Тбазисн	Тотчетн
1.	Объем произведенной продукции, руб.	846000	860000
2.	Среднесписочная численность персонала основной деятельности, чел.	6	7
3.	Средняя трудоемкость единицы продукции, чел./руб. (стр.2 : стр.1)	0,000007	0,000008
4.	Фонд оплаты труда (ФОТ), подлежащий включению в издержки производства, руб.	1860000	2040000
5.	Средняя годовая оплата труда одного списочного работника основной деятельности, руб. (стр.4 : стр.2)	0,31	0,34
6.	Начисления на ФОТ, подлежащие включению в издержки производства по установленным нормативам, %	26	30

1. Коэффициент увеличения затрат на оплату труда

Х 1б = 846000 / 1860000 = 0,45

Х 1о = 860000 / 2040000 = 0,42

2. Стоимость единицы живого труда

Х 2б = 1860000 / 6 = 310000

Х 2о = 2040000 / 7 = 291428,57

3. Трудоемкость единицы продукции

Х 3б = 6 / 846000 = 0,000007

Х 3о = 7 / 860000 = 0,000008

4. Объем продаж (млн. руб.)

Х 4б = 846000

Х 4о = 860000

Модель позволяет исследовать влияние каждой составляющей на изменение результата в отчетном периоде по сравнению с базовым .

Влияние Х1 оценивается:



= (0,42- 0,45)* 291428,57* 0,000008* 860000 = - 6016,26

Влияние Х2 оценивается:

=0,45*(291428,57-310000)*0,000008*860000= - 57497,14

Влияние Х3 оценивается:

=0,45 * 310000 * (0,000008- 0,000007) * 860000= 119970

Влияние Х4 оценивается:

= 0,45 * 310000 * 0,000007* (860000-846000) = 13671

Вывод: наибольшее влияние на изменение затрат живого труда в деятельности центра оказывает трудоёмкость единицы продукции (Х3 = 119970), наименьшее влияние коэффициент увеличения затрат на оплату труда (Х1 = - 6016,26).



8. Расчеты экономической эффективности мероприятий, проводимых в системе управления персоналом

Отдел персонала так же занимается разработкой мероприятий по повышению эффективности трудовой деятельности. Выбор функциональной области и вида мероприятия зависит от анализа влияния внешних и внутренних факторов, результатов финансового и SWOT-анализа. Например, повышение производительности труда за счет организации обучения, уменьшение сроков адаптации новичков, улучшение качества трудовой жизни (мероприятия социальной направленности).

Задание 1.

Внедрение комплекса мероприятий социальной направленности позволило сократить потери рабочего времени по болезни. Определить экономическую эффективность внедренных мероприятий по следующим исходным данным.

Таблица 20. Исходные данные

Наименование	Ед. изм.	Количество
1. Годовые потери рабочего времени по болезни - до внедрения мероприятий - после внедрения	% %	2% 0%
2. Численность рабочих до внедрения мероприятий	чел.	6
3. Годовой объём производства в проектируемом периоде	тыс. руб.	10152
4. Годовая выработка одного сотрудника в базисном периоде	Тыс. руб.	1692

Решение:

1. Расчётная среднесписочная численность сотрудников фирмы исчисленная на объём производства проектируемого периода по выработке базисного (Чср), чел.:

Чср = 10152000 / 1692000 =6



2. Относительная экономия численности, чел.:

Т1, Т2 - потери рабочего времени до социальной и после внедрения социальной поддержки, %.

Ч1 - численность работающих до внедрения мероприятий, чел.

3. Прирост производительности труда, %:

Задание 2.

Рассмотреть бизнес-план по созданию новых рабочих мест (новое структурное подразделение или создание малого предприятия) и оценить эффективность инвестиций в проект по критерию чистой приведенной стоимости.

Критерий чистой приведенной стоимости (NPV) определяется за весь период функционирования объекта, он строится на основе денежного потока, возникающего в Т лет эксплуатации объекта в результате осуществления капитальных вложений

,

где

Пi - условно чистая прибыль в i-ый год;

r - дисконт (% помещения капитала);

К0 - первоначально инвестированный капитал;

Т - общий срок помещения капитала;

i - текущий год помещения капитала.

r=0,1 К=50000 руб.

Таблица 21

Год (i)	Прибыль (П) руб.	(1+r)i	П/(1+r)i
1	20000	1,1	18181,82
2	30000	1,21	24794,39
3	40000	1,331	30052,59
		Сумма	73028,8

NPV = 73028,80 - 50000 = 23028,80 рублей



Список литературы

1. Генкин Б.М., Никитина И.А. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2013.

2. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998, 2003, 2007.

3. Электронная библиотека - http://ru.wikipedia.org/

Размещено на Allbest.ru